Volume 44, numéro 3, 1989

FR :

Il existe une difficulté majeure de recrutement de main-d'oeuvre de production qualifiée dans les PME québécoises. Ce texte expose les résultats d'une étude visant à mieux comprendre ce problème dans le sous-secteur de la machinerie. Les auteurs ont vérifié auprès de propriétaires-dirigeants quelques hypothèses relatives aux circonstances et au degré d'intensité de cette difficulté managériale. Plusieurs facteurs concourent à l'existence de cette dernière, mais le degré d'originalité du produit fabriqué par l'entreprise et le niveau de formation-expérience exigé dans son recrutement paraissent déterminer grandement l'ampleur du défi de trouver un personnel spécialisé adéquat

EN :

Many small and medium-sized businesses experience serious diffïculties in finding competent production personnel. The present article represents an attempt to better understand this complex problem. The empirical research was conducted in fîrms of the machinery and equipment industry in the province of Quebec.

Objectives and methodology

The specifie objectives of this study were to identify instances where the problem appears and explore, with the owner-managers, its causes as well as its possible solutions. It was also hoped to assess the severity of this problem and estimate its persistence in the years ahead. The research was conducted in two stages. The question was firstly explored through ten interviews with owner-managers who were experiencing the problem at different degrees. A schematic representation of the gênerai structure of the situation was developed from the opinions of this preliminary sample relative to instances, causes, consequences and possible solutions. This allowed then the development of working hypotheses. They were tested through a questionnaire answered by 65 owner-managers of business firms ranging in size from 5 to 250 employees.

Results

Four out of five working hypotheses were supported by the data. The level of experience and the level of education required appear to be strongly associated with the degree of difficulty in recruting qualified production employees. Also, the more standardized the products and the more agressive the firm becomes on the market, the more effective the recruitment process seems to be. At the time of the study a majority of firms did reveal recruitment problems, but at varying degrees. Approximately one third of the owner-managers believed that the difficulty would persist in the coming years.

Discussion

When education and experience are aggregated into a single measure of required job knowledge, this combination really seems to determine the extent of recruitment difficulty. When a small or medium-sized business searches for a worker both educated and experienced the risk to meet with problems is quite understandable. There are relatively few very well prepared workers in certain crafts; also a number of them prefer to be full-time employees in larger firms. Further analysis of the data shows that the degree of innovation required to conceive and fabricate the products, as ordered by customers, has much to do with the entire issue. When the job is repetitive, overall knowledge is less of a pre-requisite.

The work can sometimes be learned by low-skilled laborers which are usually avallable in greater numbers. But when the products are mainly made-to-order, the flow of orders is not always regular, especially when sales planning is not practiced.

Since manufacturing for inventory is more often useless, production planning is somewhat problematic. The firm needs people with a variety of skills in order to meet the requirements of diverse product configurations. But jobs cannot be assured on a continuous basis even for the specialized workers.

Thus, when the small firm with a high degree of originality in each product tries to recruit knowledgeable people, it is bound to meet with difficulties. The challenge is even greater when the managers practice little sales planning and develop a pattern of hiring and firing in accordance with the variations in the level of orders over time. In order to stay at a relatively low level of work-force, some factories favor overtime or outside sub-contracting during peak periods. Those short-term solutions can have other dysfunctional consequences.

Two other factors were also mentioned by the respondents: poor capacity to pay by the small firm and inadequacy of education and training programs. The former is sometimes real but also often times compensated by other working conditions. The latter is becoming increasingly serious with the introduction of more and more technologically sophisticated fabricating equipment. Many executives are open to joint business and school education. This could be a promising path to a valuable solution.

Small and medium-sized businesses should also certainly look at other possibilities of enhancing their overall planning. Dealing with the market in a more systematic and agressive way by setting objectives and following-up on potential clients can help insure continuity in demand. Manufacturing proprietary-products and standardizing some phases of operations can also contribute to more steadiness and regularity on the shop-floor. Such practices are usual pre-requisites to manpower planning in any context. Very few small business owner-managers have attained this level of sophistication in their management. But those who have are generally able to find and retain their best employees.

EN :

The purpose of this study is to provide data that shed light on the reactions of workers to the introduction ofthe new technology in three différent occupational groups within a segment of the Canadian téléphone industry

FR :

Le personnel du secteur des télécommunications fait présentement l'expérience d'une restructuration sans précédent. Les forces principales qui poussent ce développement tiennent à l'utilisation de plus en plus accélérée de la technologie des ordinateurs, au rôle croissant des télécommunications au travail et au foyer ainsi qu'aux tendances à la déréglementation et à la privatisation de l'industrie. Ce changement technologique est davantage apparent dans les entreprises de téléphonie, pierres d'angle du secteur des télécommunications.

Le présent article cherche à combler le vide existant dans les études relatives à ce secteur où prolifèrent les analyses politiques et les exposés historiques, mais qui est dépourvu de recherches concrètes sur le déferlement de la nouvelle technologie dans les lieux du travail et dans les relations professionnelles. Le but précis de cet exposé est d'examiner les données touchant les réactions de trois catégories différentes d'employés des services de téléphonie à la suite de la mise en place de technologies qui reposent sur l'utilisation des ordinateurs : soit les communications (opératrices et services qui leur sont rattachés), les métiers (techniciens préposés aux installations et aux réparations), les cols blancs (employés de bureau et préposés aux ordinateurs).

L'étude porte sur la relation entre le poste, qui constitue la variable indépendante, et une série de variables intervenantes comprenant la stratégie de la direction, les points de vue des syndicats, la formation du personnel et un certain nombre de variables dépendantes, principalement la motivation au travail, la surveillance par moniteur, les possibilités d'avancement et l'initiative. Une des constatations principales de cette enquête est que la stratégie de la direction lors de l'implantation des changements technologiques, influence considérablement l'intérêt au travail des employés, leur acceptation de la surveillance sur les lieux du travail, la perception qu'ils ont de leurs possibilités d'avancement ainsi que l'initiative dans l'exécution du travail. Plus un travailleur est satisfait de la façon dont la direction a établi la nouvelle technologie, de l'influence positive des changements technologiques dans les relations professionnelles, de la reconnaissance par l'employeur des réalisations des employés et de l'aide qu'il apporte aux personnes déplacées, plus le travailleur se sent intéressé à sa tâche, découvre qu'il maîtrise son milieu de travail et estime qu'il a des possibilités éventuelles de promotion dans l'entreprise.

