Volume 54, numéro 2, 1999

FR :

Cette analyse du contenu de /'Accord nord-américain de coopération dans le domaine du travail (ANACT), compte tenu de l'expérience résultant de ses cinq années d'application, cherche à en cerner la nature véritable, malgré une certaine dose d'ambiguïté qui lui est inhérente. A-t-il pour objet de protéger le commerce trinational ou le travail ? Dans quelle mesure s'impose-t-il aux trois droits nationaux en cause ? S'agit-il d'un objectif d'effectivité ou de progression de ces normes nationales du travail ? Enfin, pour ce qui est de la mise en œuvre de l'Accord, l'approche en est-elle une de coopération ou de confrontation ?

EN :

For the last five years, the existence of the North American Agreement on Labour Cooperation (NAALC)has provided a social dimension to the economic space created by NAFTA. This article attempts to determine the true nature of the NAALC, despite its ambiguities. These ambiguities relate to the agreement's very raison d'être,or aim, to the nature and scope of the set of norms that it articulates, and, finally, to the means used to attain its objectives.

With regard to its raison d'être—and considering its historical link to NAFTA — the NAALC could be assimilated to a "social clause." Moreover, its preamble stresses the interrelationship between NAFTA's aim of creating an expanded market and the state of the employment Systems involved. It also includes eleven "labour principles" "that the Parties are committed to promote." And both labour and transnational free trade certainly benefit from the promotion of various cooperative activities between the parties linked to these different principles. However, the true purpose of the Agreement is more likely to be revealed by the treatment reserved for matters involving conflict. At the public communications stage, as well as at the stage of ministerial consultations, labour and international trade are equally protected. At subsequent stages, that is, the appointment of an Evaluation Committee of Experts and the arbitration stage, including the sanctions imposed by arbitral decisions, a number of NAALC's specific provisions demonstrate that it is concerned with just some of the "labour principles," and then only to the extent that they relate to international trade. This position lags behind the development of the international defense of human social rights.

On the basis of its normative and institutional content, the NAALC cannot be considered supranational; it is, instead, an interstate and trinational mechanism, in which each of the parties commits itself to effectively applying its own labour law. Three legislative Systems, each at a different stage of development, are involved. However, the agreement does impose basic procedural requirements with regard to the administrative and judicial application of these rights by national authorities. Above all, the application of national law is no longer the exclusive concern of its drafter. Furthermore, the agreement views this national legislation not only in static terms, but also from a more dynamic point of view. However, the programmatic achievement of this objective suffers from the lack of a method of regular monitoring. In certain contentious contexts, the requirement to respect the constitutional framework of each of the Parties may also create obstacles. Finally, the pursuit of the objectives set out in the NAALC must be carried out by the Parties in a spirit of cooperation. The cooperative activities that take place under its aegis are unquestionably important. However, how are the more contentious issues being dealt with? This depends on the stage of intervention. The examination by the National Administrative Offices of public communications — the only procedural opening for action by civil society groups, particularly unions and human rights organizations — takes place exclusively within the area of "cooperative consultations and evaluations."

In the long run, this may give rise to disenchantment on the part of those who submit public communications, who are seeking immediate redress for the workers concerned. This is also the case for ministerial consultations and the subsequent involvement of experts (the Evaluation Committee of Experts). Should arbitration be used, this would entall a distinct and more conflictual process, that of "Dispute Resolution." Arbitration will still have to be reconciled with the gênerai stance of "cooperation and consultation," which is supposed to generally govern the implementation of the Agreement.

Thus, the NAALC is far from always being unequivocal. In view of these ambiguities, the presence of which can be explained in large part by the initial context in which the agreement was negotiated, what conclusions can we draw? Notwithstanding the fact that it offers only limited protection to workers' rights, a situation which stems from the link the Agreement establishes between its objectives and the protection of international trade, human rights are involved. Basic workers' rights deserve to be dealt with as such and in a comprehensive manner by an instrument that would likely be of a trinational nature like the present NAALC. A supranational approach would indeed seem rather utopian in the current North American context.

ES :

Este anàlisis del contenido del Acuerdo Norteamericano de Cooperaciòn en el sector del Trabajo (ANACT), teniendo en cuenta los ùltimos cinco anos de aplicaciòn, intenta encontrar la esencia del acuerdo por sobre la ambigùedad que es inhérente a este tipo de acuerdos. Tiene por objeto el protéger el comercio entre los très paîses o el trabajo ? Hasta que punto se impone por encima de las leyes laborales de cada uno de los très paîses ? Se trata de una evoluciòn naturales en la eficiencia de las leyes laborales de los très paìses ? Finalmente, por lo que trata a la implementaciòn del acuerdo, el camino elegido a sido uno de cooperaciòn o de confrontaciòn ?

EN :

To explain white-collar workers' expectations about what unions should do when technological change occurs in the workplace, two attitude scales were used. The data indicate that the industries in which employees works as well as their perception about whether computerized technology makes their job rewarding or creates de-skilling are all significant predictors of their attitude regarding a union's decision to accept or resist technological change. Income, hierarchical level, industry, job task, whether the computerized technology makes the job interesting, and whether the computerized technology is required to perform the job are significant predictors of an employee's attitude regarding a union's function to assist an employee to adapt to technological change. Non-union members and managers, in contrast to union members, appear to be concerned primarily about (1) bread-and-butter issues (e.g., wages, benefits, job security) and (2) quality of work issues (e.g., skills, training, and safety) and, therefore, somewhat less likely to feel positive about a union that accepts and helps workers adapt to new office technology.

FR :

Deux raisons expliquent l'importance de l'implantation de changements technologiques pour les syndicats : (1) l'adoption de nouvelles technologies peut accroître la productivité de l'entreprise et, partant, amener une meilleure sécurité d'emploi et de meilleurs salaires aux membres ; (2) les syndicats peuvent exercer une influence majeure sur le processus d'adoption en facilitant ou en retardant l'implantation fructueuse de la technologie (e.g., Templer et Solomon 1988; Solomon et Templer 1992).

