Volume 37, numéro 2, 1982

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The authors examine long term variations in the level of strike activity in Canada between 1926 and 1974 by examining the effects of several economic and organizational variables on the pattern of industrial conflict.

FR :

Le présent article tente d'expliquer les variations à long terme des grèves au Canada pendant la période 1926-1974. À cette fin, il examine les effets de diverses variables d'ordre économique et organisationnel sur les types de conflits du travail. L'article s'efforce de replacer la grève dans son contexte politique en observant comment les modifications apportées à la législation fédérale du travail ont influencé au cours de ces années les types de grèves survenus au Canada. Ce qui ressort de cette étude, c'est que d'une part, le type de grève varie en fonction de la situation économique et de la capacité des syndicats d'imposer leurs revendications et que, d'autre part, la législation du travail influence le rapport entre les grèves et les deux variables qui viennent d'être citées.

Les effets de nombreux facteurs économiques ainsi que de l'activité syndicale ont été étudiés en fonction de trois mesures d'évaluation des grèves, soit la fréquence, l'amplitude et la durée de la grève. On l'a fait pour l'ensemble de la période. Par la suite, les séries chronologiques furent scindées en choisissant une mesure législative fédérale (le C.P. 1003) comme point de rupture. Cette analyse confirme l'importance d'une législation du travail favorable aux travailleurs en tant que variable dans le rapport entre la situation économique et l'action syndicale d'une part, et les grèves, d'autre part. L'examen des données révèle très clairement que les modifications apportées à la législation en 1944 ont eu un impact significatif sur les causes déterminantes des grèves. Durant la période antérieure à 1944, l'état de l'organisation syndicale était la cause principale des variations dans les grèves. Après 1944, la négociation collective s'est institutionnalisée et la situation économique devint la cause principale de la décision de déclencher et de poursuivre les grèves.

EN :

This paper extends and updates the research of Professor Jamieson on strike activity in British Columbia for the period 1945-1975.

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L'auteur présente et analyse le modèle des grèves en Colombie britannique de 1945 à 1975 et celles-ci sont classée en trois groupes distincts: celles qui se produisent à l'occasion d'une première convention collective, celles qui sont déclenchées lors du renouvellement de la convention et, finalement, celles qui ont lieu en cours de convention. L'auteur traite en particulier de ces dernières qu'on appelle aussi grèves sauvages, grèves illégales, grèves inautorisées, grèves de protestation. Les sources des statistiques relatives aux grèves sont tirées des publications du ministère du Travail de la Colombie britannique et de celles d'une agence publique qui désire conserver l'anonymat. L'enquête a porté sur quatre secteurs d'activité: le secteur privé de compétence fédérale, le secteur public de compétence fédérale, les pêches et le secteur de la compétence de la province. La plus grande partie de l'étude se rapporte aux arrêts de travail qui se sont produits dans le secteur qui est du ressort de la province. On y a retenu le secteur des pêches en considérant que la négociation porte sur le prix du produit, le poisson, plutôt que sur le prix du travail lui-même et qu'il y a eu, au cours de la décennie 1970, conflit entre la province et le gouvernement fédéral en matière de l'établissement des réglementations relatives à cette industrie.

Pendant la période de 1945 à 1975, 12% de toutes les grèves relevant de la compétence de la Colombie britannique eurent lieu à l'occasion de la négociation d'une première convention collective et elle ont duré en moyenne 73.4 jours ouvrables. 52% se sont produites lors du renouvellement d'une convention collective et elles ont duré en moyenne 41.1 jours ouvrables. Enfin, 36% sont survenues en cours de convention et elles ont duré en moyenne 6.2 jours ouvrables. Le recours à la grève s'est accru graduellement au cours des décennies 1940, 1950, 1960 et surtout 1970. D'ailleurs, ces statistiques sont identiques à ce que Carrothers et Palmer (1966, 234) ont constaté en Ontario de 1958 à 1965. Le nombre des grèves, ainsi classées en tenant compte de la convention, obéit aux cycles économiques, mais leur durée n'y est pas reliée. Cette dernière constatation confirme celle de Walsh (1975, 47-48) pour ce qui est de la durée de l'ensemble des grèves au Canada en fonction des cycles économiques, et, dans les deux cas, pour les motifs que Stem (1978, 38) a énoncés. Une constatation fondamentale de la présente étude, c'est que les séries pour le nombre et la durée des grèves, classées selon la nature de la convention, diffèrent considérablement, ce qui signifie qu'il faut les analyser séparément.