L'étude empirique s'ouvre par un débat sur ce qui s'est publié sur les relations du travail, traite ensuite de l'histoire sociale des relations professionnelles dans le secteur des télécommunications et de l'état de la recherche sur le rapport entre les innovations technologiques et la satisfaction au travail. La pierre de touche de la discussion théorique porte sur la controverse engendrée par les recherches de Braverman sur la manière de considérer le facteur travail, en particulier sur la conception des rapports dynamiques entre les méthodes patronales et les réactions des employés. La recherche en matière d'histoire sociale des télécommunications fait surtout état d'études portant sur les efforts de syndicalisation et les tentatives effectuées en vue d'élargir le champ des relations du travail de façon à y incorporer la question des changements technologiques. L'appréciation de la littérature traitant des changements technologiques et de la satisfaction au travail en ont conduit certains à mettre l'accent sur une définition au sens large de la qualité de vie au travail en insistant sur l'influence primordiale des employeurs et des syndicats dans la conception de la satisfaction au travail.

La recherche empirique se fonde sur une enquête d'échantillonnage faite au hasard auprès de 1 911 travailleurs choisis d'une façon équilibrée, lesquels représentaient les 13 380 membres du Syndicat des travailleurs en communication, électronique, électricité, techniciens et salariés du Canada en Saskatchewan, en Ontario, au Québec et au Nouveau-Brunswick. Ces provinces comprennent des types différents de propriété et de réglementation ainsi qu'un vaste éventail de diversité de langues, de races et autres particularités. On a retourné aux enquêteurs, au total, 1 062 exemplaires d'un questionnaire comportant 83 points provenant des quatre provinces participantes.

On a pondéré l'échantillon selon les catégories d'occupations, de niveau de compétence, d'ancienneté et de lieu du travail. Puisque presque toutes les personnes assignées aux échanges téléphoniques étaient des femmes et que les gens de métier étaient de sexe masculin, l'occupation permet d'identifier les différences entre hommes et femmes. Dans l'ensemble, l'étude porte sur les relations entre une variable indépendante, six variables intervenantes et six variables dépendantes. Le compte rendu des données obtenues repose sur une analyse corrélative à laquelle s'ajoute parfois une description des pourcentages.

L'enquête indique que la variable indépendante, soit le service où travaille l'employé, est en corrélation d'une façon significative avec chacune des autres variables, sauf en ce qui a trait aux attitudes des employés touchant l'ancienneté de poste. En second lieu, la stratégie patronale reste aussi très fortement en corrélation avec chacune des variables dépendantes, sauf en ce qui concerne le comportement des préposés aux échanges téléphoniques au sujet des promotions et l'influence des changements technologiques sur les possibilités d'avancement selon l'ancienneté pour les cols blancs.

On peut conclure de cette enquête que plus la participation des travailleurs et des syndicats est forte dans l'instauration de la technologie, lorsqu'elle s'accompagne de programmes positifs de la part des employeurs, plus il sera possible d'atténuer quelques-uns des problèmes que les travailleurs doivent affronter, en particulier la motivation au travail, le contrôle, la surveillance et les possibilités de promotion.

EN :

While attracting a growing research attention, the wage determination process has largely been studied from an economic perspective. This study, in contrast, adopts a combined, economic and structural approach in an attempt to account for wage gains and concessions. This paper asks, which determinants, other than economic factors, may impact the outcomes of wage settlements? Given their economic and political environments, what are the choices available to parties pursuing the maximization of wage settlements? A logit analysis of 405 agreements filed with Alberta Labour, in 1987, shows that structural variables bear important impacts on the likelihood of wage negotiations to result in wage increases. This, in turn, carries important implications for union and management wage bargaining tactics which are also discussed.

FR :

Contrairement à d'autres études portant sur le processus de fixation des salaires, celle-ci examine les effets de certaines caractéristiques reliées aux parties et à la négociation sur les résultats des négociations salariales. Les politiques internes syndicales ainsi que le contexte macroéconomique ne sont pas nécessairement les seuls facteurs déterminants des accords salariaux. L'habileté et l'expérience des négociateurs, le type d'industrie (à base de capital ou de main-d'oeuvre) les caractéristiques démographiques des employés (main-d'oeuvre qualifiée ou non, jeune ou âgée, etc.), les caractéristiques structurelles des parties et les mécanismes de négociation peuvent aussi entrer en ligne de compte dans les résultats des négociations salariales. On doit donc prêter attention à de tels facteurs parce que, contrairement à l'environnement macroéconomique, quelques-uns d'entre eux peuvent être influencés par les parties elles-mêmes. La compréhension des rapports existant entre ces facteurs et les ententes salariales peut mettre à jour de nouvelles avenues pour les parties dans leurs efforts en vue de maximiser le résultat des négociations.

Une double analyse, à la fois structurelle et économique, a été retenue pour tenter d'expliquer les résultats des négociations salariales. Quels sont les facteurs, autres que les facteurs économiques qui peuvent influencer les accords salariaux? Si l'on considère par ailleurs le niveau macroéconomique et politique, quels sont les choix dont disposent les parties dans la recherche de la maximalisation des gains d'une entente? Même si l'on a tenu compte de la situation économique en général, on insiste ici sur les variables suivantes: durée de la convention collective, organisation de l'entreprise, structure de la négociation collective et taille de l'unité de négociation.

Une analyse, à l'aide de la méthode Logit, de 405 conventions collectives déposées au ministère du Travail de l'Alberta en 1987 montre que les variables structurelles et les formes d'organisation industrielle ont une influence majeure sur la probabilité que les négociations donnent lieu à des concessions salariales, ce qui, en retour, entraîne des conséquences importantes dans le choix des tactiques de négociation tant pour les syndicats que pour les employeurs.

L'essentiel de cette étude, aussi bien pour les dirigeants patronaux que syndicaux, c'est qu'ils disposent de certains choix quant à la façon de maximiser leurs gains malgré un climat politique et économique qui puisse faire obstacle. Les facteurs tels que la durée de la convention collective, l'étendue de l'unité de négociation et le nombre de syndicats négociant avec un employeur ne sont pas des contraintes extérieures et accidentelles; au contraire, ils sont susceptibles d'être utilisés de façon systématique.