Il y a, à ce jour, peu de recherches qui s'attardent à la complexité de la gestion efficace des changements technologiques dans les bureaux. La plupart des études s'intéressent à la façon dont les changements technologiques affectent les cols bleus. Il en existe cependant quelques unes portant sur les différences entre cols bleus et travailleurs de bureau eu égard à l'implication syndicale (e.g., Thacker et al. 1991). Même si l'influence des syndicats sur les changements technologiques peut être limitée (e.g., Keefe 1991), ou de nature surtout consultative (e.g.,-Keefe et Bansler 1993), ils peuvent quand même influencer les attitudes et les perceptions des travailleurs à cet égard (Fenwick et Oison 1986; Kelley 1989).

Nous présentons ici une étude empirique qui cherche à établir : (1) si les cols blancs dans les bureaux, selon qu'ils soient ou non syndiqués ou gestionnaires, ont une perception différente de ce que devraient faire les syndicats lors de l'introduction de changements technologiques ; (2) si des sujets de capital humain (par exemple, l'amélioration de la qualification professionnelle) ont un effet important sur la façon dont les usagers perçoivent ce que devrait être la réaction syndicale ; (3) si les caractéristiques individuelles des usagers et les variables sectorielles et organisationnelles influencent leur évaluation de ce que devrait être la réaction syndicale lorsqu'une nouvelle technologie est introduite sur les lieux de travail. Cet article se veut une contribution importante à la recherche sur les technologies, les qualifications et les relations industrielles parce qu'il applique des approches de capital humain, d'attitudes et de relations industrielles au domaine de la bureautique. Cet article veut aussi combler un vide dans la documentation en relations industrielles et améliorer notre compréhension de l'adaptation à la technologie et aux changements chez les cols blancs.

Nous répondants incluent des employés syndiqués et non syndiqués ainsi que leurs gestionnaires : 75 employés syndiqués (52,1 %), 36 non syndiqués (25 %) et 27 gestionnaires (18,75 %). En outre, 46 % de l'échantillon travaillait dans le secteur privé (voir le tableau 5 pour plus d'information). Pour être inclus dans cet échantillon, tous les répondants devaient avoir travaillé pendant plusieurs années avec différentes technologies (i.e., ordinateurs) et leurs applications ou avec des systèmes d'information.

Nos résultats démontrent quelques différences entre les employés syndiqués et non syndiqués. Les premiers étaient d'avis que si les salaires et les avantages s'amélioraient, le syndicat devait accepter le changement technologique. De façon surprenante, les non-syndiqués et les gestionnaires croyaient que les syndicats devaient être prudents. Les gestionnaires ajoutaient cependant que si les salaires et les avantages étaient accrus, les syndicats devaient accepter le changement technologique. De plus, pour les syndiqués, le revenu est un prédicteur de l'acception du changement technologique alors que la sécurité d'emploi influence la volonté de s'adapter à tel changement. Les gestionnaires du secteur public avaient moins tendance à accepter le changement technologique que leurs collègues du secteur privé. Les employés non syndiqués, eux, étaient prêts à accepter le changement technologique si leur revenu était accru.

Notre analyse repose sur des hypothèses typiquement ignorées des modèles de ressources humaines, de systèmes d'information et de relations industrielles. L'analyse suggère la présence de certaines différences et similarités importantes entre groupes d'employés lorsque nous distinguons entre des répondants syndiqués, non syndiqués ou gestionnaires.

En résumé, cette étude présente, à tout le moins, un début de preuve à l'effet que les cols blancs canadiens croient que les syndicats ont quelque crédibilité et pouvoir de négociation dans la protection des intérêts des travailleurs. Malheureusement, la réalité n'est peut être pas aussi rose que les croyances de ces travailleurs vu le nombre limité de clauses dans les conventions collectives portant sur les changements technologiques.

ES :

Para explicar las expectativas de los trabajadores de oficina acerca de lo que los sindicatos deben hacer sobre las nuevas tecnologìas en la oficina dos escalas de evaluaciòn sobre las actitudes del trabajador fueron utilizadas. Los datos indican que las variable y escalas utilizadas para medir el sector industrial : La tecnologìa de la computaciòn hace mi trabajado mas fàcil y satisfactorio, creando un desarrollo de nuevas aptitudes, son todos buenos indicadores de la reacciòn que los trabajadores reflejan a sus sindicatos en cuanto a la tecnologìa y las necesidades de adaptation del empleado a esta. Salario, nivel herarquico. Sector industrial, tipo de trabajo, tipo de tecnologìa son también buenos predictores del tipo de reacciòn esperada de los empleados que encuentran la tecnologìa como un factor de ayuda a sus labores. Trabajadores no sindicalizados y gestionarios, en contraste con los trabajadores sindicalizados, parecen estar preocupados principalmente con (1) problemas de rémunération (ex. salarios, beneficios, seguridad de empleo) y (2) problemas de calidad del trabajo (ex. aptitudes, entrenamiento, formaciòn y seguridad) y por lo tanto, con una tendencia menos elevada a sentirse de manera positiva hacia un sindicato que promueve la tecnologìa y la adaptation tecnològica.

FR :

Le droit du travail s'est développé dans le cadre de rapports sociaux de travail homogènes, constitués d'emplois stables, réguliers et continus, occupés par des salariés travaillant à temps plein, exécutant leur travail pour un seul employeur, sous son contrôle et sur les lieux mêmes de l'entreprise. Plusieurs des formes particulières d'emploi qui se développent sur le marché du travail ne correspondent cependant plus à cette image classique: travail autonome, travail à domicile, à temps partiel, à durée déterminée, occasionnel ou sur appel, relation tripartite de travail. Les moyens mis en œuvre en droit du travail pour assurer la protection des travailleurs sont-ils appropriés pour régir efficacement ces nouveaux statuts de travail ? Ce texte examine comment le droit du travail québécois traite des nouveaux statuts d'emploi et propose des pistes de réflexion pour adapter le droit du travail à ces caractéristiques nouvelles du marché du travail.