Les grèves en cours de convention ont été étudiés d'une façon spéciale parce qu'elles sont surtout des grèves illégales et qu'elles ont par conséquent un intérêt d'ordre public. Il faut souligner que la proportion des grèves sauvages est plus élevée en Colombie britannique que dans l'ensemble du Canada et aux États-Unis. On peut présumer que ceci est attribuable au fait que l'économie de cette province repose sur l'exploitation des ressources naturelles (Clack 1975, 9-10). Il y eut une augmentation marquée des grèves sauvages en Colombie britannique, de 1965-1969 jusqu'à 1970-1973, augmentation qui fut sans parallèle ailleurs au Canada.

Deux déterminants économiques de ce type de grève furent tirés de la théorie de Rees (1952) sur les grèves sauvages occasionnées par des frustrations refoulées, soit le pourcentage d'augmentation du coût de la vie et le taux du chômage. Quand on les utilise comme instruments dans une équation régressive, ces variables n'expliquent pas la durée des grèves inautorisées, mais elle expliquent, d'une façon qui n'est pas très significative, le nombre et la fréquence des grèves sauvages. Peut-être cela est-il dû à la nature non-économique des motifs allégués pour justifier ces grèves.

La combinaison interindustrielle des grèves sauvages (tout comme celle des grèves survenues à l'occasion de la négociation d'une première convention ou d'un renouvellement de convention) a également été étudiée. Celle-là est conforme à ce que Kerr et Siegel ont découvert pour l'ensemble des grèves dans leur étude générale. Les essais tentés en vue de comparer la théorie de Kerr et Siegel n'ont pas donné de résultats puisqu'elle n'offre que peu d'hypothèses vérifiables. Les grèves ont surtout eu lieu en Colombie britannique dans l'industrie forestière.

Des variables imaginaires représentant l'influence des changements dans la législation sur la fréquence des grèves furent incluses dans l'équation régressive. Deux variables différentes furent utilisées: l'une qui tenait compte de l'ensemble de la période au cours de laquelle la nouvelle législation fut en vigueur; la deuxième était restreinte aux deux premières années de l'application de la loi.

D'une façon générale, on peut conclure que les modifications apportées à la législation n'ont pas eu d'effet sensible sur les grèves sauvages. En conséquence, auraient-elles eu lieu indépendamment des sanction auxquelles on pouvait recourir. Cependant, il y a quelques indices que la législation récente, qui a mis l'accent sur le règlement volontaire et à l'amiable des conflits de droit, peut être préférable à l'approche légaliste et punitive antérieure. Cette nouvelle façon de procéder selon leCode du travail peut avoir eu pour résultat de réduire le nombre des grèves sauvages, ce qui aurait pu également se produire, parce que, en 1974-1975, syndicats et employeurs de l'industrie forestière se sont entendus pour tenter de résoudre leur conflits sans recourir à des arrêts de travail illégaux.

FR :

L'auteur analyse le rôle de chacune des parties dans l'élaboration et l'implantation d'une méthode d'évaluation, dans l'évaluation proprement dite du groupe d'emplois qu'elles ont déterminé, dans la réévaluation des emplois modifiés ainsi que dans la procédure à suivre en cas de grief et d'arbitrage en matière d'évaluation.

EN :

Crucial questions are raised by the development and application of a System of job evaluation within an organization. The type of participation of each of the parties involved must first be determined, as well as the methods used to keep the System up to date and to solve eventual conflicts.

In order to respond to these questions, the interested parties must accept and respect the following four principles:

1) The determination of job content is a fundamental tool in the administration of a firm. It is a logical consequence of the manager's role, involving planning, organization and control. It is nevertheless difficult to exercice control if one has not defined what has to be controlled. Moreover, the purpose and objectives find concrete form in job descriptions.