Naturellement, on ne peut pas toujours se servir de tous ces facteurs à volonté. La modification de la structure de négociation peut devenir problématique, si elle implique l'organisation d'une entreprise (succursale d'une entreprise à établissements multiples ou entreprise unique). Mais, l'essentiel est que dans une certaine mesure, la structure de négociation est variable. Par exemple, l'expérience récente aux États-Unis semble indiquer que, depuis le début de la décennie 1980, les entreprises comptant plusieurs usines et soumises à de fortes contraintes économiques, ont décentralisé leurs structures de négociation pour profiter des avantages économiques que pouvait offrir la concurrence entre leurs différentes unités. De même, les syndicats peuvent aussi penser à des moyens d'utiliser à leur avantage les structures de négociation.

Les conclusions précédentes doivent être utilisées avec prudence car l'étude souffre de trois limites. D'abord, elle n'a pas un caractère dynamique. Des études longitudinales sont nécessaires pour corroborer les résultats obtenus. En second lieu, faute de données, on n'a apporté aucune attention à la situation économique de l'entreprise.

Ainsi, tout en contrôlant les conséquences des forces macroéconomiques sur les ententes salariales, l'influence de celles qui sont de nature microéconomique demeure inconnue. Troisièmement, on n'a pas tenu compte de la possibilité que les accords salariaux fassent partie de compromis plus considérables (par exemple, concessions salariales en échange d'une plus grande sécurité d'emploi). Il est possible que de tels compromis puissent avoir des conséquences sur la probabilité qu'une entente salariale résulte en une augmentation ou une diminution de la rémunération.

FR :

Le modèle-type utilisé pour guider le fonctionnement des cercles de qualité n'a pas le caractère général que cherche à lui attribuer la documentation sur cette forme de gestion participative dans l'entreprise. En précisant, à l'aide d'une étude de cas, que ce modèle-type correspond à une étape spécifique (en l'occurrence l'implantation et les premiers mois) du développement de la formule, cette recherche fait ressortir sa portée limitative pour orienter le fonctionnement des cercles de qualité, une fois franchie la période immédiate consécutive à leur création.

EN :

What mainly emerges from the literature on quality circles are guidelines showing how the latter can be implemented, and how they can be kept running smoothly. These guidelines are based on the implicit hypothesis that if the recommended methods are used, the quality circle will be successful.

The numerous experiments conducted on quality circles have revealed to what extent this approach is idealistic. In fact, many circles were observed to function poorly and a rather high proportion (between a third and a half) were dissolved soon after their formation. A new approach emerged out of this which consisted this time in identifying the cause of fallure. Even though the importance of internal and external factors affecting quality circles was considered, the workshop continued to be ignored.

Little attention was paid at the workshop level to outside factors affecting quality circles and this can be attributed to the model favoured by the two approaches in describing the implementation of quality improvement. In this model, it is those who adhere to the circle, that is the members, who deal with the three main tasks: the identification and selection of problems; problem analysis; and the development of a solution. The process ends with the presentation of solutions to management.

The great weakness of this model, when attempting to understand the real impact of the members' actions, is that is does not take into account the implementation of the proposed solutions. On this particular issue, two approaches can be found in the literature. The first totally ignores this dimension by considering the presentation of solutions to management as the final stage of the process. In this case, it can be thought that applying solutions is implicitly a managerial function, as understood by the classical theory that the solutions, once accepted, will be implemented by virtue of the hierarchical authority of management. The second approach also consists in considering the presentation of solutions to management as the ultimate stage in the members' activities. However, as noted by Don Dewar, it explicitly defines the implementation of solutions as a managerial responsibility which, although falling under their authority, constitutes a highly uncertain operation.

Objective of the Article

The main objective of this article is to point out with the use of a case study conducted at the Montreal branch of Canadian General Electric, the limits of the model currently used to guide the way a quality circle should operate. The case under study reveals two main characteristics: a minority of workers in the workshop are members of a quality circle; and the workers have a high level of control on the performance of their tasks. It shows that, to be effective, the members must operate their quality circle differently from the model predominantly described in the literature.

The Case Under Study: A Workshop Within an Appliance Company

Only seven of the thirty-five employees in the workshop are members of the quality circle created four years ago. This workshop, whose main task is wire assembling, is divided into four sections and the organization of the work can be characterized in the following two ways:

a) the third section plays a dominant role in the improvement of quality. The 20 workers in this section assemble the wires produced by the preceding sections and they are the focus of quality improvement because, as opposed to the preceding sections, the mistakes made hère are not detected in the workshop but only once on the assembly line, at the electronic quality control. Furthermore, at the time of our study in the workshop, four years after the creation of the circle, this same third section was identified as the one responsible for the greatest number of mistakes, thus bringing it to the forefront of the quality improvement objective.

b) The second characteristic is the attention devoted to the work itself as an essential prerequisite to quality improvement. In all sections, but mostly in the third, quality improvement requires extensive personal cooperation from the workers, so that they can bring the greatest concentration to their work. To better understand the actions of the members of the quality circle in this context, it should be noted that none of the members, except two recent ones, work in this important third section. Since the workers have a great degree of control over the performance of their work, members of the quality circle adopted the strategy of making their non-member co-workers aware of their actions, first in order to stir their interest, and ultimately to gain their active participation in the three main activites of the circle. This strategy, which lasted two years, consisted in progressively involving the non-members in the activities of the circle so that, at the end of the studied period, an almost perfect symbiosis was achieved. The relationship which thus developped between members and non-members was so close-knit that, during an interview where he was asked to describe the workings of the quality circle, the foreman summarized the situation in these words: «For me, the quality circle is the whole workshop!»

Conclusion

By attributing an important role to non-members in the activities of the circle, members reduced the uncertainty linked to the implementation of solutions. In the workshop under study, the members' actions aimed to integrate an essential component of a quality improvement process, namely the implementation of the recommended solutions which is ignored in the conventional model used to describe the workings of a quality circle. At the end of the period under study, the way this particular circle operated did not reflect what has so far been proposed as a model. We might even say that the proposed model only sets the basis for a quality circle and covers the first few months of its existence. During this first stage, members learn the internal workings of a collaboration process and they tend to monopolize the activities of the circle.

