Volume 79, numéro 3-4, 2024

FR :

Menée au sein d’une collectivité territoriale, cette recherche-action visait à introduire une démarche Living lab dans un service de 42 agents. Reposant sur des principes de participation, de gouvernance partagée, d’apprenance et d’ateliers co-élaboratifs, la démarche a été impulsée adaptée dans l’objectif de traiter de la qualité de vie et des conditions de travail des agents.

À partir de recueils de données effectués à intervalles réguliers au cours de la démarche, les analyses réalisées avec les acteurs témoignent d’une amélioration de la qualité de vie au travail et de leur appropriation de pratiques participatives et consultatives dans leur fonctionnement quotidien. Ces résultats s’expliquent a priori tant par les caractéristiques méthodologiques de la démarche (participation, co-élaboration, volontariat…) que par l’influence de déterminants organisationnels et managériaux propres à l’évolution du service (recrutement, investissements…).

Cette étude illustre ainsi l’importance (i) des principes d’expression et de participation des travailleurs et (ii) de développer une recherche centrée sur les méthodes et processus de transformation et de changement organisationnel favorisant la qualité de vie et des conditions de travail. En outre, cette étude ouvre à de nombreux questionnements : à quelles conditions organisationnelles, méthodologiques ou psychosociales de tels processus peuvent-ils se pérenniser et s’inscrire dans la culture organisationnelle ? À quelles conditions une recherche-action en sciences sociales peut-elle être participative, et avec quelles limites ?

EN :

The action-research project presented here was carried out for a local authority and involved introducing a Living Lab approach to the department. Based on the principles of participation, shared governance, learning and cooperative workshops, the approach was adapted to the department's organization in collaboration with the participants, and was implemented over 3 years, with the aim of improving the quality of work life for staff.

Based on data collected at regular intervals during the process, analyses show an improvement in the quality of work life of the agents and the appropriation of participative and consultative practices in their daily work. These results can be explained both by the methodological characteristics of the approach (participation, co-development, voluntary participation, etc.) and by the influence of organizational and managerial factors specific to the department's development (recruitment, investments, etc.).

This study thus illustrates the importance (i) of the principles of employees’ expression and participation, and (ii) of developing research focused on the methods and processes of transformation and organizational change that promote quality of work life. In addition, this study raises a number of questions: under what organizational, methodological or psychosocial conditions can such processes be sustained and become part of the organizational culture? under what conditions can social science action research be participatory, and what are their limits?

FR :

Les espaces de coworking sont propices aux interactions sociales, influencées en partie par la configuration de l’environnement. Impliquant le partage des locaux et du mobilier, l’aire ouverte crée une coprésence entre les personnes. Néanmoins, cette coprésence ne suffit pas à stimuler les interactions professionnelles, moins nombreuses que les interactions informelles. De plus, le bruit de parole est la principale contrainte du travail en aire ouverte. Dans ce contexte, cette étude en ergonomie vise à relever les conditions et les caractéristiques des interactions se produisant en aire ouverte. La méthodologie a été déployée auprès de 87 personnes, pendant 44 demi-journées et dans cinq espaces de coworking. Les personnes ont été observées dans l’aire ouverte pendant deux heures : toutes leurs interactions ont été relevées avec une grille d’observation papier et un plan d’observation informatisé. Ensuite, elles ont été interrogées individuellement dans une entrevue basée sur la technique de l’autoconfrontation. D’après les résultats, les interactions sont de courte durée (3 ± 6,55 ; 0,5-52) et se produisent surtout entre des personnes installées à la même table. Les trois quarts des interactions avec un-e collègue ont concerné des travailleur-ses salarié-es alors que les trois quarts des interactions avec un-e autre coworkeur-e ont concerné des travailleur-ses autonomes. Les interactions portant sur le contenu du travail ont été les plus nombreuses, suivies de près par les interactions informelles. L’étude propose plusieurs pistes d’amélioration de la dynamique sociale pour les responsables de la gestion, de l’animation, de l’architecture et de l’aménagement des espaces de coworking : repérer celles et ceux qui souhaitent s’installer en groupe, sélectionner les profils selon les caractéristiques de l’espace, ou organiser le mobilier selon ces profils.

