FR :

Des travaux récents en analyse institutionnelle ontsouligné le rôle charnière des acteurs dans lechangement institutionnel, notamment le pouvoir de l’acteursyndical à renouveler les institutions du travail. Cesrecherches ont fait ressortir les trois aspects suivants : 1-l’agentivité, en réponse à la question de lareprésentation des syndiqués, notamment la constructiond’une identité des travailleurs au-delà du milieude travail; 2- la formation d’une large coalition au-delàdes acteurs tripartites des relations de travail; et, enfin, 3-l’élargissement des répertoires d’actionau-delà des frontières des entreprises et des contextesnationaux. Toutefois, contrairement à cette perspective surl’agentivité qui dépendait autrefois desmécanismes de la démocratie industrielle, cet articlemontre que des contraintes structurelles peuvent restreindre, voireempêcher, la capacité stratégique des acteurslocaux à renouveler la règle en cet èrenéolibéral de mondialisation de l’économie.

À partir de deux études de cas menées dans deuxusines de première transformation au Québec —l’une appartenant à une entreprise multinationalecanadienne, l’autre étant américaine —, cetarticle analyse comment les acteurs locaux, dans un contextenéolibéral de changement institutionnel, négocientla flexibilisation de l’emploi et la sécurité destravailleurs. Les résultats des négociations entreprisespar les acteurs locaux, dans un cas, une négociationmenée « le dos au mur », et, dansl’autre, « le fusil sur la tempe »,montrent que l’issue du processus est tributaire de facteursexternes hors de la portée des acteurs locaux.

L’agentivité a buté contre les impératifséconomiques du marché, les politiques étatiques dedérégulation de l’emploi et l’intransigeancedes maisons-mères concernant l’avantage compétitifdes filiales. Dans l’usine américaine, ils ontdéplacé l’ancienne règle des accordscollectifs pour y substituer une nouvelle entente davantage axéesur les exigences du marché libéral. Dans l’usinecanadienne, ils ont stratifié les accords collectifs, ajoutantune nouvelle entente (de facture inférieure àl’ancienne) basée sur le statut d’emploi et quioppose les permanents aux contractuels. Dans les deux cas, desconditions structurelles ont limité la marge de manoeuvre desacteurs locaux, avec des conséquences néfastes sur lestravailleurs périphériques de l’entreprise flexible.

EN :

Recent work in institutional analysis has highlighted the actors’pivotal role in institutional change, notably the power of the tradeunion actor to renew labour institutions. This research has emphasizedthe importance of agency in responding to the question of workerrepresentation through the construction of worker identity beyond theworkplace, the creation of a broad coalition beyond the tripartiteindustrial relations actors, and the expansion of the repertoires ofaction beyond the enterprise and national context boundaries. Contraryto this perspective on agency, which formally depended on themechanisms of industrial democracy, this paper argues that structuralconstraints can handicap or even prevent the strategic capacity oflocal actors from renewing the collective agreement rule in theneo-liberal context of economic globalization.

Drawing on two case studies from two plants in the primarytransformation industry in Quebec, one belonging to a Canadianmultinational company and the other to an American, this paper analyzeshow local actors, in the context of institutional change, negotiateemployment flexibility and worker security. The results of thesenegotiations undertaken by the local actors: in one case, negotiationswith ‘backs to the wall’ and, in the other, ‘a gun tothe head’, show that the outcome depends on external factors farbeyond the local actors’ reach.

Agency came up against the economic imperatives of the market,employment deregulation state policy, and the parent companies’demands related to the competitive advantage of the subsidiaries. Inthe American plant, the actors have removed the old collectiveagreement rule and substituted it with a new one more in line withmarket demands. In the Canadian plant, they have stratified thecollective agreements by adding a new agreement based on the employmentstatus and putting permanent and contractual workers into opposition.In both cases, structural conditions have limited the localactors’ margin of manoeuvre with negative consequences for theperipheral workers of the flexible firm.

ES :

Los trabajos recientes en el campo del análisis institucionalhan destacado el rol articulador de los actores en el cambioinstitucional y especialmente el poder del actor sindical en larenovación de las instituciones del trabajo. Estasinvestigaciones han puesto en evidencia tres aspectos: 1- laagentividad, en respuesta a la cuestión de larepresentación de los trabajadores sindicalizados, en particularla construcción de una identidad de trabajadores másallá del medio laboral; 2- la formación de una vastacoalición más allá de los actores tripartitos delas relaciones laborales; y 3- la expansión de los repertoriosde acción más allá de las fronteras de lasempresas y de los contextos nacionales. Sin embargo, contrariamente aesta perspectiva basada en la agentividad que dependía otrora delos mecanismos de la democracia industrial, este artículomuestra que las presiones estructurales pueden restringir, inclusoimpedir, la capacidad estratégica de los actores locales derenovar la regla en esta era neoliberal de mundialización de laeconomía.