Sooner or later, however, the search for quality improvement requires the integration of non-members in the process, and thus begins when quality improvement requires direct intervention in the work process. In most work contexts, each worker has a certain amount of control over his work and quality can therefore not be improved without the cooperation of those outside the quality circle. This new analysis of the situation brings more possible explanations to the fallures of quality circles. In addition to the factors already identifîed as a cause of fallure, it is safe to assume that many circles have ceased their activities because they did not succeed in integrating those who opted out. Only with the active participation of non-members in the quality improvement process will a level of quality, otherwise unattainable, be reached.

EN :

This paper describes four strike situations, following which teachers and school boards tried to engineer changes to theirprestrike relationships. The authors analyse these situations and identify some ofthefactors which appeared to distinguish the successes from the fallures.

FR :

Les grèves chez les enseignants, tout en ayant des conséquences nocives, peuvent être curatives et permettre l'établissement de meilleures relations du travail. Le présent article traite des suites de quatre grèves où des tentatives eurent lieu en vue d'améliorer les relations professionnelles. Deux d'entre elles ont été un succès et les deux autres, un échec.

L'étude s'appuie sur le modèle de Walton et de McKersie pour classifier les relations sur un continuum allant du conflit à la coopération, avant et après l'expérience de changement. Elle considère aussi les diverses propositions de Kochan sur les changements dans les rapports entre syndicats et employeurs au moyen de l'analyse de quatre études de cas.

La première proposition de Kochan soutient que syndicats et employeurs se montreront réticents à s'engager sur la voie de changements profonds à moins qu'il n'y ait de fortes pressions en ce sens tant de l'extérieur que de l'intérieur. Les quatre cas étudiés confirment cette assertion à laquelle il faut ajouter les précisions suivantes: Si la pression extérieure provient de plus d'une source et si elle se répercute à l'intérieur, il est plus probable que l'on essaiera de modifier les relations entre les parties. Un chef respecté, influent et charismatique accroît les chances de succès vers le changement recherché par son influence personnelle. Il faut en arriver à obtenir «une masse critique» de partisans favorables au changement envisagé avant son implantation.

Sa deuxième proposition énonce que les deux parties doivent estimer qu'il y va de leur intérêt propre de s'orienter dans le sens du changement proposé. Les cas étudiés ont démontré que cette affirmation était trop simpliste et les auteurs la modifient ainsi:

Le changement doit être perçu comme favorisant les meilleurs intérêts d'une majorité substantielle ou d'une fraction très puissante d'un groupe avant que celui-ci endosse les modifications proposées. Plus les partisans sont nombreux et plus ils sont puissants, plus le changement sera profond et durable.

La troisième proposition soutient qu'il y a des risques pour les dirigeants du syndicat, si les membres ont l'impression que ceux-ci coopèrent avec la direction, Kochan en déduit que la recherche de changement viendra de l'employeur. L'enquête lui donne raison sur le dernier point, mais elle l'infirme sur le premier. Les études de cas amènent les auteurs à proposer ce qui suit: Le changement comporte des risques considérables tant pour les représentants du syndicat que pour ceux de l'employeur, mais ces risques varient selon les différents stades d'implantation du changement. Aux périodes de mécontentement et de pression, les chefs et les partisans de la rupture des négociations courent des risques. Quand on tente d'introduire le changement, ce sont ses supporteurs qui encourent le plus de risques mais une fois qu'il est bien engagé, ce sont ceux qui s'y opposent qu'on retrouve sur la défensive.

Au cours des négociations dans le secteur de l'éducation, les administrateurs portent un fardeau plus lourd en ce qui a trait à la responsabilité et aux risques d'un changement d'attitude. S'ils sont identifiés totalement à l'une des parties au cours d'une grève très dure, on peut les obliger à se retirer quand on veut introduire le changement. S'ils sont favorables à celui-ci et que l'expérience des négociations échoue, il y a encore danger pour eux, mais il est moins grand, sauf si un fort mouvement en sens contraire attire l'attention sur eux.

La quatrième proposition soutient qu'il faut obtenir des gains réels avant de s'engager plus loin. Elle est confirmée par les quatre études de cas, mais il faut ajouter ceci: Il est bien important de faire connaître les gains obtenus grâce au changement de même que les progrès escomptés. Il est également capital que les gains soient associés à ce changement car s'il échoue, on risque de revenir au statu quo.

Enfin, Kochan estime que les mécanismes du changement doivent être insérés dans la procédure de négociation collective, si l'on veut une amélioration durable. Les études de cas confirment cette assertion, mais il y a lieu d'aller plus loin: Les mécanismes administratifs sont essentiels à l'intégration des nouveaux rapports entre les parties. Sans cela, des relations harmonieuses peuvent facilement régresser vers un état de conflit.

L'intégration de relations professionnelles plus coopératives se trouve favorisée si, au plan de l'administration, c'est la même personne qui est responsable à la fois de la négociation et de l'application de la convention collective. L'étude de cas a fait ressortir d'autres propositions dont Kochan n'a pas traité. Les voici: La perception de l'existence d'un équilibre des forces accroît la probabilité du succès d'un changement dans le sens de l'établissement de relations plus harmonieuses entre les parties.

Les caractéristiques personnelles des principaux dirigeants sont de nature à favoriser ou à entraver, selon le cas, les efforts tentés en vue d'améliorer les rapports de négociations, ce qui exige une sélection prudente des principaux acteurs.

Les tâches d'assainissement des rapports de négociations dépendent pour beaucoup de l'expérience en la matière de l'équipe administrative.

Pour que la transformation des relations professionnelles atteigne plus l'équilibre, il faut mettre en place plusieurs instruments. Kochan en a signalé un certain nombre et le présent article en confirme plusieurs. Cependant, il s'impose d'ajouter certains aspects au modèle de Kochan et de le modifier pour en améliorer la justesse prévisionnelle. Ainsi, la présente étude a fait ressortir plusieurs propositions supplémentaires qu'on pourrait vérifier dans des contextes différents pour en assurer la généralisation.

Les modalités de transformation notées par Kochan pour établir ses propositions peuvent être approfondies davantage de façon à favoriser la mise au point de changements potentiels dans les relations entre employeur et syndicats. Enfin, il semble que le dynamisme de l'agent du changement est un élément très important dans les cas qui ont été couronnés de succès.

EN :

The purpose of this article is to highlight the disadvantaged status of visible minorities in public and private sector organizations and the need for affirmative action/employment equity programs to ameliorate their disadvantaged statut, to describe and analyze public policy on employment equity at the federal and provincial levels, to evaluate the effectiveness of the federal EE initiatives; and to provide policy implications and recommendations for strengthening public policy initiatives.