Job evaluation has, as its aim the determination of the relative importance of jobs. If a job becomes more significant than another through the development of the organization, through modification or precision concerning its purpose and objectives, the System must allow for readjustment concerning job hierarchy. Consequent-ly, it is necessary to provide a mechanism within the collective agreement which will make this possible. If, however, one opposes job readjustment because of possible upward salary modification, it would be best to abandon the idea of using a System of job evaluation.

If a job is modified, the employee concerned should benefit from the resulting monetary advantages. On the one hand, the employee may either assume greater responsibilities or be required to have greater skills. On the other, the employer benefits from the accomplishment of a task which is more intricate or of superior quality. Refusal to allow the employee to benefit monetarily in such situations constitutes an injustice which might contribute to diminished motivation on the part of the employee and a deterioration of labour relations in the organization.

The adoption of a System of job evaluation is not conceived to provide salary in-creases, but to distribute more equitably the total payroll. Additional considerations (psychological or orther) could induce an increase in the total payroll, but the basic principle remains unaltered. The negotiation of a salary structure, as well as individual salaries, involves a process different from that of the application of a job evaluation System.

EN :

The author examines the particular way by which grievances of the 46 000 United Nations employees are settled.

FR :

Les organisations des Nations Unies, en dépit de leurs objectifs sociaux ambitieux, ne sont pas mieux protégées contre les conflits internes entre employés et employeurs que les bureaucraties nationales ou les entreprises privées.

Comme de nombreuses entreprises dans le cadre national, elles ont instauré des procédures de recours destinées à examiner et si possible régler ces conflits, pour éviter que des problèmes individuels ne se transforment en conflits collectifs.

Contrairement aux sociétés ou administrations nationales, les organisations internationales ne sont pas soumises aux législations nationales du travail et leurs employés ne peuvent pas recourir aux tribunaux civils ou juridictions du travail. Les conditions d'emploi et relations de travail employés/employeurs dans ces organisations sont précisées dans des statuts et règlements du personnel autonomes, approuvés par les États membres et mis en oeuvre par les administrations internationales. Tous les aspects de la gestion du personnel, recrutement, contrats, salaires et indemnités, pensions, discipline, évaluation du personnel et voies de recours ont été élaborés en fonction des caractéristiques des organisations internationales, indépendamment des lois et pratiques de tel ou tel pays.

Les 46,000 employés des organisations des Nations Unies ont accès à des voies de recours qui comprennent la conciliation ou la médiation, les recours à des comités internes d'appel et à des Tribunaux indépendants.

Les procédures internes varient dans les différentes organisations. L'Organisation mondiale de la Santé, l'UNESCO et le Programme des Nations Unies pour le Développement emploient un médiateur (Ombudsman) pour arbitrer les conflits individuels entre l'employé et l'administration, l'employé et son chef ou ses collègues.

Le médiateur peut également enquêter sur des problèmes de conditions d'emploi ou de travail et formuler des propositions. Il conseille mais ne décide pas. Au Bureau international du travail et dans d'autres organisations, l'employé peut se faire aider ou représenter par un délégué du syndicat ou association du personnel, pour présenter ses doléances et obtenir un règlement équitable.

Si la conciliation échoue, l'employé peut soumettre son cas formellement à un comité interne paritaire chargé d'étudier les faits, d'obtenir toute la documentation nécessaire et d'examiner si le règlement du personnel a été correctement appliqué. À la suite d'une procédure contradictoire, le comité formule ses recommandations au Directeur général de l'organisation, qui prendra librement une décision définitive.

Si l'employé n'accepte pas cette décision, il peut enfin saisir un des deux Tribunaux administratifs internationaux, le Tribunal des Nations Unies à New York ou le Tribunal de l'Organisation internationale du Travail à Genève, qui a succédé au Tribunal de la Société des Nations. Les Tribunaux sont indépendants des secrétariats internationaux et leurs jugements sont exécutoires. S'ils reconnaissent le bien fondé de la requête, les juges peuvent annuler la décision administrative contestée, ou ordonner l'exécution de l'obligation invoquée. Si cette annulation ou cette exécution n'est pas possible ou opportune, le Tribunal peut attribuer au requérant une indemnité pour le préjudice matériel ou moral souffert.