EN :

The title of this paper may seem surprising. After all, one of the foundations of labour law has been the introduction of a "humanist" perspective into a body of law that otherwise treats work in wholly commercial, impersonal terms. Indeed, labour law springs from the very impossibility of distinguishing the activity of work from the person who performs it. It protects this person, both with respect to the actual conditions in which the work is performed, as well as in terms of the worker's security and integrity. In this sense, one of the functions of labour law is the protection of the person, within the framework of potentially conflictual work relations between two parties of unequal strength: an employee and an employer. This protective mission developed at a time when the social relations of work were fairly homogeneous: stable, regular and continuing jobs held by employees working full time, for one employer and under that employer's control and on his premises. However, many of the particular forms of employment that are of growing importance in the labour market—self-employment; homeworking; part-time, fixed-term, occasional or on-call work; and triangular employment relationships—no longer fit this classical model. Are the tools deployed by labour law to protect workers able to effectively regulate these increasingly frequent work arrangements? To explore this question, we first examine how Quebec labour law deals with these forms of employment, and then set out a number of ideas about how labour law can be adapted to these new labour market characteristics.

We find that labour law is in fact only partly successful in protecting those who are working within non-standard forms of employment. Some of the non-standard forms of employment do not exhibit the usual indicators of subordination which is the main criterion used to identify those work situations that, being unequal, are to be covered by the standards that protect the physical, social and financial security of workers and that ensure the respect for the person of the worker. In the cases of self-employment, homeworking, outsourcing, and the use of temporary employment agencies, it is sometimes difficult to define the worker as an employee (and hence protected by the labour law), or to determine the employer (who is responsible for ensuring that the protective provisions are applied to those subordinate to him). Furthermore, some workers, even though clearly coming within the scope of labour law because of their subordinate position, will not be able to take advantage of these laws because the eligibility requirements are illadapted to jobs that are characterized by a short workweek (e.g., part-time or on-call work) or by an unstable employment relationship (e.g., fixed-term contracts, or occasional, temporary or seasonal work). Lastly, those working within non-standard forms of employment have difficulty gaining access to collective representation. Moreover, they also have difficulty achieving effective representation, considering that many collective agreements contain clauses that treat members of the same bargaining unit differently according to their employment status.

Certain amendments to the existing legislation would certainly strengthen the protection offered to these workers. This would be the case, for example, if homeworkers and economically dependent self-employed workers were brought within the coverage of labour law; if the employer's right to force a change from an employment contract to a contract for services was regulated; if a normal work day was introduced; or if the minimum length of service required to be eligible for certain benefits was changed. However, more fundamental changes must also be considered. Indeed, the spread of nonstandard forms of employment reveals the limits of a system of protection based exclusively on the condition of subordination in the framework of a bilateral employment relationship. To begin with, the concept of subordination does not include all of the forms of work that involve a relation of economic dependency giving rise to particular needs for protection. In addition, when the employment relationship does not resemble the classical bilateral model, it is not always easy to identify the employer and, hence, the party responsible for ensuring that the worker receives the protection mandated by the law.

Lastly, tying the employment relationship to a particular employer or firm prevents the recognition of the continuity of the work activity in a context of high occupational mobility. This is why labour law should aim to become a law applying to the activity of work instead of a law applying to the employment relationship. The continuity of the professional career path of an individual could be recognized either by providing for the transferability of the fringe benefits the individual acquires while working for different employers, or by creating an work activity contract. In either case, this would imply that the responsibility for applying employment standards would be shared by different firms. Furthermore, because existing models of collective representation only apply to a single employer, they are unable to ensure the continuous promotion of the interests of those workers who work for different employers, either successively or concurrently. A form of employer and worker representation based on a wider scope than the employer would help such employees secure stable collective representation. Lastly, labour law should promote a principle of equal treatment of workers irrespective of their employment status, a principle that is still not common in current Quebec labour law. This is hardly surprising in the context of a homogeneous work force, where the focus of labour law is entirely structured around the risks of exploitation that spring from the inequality of power between the employer and those who perform subordinate work, and the risks related to the irrevocably opposed interests of workers and employers that give rise to rules for regulating conflict. Alongside this unequal and conflict-ridden relationship, we are now witnessing a growing variety of characteristics, statuses and expectations of workers, a trend that is transforming the workplace into a site in which the multiple interests of a wide range of types of workers are expressed, and that is turning labour law into an instrument for arbitrating between the competing interests of workers themselves. In this context, it seems appropriate to take a long, hard look at the role that labour law can play in managing the diversity of forms of employment.

ES :

El derecho laboral se ha desarrollado en el contexto de reportes sociales sobre el trabajo homogéneo, constituidos de empleos estables, regulares y continuos, ocupados por trabajadores a tiempo completo, ejecutando sus trabajos para una sola empresa, bajo el control y en los locales de esta. Varias de las nuevas formas de trabajo en desarrollo actualmente en el mercado del trabajo no corresponden a esta imagen clàsica del trabajo : trabajo autònomo, trabajo a domicilio, trabajo a tiempo parcial, trabajo de duraciòn predeterminada, trabajo ocasional o sobre llamada, relaciòn tripartita del trabajo. Los métodos disponibles en el derecho laboral para la protecciòn de los trabajadores son realmente utiles en la protecciòn de los trabajadores en estas nuevas formas de trabajo ? Este texto examina como el derecho laboral de Québec trata con estas nuevas organizaciones del trabajo y propone pistas de réflexion para adaptar el derecho laboral a estas nuevas caracteristicas del mercado laboral.

EN :

This article investigates whether older workers affected by plant closures are more likely to be "discouraged" from participation in the labour force and to be "bitter" towards employers as well as whether they are less likely to report "career growth" in subsequent employment situations. The data indicated that older workers are less likely to report the poisoning effect and more likely to report the career-growth effect. In addition, post-closure training activities reduced the likelihood ofthe discour aged-worker effect for the 45-55 âge group. The respondents from the older âge groups who undertook post-closure training activities were more likely to report the poisoning effect and less likely to report the career-growth effect. In the final section, we argue that the results relate to the définition ofthe âge groups, the transferability of human capital, and the value of community support. We also highlight the implications of the results for public and institutional policies.

FR :

Que la population canadienne vieillisse à un taux accéléré ne fait aucun doute. Parallèlement à ce phénomène, plusieurs organisations ont choisi une stratégie qui vise à faire plus avec moins. Elles peuvent réduire leur personnel de plusieurs façons : les mises à pied, les licenciements et les fermetures. Ici, nous examinons comment réagissent les travailleurs âgés aux fermetures d'usines.