FR :

Le Canada est devenu une société multiraciale, multireligieuse et multiculturelle. La diversité ethnique croissante des Canadiens comprend un nombre considérable de non-blancs qu'on désigne sous le nom de minorités visibles. Ces minorités ne sont pas assez présentes dans les organisations des secteurs public et privé, compte tenu du pourcentage de la population et de la main-d’œuvre qu'elles forment. On leur dénie le droit à une représentation complète dans presque toutes les institutions canadiennes. Plusieurs commissions royales et autres formes d'enquête ont recommandé l'application de programmes d'action positive de façon à compenser les désavantages que les minorités subissent sur le marché du travail. La Commission royale Abella a demandé que l'on recoure à des mesures d'équité dans l'emploi pour éliminer les barrières et les pratiques discriminatoires plutôt qu'à l'action positive puisque l'expression 'action positive' est de nature à susciter une réaction émotive négative, raison pour laquelle il serait préférable de parler d'équité dans l'emploi.

Au Canada, la législation de presque tous les gouvernements, tant fédéral que provinciaux, permet la mise en œuvre de mesures d'action positive ou d'équité dans l'emploi. La Cour suprême du Canada a tout récemment maintenu le droit du Tribunal canadien des droits de la personne d'imposer au Canadien National une action positive obligatoire. La Charte canadienne des droits et libertés contient aussi une disposition sur l'action positive qui garantit la légalité de pareils programmes. Le gouvernement fédéral a pris trois initiatives en matière d'action positive: la Loi sur l'équité dans l'emploi, le programme relatif aux soumissionnaires et le programme de la Fonction publique. La Loi exige que tous les employeurs régis par les lois fédérales (comptant 100 travailleurs ou plus) remplissent un rapport annuel (à partir de 1988) contenant différents renseignements sur le degré de représentation de quatre minorités (femmes, handicapés, minorités visibles et Amérindiens) par catégorie professionnelle, secteur industriel, lieu de résidence et niveau de traitement, de toutes les personnes appartenant à ces groupes qui sont embauchées, promues ou licenciées pendant l'année. Le programme concernant les soumissionnaires s'étend aux entreprises employant 100 personnes et plus qui présentent des soumissions pour la fourniture de biens ou de services d'une valeur de 200 000$ ou plus. Enfin, le programme d'action positive de la Fonction publique fédérale s'applique également aux quatre catégories désignées ci-dessus.

Dans sa dernière partie, l'article traite de l'efficacité des mesures instituées par le gouvernement fédéral et formule un certain nombre de suggestions en vue de les renforcer.

EN :

This paper raises issues which show that the impact of the multinational companies in the industrial relations Systems of developing countries are much too profound that the Systems approach may not be suitable for explaining, predicting, and formulating policies in industrial relations in these countries in particular and beyond the level of nation states in general.

FR :

Le présent article soulève différentes questions de nature à montrer que l'influence des multinationales dans les systèmes de relations professionnelles des pays en voie de développement est beaucoup trop forte. À moins qu'elle ne soit modifiée, la théorie des systèmes peut fort bien n'être pas en mesure d'expliquer, de prévoir et de formuler les politiques en matière de relations du travail dans ces pays en particulier ainsi que dans les autres nations en général.

L'application de cette théorie ne semble donc pas réaliste dans les pays en voie de développement en Afrique, étant donné que les travailleurs, les syndicats et leurs dirigeants subissent l'agression des pouvoirs coercitifs de l'État d'une part et que, d'autre part, l'action du gouvernement se confond pour ainsi dire avec celle des multinationales. Parce que le modèle présenté a comme point de référence l'État-nation, il ne permet pas une analyse directe des interactions qui ont lieu entre les multinationales et les divers régimes de relations du travail existants.

Les avantages que les multinationales sont censés apporter aux pays en voie de développement pour combler les lacunes dans les investissements, les échanges commerciaux, la rentrée des impôts, les transferts de technologie, l'expertise de gestion et, finalement, l'accroissement des processus même de développement finissent par

créer de grandes difficultés à ces pays. Ces difficultés proviennent de l'existence d'entreprises à forte intensité de capital qui ont pour effet de nuire à l'activité des syndicats; de même, le rapatriement de leurs profits et autres redevances ont tendance à amoindrir les pouvoirs et les revenus de l'État qui doit accepter de céder en partie son pouvoir en retour de l'obtention des impôts, source de revenus qu'il lui faut protéger; l'accroissement de la discrimination entre les travailleurs en étiquetant les uns de 'seniors' et les autres de 'juniors', a pour conséquence de les affaiblir en tant que classe; l'exclusivité des emplois clés qui sont réservés aux étrangers et la localisation, à l'extérieur des pays en voie de développement, des entreprises stratégiques (recherche et développement), rend possible l'ouverture et la fermeture des filiales à volonté et est de nature à diminuer le pouvoir de négociation des travailleurs et tend aussi à leur aliéner l'appui des gouvernements, d'où perte de l'indépendance de l'État dans ces pays.

De plus, ce comportement de leurs vis-à-vis multinationaux en matière de relations professionnelles ne leur permet pas l'obtention d'avantages positifs substantiels du fait que l'action des syndicats se trouve contenue par les nombreuses manœuvres combinées des multinationales et de leurs alliés du gouvernement. L'État est impuissant à mettre en place la moindre opposition qui puisse contrebalancer leur attitude, parce que tant les multinationales que les gouvernements font partie d'un même système. Les associations internationales d'employeurs ne voient rien de mal à la 'mondialisation' des capitaux, tandis que les organismes internationaux, comme par exemple l'Organisation internationale du travail, ne peuvent pas se départir de leur neutralité à cause de la grande protection dont bénéficient les intérêts capitalistes.

Les gouvernements locaux sont davantage intéressés à la sauvegarde de leurs intérêts dans le domaine de la politique internationale de peur que les multinationales en place cessent d'agir comme les canaux par lesquels les gouvernements expriment leurs griefs d'ordre politique.

