Volume 33, numéro 3, 1978

EN :

The author examines the role and forms of industrial democracy in the enterprise and when in the process of selection of questions, study and analysis, search for solutions and defining the final decision and which methods of implementation shall employees and their union share, and in what manner, the responsibilities of decision-making with management. Current arrangements must be viewed essentially as transitional accommodations in the unending search for viable, more satisfying and productive plans.

FR :

La démocratie politique a débarassé le monde des théories de la monarchie de droit divin. Le gouvernement représentatif l'a remplacé. Les restrictions au droit de vote qui ont marqué les premiers temps de la nouvelle ère démocratique ont cédé le pas devant les exigences du suffrage universel dont l'objectif fut atteint au cours des années 1920 et qui s'étendit aux moins de vingt ans pendant la décennie actuelle.

En contrepartie, la démocratie industrielle devint à son tour l'objectif véritable de divers réformateurs: groupe libéraux et anticapitalistes ainsi que partisans du syndicalisme. Le processus de décision au sein de l'entreprise devint la cible des partisans de la démocratie industrielle qui cherchent à obtenir pour les salariés ces droits suprêmes ou, à tout le moins, une participation égale à la direction. Cependant, on a fermement résisté à ce défi. Débats et propositions tournoient autour de cette pomme de discorde: le rôle et laforme de la démocratie industrielle dans l'entreprise et, une fois engagé dans le processus de sélection des problèmes, l'étude, l'analyse, la recherche de solutions, la détermination de la décision finale et les méthodes de mise en oeuvre dont disposeront les salariés et leur syndicat ainsi que la façon dont ils partagent les responsabilités avec la direction. Il ne faut voir dans les aménagements actuels que des accommodements transitoires dans la recherche interminable de mécanismes viables, satisfaisants et profitables.

Partis d'une position d'autorité incontestée, les promoteurs de l'industrialisme naissant dans les pays occidentaux ont mis vigoureusement l'accent sur la poursuite d'objectifs d'ordre économique qu'ils tempéraient par des mesures philanthropiques envers leurs salariés. Avec le temps, de telles pratiques autocratiques ont ouvert la voie à un nouveau type et à de nouvelles éthiques de direction qui maintinrent la conviction fondamentale que les prérogatives dans l'entreprise seraient conservées. Le processus d'humanisation du travail se concentra sur la tâche considérée en soi plutôt que sur l'ambiance globale du milieu de travail et la carrière personnelle. La direction des entreprises en Europe, beaucoup plus qu'aux États-Unis, se tourna vers les syndicats ou les comités d'entreprise pour appuyer les innovations au niveau de la tâche et de son exécution. Un comportement davantage humanisé à l'intérieur de l'entreprise associé à des décisions prises bilatéralement ou multilatéralement et l'amélioration de la vie hors du milieu de travail constituent l'ossature de nouvelles avenues vers une meilleure qualité de vie.

Dans l'après-guerre, les syndicats des pays de l'Europe du Nord ont d'abord mis l'accent sur les ententes nationales ou sectorielles. Ils ne se sont pas opposés de prime abord aux comités d'entreprise non plus qu'ils ne les ont pris en main, mais ils ont plutôt cherché à profiter de leurs pouvoirs législatifs, de la protection et des moyens qu'ils offraient d'obtenir un redressement limité. Pendant la troisième décennie d'après-guerre, ils ont de nouveau manoeuvré de manière à renforcer leurs positions et leurs droits au niveau des tâches et à l'intérieur de l'entreprise, souvent en se servant du mécanisme légal officiel, y compris les comités d'entreprise, des comités spéciaux de travailleurs et des organismes de sécurité nouvellement institués.

Se rendant compte que les politiques relatives aux travailleurs sont souvent prises par les bureaux de direction, certaines centrales syndicales ont lutté pour y obtenir le droit de présence, cherchant à y être représentées à tous les échelons, c'est-à-dire tant au niveau de l'entreprise qu'au plan sectoriel et national, d'où il convient de noter la diminution de l'intérêt parmi les syndicats pour la nationalisation de l'industrie.