Les cas soumis aux Tribunaux concernent des problèmes de traitements, d'allocations, d'accidents du travail, d'évaluation des services et règles de conduite, classement des postes, mutations, droit à la pension, non renouvellement ou résiliation de contrats. Dans ces derniers cas, les Tribunaux n'ont que très rarement ordonné le ré-emploi du personnel licencié, mais ont préféré accorder une indemnisation.

Les organisations ont intérêt à ce que les plaintes des employés soient examinées par des comités statutaires et les Tribunaux pour éviter des pressions des États membres en faveur de leurs ressortissants.

Malgré leurs imperfections, les voies de recours garantissent aux employés des organisations des Nations Unies que leurs requêtes seront examinées avec impartialité et que leur situation administrative ne dépend pas entièrement de la bonne ou mauvaise volonté de leurs chefs ou employeurs, ou de leur équité ou arbitraire. En particulier la jurisprudence des Tribunaux administratifs a institué des limites juridiques aux larges pouvoirs discrétionnaires des chefs de secrétariats, a contribué au respect du droit et a renforcé le concept de la permanence et de l'indépendance de la fonction publique internationale.

EN :

After having examined three theoritical approaches, the author presents public policy relating to race and sex discrimination in employment and analyzes 74 cases decided by the boards of enquiry and courts.

FR :

La discrimination dans l'emploi contre les groupes minoritaires a été une question d'intérêt politique et social au Canada depuis la décennie 1950. De nombreuses études, incluant une commission royale d'enquête sur le statut de la femme, ont démontré l'existence de la discrimination au travail contre les femmes et les minorités en général. La politique du gouvernement fédéral et des provinces tente de l'éliminer.

Dans le présent article, l'aspect le plus important et le plus intrigant de la discrimination fondée sur la race et le sexe, c'est que son existence et les remèdes que l'on propose ont été surtout définis en fonction des marchés du travail intérieur et extérieur.

On en traite généralement selon trois approches différentes. En premier lieu, on trouve d'abord l'approche fondée sur le marché du travail interne qui correspond à celui d'une entreprise à l'intérieur de laquelle la rémunération et l'allocation du travail repose sur un ensemble de procédures et de règlements administratifs. Dans cette situation, les employés qui sont déjà au service de l'entreprise sont naturellement susceptibles d'obtenir un traitement préférentiel par rapport à ceux qui sont à l'extérieur, ne serait-ce que parce qu'ils ont l'avantage de posséder les connaissances et la compétence exigées par l'entreprise et que les candidats de l'extérieur ne sont pas au courant des occasions possibles d'emploi, même s'ils sont compétents. Même parmi le personnel de l'entreprise, il y a possibilité de discrimination dans les cas de promotion, de mutation et de rétrogradation qui peuvent se présenter de temps à autre ainsi que dans les cas d'avancement dans la hiérarchie de l'organisation.

La deuxième approche se rapporte à ce qu'on peut appeler le marché du travail qui serait divisé en deux secteurs: le secteur primaire et le secteur secondaire. Le premier est caractérisé par les salaires élevés et les avantages sociaux, les emplois spécialisés, les occasions d'avancement, la stabilité de l'emploi et un haut degré de syndicalisation tandis que, pour le deuxième secteur, c'est tout le contraire qui se produit. On trouve une forte concentration d'adultes « blancs » dans le premier secteur et un nombre disproportionné de femmes et autres minorités dans le deuxième secteur. Des barrières difficilement franchissables s'établissent entre l'un et l'autre d'où il résulte que certains travailleurs se trouvent ainsi discriminés et demeurent dans des postes qui sont inférieurs à leur compétence à cause de leur race, de leur sexe ou de leur nationalité.

Une troisième façon de considérer le problème, c'est l'approche dite de capital humain. Selon celle-ci, les travailleurs minoritaires et les femmes manqueraient souvent d'éducation, de formation et d'expérience pratique pour accéder à de meilleurs postes. Ce n'est pas seulement la structure de l'environnement économique dans lequel les groupes minoritaires travaillent, mais aussi les caractéristiques des individus eux-mêmes qui les maintiennent dans des emplois peu rémunérés. Selon cette approche, une meilleure formation des personnes appartenant à des groupes, une connaissance plus approfondie et plus généralisée des marchés du travail s'imposeraient si l'on veut que les catégories de travailleurs améliorent leur sort.