A partir de dos estudios de caso llevados a cabo en dos fábricasde transformación primaria en la provincia de Quebec — unaque pertenece a una empresa multinacional canadiense y la otra depropiedad americana —, este artículo analiza cómolos actores locales negocian la flexibilización del empleo y laseguridad de los trabajadores, en un contexto neoliberal de cambioinstitucional. Los resultados de las negociaciones emprendidas por losactores locales, en un caso, una negociación « acorraladacontra el muro », et, en el otro, « el arma apuntando a lacabeza », muestran que el resultado del proceso es tributario defactores externos fuera del alcance de los actores locales.

La agentividad se ha confrontado con los imperativos económicosdel mercado, las políticas estatales de regulación delempleo y la intransigencia de las sedes sociales respecto a la ventajacompetitiva de las filiales. En la fábrica americana, sedesplazó la antigua regla de los acuerdos colectivos pararemplazarla por un nuevo acuerdo más centrado en las exigenciasdel mercado liberal. En la fábrica canadiense, se estratificaronlos acuerdos colectivos, agregando un nuevo acuerdo (de contenidoinferior al antiguo) basado en el estatuto del empleo y mediante elcual se opone los permanentes a los contractuales. En estos dos casos,las condiciones estructurales han limitado el margen de maniobra de losactores locales acarreando consecuencias nefastas para los trabajadores periféricos de la empresa flexible.

EN :

The legalization of marijuana in Canada is expected to have a significant impact on workplaces, requiring the development or updating of company drug-related policies and procedures. To help employment relations stakeholders with this change, recommendations are made based on an analysis of 93 past arbitration/tribunal/court cases involving marijuana-related policy violations, drawn from the Labour Source database. Issues addressed include language and communication of the work rule, reasonableness of drug tests, standard of proof, duty to accommodate, and mitigating factors.

Based on the study of those 93 court cases, some recommendations can be formulated. First, employers need to clearly state their drug-related policies, taking into consideration safety-sensitivity and any substance abuse culture. This may include prohibition of possession, use, and distribution of drugs at the workplace or working under the influence, and the need to report any medical drug use that requires accommodation. Drug tests should only be done when there is a bona fide occupational requirement or where safety is a concern, such as post-incident or when there is reasonable suspicion of drug impairment. Also, it is important to understand that positive drug test results can only show past drug use but not the level of impairment or whether the drug was used while on a work shift. Therefore, to support an offence violation and discipline, corroborating evidence from multiple witnesses and sources are often necessary.

Supervisors should be trained to identify the characteristics related to marijuana and drug impairment and the procedures to follow when an incident occurs. Employers must be cognizant of the duty to accommodate medical marijuana users or recreational users who are addicted, under human rights protection for disability. Such accommodation may include work reassignment or a leave of absence. In deciding on a penalty, other than past performance and disciplinary records and personal extenuating circumstances, arbitrators may consider rehabilitation situations to assess the prognosis and viability of the employment relationship.

Employers and unions are advised to stay abreast of latest developments in the laws, drug test technologies and medical research related to marijuana use.

FR :

La légalisation de la marijuana au Canada devrait avoir un impact significatif dans les lieux de travail, ce qui nécessitera l’élaboration ou la mise à jour des politiques et des procédures des entreprises en matière de drogue. Afin d’aider les parties en charge des relations de travail à faire face à ce changement, des recommandations sont ici formulées sur la base d’une analyse de 93 décisions arbitrales par des tribunaux ou des cours de justice rendues en lien avec des violations de la politique d’entreprise en matière de drogue, des décisions extraites de la banque de données Labour Source. Les aspects traités incluent le langage et la communication des règles au travail, le caractère raisonnable des tests de dépistage de drogue, la norme de preuve, l’obligation de prendre des mesures d’adaptation, ainsi que les facteurs atténuants.

À partir de cette recherche, plusieurs recommandations peuvent être formulées. En premier lieu, les employeurs devraient énoncer clairement leurs politiques en matière de drogue, en prenant en considération la sensibilité à la sécurité sur les lieux de travail et la culture existante dans leur milieu en matière d’abus d’alcool et de drogues. Cela peut inclure l’interdiction de possession, d’utilisation et de distribution de drogues sur le lieu de travail, l’interdiction de travailler sous l’influence de telles substances, ainsi que la nécessité de rapporter toute consommation de substance médicale nécessitant des mesures d’accommodement. Les tests de dépistage de drogue ne devraient être effectués que si la nature de l’emploi le demande ou si la sécurité est en jeu, notamment dans le cas d’un événement postérieur à un incident, ou en cas d’un doute raisonnable de consommation de drogue. En outre, il est important de comprendre que les résultats de tests de dépistage de drogue qui sont « positifs » ne révèlent que la présence de drogue déjà consommée, mais pas le degré d’incapacité ou, encore, si la substance a été consommée pendant le quart de travail. Par conséquent, pour justifier une infraction et une mesure disciplinaire, il est souvent nécessaire de corroborer les preuves fournies par plusieurs témoins et sources.