Les travailleurs qui perdent leur emploi suite à une fermeture d'usine sont considérés comme licenciés. Ils peuvent réagir à un licenciement de plusieurs façons. Premièrement, un tel événement peut les inciter à se retirer du marché du travail (« effet de découragement »). L'effet de découragement décrit ces personnes sans emploi, qui accepteraient un emploi disponible mais qui ont cessé d'en chercher un croyant qu'il n'y en a aucun. Deuxièmement, les travailleurs licenciés peuvent travailler pour un autre employeur tout en gardant envers les employeurs en général une attitude négative. Essentiellement, c'est l'« effet poison » qui décrit ces individus qui rejettent sur les autres employeurs leur mauvaise expérience de fermeture. Cet effet poison peut causer des dommages permanents aux relations d'emploi d'un individu. Pour certains, surtout ceux en période de mi-carrière tardive, la perte d'un emploi représente une perturbation permanente de carrière dont ils ne se relèveront jamais. Ceci se traduit par des sentiments d'incertitude eu égard à leur situation d'emploi, par une moindre implication dans leur travail et du cynisme qu'on conservera au moins jusqu'à l'emploi suivant. Troisièmement, l'« effet de croissance de la carrière » réfère à ces individus qui, ayant perdu leur emploi, se retrouvent dans une relation d'emploi plus intéressante et satisfaisante. La perte d'un emploi est sans aucun doute une source de stress. Mais de tels événements peuvent être une cause de croissance amenant les individus à considérer de nouveaux chemins, à acquérir de nouvelles compétences et à restructurer leur vie dans des directions positives. La croissance de la carrière vue sous cet angle signifie plus que survivre à un licenciement et trouver un autre emploi. Cela signifie trouver un autre emploi psychologiquement satisfaisant et conclure que les gains résultant de cette transition d'emploi sont plus grands que les pertes.

Notre thèse est à l'effet que les travailleurs âgés s'ajustent aux fermetures d'usines de façon différente des plus jeunes tant en termes d'effet de découragement, d'effet poison que d'effet de croissance de carrière. Selon les théories structurelles de l'inégalité, les caractéristiques démographiques, telles l'âge, la race et le sexe sont des critères importants sur le marché du travail. Et pour plusieurs raisons, les chances d'emploi sont plus limitées pour les travailleurs âgés. Les barrières à l'emploi pour les plus vieux sont dues tant à ceux-ci qu'aux employeurs. Par exemple, les employeurs font preuve d'attitudes qui affectent négativement les chances d'emploi des plus vieux : ils sont moins productifs que les plus jeunes, ils ont un plus taux d'absentéisme que les plus jeunes, ils représentent un mauvais investissement vu le peu de temps qui leur reste à travailler, et ils sont difficiles à recycler ou réticents au recyclage.

Proposition 1. La résultante de ces stéréotypes négatifs est que les travailleurs plus âgés ont une position désavantagée sur le marché du travail. Ou encore, il existe moins de chance d'emploi pour les plus vieux. Ainsi ils auront tendance à devenir plus découragés eu égard à leurs chances futures d'emploi. Nous nous attendons donc à ce que les travailleurs plus âgés fassent preuve d'une plus grande probabilité d'effet de découragement.

Proposition 2. Dans le contexte d'une fermeture d'usine, l'ancien emploi représentait la sécurité. Et les stéréotypes nuisent aux chances d'emploi des plus vieux. Cette carence d'emploi peut très bien causer un sens de trahison de la part des employeurs en général, sentiment qu'on gardera pour l'avenir. Ainsi les travailleurs plus âgés sont plus sujets à l'effet poison.

Proposition 3. Ces stéréotypes à l'effet que les travailleurs plus âgés s'adaptent mal au marché primaire du travail ne sont pas de bonne augure pour la croissance de la carrière après une perte d'emploi suite à une fermeture. Nous nous attendons donc à une relation négative entre l'effet de croissance de la carrière et le statut de travailleur plus âgé.

En 1982, le ministère ontarien du travail a enquêté 2 500 individus licenciés de 21 entreprises situées dans le sud, le centre et l'est de l'Ontario. Le ministère a alors reçu 1 736 questionnaires complets ou partiels. En 1992, nous avons vérifié les adresses d'environ 1 300 de ces 1 736 répondants et leur avons envoyé un questionnaire de suivi par la poste. Malgré nos efforts, seulement 387 individus nous ont répondu. L'échantillon fut réduit à 242 suite à des données manquantes non substituables par des moyennes. La mesure de l'effet de découragement est clairement reliée à la décision de se retirer du marché du travail suite à la croyance qu'aucun emploi n'est disponible. Ainsi, nous avons demandé aux répondants de répondre par oui ou non à la question suivante : « Pendant votre période de chômage, fut-il un temps où vous avez cessé de chercher du travail parce que vous croyiez qu'aucun emploi n'était disponible ? » Les répondants positifs furent considérés comme découragés.

L'effet poison est associé à trois caractéristiques. Dans le but de mesurer ces caractéristiques, nous avons demandé aux répondants d'indiquer leur degré d'accord (avec une échelle de type Likert) à quatre énoncés : « (1) les emplois que j'ai eus depuis mon licenciement ne m'ont pas obligé à utiliser un haut niveau de qualification, (2) l'emploi que j'ai perdu était plus satisfaisant que tous ceux que j'ai eus depuis, (3) comparativement à l'emploi que j'ai perdu, je n'ai jamais ressenti le même niveau d'implication dans aucun emploi, (4) j'ai beaucoup moins confiance aux employeurs depuis mon licenciement ». Nous avons créé une échelle de l'effet poison en additionnant les résultats de ces quatre items pour chaque répondant de l'échantillon (alpha de Cronbach = 0.69).

La mesure de l'effet de la croissance de la carrière dépend aussi de plusieurs caractéristiques. Nous avons demandé, dans la même perspective que l'effet précédent, de répondre à deux énoncés : « (1) je suis mieux maintenant que dans mon ancien emploi, (2) les emplois que j'ai eus depuis mon licenciement comportent plus de chances de promotion que mon ancien emploi ». Les résultats sur ces deux énoncés furent additionnés pour chacun (alpha de Cronbach = 0.70).

Nous avons utilisé l'analyse de régression multiple pour déterminer la relation entre l'effet de découragement, l'effet poison, l'effet de la croissance de la carrière et le statut de travailleur plus âgé (45-55 ans et 55 ans et plus) après avoir contrôlé d'autres caractéristiques reliées à l'emploi, aux individus, au capital humain et à la mobilité.