L'article traite ensuite de la législation actuelle contre la discrimination dans l'emploi qui a été adoptée, non seulement par le gouvernement fédéral, mais par l'ensemble des provinces, législation qui vise à la fois les employeurs, les syndicats et les agences de placement. Dans l'étude des plaintes, on procède partout par cas individuels et quand c'est possible, l'affaire est réglée par conciliation et par persuasion. Lorsque la conciliation échoue, on nomme une commission d'enquête. L'article analyse 74 cas dont les commissions d'enquête et les Tribunaux ont disposé de 1975 à 1980. Il ne s'agit là assurément que un nombre assez réduit de plaintes qui ne représente que la pointe de l'iceberg.

Pour restreindre la discrimination dans l'emploi d'une façon marquée, il faut surtout travailler à rendre les marchés du travail plus efficaces en assurant aux femmes et autres minorités une plus grande connaissance des besoins des marchés; il faut faciliter la mobilité de la main-d'oeuvre, en leur permettant d'acquérir la formation nécessaire à leur entrée et à leur avancement dans les milieux de travail.

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This paper analyzes the cyclical behavior of the labour force participation rates, adds a marital status dimension to the customary age categories generally used and includes seperate measures of the additionnal and of the discouraged worker effect.

FR :

Cet article a pour objet d'apporter une double contribution à l'analyse des taux cycliques d'activité: d'une part, par l'utilisation de statistiques canadiennes encore inexploitées, de façon à ajouter la dimension du statut matrimonial aux groupes d'âge ordinaire utilisés dans l'analyse des séries chronologiques de l'activité de la main-d'oeuvre féminine et, d'autre part, par l'application d'un modèle empirique qui mesure séparément les effets du travailleur additionnel et du travailleur découragé.

Les hypothèses étudiées résultent de deux observations fondamentales. En premier lieu, les décisions des femmes qui appartiennent à une unité familiale, si on les distingue de celles des célibataires, sont influencées, non seulement par leurs propres conditions économiques, mais aussi par la situation personnelle et les conditions économiques des autres membres de la famille. En second lieu, la population féminine est une source potentielle de travailleurs additionnels, c'est-à-dire de personnes dont le choix entre les tâches domestiques et la participation à la population active est fortement marquée par les variations de l'activité économique.

L'hypothèse la plus probable, c'est que, d'une façon générale, les femmes de tous les groupes d'âge sont sujettes à la situation du travailleur découragé, tandis que seules les femmes qui vivent au sein d'une entité familiale peuvent parfois être sujettes à la situation du travailleur additionnel. Si l'on considère d'abord la situation du travailleur découragé, on se rend compte que l'amélioration des conditions économiques augmente la probabilité de recherche d'un emploi: les femmes se présentent alors sur le marché du travail ou elles ne le quittent pas si elles s'y trouvent déjà. Par contre, des conditions économiques mauvaises les découragent d'entrer sur le marché du travail ou les incitent à s'en retirer. S'il paraît plausible que la situation de travailleur découragé s'applique à tous les groupes d'âge chez les femmes, il faut reconnaître que cet état est relativement faible pour les groupes dont le taux moyen de participation est élevé, principalement les célibataires de 25 à 54 ans.

Dans cette dernière catégorie, on retrouve aussi la situation de travailleur additionnel qui s'explique par les efforts de travailleurs d'appoint pour stabiliser le revenu de la famille face à la variation des gains du gagne-pain principal. Une activité économique à la baisse et un taux de chômage à la hausse chez le gagne-pain principal incitent les travailleurs d'appoint à quitter leurs tâches habituelles pour entrer sur le marché du travail dans un effort pour subvenir aux besoins de la famille. Par contre, l'amélioration de l'activité économique et la baisse du taux de chômage chez les gagne-pain principaux permettent aux travailleurs d'appoint de demeurer à la maison.