De plus, les superviseurs devraient être formés à identifier les caractéristiques liées à la consommation de marijuana et des autres drogues qui peuvent affecter les capacités au travail. Ces derniers devraient aussi connaître les procédures à suivre lorsqu’un incident survient. Les employeurs doivent également être conscients de l’obligation d’accommoder les utilisateurs de marijuana à des fins médicales, ainsi que les utilisateurs de marijuana à des fins récréatives qui ont été reconnus toxicomanes, cela en raison des droits humains relatifs à un handicap. Ce type d’accommodement peut inclure une réaffectation de travail, voire même un congé d’absence. En décidant d’une sanction (autre que celles liées aux performances passées, des antécédents disciplinaires et des circonstances atténuantes personnelles), les arbitres pourraient prendre en considération les chances de réadaptation dans leurs critères de décision afin d’évaluer leur pronostic et la viabilité de la relation d’emploi.

Il est aussi conseillé aux employeurs et aux syndicats de se tenir au courant des derniers développements en matière de législation, de technologies de dépistage de drogue et de recherche médicale liés à la consommation de marijuana.

ES :

La legalización de la marihuana en Canadá tendrá un impacto significativo en los lugares de trabajo, haciendo necesario el desarrollo o actualización de las políticas y procedimientos de las empresas en materia de droga. Con el fin de ayudar las partes encargas de las relaciones laborales a enfrentar este cambio, se formulan recomendaciones sobre la base de un análisis de 93 decisiones arbitrales rendidas por los tribunales o las cortes de justicia sobre las violaciones de la política de empresa en materia de droga, decisiones que fueron extraídas de la base de datos Labour Source. Los aspectos tratados incluyen el lenguaje y la comunicación de las reglas en el trabajo, el carácter razonable de las pruebas de detección de droga, la norma de la prueba, la obligación de tomar medidas de adaptación y los factores atenuantes.

A partir de esta investigación, varias recomendaciones pueden ser formuladas. En primer lugar, los empleadores deberían enunciar claramente sus políticas en materia de droga, tomando en consideración la sensibilidad a la seguridad en los lugares de trabajo y la cultura existente en el lugar de trabajo en cuanto al abuso del alcohol o de las drogas. Esto puede incluir la prohibición de trabajar bajo influencia de tales substancias, así como la necesidad de postergar todo consumo de sustancias medicales que necesiten medidas de acomodamiento. Las pruebas de detección de droga deberían ser efectuadas solamente si la naturaleza del empleo lo exige o si la seguridad está en juego, especialmente en el caso de un evento posterior a un incidente, o en caso de duda razonable de consumo de droga. Es más, es importante de comprender que los resultados de las pruebas de detección de droga que son positivos solo revelan la presencia de droga consumida, no miden el grado de incapacidad ni indican si la sustancia ha sido consumida durante el horario de trabajo. Por consecuencia, para justificar una infracción y una medida disciplinaria, es a menudo necesario de corroborar las pruebas proporcionadas por los diferentes testigos y fuentes.

Además, los supervisores deberían ser formados para identificar las características vinculadas al consumo de marihuana y otras drogas que pueden afectar las capacidades de trabajo. Deberían también conocer los procedimientos a seguir cuando un incidente ocurre. Los empleadores deben igualmente ser conscientes de la obligación de acomodar los utilizadores de marihuana a fines medicinales, así como los utilizadores de marihuana a fines recreativos que han sido reconocidos toxicómanos, esto en razón de los derechos humanos vinculados a una discapacidad. Este tipo de acomodamiento puede incluir una re-asignación de trabajo, incluso un permiso de ausencia. Al decidir de una sanción (otra que aquellas vinculadas a los rendimientos anteriores, los antecedentes disciplinarios y las circunstancias atenuantes de tipo personal), los árbitros podrían tomar en consideración las probabilidades de readaptación dentro de sus criterios de decisión con el fin de evaluar el pronóstico y la viabilidad de la relación de empleo.

Se aconseja también a los empleadores y a los sindicatos de tenerse al corriente de los últimos desarrollos en materia de legislación, de tecnologías de detección de droga y de investigación medical vinculados al consumo de marihuana.

FR :

Notre étude cherche à comprendre la militance dans de très petites entreprises en France. Plus précisément, nous cherchons à cerner la forme prise par la militance dans ce contexte et les motivations du militant. Pour cela, nous nous appuyons sur 29 entretiens semi-directifs réalisés auprès de conseillers du salarié des deux principales entités syndicales. Mobilisant la littérature sur l’engagement et le travail militant, nous avons dégagé trois profils : le « bon soldat », le « défenseur des droits » et le « combattant ».