EN :

Coworking spaces are conducive to social interaction, influenced in part by the configuration of the environment. By sharing premises and furniture, the open space creates a co-presence between people. However, this co-presence is not enough to stimulate professional interactions, which are less numerous than informal interactions. Moreover, speech noise is the main constraint of open-plan working. In this context, this ergonomics study aims to identify the conditions and characteristics of interactions taking place in open areas. The methodology was deployed with 87 people over 44 half-days in five coworking spaces. The people were observed in the open space for two hours: all their interactions were recorded using a paper observation grid and a computerised observation plan. They were then interviewed individually using a self-confrontation technique. According to the results, the interactions were of short duration (3 ± 6.55; 0.5-52) and occurred mainly between people seated at the same table. Three quarters of the interactions with a colleague involved salaried workers, while three quarters of the interactions with another coworker involved self-employed workers. Interactions about work content were the most numerous, followed closely by interactions with other coworkers.

FR :

L’exercice de la responsabilité individuelle du salarié représente un défi pour toute organisation de travail qui a besoin de comportements prévisibles et d’individus capables de répondre de leurs actes pour assurer une bonne efficience de ses activités. Dans le cadre de la théorie des rôles, le comportement prévisible d’un salarié résulte d’un processus d’influences mutuelles avec son manager. Cet article explore les marges de manoeuvre dont dispose le manager qui favorisent l’exercice de la responsabilité par le collaborateur, un sujet qui fait l’objet de peu de travaux empiriques.

Notre recherche prend appui sur le modèle triangulaire de responsabilité de Schlenker et al. (1994), pour le proposer comme un modèle opérationnel dans le cadre des pratiques managériales. Une étude de cas multiple est présentée, constituée de 14 situations décrites par des managers et dans lesquelles des salariés exercent leurs responsabilités. Le canevas d’analyse intra-cas permet d’effectuer une analyse des éléments constitutifs d’une situation de responsabilité, pour assurer une lecture rétrospective de situations dans lesquelles la responsabilité a été effectivement exercée (situations « abouties »). Les processus, ascendant de généralisation et descendant de spécification, révèlent des stratégies d’action et des modes opératoires qui viennent installer ou conforter les prérequis d’une situation de responsabilité aboutie. Nous proposons une visée instrumentale et un enrichissement conceptuel du modèle triangulaire de responsabilité. Si nos résultats montrent que les managers jouent un rôle actif pour soutenir le processus de responsabilisation au travail, ils n’ont pas cherché à appréhender le rôle actif du salarié, ouvrant la voie à des travaux à poursuivre.

Précis

Si l’exercice de la responsabilité par les salariés constitue un gage d’efficacité pour les organisations de travail, le rôle des managers dans la responsabilisation de leurs subordonnés a été peu exploré. Notre étude révèle que les managers mobilisent des stratégies d’action variées, mais en cohérence avec trois finalités distinctes : ils cherchent à révéler la netteté du rôle du salarié, la netteté de l’événement à accomplir et la netteté des prescriptions, trois conditions favorisant l’exercice de la responsabilité par le salarié. En cela, ils manipulent implicitement le « triangle de responsabilité », qui s’avère être un modèle utilisable pour installer un contexte favorable à la responsabilisation.

EN :

Individual responsibility enactment by employees is a challenge for any work organization, which needs predictable behavior and individuals capable of accounting for their actions if its activities are to be efficient. In the context of role theory, an employee's predictable behavior is the result of a process of mutual influences with his or her manager. This article explores operational leeway for managers to promote the exercise of responsibility by their employees, a subject that has been the subject of little empirical research.

Our research is based on the triangle model of responsibility set by Schlenker et al. and proposes it as an operational model for managerial practices. A multiple case study is presented, with 14 situations reported by managers in which employees perform their responsibilities. The intra-case analysis framework enables an analysis of the constituent elements of a situation of responsibility, for a retrospective reading of situations in which responsibility has actually been exercised ('completed' situations). The bottom-up process of generalization and the top-down process of specification reveal action strategies and operating modes that install or reinforce the prerequisites of a successful situation of responsibility. We propose an instrumental approach and a conceptual enrichment of the triangular model of responsibility. While our results show that managers have an active role to play in supporting the process of empowerment at work, they do not seek to understand the active role of the employee, paving the way for further work.