L'analyse de régression logistique indique que la probabilité de déclarer un effet de découragement n'est pas reliée de façon significative avec l'âge. Nos estimations de l'effet poison démontrent que les répondants de plus de 55 ans sont moins sensibles à l'effet poison que ceux âgés de moins de 45 ans. Et nos estimations de l'effet de la croissance de la carrière indiquent que les travailleurs plus âgés ont plus tendance à démontrer des attitudes positives eu égard à la croissance de leur carrière après le licenciement.

Ces résultats sont surprenants à deux égards. D'abord, contrairement à nos attentes à priori, les travailleurs âgés ne sont pas plus enclins à l'effet de découragement, rapportent moins l'effet poison et sont plus susceptibles de rapporter un effet positif de la croissance de la carrière. Nous voyons trois explications possibles. La définition traditionnelle de « travailleur âgé » est de 65 ans. Notons cependant que tant le groupe de 45-55 ans que surtout les 55 ans et plus sont de plus en plus considérés comme les nouveaux travailleurs âgés. Néanmoins les 45-55 et ceux âgés de plus 55 ans peuvent ne pas être désavantagés par les stéréotypes qui mènent à une expérience négative sur le marché du travail. Ainsi, ils sont moins sujets à l'effet poison et plus à même de rapporter un effet de croissance de la carrière.

11 y a une corrélation positive entre l'âge, l'expérience et les connaissances générales. Tel capital humain peut se voir transféré sur le marché général du travail et ainsi réduire les effets négatifs d'une fermeture. Si nous considérons les 45-55 ans et ceux âgés de plus de 55 ans comme détenant ce capital humain, nous comprenons pourquoi ils rapportent un effet négatif à l'effet poison et un effet positif à l'effet de croissance de la carrière. Finalement, nous expliquons aussi nos résultats par la valeur du support communautaire. Il y a tout probablement des liens serrés entre ces deux cohortes les plus vieilles et la communauté. Certes l'emploi perdu était un aspect de leur vie, mais ces travailleurs sont plus susceptibles d'utiliser leurs liens avec la communauté pour mitiger les effets négatifs d'une fermeture, allant même jusqu'à pouvoir justifier la fermeture et progresser dans une nouvelle carrière.

Les travailleurs plus âgés sont appelés à devenir une source de travail de valeur dans le proche avenir. Il est alors souhaitable de se débarrasser des stéréotypes et autres barrières les touchant pour faciliter leur intégration entière. Nos résultats indiquent que les travailleurs plus âgés ne sont pas plus sujets à l'effet de découragement, rapportent moins d'effet poison et sont plus touchés par l'effet de croissance de la carrière. Ainsi, il n'y a aucune raison à l'appui de cette croyance des employeurs que les travailleurs plus âgés ne s'ajusteront pas à une fermeture. En fait, les employeurs pourraient utiliser l'âge comme indicateur de succès de l'adaptation aux fermetures d'usine.

ES :

Utilizamos un grupo de datos ùnico para examinar como los trabajadores de mayor edad se adaptan al cierre de las fabricas. Los estereotipos de los trabajadores de mayor edad como trabajadores difìcilmente adaptables a un nuevo empleo hacen de esta categoria una difìcil de re-assignar cuando la fabrica en la que trabajaban cierra. Basados en este principio investigamos si los trabajadores de mayor edad tenìan una tendencia mas pronunciada a resistir la integraciòn dentro de nuevos empleos o si tenìan mas resentimiento en cuanto a la perdida del empleo anterior que sus co-trabajadores mas jòvenes. Adernàs se investigo si los trabajadores de edad mas avanzada registraban aumentaciones y avances en sus posiciones en los nuevos empleos en los cuales se encontraban después del cierre de la fabrica original. Los datos demuestran en efecto una relaciòn entre la edad del trabajador y la resistencia a un cambio de empleo, pero esta es demasiado pequena como para ser significativa. Por el otro lado, los trabajadores de edad avanzada parecen adaptarse mas ràpidamente al nuevo trabajo y avanzar mas ràpidamente en el nuevo empleo que los otros trabajadores. Un estudio mas pronunciado demuestra que una formaciòn intensiva reduce la tendencia de los trabajadores de mayor edad a la resistencia. Un écho sorprendente es que los empleados de mayor edad que tomaron la formaciòn reportaron un efecto menos importante en cuanto a la integraciòn en el nuevo trabajo y por lo tanto perspectivas de avance menos interesantes. En la ultima secciòn de este reporte se discute la posibilidad de que los resultados de este estudio estén relacionados con la definicion de los grupos de edad, la transferencia del capital humano y el valor del soporte por parte de la comunidad. En el estudio se présenta también la importancia de estos resultados para las polìticas institucionales y del sector publico.

FR :

Au cours de la dernière décennie, plusieurs auteurs se sont interrogés sur les facteurs qui ont fait chuter le taux de syndicalisation dans certains pays et qui sont à la source de sa stagnation dans d'autres. Parmi les facteurs de nature structurelle, le déplacement des emplois de la grande entreprise vers la petite entreprise, de l'entreprise publique vers l'entreprise privée, du secteur manufacturier vers le secteur des services constituent ceux qui reviennent le plus souvent. Dans la foulée de la restructuration des services, on peut constater au Québec comme dans d'autres pays occidentaux, un mouvement en faveur de nouvelles formes d'organisation sociale visant la production de biens et services. Ces organisations prennent la forme de petites entreprises communautaires du secteur des services privés, ajoutant ainsi à la masse de salariés, pour la plupart non syndiqués, de ce secteur. Cet article vise à évaluer le potentiel de syndicalisation des salariés du communautaire. Cette évaluation qualitative est faite à partir de données recueillies lors d'entrevues dans six entreprises types du secteur communautaire dans l'Outaouais, de commentaires rassemblés lors de réunions de groupes focus d'informateurs-clé et de rencontres avec des représentants syndicaux. Les données sont analysées à l'aide d'un modèle explicatif de la propension à se syndiquer. Suivent quelques considérations stratégiques pour les organisations syndicales intéressées par la syndicalisation de ces groupes de salariés.