Le « bon soldat » a une stratégie de valorisation de son syndicat. Sa militance s’exprime par un accueil soigné au salarié et un alignement sur sa position dans sa relation avec l’employeur. Son engagement militant montre qu’il cherche à préserver un équilibre entre son engagement syndical et sa vie privée. Le second profil, le « défenseur des droits », est attiré par les dimensions juridiques de son engagement auprès des salariés. Le conseiller du salarié ayant ce profil cherche à construire une stratégie de partenariat avec le salarié afin d’obtenir le moins de sanctions pour ce dernier. Pour lui, sa militance est d’abord motivée par la défense des droits du salarié. Le dernier profil, « le combattant », est très expérimenté syndicalement et il s’intéresse davantage à la relation interpersonnelle. Le conseiller du salarié de ce profil met en place une stratégie de conflits. Il s’engage auprès du salarié sans condition. Il lui propose une prise en charge totale jusqu’à le substituer et il ira jusqu’à mobiliser son syndicat, cela sans hésitation.

L’étude met en exergue la diversité de la militance dans les très petites entreprises grâce à des conseillers du salarié qui restent fidèles à leur organisation syndicale et qui s’engagent auprès des salariés en s’appropriant la militance. Cette dernière vient questionner globalement les pratiques syndicales dans les très petites entreprises.

EN :

Our study seeks to understand activism in very small companies in France. More precisely, we seek to identify the form taken by activism in this context and the activists’ motivations. For this, we rely on 29 semi-structured interviews conducted with employee advisors of two main trade unions. Mobilizing the scientific literature on activism and union commitment, we have identified three profiles: the ‘good soldier’, the ‘defender of rights’ and the ‘combatant’.

The ‘good soldier’ has a strategy of promoting his union. His activism is expressed by a careful welcoming of the employee and an alignment on his position in his relationship with the employer. His activism shows that he is striving to maintain a balance between his union commitment and his private life. The second profile, the ‘defender of rights’, focuses on the legal dimensions of his commitment to the employees. The employee advisor seeks to build a partnership strategy with the employee in order to obtain the least possible penalties for the latter. The defence of employees’ rights motivates his activism. The last profile, the ‘combatant’, is a highly experienced activist and is more interested in interpersonal relationships. The employee advisor establishes a conflict strategy. He unconditionally stands on the side of the employee. He offers total support to the employee and will mobilize his union without hesitation.

The study highlights the diversity of activism in very small companies and the loyalty of employee advisors who remain committed to their trade union and support employees by evoking union activism. The latter broadly questions trade union practices in very small companies.

ES :

Nuestro estudio busca comprender la militancia en las empresas muy pequeñas en Francia. Más precisamente, buscamos a identificar bajo qué forma se manifiesta la militancia en este contexto y las motivaciones del militante. Para ello, se utilizan 29 entrevistas semiestructuradas realizadas con consejeros del asalariado de dos principales organizaciones sindicales. Movilizando la literatura sobre el compromiso y el trabajo militante, se despejan tres perfiles: el « buen soldado », el « defensor de derechos » y el « combativo ».

El « buen soldado » tiene una estrategia de valorización de su sindicato. Su militancia se expresa por una acogida cuidadosa del asalariado y un alineamiento sobre su posición en su relación con el empleador. Su compromiso militante muestra que el busca preservar un equilibrio entre su compromiso sindical y su vida privada. El segundo perfil, el « defensor de derechos », es atraído por las dimensiones jurídicas de su implicación con los asalariados. El consejero del asalariado de este perfil busca construir una estrategia de colaboración con el asalariado con el fin de obtener el mínimo de sanciones para este último. Para él, su militancia es antes que nada motivada por la defensa de los derechos del asalariado. El último perfil, el « combativo », es muy experimentado sindicalmente y se interesa sobre todo a la relación interpersonal. El consejero del asalariado de este perfil establece una estrategia de conflictos. Él se compromete con el asalariado sin condición; le propone de hacerse cargo totalmente hasta el punto de sustituirlo y él va incluso movilizar el sindicato, sin ninguna reserva.

El estudio resalta la diversidad de la militancia en las empresas muy pequeñas y presenta los consejeros del asalariado que se mantienen fieles a su organización sindical y se comprometen con los asalariados apropiándose así de la militancia. Esta última cuestiona de manera general las prácticas sindicales en las empresas muy pequeñas.

EN :

Research objective: Through relatively higher unionization rates within the casino industry, casino employment provides a counterexample to the connection between low-skill service work and low wages. The existing literature, however, suggests that casino workers embrace a commodified vision of their labour. It is of interest to understand whether and how unions are successful in decommodifying both ideologically and materially, wage entitlements in this expanding industry as this is a main mechanism through which unions challenge income inequality. This article examines the Canadian Auto Workers’ (CAW) attempt to decommodify wages in the casino industry.