La cogestion, entendue dans le sens allemand, se réfère populairement à la représentation directe ou indirecte des salariés dans les bureaux de direction, ordinairement par l'entremise des comités de surveillance qui sont distincts des bureaux de direction. Dans huit pays d'Europe, où il existe des aménagements exigés par la Loi, les formules de participation différent des modèles idéaux des syndicats.

Les syndicalistes, qui favorisent une telle représentation, ont dû faire face à de la résistance à l'intérieur de leurs organisations, et bon nombre de centrales européennes s'opposent à une telle orientation, estimant quecette innovation est de nature à compromettre les syndicats en même temps qu'elles préfèrent une attitude plus militante, sinon en fait, du moins en parole. Les centrales syndicales en certains pays considèrent la présence des salariés comme un moyen de se familiariser davantage avec le fonctionnement et le développement de l'entreprise, d'influencer les décisions et aussi d'accroître leur pouvoir de négociation.

Autre initiative dans ce domaine: en certains pays, les syndicats demandent et obtiennent le droit à l'information ou d'être présents dans les consultations des entreprises auprès des gouvernements en matière d'aide financière ou autre.

Un élément de retard dans l'application de ces systèmes réside dans l'attitude peu amicale d'un nombre considérable de directeurs et d'autres membres des bureaux de direction qui ne sont pas des salariés.

Il est impossible de comprendre la participation ouvrière dans l'élaboration des décisions sans insister sur le rôle de plus en plus grand que jouent les syndicats dans le domaine politique. Un nouvel accroissement de l'influence du syndicalisme sur les gouvernements était évident en Europe de l'ouest au cours de la troisième décennie d'après-guerre. Les programmes sociaux et économiques des gouvernements travaillistes furent définis après discussion avec les syndicats et souvent en accord avec eux. Les syndicats sont devenus plus militants et ont exercé une influence marquée sur la politique gouvernementale. Sans doute l'expression la plus significative de ce nouveau rôle consiste-t-elle dans le « contrat social » auquel on en est arrivé entre les gouvernements travaillistes et les centrales syndicales touchant l'économie nationale, les relations professionnelles et la politique sociale.

FR :

Cet article a pour objet d'explorer et de faire comprendre les divergences entre les divers systèmes de relations professionnelles en Europe de l'Ouest, principalement entre les systèmes français et allemand.

EN :

This paper aims at exposing and clarifying the differences between various Systems of industrial relations in Western Europe, mainly between the French System and the German one.

Many aspects of these two Systems are common, even though the experience is pursued throughout various means and methods: defence of workers, quest for control on management powers to decide, influence to be exterted on the legislative and economic regime.

A closer approach is pursued between unions of France and Germany, and the latter is favoured by the actual economic crisis which bears on the economies and on the workers of both countries, and by the obligation of the unions to negotiate with multinational corporations. This effort is visible in France where the three main unions, CGT, CFDT and FO, in spite of certain differences between them, favour a trend towards widening European labour cooperation.

This widening appears on two particular grounds: the appreciation of claim applications of both movements and the question of participation in management.

On the first subject, it is obvious that the term "Collective bargaining" has a different meaning in France and in Germany.

Even if the actual economic crisis draws together both movements, the intervention from the administration into the bargaining process and the ratification of agreement are turned down by the unions and the employers in Germany. Whereas, in France, for the last ten years, many general settlements regarding reduced workweek, social securities in any case of layoff, vocational training, levelling of fringe benefits between white-collars and workmen have been endorsed.

Regarding wage-setting, things are different in both movements. Owing undoubtedly to the inter-union rivalry, french unions consider their System more beneficial than the German System, since their somewhat anarchical fight for wage increases enables them to consider at any time the workers' claims; whereas the German regime, more formal, implies a certain severity, some red-tape and an greater distance from a unions. In France, the plural unionism favours such procedure, but it does not mean that French unionsare not aware of that question of control of rank and file action, and there is no need for them to look after a more consistent union policy.

Conflict of opinions of both regimes is reflected upon the problem of participation in management.

The attitude of German unions towards co-determination raises at the same time interest and critic from French unionists. It is taken to task for not making enough room to unions, because participation in management is based upon direct votes from the staff rather than from rank and file. They also consider that this form of participation is naturally discouraging union members who wee a means for the employers to get the unions to accept responsibilities in spheres where decisions based on restrained deals slop out from them. It is said that where the union is weak, it is enough for the economic situation to become tight to see decisive influence pass out of their hands to the employers'.