EN :

The union density of private services workers is clearly lower than that of other categories of organizations. The average for Canada as a whole is 40%, while that for personal services workers is less than 11%. The situation is, to say the least, disturbing for unions, which have difficulty organizing these continually growing groups of workers. Community organizations do not appear to be exceptions to the major extrinsic rules of labour relations in the private services sector, with wages lower than the national average, an absence of job security, precariousness and low union density. Since the early 1980s, these organizations have multiplied, for example, in the areas of job rcadiness, employment entry, health and social services, and so on.

Even though these organizations have a social mission, provide services to members, function democratically, and are non-profit, they are nevertheless characterized by management-worker relations in the sociological and legal sense of the term, entalling an employment relationship that is the basis of unionization. There are appoximately 60,000 paid jobs in the community and association movement in Quebec, including organizations involved in the defense of social rights and popular education, health and social services, child care, housing and recreation. In the absence of research into the unionization of community workers, the theoretical basis of this paper draws on the analytic elements developed by Wheeler for explaining the propensity to unionize and, from there, to build our own conceptual framework.

Dissatisfaction is taken as the point of departure for the process leading to unionization. This dissatisfaction may result from working conditions considered to be inappropriate, a particular management style, or specific incidents that give rise to frustration. Feeling dissatisfied, frustrated, or even aggressive, the worker looks for a way to improve his or her situation. Several options are avallable. Economic theory predicts that the worker may decide to do nothing and put up with the situation, to leave the organization, or to put forward his or her point of view. If they decide to act, workers may do so individually, presenting their problem to management in the hope of solving it, or they may see the union as a tool that can be used to express dissatisfaction. The instrumental evaluation by the worker in large part depends on subjective elements that go well beyond the simple framework of objective utility. Thus, in order to fully appreciate workers' evaluations, their attitudes towards unions must be considered, that is, their beliefs and values regarding the movement itself (the affective dimension) as well as their individual perception of what they may gain or lose by unionizing (the instrumental dimension). Finally, a union must be willing to extend membership to the workers and offer them services to assist them in the process of unionizing. However, some unions have very restrictive policies in this regard.

The elements of this explanatory model were studied in field research conducted in three consecutive stages between May 1997 and May 1998. While the first two stages examined the propensity to unionize, the third examined the supply of union services. The study's first stage involved field work in six community services organizations in the Outaouais region. In each organization, the researchers interviewed the person in charge of administration and, depending on the size of the organization, between one and three workers. The information gathered in the first stage was then explored in more depth during the second stage of the field work through three discussion groups with community workers. Finally, in the third stage, the supply of union services was examined through six individual interviews with representatives of the two major labour federations in Quebec. Examination of the comments made by employees in interviews and group discussions regarding their needs at work reveals that employees are generally satisfied with the team-based management of work and the autonomy enjoyed in carrying out their tasks. On the whole, our analysis brought out four major sources of dissatisfaction: (1) relations with the board of directors, in which the workers have little involvement in decision-making; (2) extrinsic working conditions, particularly salaries and benefits; (3) the funding of organizations; and (4) the work itself. Internai mechanisms for raising and solving problems that give rise to dissatisfaction are rare, although in some organizations employees are consulted directly regarding wage determination. On this latter point, it also seems important to emphasize that many sources of dissatisfaction lie beyond the boundaries of the community organization. In fact, low wages, poor working conditions, understaffing and job instability are elements of dissatisfaction that are in very large part related to insecurity and lack of funding sources, which are external to the organization. This has a bearing on the evaluation of attitudes towards unions and the instrumental dimension.

The analysis of attitudes towards unions revealed that the beliefs and values of community workers are compatible with unionism. As a whole, both the managers, as well as the unionized and non-unionized workers interviewed, share the general values of the union movement and believe in its social relevance. However, they do not see unions as appropriate in the community sector, even though they believe that it is necessary to have an institution that plays a role similar to that played by a union. At first glance, it seems that the image held by workers of the effects of a union presence stand in the way of their willingness to unionize. In this study, the supply of union services, the third and final component of the framework used to analyze the unionization process, has two dimensions: the existence of union supply; and the particular form of union services offered. The interview data revealed that unions are very much aware of the specificity of community organizations as compared to private and public sector organizations. These characteristics serve to diminish the enthusiasm of unions, and cause others to reject outright the possibilities of organizing in this sector. None of the union officiais interviewed work for a union that is taking the lead in organizing this group of workers. The majority are content to wait for requests and to deal with such requests according to the criteria already mentioned. A minority simply refuse to organize in the community sector for reasons related to the number of workers concerned, the costs involved or the organizationai mission. Thus the union supply is relatively limited when it comes to unionizing community workers. Such workers must normally initiate the demand and approach the right union organizations, and the latter must perceive the group and the organization that employs them as viable. The specificity of community organizations can also affect the form of supply in that union representatives consider it essential to adapt union demands to the specific needs of the workers and community organizations. Certain demands that are proposed fit in well with the needs of these workers. However, none of the union officiais interviewed mentioned the issues of inflexibility that were referred to by so many of the workers. For their part, judging from the comments made during interviews and discussion groups, the workers do not appear to be aware that unions are willing to adapt their demand strategy to the particularities of the community sector. Rather, their opinions are influenced by their observation of labour relations in the much larger health and social services sector. Thus, the form of union supply and how it is perceived by community workers also have a negative influence on their willingness to unionize.

The results of the empirical measurement of the constructs that make up the explanatory model of the unionization process lead us to conclude that, as a whole and according to the situation as it was at the time of this study, the probability of unionizing community workers is low. Although an examination of the needs of this group of workers suggests that they would have a high propensity to unionize, this assumption is quickly undermined by the workers' perceptions of the utility of unionization. In fact, although these workers have a large number of unsatisfied needs at work, most of them do not believe that unionizing will help them to improve their situation. Several aspects of supply of union services also help reduce the potential of unionization. In addition to being limited due to various inherent constraints, it is only partially congruent with the needs of community workers. There is also a strong perception among these same workers that union services are not well suited to their situation.

The changes in the provision of health and social services in Quebec created by the trend towards ambulatory care could, however, have a positive effect on the propensity to unionize in the community sector. Indeed, during the past few years, many community organizations have experienced an appreciable increase in their funding base and in the number of workers they employ. Often this comes with control mechanisms regarding the mission of the organization and how its services are delivered. AH this is leading to significant change in these organizations. This may result in a degree of alienation among workers regarding the objectives of the organization and the services that it provides, thus partly countering the normative control referred to above. The increase in the number of employees also involves a degree of formalization of labour relations. However, as we have already seen, fear of the formalism brought about by unionization is one of the factors that contributes to resistance to unionization. Once established in the organization by management, this obstacle obviously diminishes accordingly.