Methodology: These findings are based on a case study of Casino Windsor, located in Windsor, Ontario—the automotive capital of Canada and the first city to host a resort casino outside of Atlantic City and Las Vegas. Ninety-one interviews were conducted with Windsor stakeholders (20), and automotive (43) and casino (28) workers. The local newspaper from 1994-2014 is also examined and descriptive statistics are utilized.

Results: Casino workers initially did adopt a decommodified vision of wage entitlements; yet, due to political—the New Democratic Party of Ontario—and institutional—low sectoral union density—forces, casino workers during 2014-2015 interviews embrace a service mind where wages are determined by a market-oriented human capital model.

Conclusions: CAW union representatives and the casino membership now view the CAW’s attempt to bring an industrial mindset into the casino as a mistake, naturalizing the link between decommodified wages in automotive manufacturing and the market-oriented wage entitlements of the service sector. This case study marks a critical lost opportunity by the CAW to decommodify wage entitlements in the casino industry and the broader service sector.

FR :

Objectif de recherche : Grâce à des taux de syndicalisation relativement plus élevés dans les casinos, l’emploi dans ce secteur constitue un contre-exemple du lien entre travail de service peu qualifié et bas salaires. La littérature existante, cependant, suggère que les travailleurs de casino adoptent une vision marchandisée de leur travail. Il est intéressant de cerner si et comment les syndicats parviennent à « démarchandiser », tant idéologiquement que matériellement, les salaires dans cette industrie en expansion, car il s’agit là d’un mécanisme important par lequel les syndicats peuvent parvenir à remettre en question les inégalités de revenus. Cet article examine la tentative des Travailleurs canadiens de l’automobile (TCA) de « démarchandiser » les salaires dans le secteur des casinos.

Méthodologie : Ces résultats sont fondés sur une étude de cas du Casino Windsor, situé à Windsor, en Ontario — la capitale de l’automobile au Canada et la première ville à accueillir un casino « station de vacances » (resort casino en anglais) en dehors d’Atlantic City et de Las Vegas. Au total, 91 entrevues furent réalisées, soit 20 avec des intervenants de Windsor, 43 avec des travailleurs de l’automobile et 28 avec des salariés du casino. De plus, le journal local fut dépouillé de 1994 à 2014, et des statistiques descriptives furent analysées.

Résultats : Les travailleurs du casino ont initialement adopté une vision « démarchandisée » de leurs droits salariaux; cependant, en raison des forces politiques — le Nouveau Parti démocratique de l’Ontario — et des forces institutionnelles — de faible densité syndicale dans le secteur des services —, les employés de casino, durant les entrevues menées en 2014-2015, adoptèrent une « vision service » (en anglais, service mind approach), où les salaires sont déterminés par un modèle de capital humain axé sur le marché.

Conclusions : Les représentants syndicaux des TCA et les membres du syndicat du casino voient maintenant la tentative des TCA d’introduire une « mentalité industrielle » dans le casino comme une erreur. À présent, ces derniers naturalisent le lien entre salaires « démarchandisés » dans l’industrie automobile et salaires marchands du secteur des services. Cette étude de cas illustre une occasion manquée par les TCA de démarchandiser les salaires dans le secteur des casinos et des services en général.

ES :

Objetivo de investigación: Gracias a las tasas de sindicalización relativamente más altas en la industria de los casinos, el empleo en ese sector constituye un contraejemplo del vínculo entre trabajo de servicios poco calificado y los bajos salarios. La literatura existente sugiere, sin embargo, que los trabajadores de casino adoptan una visión mercantilizada de su trabajo. Es interesante comprender si los sindicatos logran “desmercantilizar” los beneficios salarios en esta industria en expansión, y cómo lo hacen, tanto ideológicamente como materialmente, pues se trata de un mecanismo importante por el cual los sindicatos pueden cuestionar las desigualdades de ingresos. Este artículo examina la tentativa de los Trabajadores automotrices canadienses (TCA) de “desmercantilizar” los salarios en el sector de los casinos.

Metodología : Esta resultados se basan en un estudio de caso del Casino Windsor, situado en Windsor, Ontario --- la capital del automóvil en Canadá y la primera ciudad a recibir un casino de tipo « complejo vacacional » (resort) a parte de Atlantic City y de Las Vegas. En total, se realizaron 91 entrevistas, 20 con inversionistas de Windsor, 43 con los trabajadores del automóvil et 28 con empleados del casino. Además, el periódico local fue analizado de 1994 a 2014 y las estadísticas descriptivas fueron analizadas.