Il semble que les femmes mariées soit la source principale de travailleurs additionnels dans la main-d'oeuvre d'appoint. De plus, il faut s'attendre à ce que la condition plus forte de travailleur additionnel chez les femmes mariées varie en fonction de l'âge. Particulièrement, on peut estimer que la situation de travailleur additionnel soit la plus marquée chez les femmes mariées d'âge moyen (25-54 ans) et relativement plus faible chez les plus jeunes (15-24 ans) et chez les plus âgées (55 ans et plus) des femmes mariées. La raison de cet état de choses, c'est qu'il est probable que les femmes mariées d'âge moyen appartiennent à des unités familiales pour qui les conséquences d'une perte de revenus sont particulièrement pénibles. Ainsi, le remboursement de dettes à longue échéance ou le paiement des études post-secondaires des enfants tend à atteindre un sommet pendant la période d'âge moyen et, à ce moment, le manque à gagner du travailleur principal de la famille pousse le travailleur d'appoint à entrer sur le marché du travail.

La jeune femme mariée, au contraire, appartient plutôt à une unité familiale où, comparativement, il y a moins de dettes à rembourser, où l'on dispose d'une période plus longue pour les rembourser et où il y a de bonnes chances d'y avoir des enfants d'âge préscolaire. Ces facteurs sont de nature à réduire la possibilité de la jeune femme mariée de réagir aux variations des conditions économiques en tant que travailleur additionnel.

La situation est la même chez la femme mariée plus âgée qui a également de bonnes chances d'appartenir à une unité familiale où il n'y a plus de dettes à rembourser, où l'on a réussi à se procurer les biens désirés et où l'on a de côté des épargnes qui permettent de faire face à l'éventualité du chômage temporaire du gagne-pain principal.

Enfin, il faut ajouter que, bien que la situation de travailleur additionnel soit l'attribut des femmes mariées, ce comportement ne leur est pas exclusif. De jeunes célibataires qui sont membres d'une unité familiale et qui s'occupent à une activité qui ne relève pas du champ de la main-d'oeuvre peuvent être sujettes à la condition de travailleur additionnel. La même observation peut s'appliquer en certaines circonstances aux séparées, aux veuves et aux divorcées.

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L'auteur analyse les résultats d'une étude faite auprès d'un échantillon de professeurs de l'Université de Montréal au sujet de leur satisfaction au travail. Les résultats révèlent des différences marquantes suivant l'aspect du travail considéré et les caractéristiques du professeur interrogé.

EN :

This is an empirical study of faculty job satisfaction using a sample of professors working at the University of Montréal in 1977. The author wanted to test the hypothesis that faculty members differed on their satisfaction toward their job ac-cording to the aspect of the job considered and the characteristics of the respondents.

A questionnaire was mailed to 500 full-time professors during April and May 1977. 153 usable questionnaires were returned. The sample was representative of the population of professors at the University of Montréal. The questionnaire examined twenty facets of job satisfaction thought to be relevant to a professor's situation.

The results show that there are sources of job satisfaction and dissatisfaction among the respondents. A principal component analysis divided faculty job satisfaction into five dimensions. Two factors were sources of job satisfaction (intrinsic aspects and relationships with the students). One factor was both a source of job satisfaction and dissatisfaction: extrinsic aspects. Two factors were rather perceived as sources of dissatisfaction by the subjects: the relationships with the immediate superior and the internal administration of the university.

Moreover, it was found that faculty job satisfaction varied according to several individual characteristics of the respondents. Using analysis of variance and multiple regression, the author analyzed differences among professors along seven variables: age, sex, discipline taught, academic rank, last degree obtained, salary, and union membership.

First, the older the professors, the more satisfied he or she is with the internal administration of the university and the relationships with one's students. Second, women professors were less satisfied with the intrinsic aspects of their work than men. Third, those who taught in the Social Sciences were significantly more satisfied with 3 dimensions of their job than their colleagues: relationships with superior, intrinsic and extrinsic aspects of their jobs. Fourth, the higher the academic rank the more satisfied the professors were with the extrinsic aspects of their job and the less satisfied with the relationships with their students. Fifth, the members of the union were significantly less satisfied regarding all aspects of their work. The other two variables did not produce any significant results.

The study raises interesting questions for both the employer and the union. The author calls for more research in order to answer some of the questions raised by the study.