En outre, l'alliance de l'employeur multinational et du gouvernement local est d'autant plus facilitée au plan politique que les multinationales puissantes savent prendre le contrôle des richesses naturelles, voire des emplois. Elles exercent une influence considérable sur les décisions politiques par les pots-de-vin, la corruption et le lobbying auprès des élites politiques et bureaucratiques à tous les niveaux, ce qui fausse le modèle de Dunlop selon lequel les politiques publiques, y compris la réglementation des relations du travail, peuvent être efficaces. Puisque les gouvernements ne peuvent simplement que s'accommoder des multinationales à cause de leur pouvoir d'opposition inadéquat, il importe de revoir la proposition qui fait une distinction entre les multinationales et les bureaucrates du gouvernement. Tels sont quelques-uns des problèmes qu'on retrouve dans les relations professionnelles dans les pays en voie de développement. Ils en font un terrain de luttes pour le pouvoir de la part des groupes d'intérêts qui y sont engagés: les diverses factions des bureaucrates de l'État, les employeurs multinationaux, les syndicats et les travailleurs du rang. Cette épreuve multipartite aurait pour conséquence de limiter le recours aux systèmes tripartites pour aider le rôle de cette théorie dans le champ des relations du travail.

Le classement des acteurs des relations professionnelles selon Dunlop aurait pu être excusable si dans la réalité, on avait reconnu l'intégration et l'équilibre des forces parmi ceux-ci. Mais Dunlop a semblé se satisfaire de la relégation de tels facteurs dans le milieu ambiant du climat et de la répartition du pouvoir dans la société globale. Comme la décomposition de cette société en segments identifiables est problématique, il devient apparent que les pouvoirs des multinationales et de leurs effets sur les relations du travail au plan national sont grossièrement sous-estimés dans le tripartisme... C'est là un point qu'il faut inclure parmi les nombreuses autres critiques de la théorie des systèmes de façon à l'améliorer et à accroître ses capacités exploratoires et prévisionnelles. De toute manière, il faudra dans un

avenir plus lointain mettre au point une théorie spécifique en matière de relations du travail en ce qui concerne les multinationales.

EN :

In this article it is argued that in order to be understood, the political attitudes and behaviour of the unemployed must be seen in conjunction with the potential of external organizations to channel the potential discontent resulting from termination. Such an approach is consistent with the 'power model' of blue-collar radicalism. The potential of this approach in understanding the political consequences of unemployment is revealed through a longitudinal analysis of two plant closures in Canada.

FR :

Au cours des dernières années, le Canada, comme les autres sociétés occidentales, a fait l'expérience de la fermeture de nombreux établissements. Jusqu'à maintenant, on n'a consacré que peu d'efforts à l'examen en profondeur des conséquences du chômage en général et de la fermeture d'usines en particulier sur les attitudes et le comportement de leurs victimes.

Les recherches sur le chômage devraient tenir compte de plusieurs facteurs de même que de leurs interactions potentielles: 1) l'existence chez les sans-travail d'attitudes relatives à leur engagement politique en regard de la situation économique dans laquelle ils se trouvent; 2) la présence ou l'absence de structures bien organisées qui puissent faciliter leur action; 3) si celles-ci existent, l'évaluation de la façon dont elles sont perçues en tant que véhicules efficaces capables de traduire leur mécontentement présumé et, 4) en dernier ressort, l'ampleur de la capacité de pareilles structures pour canaliser leur insatisfaction et améliorer leur sort.

Conformément à cette perspective, les effets de la fermeture de l'usine de S.K.F. Canada Ltd. et de celle de Générale électrique du Canada (toutes deux situées à Toronto), ont fait l'objet d'un suivi d'une durée de 5 et de 2.5 années respectivement. Voici ce qui en est résulté.

En premier lieu, pour toute la période sous observation, la perception de détenir un pouvoir politique était moindre chez les anciens travailleurs de G.E.C. et leurs épouses que dans la population de l'Ontario en général. En second lieu, pendant la même période, les employés se considéraient moins engagés que leurs épouses. Troisièmement, avec le temps, on a noté un très léger déclin de l'engagement politique, principalement chez les femmes. Dans l'ensemble, pour ce qui en est des anciens employés de G.E.C. et de leurs épouses, l'effet manifeste de la fermeture entraîna une diminution continue de la participation à l'activité politique.

Alors que, si l'on tient compte de la période totale, les ex-salariés de G.E.C. et leurs épouses ont pu s'être sentis moins enclins à l'action politique que le reste de la population, leurs opinions ne différaient pas de celles des autres quant à la façon de considérer comment on pouvait opérer un changement légitime pendant la première année environ suivant la fermeture; toutefois, 27 mois plus tard, ils estimaient que le recours à des moyens inaccoutumés se justifiait pour changer cet état de choses. Lorsqu'on compare les victimes de la fermeture de G.E.C. à celles de la fermeture de S.K.F., 27 mois après ces événements, les anciens employés de même que leurs épouses dans l'un et l'autre établissements se trouvaient au même point en ce qui concerne leurs perceptions de l'impuissance politique. Malgré ces sentiments, les ex-travailleurs de S.K.F. et leurs épouses étaient légèrement moins enclins que la population en général à recourir à des mesures nouvelles pour s'engager dans un processus de changement. Au contraire, leurs confrères de G.E.C. étaient davantage enclins que les gens en général à prendre des moyens qui n'étaient pas conventionnels pour obtenir un changement à leur situation.

Pendant toute la période couverte par cette étude, il est apparent que la plupart des sacrifiés de ces deux fermetures ne considéraient pas le N.P.D. comme une option viable. Cette opinion était sans doute à la fois une manifestation du comportement d'inefficacité politique sous-jacent qu'on avait décelé et un facteur qui y contribuait. Alors que, d'une façon générale, les constatations tirées de l'enquête sont compatibles avec le «modèle du pouvoir», il est évident que, 27 mois après les fermetures, les ex-employés de G.E.C. désiraient, davantage que ceux de S.K.F., s'engager dans une action politique qui n'était pas traditionnelle. Même si cette divergence est difficile à expliquer, il se peut que la différence entre les deux groupes soit attribuable à la formation et à la culture syndicales auxquelles ils avaient participé à des degrés divers pendant la durée de leur emploi. Avec le temps qui s'écoulait, surtout dans un marché du travail sans sécurité, l'activité syndicale relativement plus militante à G.E.C. peut avoir eu plus de mordant et avoir entraîné une réévaluation éventuelle des choix politiques.