Resultados : Los trabajadores del casino han adoptado inicialmente una visión “desmercantilizada” de los beneficios salariales, sin embargo en razón de las fuerzas políticas - el Nuevo Partido Democrático de Ontario – y de las fuerzas institucionales – baja densidad sindical en el sector de servicios --, los empleados de casino durante las entrevistas llevadas a cabo en 2014-2015, adoptaron una visión servicio (service mind), en la cual los salarios son determinados por un modelo de capital humano orientado hacia el mercado.

Conclusiones: Los representantes sindicales del TCA y los miembros del sindicato del casino ven ahora como un error la tentativa del TCA de introducir una « mentalidad industrial » en el casino que naturalizan el vínculo entre salarios “desmercantilizados” en la industria del automóvil y salarios mercantiles del sector de servicios. Este estudio de caso ilustra una ocasión perdida crítica por parte del TCA para “desmercantilizar” los beneficios salariales en el sector de casinos y de servicios en general.

FR :

La charge de travail des cadres est un phénomène bien documenté : la littérature sur le sujet souligne, entre autres, l’intensification du travail des cadres, ainsi que les effets des réorganisations sur cette intensification. Une étude de cas dans une administration ayant vécu une réorganisation, confrontée à la menace de l’ouverture à la concurrence et caractérisée par un modèle corporatiste, illustre ces points, tout en les accompagnant d’un constat qui incite à approfondir l’analyse.

En effet, une première analyse quantitative descriptive révèle que la charge de travail, et surtout le travail « inintéressant », vont croissant quand on s’élève dans la hiérarchie, phénomène qui peut sembler à prime abord étonnant. Une enquête approfondie, qui combine approches quantitative et qualitative, et qui s’inscrit dans le cadre théorique de l’analyse systémique des organisations, permet alors de montrer en quoi la charge de travail est le fruit de facteurs variés. Ceux-ci peuvent être liés à l’ouverture à la concurrence, à la mise en place d’un système de reddition de compte contraignant, mais également à des stratégies mises en place par les différents acteurs afin de gérer leur travail en fonction des ressources à leur disposition et de leur position dans le système.

Une typologie nous a conduite à identifier quatre groupes de cadres caractérisés par des perceptions et des stratégies homogènes relatives à la charge de travail. L’analyse systémique permet, ensuite, de comprendre ces stratégies à l’aune du système de l’établissement. Finalement, cette enquête souligne la structuration systémique de la charge de travail des cadres, tout comme l’intérêt d’une méthodologie mixte pour l’appréhender.

EN :

Managers’ workload is a well-documented topic: the literature underlines, among other things, the intensification of managers’ workload as well as the effects of restructuring and other changes on this intensification. A case study conducted in a company that has gone through restructuring and is faced with the threat of open competition, and is also characterized by a corporatist model illustrates these aspects and goes deeper into the analysis.

An initial descriptive and quantitative analysis shows that workload, and notably ‘uninteresting work, increase when managers move up the hierarchy, an observation that can seem surprising. An in-depth analysis mixing quantitative and qualitative methods within the theoretical framework of the strategic analysis of organizations makes it possible to show that workload is the result of various factors. These can be linked to the opening up of competition and the implementation of a constraining reporting system, as well as the strategies put in place by the actors themselves to manage their work, according to their resources and their role in the system.

A typology allows us to identify four groups of managers characterized by homogenous perceptions and strategies concerning their workload. The strategic analysis of organizations allows us to better understand these strategies. Finally, this study underlines the systemic structuring of managers’ workloads and the usefulness of a mixed-method design to study it.

ES :

La carga de trabajo de los ejecutivos es un fenómeno bien documentado: la literatura sobre el sujeto pone en evidencia, entre otros, la intensificación del trabajo de los ejecutivos y los efectos de las reorganizaciones sobre dicha intensificación. Esto es ilustrado con un estudio de caso en una administración que ha vivido una reorganización, que ha confrontando la amenaza de la apertura a la concurrencia y que se caracteriza por un modelo comparatista; la conclusión incita a profundizar el análisis.

En efecto, un primer análisis cuantitativo descriptivo revela que la carga de trabajo, sobre todo el trabajo « ininteresante », aumenta a medida que se sube en la jerarquía; este fenómeno puede parecer sorprendente a primera vista. Una investigación exhaustiva, que combina enfoques cuantitativos y cualitativos, y que se inscribe en el marco teórico del análisis sistemático de organizaciones, permite mostrar cómo la carga de trabajo es el fruto de factores exógenos. Estos pueden estar vinculados a la apertura a la concurrencia, a la implantación de un sistema de rendición de cuentas restrictivo, pero también a estrategias implementadas por los diferentes actores con el fin de lidiar con su trabajo en función de los recursos a su disposición y de sus respectivas posiciones en el sistema.