In light of the analytical elements presented in this article, as well as the additional discussions with union representatives and workers in the sector, we believe that it is possible to develop a union strategy to increase the potential of unionizing community workers. At the outset, this strategy should target certain community organizations and be based on realistic demands adapted to their needs as well as include organization and demand structures that are suited to the reality of community organizations. Due to their more stable funding base, labour relations that are often more impersonal and greater union viabiliry, organizations with a larger number of employees should be targeted first. The organizing campaign initiated by the union itself could be carried out on the basis of a set of issues identified through contacts with employees who are representative of the environment. Once the issues are identified, credible demands can then be developed, demands that then become a springboard to unionization. The relatively recent breakthroughs by the CSN in the day-care sector and the structures of representation they have put in place also provide interesting possibilities for unionization in the community sector.

ES :

A lo largor de la ultima década, varios autores se han interrogado sobre los factores que han llevado a la caìda del porcentaje de sindicalizaciòn en varios paises y que son a la base de la paralizacion en otros. Entre los factores de naturaleza estructural, el desplazo de los empleos de las grandes empresas hacia la pequena empresa, de la empresa publica hacia la empresa privada, del sector manufacturero hacia el sector de servicios, representan las causas mas populares. Dentro de la nueva ola de la reestructuraciòn de los servicios podemos constatar en Québec como en otros paises occidentales, un ovimiento en favor de las nuevas formas de organizaciòn social que tienen como objetivo la producciòn de bienes y servicios. Estas organizaciones toman la forma de pequenas empresas comunitarias del sector de los servicios privados, agregando asì a la masa salarial, de mayorìa no sindicalizada de este sector. Este articulo tiene como objeto el evaluar el potencial de sindicalizaciòn de estas entidades comunitarias. Esta evaluaciòn cualitativa esta hecha en base a los datos obtenidos de seis entrevistas realizadas en empresas comunitarias en la région de el Outaouais, de comentarios obtenidos de reuniones con grupos de formadores y de juntas con los représentantes sindicales. Los datos son analizados con la ayuda de un modelo explicativo de la tendencia a la sindicalizaciòn. Siguiendo ciertas consideraciones estratégicas para los organismos sindicales interesados en la sindicalizaciòn de estos grupos de trabajadores.

EN :

Using monthly data from the Canadian Labour Force Survey, the author investigates changes in the complete duration of new job spells from 1981 through 1996. While the average complete length of new jobs did not increase or decrease over the period, investigation of the distribution of complete job lengths reveals two important changes. First, the probability that a new job would end within 6 months rose during the 1980s, but then reversed during the 1990s, meaning that there was important change over the period as a whole. Second, the conditional probability that a job that had lasted 6 months would continue on past 5 years rose through the whole period. This pattern of change was found among virtually all demographic subgroups examined, suggesting that an economy-wide (rather than a sectoral or demographic) explanation must be sought.

FR :

La présente recherche vient combler une lacune dans la littérature. En effet, la plupart des études récentes sur le sujet négligent le problème de l'estimation de la durée moyenne de l'emploi. Partant des données mensuelles de l'Enquête sur la population active du Canada, le présent article étudie la façon dont la stabilité de l'emploi a varié entre 1981 et 1996. Pour ce faire, (1) on examine la fluctuation de la durée complète d'un nouvel emploi et (2) on analyse directement les changements subis par la fonction de survie de l'emploi. L'étude est basée sur un échantillon prélevé à partir de l'enquête sur la population active et comprenant des travailleurs âgés entre 15 et 64 ans, ne retournant pas aux études et n'étant pas étudiant à temps plein.

On s'accorde généralement à dire que les emplois stables à long terme sont de plus en plus rares dans les années 90. Cette impression n'est peut-être pas sans fondement. Bon nombre d'analystes du marché du travail croient en effet que les employeurs adaptent leurs effectifs en fonction des fluctuations de la demande, si bien qu'on assiste à une diminution de l'offre du nombre d'emplois à long terme. L'évidence toutefois pointe dans une autre direction, et ce, dans toutes les industries examinées.

D'après cette étude, deux tendances se dégagent. La première, apparue durant la période couvrant les années 1981 à 1991, est caractérisée par des emplois de courtes durées. La deuxième, qui prit son essor suivant la récession de 1991, montre une hausse dans la probabilité qu'un emploi, une fois franchi le cap des six mois, dure 5 ans ou plus. Cette dernière tendance a persisté, et a éventuellement pris de l'ampleur, durant toute la période étudiée. Les effets de ces deux tendances sont clairs: (1) une évolution d'emplois à moyen terme vers des emplois de courte durée entre 1981 et 1991 ; et (2) un glissement de la tendance au milieu des années 90 vers des emplois à plus long terme.

Cette dernière tendance affecte presque tous les sous-groupes de la population examinés. Les seules exceptions concernent les personnes qui ont plus de 55 ans au début de l'emploi et celles qui ont un niveau de scolarité peu élevé, où les changements dessinent une tendance plus nette vers les emplois à court terme. Quoique ce résultat nous amène à croire que les emplois de longue durée détenus par les travailleurs âgés courent plus de risques de disparaître aujourd'hui qu'au début des années 80, cette tendance chez les travailleurs âgés ayant beaucoup plus d'ancienneté, nous donne à penser qu'elle pourrait largement résulter d'une plus grande prévalence des retraites anticipées. Par ailleurs, il ne semble pas que la stabilité des emplois soit en déclin dans une ou plusieurs des industries examinées.

En général, les tendances que nous venons de décrire sont cohérentes avec d'autres tendances qui ont vu le jour dans l'économie. Parmi elles, on remarque notamment l'augmentation des emplois atypiques, la polarisation des gains et des heures de travail et le recours croissant des entreprises à un noyau d'employés permanents. De plus, les conclusions de la présente étude contredisent les résultats d'études comparables portant sur des données américaines, mais ces travaux ne permettent pas d'examiner les changements subis par les emplois de moins de quatre ans. Cependant, il reste à expliquer les facteurs à l'origine des changements observés. Quoique le présent article ne tente pas d'identifier des causes en particulier, les preuves suggèrent qu'on doit ces changements à des facteurs qui touchent l'économie dans son ensemble plutôt qu'au seul niveau d'un secteur ou d'un groupe démographique.