Moreover, it is clear that French unions with their acquired power do not reject a certain participation in decision making. For instance, in the nationalized firms, to oppose the State prerogatives, unions try to strenghten their role in them. CGT particularly does not give up searching in those fields to a form of representation in which it would succeed in reaching the majority with the help of consumers's representatives. CFDT is far more unwilling; it rather aims at decentralizing the use of control-power, in other words, self-management. FO, closer to the American concept of collective bargaining, give s preeminence to the latter and dismisses the participation in management to workers.

EN :

Continuity implies the existence of certain basic facts which must be faced when we think in terms of change because change in the area of labour-management relations cannot be effected in a vacuum. And the basic fact is that labour-management relations are human relations, that basic to the conduct of labour relations and the avoidance of industrial disputes is an appreciation of underlying human fact ors.

FR :

Les relations professionnelles sont des relations humaines. Elles constituent donc un élément de continuité dans le domaine des relations de travail parce que travailleurs et administrateurs continuent d'être humains. Aussi, dans une société où les uns et les autres jouissent de la liberté d'expression et du droit de négocier collectivement, des conflits sont inévitables à cause de la diversité des intérêts, des ambitions et des rivalités personnelles, de certains éléments de méfiance, du besoin de sauver la face et diverses autres considérations humaines.

Parmi ces facteurs humains, le premier en importance, c'est l'accroissement des aspirations des travailleurs qui veulent de plus en plus augmenter leur consommation poussés dans cette voie par la publicité et les facilités de crédit, par l'élévation du degré d'instruction chez la jeune génération, ce qui la rend plus exigeante. La période d'inflation actuelle, au surplus, a pour effet d'accentuer ces aspirations.

Mais ce ne sont pas uniquement les demandes pécuniaires qui créent des frictions entre le capital et le travail. Il faut y ajouter l'insécurité qui découle de la crainte des travailleurs d'être déplacés par les changements technologiques. Ce manque de sécurité et la crainte du chômage sont à l'origine de plusieurs conflits industriels des plus graves. Heureusement, qu'au Canada, tant dans les conventions collectives que dans les lois, on s'efforce de mettre au point des mesures permettant aux employés de s'ajuster aux changements. D'autre part, il est difficile de garder le moral des travailleurs dans certaines industries, comme celle du bâtiment et des mines, où le taux des accidents est élevé ou dans certaines autres où la manutention ou la manipulation de produits dangereux mettent en danger la santé des travailleurs.

Un autre problème, qui est souvent à l'origine des conflits, c'est le conflit des générations. Les jeunes travailleurs d'aujourd'hui ont tendance à se montrer plus militants, plus radicaux, non seulement dans leurs relations avec les employeurs, mais aussi avec leurs dirigeants syndicaux. Ils sont souvent responsables du rejet d'ententes de principe conclues par leurs dirigeants. Ces conflits peuvent se manifester de diverses manières: débat au sujet de l'accent à placer sur les majorations de salaire ou l'amélioration des régimes de retraite, débat sur le choix de la période des vacances, déshumanisation du travail qui a tendance à aliéner les travailleurs plus jeunes et plus instruits, plus mobiles et moins attachés à leur emploi.

Ce sont là quelques illustrations de facteurs humains qui peuvent affecter les relations professionnelles. On ne peut pas tous les prévenir, mais il est possible d'en prévoir certains. Ainsi, si les négociations se prolongent indûment, les délais créeront inévitablement des problèmes qui conduisent parfois à des actes irresponsables. Si les parties s'efforçaient de communiquer régulièrement entre elles au lieu de ne se rencontrer qu'en adversaires à la table de négociation, on en arriverait plus facilement à la réduction des tensions et à la limitation des conflits.