Una tipología nos condujo a identificar cuatro grupos de ejecutivos caracterizados por percepciones y estrategias homogéneas relativas a la carga de trabajo. El análisis sistemático permitió, enseguida, de comprender estas estrategias bajo la perspectiva del sistema del establecimiento. Para terminar, esta investigación destaca la estructuración sistemática de la carga de trabajo del personal jerárquico, tanto como el interés de una metodología mixta para aprehenderla.

EN :

An index-based approach to indicate the outcome of Occupational Health and Safety management has been commonly used in the implementation of the International Safety Management Code and the operation of Occupational Health and Safety management systems in the international shipping industry. Although the index-based approach is asserted to be a convenient way to measure and quantify the outcome of Occupational Health and Safety management, it is not justified in the wider literature and further empirical research is suggested by various authors. The aim of this study is to explore the role of an index-based approach in managing Occupational Health and Safety in the shipping industry.

This article investigates the effectiveness of indicators in Occupational Health and Safety management in two Chinese chemical shipping companies. A qualitative approach is applied to examine the views of seafarers on safety reporting practice. The study reveals that, although the need for reporting is understood by most of the crew members, the reporting practice is significantly affected by different factors such as the crew’s concerns for their own interests, Chinese cultural factors and management’s dominant power over the crew’s performance evaluation. The findings suggest that there is a significant gap between what is required by the rules and what really occurs in terms of safety reporting practice. The study highlights the emerging problems of using Occupational Health and Safety indicators as benchmark for measuring the outcome of Occupational Health and Safety management in Chinese shipping. The conclusion is drawn in a Chinese context, and although the findings may not be similar to other industries or the shipping industry in other countries, they provide valuable indications for re-thinking and re-shaping maritime regulatory strategies.

FR :

Dans l’application de l’actuel Code international de gestion en matière de sécurité, ainsi que dans l’opération des systèmes de gestion en santé et sécurité au travail dans l’industrie du transport maritime international, il est habituellement fait usage d’une approche basée sur des indicateurs pour faire part des résultats en gestion de la santé et de la sécurité au travail. Bien qu’une telle approche soit considérée comme un moyen pratique pour mesurer et quantifier les résultats de la gestion en santé et sécurité au travail, elle n’est pas supportée dans la littérature en général et divers auteurs ont suggéré de mener des recherches empiriques supplémentaires sur le sujet. Le but de cette étude est d’explorer le rôle d’une approche par indice dans la gestion de la santé et de la sécurité au travail dans le secteur du transport maritime.

L’article examine l’efficacité d’indicateurs de gestion en santé et sécurité au travail dans deux entreprises chinoises de transport maritime de produits chimiques. Une approche qualitative est utilisée pour examiner le point de vue des marins sur la pratique en matière de déclaration d’incidents se rapportant à la santé et la sécurité au travail. L’étude révèle que, bien que la plupart des membres d’équipage comprennent le besoin de rendre compte d’incidents, la pratique en matière de déclarations d’incidents est affectée de manière significative par différents facteurs tels que les préoccupations des membres d’équipage envers leurs propres intérêts, des facteurs propres à la culture chinoise et le pouvoir dominant de la direction sur l’évaluation de la performance de l’équipage. Les résultats suggèrent qu’il existe un écart important entre ce qui est requis par les règles et ce qui se passe réellement en pratique en matière de déclaration d’incidents. L’étude met en évidence les problèmes émergents liés à l’utilisation d’indicateurs en santé et sécurité au travail en tant que références pour mesurer les résultats de la gestion de la santé et de la sécurité au travail dans les transports maritimes chinois. Cette conclusion reste toutefois valable dans le contexte chinois et, bien que nos résultats pourraient ne pas s’appliquer au cas de d’autres industries ou à l’industrie du transport maritime dans d’autres pays, ils fournissent de précieuses indications pour repenser et remodeler les stratégies de réglementation maritime.

ES :

En la aplicación del Código internacional de gestión en materia de seguridad vigente así como en la operación de sistemas de gestión en salud y seguridad ocupacional en la industria del transporte marítimo internacional, se acostumbra utilizar un enfoque basado en indicadores para indicar los resultados en gestión de la salud y seguridad ocupacional. Aunque dicho enfoque sea considerado como un medio práctico para medir y cuantificar los resultados de la gestión en salud y seguridad ocupacional, el no encuentra fundamento en la literatura general y diversos autores han sugerido de realizar investigaciones empíricas suplementarias sobre el sujeto. El objetivo de este estudio es de explorar el rol de un enfoque por índices en la gestión de la salud y seguridad ocupacional en el sector del transporte marítimo.