EN :

The impact of new technologies on clerical workers has been intensely debated. This paper assesses current research on the key issues of employment, skill and quality of working life, drawing implications for Canadian clérical workers. The author argues that a reliance on deterministic research models has produced unduly pessimistic forecasts about the impact of new office technologies. Research which is sensitive to the mediated nature of automation is necessary for improving forecasts for the Canadian office. So too is the consideration of employer, union and state activity in influencing automation outcomes.

FR :

Au cours des dernières années, les bureaux sont devenus le lieu principal des changements technologiques, ce qui a soulevé d'importantes interrogations touchant les perspectives d'avenir des employés de bureau au Canada. Même s'il y a eu beaucoup de recherches sur le sujet, on n'en a guère fait l'analyse critique. Cet article s'efforce de combler cette lacune en se préoccupant surtout de trois points: l'emploi, la qualification et la qualité de vie au travail. La présente recherche utilise la distinction établie par Glenn et Feldberg (1983) entre les modèles de recherche suivants: l'acceptation par consentement (consensus) et l'attitude d'opposition (critique). Ceci constitue une méthode expéditive pour considérer les hypothèses sous-jacentes tirées d'études particulières. Les modèles fondés sur le consensus assument que les travailleurs et les employeurs partagent des opinions comparables concernant le processus d'automation. Les tenants des modèles dits critique estiment qu'il existe un phénomène d'affrontement tendant de la part de la direction à centraliser et à contrôler l'exécution du travail. Même si la littérature traite de l'un et de l'autre modèles, le plus souvent soutenu est le modèle critique. Ceci est source de débats marquants qui masquent le jeu des divers facteurs relatifs à l'automation. L'objet principal de l'article porte, en conséquence, sur la nécessité d'une approche critique révisée, sensible à la nature même de l'automation.

Cet article est divisé en trois parties qui correspondent aux questions spécifiques ci-dessus indiquées. La première traite de l'emploi, sujet le plus controversé dans les discussions sur l'automation. Décrivant l'ampleur et la vitesse des déplacements de main-d'oeuvre, les tenants de l'approche critique dominent nettement et ils ont fait des prédictions pessimistes sur les pertes massives d'emplois et sur les bouleversements sociaux (Downing, 1981; McDermott, 1981; Booth et Plowright, 1981; Armstrong, 1984; Menzies, 1981). Cependant, ce type de recherche fait de l'extrapolation à partir d'études partielles sur l'automation et ignore la diversité des emplois de bureau et des applications des technologies nouvelles. Des études plus récentes, utilisant un modèle critique révisé (Osterman, 1986; Leontiff et Duchin, 1986; Conseil économique du Canada, 1987), suggèrent que les déplacements sont tempérés et circonscrits par la réorganisation des bureaux, l'adaptation de la main-d'oeuvre et la répartition inégale des technologies nouvelles. Ces travaux indiquent que les conséquences sur l'emploi varient selon les postes, l'entreprise et le secteur industriel. D'autres recherches, utilisant ce modèle critique révisé, seraient nécessaires pour déterminer les effets de l'automation sur l'emploi du personnel de bureau au Canada.

La deuxième section de l'article traite de l'impact sur la qualification. L'enjeu principal a trait à l'influence des technologies nouvelles sur la véritable complexité du contenu des tâches et le niveau possible d'autonomie pour le personnel de bureau. La majorité des chercheurs adoptent la thèse critique fondamentale énoncée par Braverman (1974) qui met l'accent sur la standardisation et le caractère routinié des tâches ainsi que sur la perte d'autonomie résultant de l'utilisation des moniteurs et du rythme des machines. La recherche au Canada, même si elle se développe, suit cette voie; cependant, les débats sont fort abstraits et manquent d'assises empiriques. On considère les problèmes relatifs à la qualification d'un point de vue déterministe en supposant qu'ils résultent naturellement de l'utilisation de la technologie. On trouve des recherches plus valables, utilisant le modèle critique révisé qui explorent comment des facteurs tels la réorganisation du travail, le type de technologie utilisé, l'importance de l'entreprise et les coutumes peuvent tempérer le processus de déqualification (Evans, 1982; Glenn et Feldberg, 1983; Crompton et Reid, 1982; Crompton et Jones, 1984). Ces études laissent entendre que le travail de bureau n'est techniquement déqualifié que dans des conditions précises et que la technologie, alliée au sexe de l'employé, agit de façon à créer des postes tant «qualifiés» que «non qualifiés». La recherche canadienne de ce genre est fondamentale pour comprendre les conséquences possibles de l'automation sur la qualification.

Dans la troisième partie, l'auteur aborde le sujet de la qualité de la vie au travail et plus particulièrement les questions de la santé et de la sécurité au travail, des relations sociales et de la stabilité de l'emploi. Les études sur la santé et la sécurité au travail tiennent la première place chez les tenants du modèle critique (CLC, 1982; ILO, 1975). Elles confirment les dangers posés par le «monitoring», les déficiences ergonomiques et les aménagements du travail mal conçus. La recherche future doit faire la lumière sur ce point en se demandant si ces risques proviennent des nouvelles technologies mêmes ou de la réorganisation du travail qui les accompagne. La recherche sur les relations sociales porte sur l'isolement et la spécialisation de l'employé, mais elle est restée jusqu'ici théorique. Enfin, les travaux traitant de la stabilité des emplois explorent les questions du travail à temps partiel, du travail par quart et du travail à domicile. Les recherches basées sur le modèle de consensus prévoient une flexibilité plus grande dans le travail de bureau, alors que celles fondées sur le modèle critique avancent une possible exploitation dans l'aménagement du travail. Sur ce dernier point, la recherche future devrait considérer comment les contextes législatif et socio-politique peuvent exercer une influence sur l'agencement du travail de bureau.

En conclusion, l'accent est mis sur l'avantage d'un modèle critique révisé. On discute également d'un manque important dans la littérature, en particulier en ce qui a trait au rôle que doivent jouer les travailleurs, les employeurs et les gouvernements par rapport aux effets de l'automation. On néglige ce dernier point, surtout chez les tenants du modèle critique qui estiment que l'environnement est statique. L'importance du climat des relations du travail, en ce qui concerne les conséquences de l'automation, est souligné avec références aux expériences d'autres pays (Lane, 1985; ILO, 1985). Enfin, l'article décrit brièvement la situation au Canada. On y indique que la façon dont les syndicats, les employeurs et les gouvernements vont relever le défi du phénomène de l'automation dans les bureaux est la prochaine question urgente à mettre au programme de recherche au Canada.