D'un autre côté, il ne faut pas s'imaginer que les lois seules peuvent résoudre les problèmes résultant des conflits d'intérêts qui conduisent aux grèves. Les problèmes de relations professionnelles sont fondamentalement des problèmes d'ordre humain et non pas d'ordre juridique. Toutefois, dire que les lois ne sont pas un remède aux conflits de travail ne signifie pas qu'elles ne soient pas nécessaires pour réglementer l'exercice des droits. À une époque où les grandes entreprises et les grands syndicats dominent, chacun dispose d'un énorme pouvoir économique dont l'exercice est une affaire d'intérêt public, et il est important que la loi puisse en réprimer les abus. Cependant, il faut retenir que, en visant à empêcher l'abus de pouvoir, les lois ne régleront pas les conflits d'intérêts dans les relations professionnelles. Dans toutes les sociétés, les conflits d'intérêts sont inévitables. S'il peut y avoir des règles pour les régulariser, il ne saurait y en avoir pour les éliminer.

Lorsque l'on considère que les relations de travail sont des relations humaines, il n'y a aucune panacée permettant de régler tous les conflits industriels d'une façon pacifique. Il n'existe pas de solutions simplistes. Par exemple, on ne saurait y réussir en transplantant au Canada des institutions comme le régime de cogestion de l'Allemagne de l'Ouest pour la simple raison que la structure des syndicats, l'autorité des associations d'employeurs et les mécanismes de négociations collectives diffèrent. Nous devons toujours avoir présent à l'esprit que le Canada fait partie de l'économie nord-américaine, que la grande majorité des syndicats sont américains, que la majorité de nos industries sont contrôlées par les multinationales des Etats-Unis. Ce sont là des facteurs à considérer quand on songe à changer notre système de relations de travail. La cogestion, tout attirante qu'elle soit, n'est pas un remède à tout. En Allemagne, les syndicats commencent à en revenir de crainte de perdre de l'emprise sur leurs membres. Sans doute, tout en étant réaliste, il ne faut pas, d'autre part, exclure le dialogue et la consultation entre les divers agents économiques qui restent essentiels dans le meilleur intérêt de toutes les parties et du public. Des problèmes économiques complexes et un ralentissement de la croissance ne peuvent qu'affecter les aspirations nouvelles. Toutes les parties doivent faire preuve d'un sens des responsabilités plus aigu et, si les partenaires dans le domaine des relations professionnelles refusent d'envisager froidement les faits, l'opinion publique se tournera vers l'État, quoiqu'il faille retenir que l'État ne peut imposer ni la bonne volonté ni l'entente mutuelle essentielles à des relations de travail pacifiques. Les parties doivent compter sur leurs propres efforts, ce qui ne saurait empêcher le gouvernement d'intervenir lorsque la santé et la sécurité de la collectivité sont en cause.

En résumé, il faut prendre pour acquis que, l'homme restant l'homme, les conflits d'intérêts persisteront et qu'il n'y a pas à cela de panacée, ce qui ne saurait exclure un dialogue honnête, un esprit de compromis et un sens des responsabilités qui sont la garantie de résultats plus civilisés.

FR :

Après avoir examiné la littérature sociologique sur la définition de la notion de « profession », l’auteur étudie l'évolution du professionnalisme au Québec en s'attachant particulièrement aux critères qui ont déterminé l'octroi du statut juridique de corporation professionnelle.

EN :

The adoption of aProfessional Code (L.Q., 1973, C. 43) can become an opportunity for a new study on the evolution of professionalism in Québec. The author concentrates his analysis on the problem of the definition itself of the notion of profession which he sees as made up of two dimensions. The socio-logical dimension must define professions as object of its study and the juridical dimension must determine from which criteria powers of professional autonomy will be give.

The sociology of professions emphasizes the question of the definition of its object. Study of the literature allows to identify three great types of approaches of professions.

1. The study of the proper characteristics of the professions in order to define them in specific categories of occupations.

2. The analysis of the process of professionalism.

3. The definition of professionalism as a form of power.

The author concludes that it is impossible to define the profession as an occupation having specific attributes. Professionalism must be analysed in terms of social control. Professional corporatism — as it developed in Québec — is a control mechanism on certain social activities based on the autonomy of those performing these activities. To be legitimate, this autonomy must be re-cognized by the State but it must also be recognized socially by the professional's customers. This is why professional groups traditionnaly had intense ideological and political activities in order to justify the status that they claim.