ES :

Utilizado datos del estudio mensual sobre la fuerza laboral canadiense, el autor analiza los cambios en la longevidad de los empleos durante el periodo de 1981 a 1996. Aun y cuando la longevidad média de todos los empleos creados durante este periodo no sufriò cambios significativos, la investigaciòn de la distribuciòn de la longevidad a través los diferentes empleos creados révéla dos situaciones de interés. Primera, la probabilidad de que un nuevo empleo acabara durante los primeros seis meses del ejercicio aumento durante la década de los ochenta, pero esta tendencia se vio invertida durante la década de los noventa de manera que la média se estabilizo de nuevo a los nivelés anteriores. Segunda, la aumentaciòn constante de la probabilidad de que un empleo que paso a través de la barra de los seis meses, duraria mas de 5 anos y esto de manera constante durante todo el période Estos paramétras de variaciòn se encontraron a través todos los subgrupos demogràficos examinados lo que sugiere que la respuesta a estas condiciones se encuentra en un anàlisis de la economìa en gênerai en lugar de en un anàlisis sectorial.

FR :

Cet article traite des exclusions légales et sociales qui affectent la main-d’œuvre agricole saisonnière véhiculée quotidiennement au Québec, dont la grande majorité sont des immigrants résidant à Montréal. Une recherche sociale sur le terrain a révélé, sur certaines fermes, un haut roulement de main-d’œuvre et des conditions de travail en deçà du seuil légalement et humainement admissible : non-respect des personnes, du temps de travail, des normes de santé et sécurité, discrimination. À partir des résultats de cette étude, de recherches sur les modifications de l'agriculture québécoise au XXe siècle ainsi que de l'analyse de contenu de mémoires de l'Union des producteurs agricoles (UPA), les auteures mettent en lumière le rôle de l'UPA dans les exclusions légales successives des salariés agricoles et remettent en question son discours sur la pénurie de main-d’œuvre, contredite par la recherche.

EN :

This article examines the situation of seasonal farm workers in Quebec, the majority of whom are immigrants living in Montreal. These workers are employed on a casual and on-call basis and are transported to their work on a dally basis. Drawing on the results of a recent fieldwork study, on historical studies of the changes in Quebec agriculture in the 20th century and on a content analysis of several briefs by the Union des producteurs agricoles (UPA - the Quebec Farmers' Union), the authors attempt to determine the legal and social exclusions affecting this particular labour force.

The paper first describes how, during the last twenty years, the expansion of the agricultural sector in the context of a decrease in the number of family workers and increase in hired farm help, has affected the profile of agricultural manpower in Quebec. In certain sectors requiring training (e.g., dairy, pork), hired labour has remained infrequent, whereas in the horticultural sector, which hires unskilled workers for harvesting, there has been a large increase in the number of hired workers. These changes explain why agricultural producers in the horticultural sector now hire immigrant farm workers who are residents of Montreal. The study indicates that seasonal agricultural workers transported on a dally basis make up a significant part of the hired farm labour force in Quebec and that these workers are employed on farms that employ tens, and even hundreds of workers during harvest time.

The results of the fieldwork study are then presented, with a focus on the contrast between the principal labour standards and occupational health and safety legislation that applies to farm workers, and the actual working conditions revealed in the study. The research revealed high labour turnover and particularly difficult working conditions, although these vary greatly between farms. These include low wages, fallure to observe regulations concerning working time, unhealthy conditions, little concern for worker safety, humiliating attitudes and language, and discrimination. The study thus reveals that labour shortage problems, which have been decried by the UPA, in fact conceal poor working conditions.

Finally, the authors challenge the UPA's backward-looking discourse, which has not changed despite the socio-economic transformations discussed in the article. The UPA bases its arguments on two interrelated postulates: (1) that agriculture is a specialsector due to its distinctive nature as compared with other economic sectors; and (2) that the model of relations is familial,since it is based on the producer's family. The organization has relied on these arguments to demand, and in large part to obtain, the exclusion of agricultural workers from the scope of the Act respecting Labour Standards,claiming that farmers already respect the Act's provisions. The Commission des droits de la personne(Quebec Human Rights Commission), which opposed the exclusion during consultations on the draft legislation (in 1979, and again in 1990 when the law was amended), has maintained that such an exclusion results in adverse-effect discrimination based on social condition and ethnie origin. However, the legislative provision excluding agricultural workers has not yet given rise to a legal challenge based on the Quebec Charter of Rights and Human Freedoms.

In the authors' view, the legal route holds out little promise for improving the employaient situation of these workers, given the precarious nature of this poor and vulnerable labour force, which is generally made up of recent immigrants. However, the authors propose some other possible solutions: first of all, amendments to both federal and Quebec labour law, which traditionally exclude agricultural workers; and secondly, changes of a political nature that would allow these workers to join together and to create an independent monitoring organization. These steps are a necessary precondition to achieving the more profound change that is needed at the humanitarian level to put a stop to the attacks on the human dignity of these seasonal agricultural workers who are transported to their work on a dally basis.

ES :

Este articulo trata de las exclusiones légales y sociales que afectan a la mano de obra de temporada vehiculada diariamente en Québec, de los que la gran mayoria son inmigrantes résidentes de Montréal. Un estudio social en el terreno revelo, en ciertos campos, un alto nivel de circulaciòn de la mano de obra y de las condiciones de trabajo que se encuentran por debajo de los nivelés legalmente y humanitariamente admisibles : falta de respeto por las personas, por el tiempo de trabajo asignado, por las normas de la salud y la seguridad en el trabajo y por la discriminaciòn. A partir de los resultados de este estudio, un anàlisis sobre las modificaciones de la agricultura en Québec en el siglo 20 y sobre el contenido de los anàlisis realizados por la Union de Productores Agricolas (UPA), demuestra el papel de la UPA en las exclusiones légales sucesivas de los salarios agricolas y pone en duda el discurso de la UPA sobre la falta de mano de obra en la industria, claramente contradicho por el estudio realizado.