FR :

Ce texte aborde un phénomène méconnu, celui des accords atypiques, et esquisse les principaux problèmes d'ordre juridique soulevés par leur existence.

EN :

In the present paper, the author is analysing and criticizing the prevalence of human resources management (HRM) in the study of industrial relations over the past few years, as shown in a previous article of this journal. This controversial topic is subject to discussion and exchange of views which can be sustained through this forum.

FR :

Cet article est une critique de deux articles publiés dans Relations Industrielles/Industrial Relations, (Québec, vol. 44, no 1, 1989) sur la gestion des ressources humaines. Le premier, écrit par Ichniowski, Delaney et Lewin, (pp. 97-120), porte sur les résultats d'une enquête quant à la façon dont elle s'exerce dans les grandes entreprises américaines. L'autre, dont les auteurs sont Kochan et McKersie, présente un programme destiné à promouvoir son développement de manière à ce que les entreprises puissent atteindre un degré élevé de concurrence économique et de productivité.

Les deux groupes d'auteurs admettent l'hypothèse de la suprématie des employeurs, de leur pouvoir de décision unilatéral et de leur autorité absolue dans les entreprises.

Le premier article estime que les deux tiers de ces expériences en matière de gestion des ressources humaines ont été mises en place avant la décennie 1980 et qu'environ quarante pour cent d'entre elles sont antérieures à 1970. Elles ne sont donc pas nouvelles et elles «se sont modifiées graduellement au cours des années». Essentiellement, on a donné une nouvelle étiquette à un champ d'études et de pratiques déjà existant, soit, l'administration du personnel. Le sujet principal de leur étude porte sur le calcul et l'analyse du taux de pénétration de ces expériences dans les entreprises syndiquées et celles qui ne le sont pas. Les résultats sont fort contestables dans plusieurs catégories à cause du regroupement des genres d'expériences. On n'a pas tiré de lignes de démarcation nettes de façon à bien distinguer les pratiques de gestion dans chaque catégorie.

Le deuxième article expose, en la favorisant, un programme en vue d'assurer la plus large mesure possible de participation des employeurs et des salariés à de tels projets. Notant que, par elles-mêmes, les innovations technologiques ne seraient pas suffisantes pour atteindre les buts recherchés, les auteurs soulignent la nécessité d'intégrer «des considérations sur les ressources humaines à chaque étape du processus d'innovation technologique». L'article traite presque exclusivement de l'élément participation.

Le programme proposé est vague quant à la plupart des sujets, mais surtout en ce qui a trait à la représentation, à l'organisation et à la participation des travailleurs au sein de l'entreprise. Les auteurs suggèrent «un certain type de comité consultatif en matière de ressources humaines composé de l'ensemble des cols bleus et des cols blancs». Ils ont peur d'inciter à une action immédiate en vue d'améliorer l'efficacité du système actuel d'accréditation et de négociation des premières conventions collectives.

Cette réserve découle de la crainte de stimuler la syndicalisation des travailleurs, ce qui pourrait, selon eux, «conduire à un simple retour au modèle de négociation collective imposé par le New Deal» qu'ils associent à «une formule de fixation des salaires inflationnistes, à des règlements d'atelier rigides et à des relations du travail fortement antagonistes». Évitant de rendre plus limpides les éléments principaux d'un schéma de représentation, ils procèdent rapidement sans se donner la peine de définir comment les salariés devraient être choisis comme membres des comités d'entreprises et comment on assurerait la formation desdits comités, leur caractère bipartite et l'indépendance des représentants des travailleurs. Il s'agirait d'organismes consultatifs qui n'auraient pas de pouvoir de négociation, supposément afin d'éviter l'application des lois sur le travail et de protéger l'autorité absolue des employeurs.

L'expérience des comités d'entreprise dans les pays industrialisés auxquels les auteurs réfèrent indique que, même là où la loi et les conventions nationales les imposent, leur établissement repose sur le support des syndicats, leur efficacité, sur une formation appropriée des représentants des salariés par les syndicats, avec les conseils de ces derniers dans les affaires de nature technique et politique, et sur le rôle actif des syndicats dans le règlement des griefs portés devant les tribunaux du travail. Afin que ce programme se développe, les auteurs demandent au gouvernement de fournir le leadership nécessaire pour assurer que les dirigeants syndicaux et patronaux favorables aux innovations puissent y arriver par des négociations entre eux. Désapprouvant les efforts passés et actuels des pouvoirs publics, ils ne suggèrent toutefois aucune indication quant aux initiatives qu'ils espèrent voir entreprendre par le gouvernement.

Les auteurs reconnaissent aussi que, au niveau des entreprises, les programmes doivent être harmonisés et intégrés avec les politiques nationales en matière d'économie, d'éducation et de formation professionnelle. Mais étant donné l'absence de telles politiques aux États-Unis et l'opposition des employeurs à l'établissement de comités patronaux-syndicaux structurés, cette proposition est complètement théorique et néglige bien des secteurs d'activités valables. Comme pour le Council of Economic Advisors, elle porte presque exclusivement sur des enjeux économiques à court terme.

Les obstacles à l'instauration des programmes proposés sont nombreux, en particulier, la méfiance des syndicats et, dans maints cas, leur opposition totale à la mise en œuvre de politiques de gestion des ressources humaines ainsi que le refus des employeurs d'accepter le syndicalisme et la négociation collective. Les auteurs omettent de tenir compte des revendications présentes réclamant l'établissement d'un régime démocratique de relations industrielles.

FR :

Dans la foulée de la décision qu'il avait rendue dans Société canadienne des postes et Shoppers Drug Mart Limited, le Conseil a récemment été amené à examiner de nouveau l'application des dispositions relatives aux droits de successeur dans le secteur des postes. Il a conclu à deux reprises, mais pour des motifs différents, que la concession de l'exploitation d'un bureau de poste avec marge brute à l'intérieur d'une pharmacie ne constituait pas une vente d'entreprise au sens du Code canadien du travail (le Code) parce qu'aucun transfert au sens des dispositions relatives aux droits de successeur n 'avait été établi. Contrairement à la situation prévalant dans Shoppers Drug Mart Limited, dans ces deux affaires, la Société canadienne des postes (la Société) n'avait consenti aux concessionnaires aucune exclusivité à l'égard de la vente des produits et services postaux pour le territoire visé dans chacun des contrats.

FR :

Changements dans les législations du travail au Canada