Up to 1973, no writing (law, administrative procedures, etc. ...) in Québec has allowed to grant the status of professional corporatism. How then has it been possible for a professional organization to evoluate in the absence of any incorporation policy? The author suggests to divide into five parts the period from 1840 when the first incorporations took place (notaries, doctors) to 1970 when the reform of professions took place:

1. The beginning of professional corporatism (1840-1865).

2. The expansion of liberal professionalism (1865-1910).

3. The stability of professional organization (1910-1940).

4. The development of professions related to liberal professions (1940-1955).

5. The run to professional status (1955-1970).

The evolution of professional structures is as follows: 47 groups were incorporated with powers going from monopoly of a.field of practice (doctors, lawyers, notaries, dentists, pharmacists, engineers, etc.) to the only protection of a professional title (dietetists, psychologists, funeral directors, social workers, etc.). In fact, 23 obtained a control over specific activities from their incorporation or in the following years. After 1940, powers granted were limited for the majority of the 31 incorporations to the privilege of a title.

The author is in the opinion that in the absence of a strict criterium, the obtention of a professional juridical status had to be linked to :

1. A minimal agreement between the values of the group aspiring to professionalism and the ones of the society as a whole.

2. The elaboration of efficient political strategies aiming to make pressure on the legislator on one hand, and on the other groups already working in the same field on the other hand.

This is why the author seeks to put back the numerous incorporations in their general social context and to spot the strategies he calls forth.

The adoption of aProfessional Code (ratified on July 6th, 1973) modifies the rules of the game in incorporation. The law creates two categories of professional corporations : the exclusive corporation whose members have the monopoly of certain activities and the corporations with reserved titles whose members are the only ones who can use the professional title without having the monopoly of practice. In 1973, the legislator formed 21 exclusive corporations and 17 corporations with reserved titles. Out of these 38 professional corporations, 9 did not exist before.

As far as the future corporations are concerned, the Code defines the criteria that will guide the legislator when will come the time to grant or refuse a professional status (art. 25) :

« To determine if a professional corporation should or should not be incorporated, account shall be taken particularly of the following factors :

1. the knowledge required to engage in the activities of the persons who would be governed by the corporation which it is proposed to incorporate ;

2. the degree of independence enjoyed by the persons who would be members of the corporation in engaging in the activities concerned, and the difficulty which persons not having the same training and qualifications would have in assessing those activities ;

3. the personal nature of the relationships between such persons and those having recourse to their services, by reason of the special trust which the latter must place in them, particularly be-cause such persons provide them with care or administer their property ;

4. the gravity of the prejudice or damage which might be sustained by those who have recourse to the services of such persons because their competence or intergrity was not supervised by the corporation ;

5. the confidential nature of the information which such persons are called upon to have in practising their profession. »

These general criteria guided the Québec Professions Board, organism of supervision and tutorship for corporations created by the Professional Code, in the elaboration of a development policy of professionalism in Québec. This policy is definitely restrictive; for the Board, the professional status can be granted only when the group asking for it has proven its capacity to protect the public which constitutes the only justification for a professional corporation. Futhermore, the incorporation must appear as the only mechanism available to guarantee protection of the customers of the group asking for a professional status.

The Author thinks that this policy has two main weaknesses. First of all, it doesn't apply to already existing professions; if this were the case, many groups would be unable to justify their status. Thus the Quebec Professions Board will be obliged to recommend to the legislator to refuse incorporation to certain groups whose characteristics differ slightly or not at all of groups already incorporated ; from there arise an important problem of credibility. Its other weakness relies in the ambiguity of the notion of profession with reserved titles. These professions which have only the privilege of a title have the same obligations than the exclusive professions without having the powers of the latters. Membership to these corporations being voluntary, their survival lies in their capacity to recruit and keep their members. In this case, we can say that the legislator entrusted public protection responsibilities to organisms rather fragile. If the legislator did not believe right to grant these groups real powers of control on activities of their members, we can question whether he was convinced that the public needed protection in the fields in which these professionals practise.

Before 1973, in a situation where only strength connections were taken into account, the obtention of a corporation status was linked to the capacity of an occupational group to legitimate its needs of autonomy to his customers, to the other professions of the field, and to the State.