El artículo examina la eficiencia de indicadores de gestión en salud y seguridad ocupacional en dos empresas chinas de transporte marítimo de productos químicos. Se utiliza un enfoque cualitativo para examinar el punto de vista de los marinos respecto a la práctica en materia de declaración de incidentes relacionados a la salud y seguridad ocupacional. El estudio revela que, a pesar que la mayoría de miembros del equipaje comprenden la necesidad de rendir cuenta de los incidentes, la practica en materia de declaraciones de incidentes está afectada de manera significativa por diferentes factores tales como las preocupaciones de los miembros del equipaje respecto a sus propios intereses, factores propios a la cultura china y el poder dominante de la dirección sobre la evaluación del rendimiento del equipaje. Los resultados sugieren que existe una brecha importante entre lo que requieren las reglas y lo que realmente ocurre en la práctica en materia de declaración de incidentes. El estudio pone en evidencia los problemas emergentes vinculados a la utilización de indicadores en salud y seguridad ocupacional como punto de referencia para medir los resultados de la gestión de la salud y seguridad ocupacional en los transportes marítimos chinos. Esta conclusión es válida en el contexto chino y, aunque nuestros resultados podrían no aplicarse al caso de otras industrias o a la industria de transporte marítimo en otros países, la conclusión conlleva implicaciones preciosas para repensar y remodelar las estrategias de reglamentación marítima.

EN :

This essay examines the United States Supreme Court’s 2018 decision in Janus v AFSCME, Council 31, which concluded that agency shop provisions violate the First Amendment rights of public sector workers who are not union members but receive the fruits of the representation. This decision reversed over 40 years of precedent and imposed “right to work” as a new federal constitutional mandate, fulfilling the dream of anti-union forces since the first Gilded Age.

The essay begins with a brief history of the open shop movement and the development of the agency shop as a constitutionally permissible form of union security in the private and public sectors. It then describes how an activist Supreme Court majority undermined the constitutionality of the agency shop, which set the stage for the Janus decision. The essay summarizes the majority and dissenting opinions in Janus, and describes how unions, employers, and some state legislatures are responding to the decision’s immediate impact.

FR :

Cet article analyse l’arrêt rendu par la Cour Suprême des États-Unis en 2018 dans l’Affaire Janus v AFSCME (American Federation of State, County and Municipal Employees), Conseil 31, selon lequel le « précompte syndical généralisé » (appelé communément Formule Rand au Canada) compromet les droits que garantirait le Premier Amendement aux travailleurs du secteur public qui bénéficient de la représentation du syndicat accrédité, tout en refusant d’y adhérer. Cette décision renverse un précédent établi il y a plus de 40 années et, en reconnaissant un caractère constitutionnel à la doctrine du « droit au travail » (right to work), réalise un rêve que le mouvement antisyndical américain entretenait depuis cette période particulière, à la fin du 19e siècle aux États-Unis, surnommée « l’Âge doré » (Gilded Age).

L’article commence par un bref historique de la doctrine de « l’atelier ouvert » (open shop) et du développement du « précompte syndical obligatoire » (agency shop) comme forme de sécurité syndicale autorisée par la Constitution américaine dans les secteurs privé et public. Il décrit, ensuite, comment une majorité de juges activistes de droite au sein de la Cour Suprême a miné la constitutionnalité de cette mesure au fil des ans, ouvrant ainsi la voie à la décision Janus. L’article résume les opinions des juges majoritaires et des juges dissidents dans Janus et décrit comment les syndicats, les employeurs et les assemblées législatives de certains États réagissent aux conséquences immédiates de cette décision.

FR :

La Cour suprême des États-Unis a récemment décidé, dans l’affaire Janus, que le précompte syndical imposé par la législation de l’Illinois aux employés de l’État viole les libertés d’expression et d’association que leur garantit la constitution américaine. Cette décision met en évidence le statut profondément différent dont bénéficie la Formule Rand au Canada, où elle est considérée comme un élément essentiel du régime de négociation collective de type Wagner qui prévaut à l’échelle national. Non seulement est-elle partout permise, mais la législation l’a rendue obligatoire, d’une façon ou d’une autre, dans une majorité de juridictions canadiennes, notamment au Québec. De plus, la Cour suprême du Canada a reconnu, il y a de cela près de 30 ans, que le précompte syndical obligatoire n’entravait ni la liberté d’association ni la liberté d’expression protégées par la Charte canadienne des droits et libertés.

EN :

The United States Supreme Court has recently ruled in the Janus Case that the agency shop (mandatory dues check-off) imposed by Illinois law on state employees violates the freedom of expression and association guaranteed by the US Constitution. This decision underscores the profoundly different status enjoyed by the Rand Formula in Canada, where it is considered an essential element of the nation-wide Wagner-type collective bargaining system. Not only is it permitted everywhere, legislation has made it mandatory, in one way or another, in a majority of Canadian jurisdictions, including Quebec. Furthermore, almost 30 years ago, the Supreme Court of Canada recognized that mandatory dues check-off did not interfere with the freedom of association or expression protected by the Canadian Charter of Rights and Freedoms.