With the new situation created by the Professional Code, the incorporation becomes linked to the criterium which have to be objective and which concern the ability of a group to protect the public by self-managing. These criterium are restrictive and have not been applied to the 38 groups recognized in 1973. Thus, conflicts might arise between the state which wants to limit to its actual level the expansion of professionalism and the many groups which want it.

FR :

Cet article met en évidence le rôle déterminant du contremaître pour expliquer la satisfaction des ouvriers dans leur travail

EN :

This is a study of the foreman's role as a determinant factor of work organization and workers' job satisfaction. The foreman's role is defined in terms of social exchange according to two axes : autonomy (his own and his subordinates as perceived by them) and authority (hierarchical authority measured by hisloyalty to Administration, and functional authority measured by his technical competence as perceived by his subordinates). The job task of the workers is defined in terms of rhythm of work as against « task level », a variable composed of three dimensions of work: autonomy, variety and responsibility. Firstly, we specially study the relationship existing between the foreman's role and rhythm of work of the workers in order to ascertain which of these is the independent variable. Secondly, we study the workers job satisfaction according to the order of importance of these two variables.

Regarding the first point, we discover no relationship between the foreman's role and the task level variable. This is surprising since the variable, workers' autonomy is included in the task level variable. This forces us to conclude that the concept of task level is blurred. But, we observe that each one of the four aspects of the foreman's role is related to the rhythm of work. This does not mean that this variable is the independent one because we have to explain the situation where the foreman is without autonomy and authority, is loyal to the Administration and is incompetent (as these four aspects are significantly interrelated). In such a case, the foreman's role is limited to applying discipline, with no functional relationship to the work itself. This confirms the absence of relationship between the foreman's role and the task level. Thus, we can accept the foreman's role to be the independent variable, this being supported by certain findings existing in the related literature.

Regarding the second point, we discover that the foreman's role explains better the workers' job satisfaction than rhythm of work.

We conclude this analysis in saying that to understand the relationship between the worker and his job, we have to take into account both the temporal dimension of work (rhythm of work) and the socio-temporal dimension (authority). More precisely, it is the dichotomy between these two dimensions that characterizes the situation of the worker with regard to his work, that; is social alienation.

EN :

This article reviews the increased educational opportunities provided to workers in a number of Western countries, Belgium, France, the Federal Republic of Germany, Sweden and the United Kingdom, through national, regional or local legislation or through collective bargaining and other private mechanisms. An attempt has also been made to analyze and compare the Belgian and the French experiences with regard to P.E.L. Finally, this article examines the relevante of the European experience in respect at P.E.L. for policy makers and other interested parties in Canada.

FR :

Dans un certain nombre de pays européens l'accès des travailleurs à des cours de formation professionnelle ou de formation générale est facilité par un système de congés, parfois accompagnés d'une rémunération équivalente à leur salaire. Dans cet article l'auteur examine ces différents systèmes et se penche en particulier sur les cas de la Belgique et de la France. Se basant sur une étude approfondie des modalités d'application du système de congés de formation dans ces deux pays, il a tenté une première analyse des problèmes rencontrés par les individus et les organismes en cause, les travailleurs, les syndicats, les patrons et les gouvernements. Finalement, il s'est efforcé de dégager les leçons que l'expérience européenne peut offrir pour le Canada.

Beaucoup de pays industrialisés sont conscients de la nécessité de faciliter aux travailleurs adultes l'accès à l'éducation continue. Dans ce but ils ont presque tous établis des programmes de cours ou de stages de perfectionnement. D'autre part la participation des travailleurs à ces programmes se heurte à un obstacle majeur, le fait que les travailleurs se voient le plus souvent dans l'obligation de sacrifier leur temps de loisir s'ils désirent en profiter. Après un jour ou une semaine de travail monotone et fatigant, la plupart ne se sentent pas la force à assister à un cours ou à se mettre à l'étude. L'alternative est de leur accorder un congé d'une longueur déterminée, et accompagné d'une rémunération suffisante de façon à ce que le travailleur qui poursuit des études puisse abandonner son travail temporairement tout en continuant d'être payé son salaire. C'est essentiellement le principe mis en avant dans les recommandations du Bureau International du Travail, et adoptées en séance plénière en 1974.

En ce qui concerne l'Europe, ces recommandations n'ont été mises en pratique que partiellement, et le droit absolu des travailleurs au congé de formation payé n'est pas admis partout. D'une façon générale, l'exercice de ce droit est limité par des contraintes qui découlent de la pratique des relations du travail, du jeu de la politique, des lois et de la conjoncture économique. Par exemple, en ces temps d'inflation, il faut faire un choix entre les dépenses nécessitées par les congés de formation et celles requises par d'autres programmes de bien-être social. Dans l'allocation des subsides, la plupart des gouvernements considèrent que la formation générale des travailleurs a une moindre priorité que la formation professionnelle qui permet aux travailleurs de s'adapter plus aisément aux changements du marché du travail. L'éducation syndicale est susceptible de prendre de l'importance dans la mesure où les syndicats augmentent leur emprise sur les entreprises industrielles du secteur privé et où la participation des travailleurs à la conduite de l'entreprise se répand de secteur à secteur et de pays à pays. Dans l'examen des priorités, il faut aussi considérer les besoins spéciaux de certains groupes de travailleurs comme les employés des petites et moyennes entreprises, les jeunes chômeurs, et tous ceux, que ce soient des jeunes ou des mères de famille, qui sont à la recherche de leur premier emploi.

Au Canada, il n'y a guère de congés de formation que pour des programmes qui permettent aux travailleurs de mieux accomplir leur tâche.

Y aurait-il intérêt à élargir le champ des congés de formation pour y inclure les cours de formation générale? La voie vers un système de congés de formation payés doit-elle être ouverte par la signature de conventions collectives ou par l'intervention du gouvernement? En Europe ce sont les syndicats qui, dans la plupart des cas, ont pris l'initiative. En France, en Italie et en Allemagne notamment, ils ont réussi à établir différents systèmes de congés de formation à la suite de négociations directes avec les organismes patronaux. Le gouvernement n'est ensuite intervenu que pour sanctionner ces accords par des lois qui les généralisaient et les systématisaient. Il semblerait bien qu'au Canada aussi les gouvernements devraient attendre le moment où de tels accords soient généralisés. Ce délai aurait l'avantage de laisser aux intéressés le temps d'examiner la question sous tous ses angles. Pendant ce temps, le rôle des gouvernements pourrait consister à faire mieux comprendre les différents aspects de la question, à coordonner les activités des organismes gouvernementaux et non-gouvernementaux qui s'intéressent à l'éducation continue des adultes, à aider financièrement ou de toute autre façon les groupes de travailleurs qui en ont le plus grand besoin, et finalement à encourager les entreprises et les syndicats à élargir leurs programmes d'éducation.

Le cas de la France et de la Belgique démontre aussi que, même si le droit au congé de formation payé est reconnu, seul un petit nombre de travailleurs cherche à en profiter. Il faut donc que les partenaires sociaux et les responsables soient particulièrement conscients que les travailleurs ne sont pas tous également motivés à reprendre des études et que les méthodes d'instruction doivent répondre aux besoins des travailleurs les moins favorisés et les moins qualifiés. En conclusion, c'est aux partenaires sociaux qu'il appartient de se mettre d'accord sur les buts et les modalités d'application des congés de formation payés.

FR :

Dans cet article, l'auteur examine l'aspect « demande » de la politique des services de main-d'oeuvre dans l'industrie de la construction au Québec.

EN :

The level of activity in Québec's construction industry exhibits considerable cyclical and seasonal instability. The consequences are a very serious unemployment problem for the industry's workforce, a chronically difficult economic environment in which the industry's contractors have to operate and a level of costs and prices for construction goods that increases much faster than that for most other goods and services. Also, a huge labour surplus, especially among unskilled workers, serves to increase significantly the duration of unemployment spells, which inevitably result when a worker's services are no longer needed on a particular worksite and he must seek employment on another worksite. In addition to a drastic curtailment in the number of workers authorised to get employment in the construction industry, steps to be taken in order to lessen these problems include strong measures by the government to prevent a bunching of construction projets in the entire public sector, to stabilize through time the supply of public funds to home-building, to have Quebec's Caisse de depot et placement pump money in the residential mortgage market when a tight monetary policy creates a shortage of private mortgage funds and finally to prevent either complete stoppages or substantial work slowdowns on public construction projects during winter time.