FR :

L’analyse des besoins est une étape considérée comme cruciale lors de la planification d’une formation. Il existe diverses méthodes pour identifier les besoins, sans qu’il y ait d’études pour les comparer au regard des informations obtenues et des coûts associés. C’est dans cette perspective qu’un projet a été réalisé dans le secteur des télécommunications pour vérifier l’apport de différentes méthodes de collecte de données dans un contexte de prévention des accidents lors du transport et de la manipulation d’échelles par des techniciens. Les méthodes comparées sont les rencontres individuelles avec des acteurs de la SST et de la formation (n : 13), les groupes de discussion avec des techniciens (3 groupes, n : 28), l’administration d’un questionnaire en ligne auprès de techniciens et l’analyse de l’activité de travail de cinq techniciens. Cette dernière méthode est souvent ignorée en formation en raison des coûts associés à sa réalisation. Une analyse comparative des méthodes a été effectuée relativement à la nature des informations obtenues. Les résultats montrent que les entrevues avec les acteurs en SST permettent de bien cerner la problématique à l’origine de la demande de formation. Les rencontres de groupe ainsi que le questionnaire ont surtout permis d’identifier les besoins de formation perçus et d’obtenir des informations sur les facteurs qui entrainent des difficultés dans le travail. Quant à l’analyse de l’activité de travail, elle est la méthode qui a fourni une plus grande compréhension du travail à réaliser et des facteurs sur lesquels il faudrait agir pour prévenir les accidents de travail. Elle a aussi mené à l’identification de situations de travail « critiques » et à la mise en mots de savoirs développés avec l’expérience qui pourraient être intégrés à la formation pour favoriser le transfert des apprentissages et la prévention.

EN :

Needs analysis is a crucial step in planning a training program. There are various methods for identifying needs, but no studies to compare them in terms of the information obtained and associated costs. A project was carried out in the telecommunications sector to assess the contribution of different data collection methods in a context of accident prevention when technicians are transporting and handling ladders. The methods compared were one-on-one meetings with OHS and training stakeholders (N=13), focus groups with technicians (3 groups, N=28), the distribution of an online questionnaire to technicians and the analysis of the work activity of five technicians. This last method is often ignored in training because of the costs involved. A comparative analysis of the methods was carried out regarding the nature of the information obtained. The results show that interviews with OSH stakeholders make it possible to clearly identify the issue at the root of the training request. The focus groups and the questionnaire made it possible to identify the perceived training needs and obtain information on the factors that cause difficulties at work. As for the work activity analysis, this is the method that provided a greater understanding of the work to be carried out and the factors on which action should be taken to prevent workplace accidents. It has also led to the identification of “critical” work situations and the translation into words of knowledge developed with experience that could be integrated into training to promote prevention and the transfer of learning.

FR :

La littérature existante s’est intéressée aux liens entre genre et conflit entre travail et famille, mais a peu exploré l’effet modérateur des stéréotypes de genre sur les effets différenciés du genre en fonction de la direction (conflit travail-famille et conflit famille-travail) et/ou de la dimension (temps, tension, comportements, cognition). La présente recherche utilise la dernière vague de l’enquête européenne sur les conditions de travail pour étudier l’effet modérateur des stéréotypes de genre à l’échelle nationale sur les effets du genre sur quatre combinaisons (direction x dimension) du conflit entre travail et famille. Cela permet de montrer que le conflit entre travail et famille est globalement moins élevé dans les pays caractérisés par une vision plus égalitaire du genre, et que, sur deux des quatre combinaisons, et sur le conflit global, cet effet est plus marqué pour les hommes que pour les femmes. Ces résultats nous permettent de discuter avec la littérature existante, à l’aune de la théorie des rôles de genre.

EN :

The existing literature has examined the links between gender and work-family conflict, but little has been done to explore the moderating effect of gender stereotypes on the differentiated effects of gender according to direction (work-to-family conflict and family-to-work conflict) and/or dimension (time, tension, behaviour, cognition). This research uses the latest wave of the European Working Conditions Survey to examine the moderating effect of gender stereotypes at the national level on the effects of gender on four combinations (direction x dimension) of work-family conflict. The results show that work-family conflict is lower in countries characterised by a more egalitarian view of gender, and that for two of the four combinations, and for the overall conflict, this effect is more marked for men than for women. These results allow us to discuss the existing literature in the light of gender role theory.

EN :

No COVID-19 mitigation measure has proven more controversial than vaccination mandates. While the prospect of widespread vaccination in 2021 offered hope for a return to pre-pandemic normalcy on Canadian university campuses, proposals for on-campus vaccination mandates sparked intense debate and led to varying approaches at universities.

We examine the pivotal role of academic staff associations (ASAs) in advocating and influencing the adoption of vaccination mandates at Canadian universities in the run-up to the fall 2021 term. Through document analysis and semi-structured interviews with ASA leaders and staff, we delve into the factors behind ASA positions on such mandates.

Although the vast majority of ASAs advocated robust COVID-19 mitigation measures, including vaccination mandates, their approaches varied because of regional differences and institutional and sectoral dynamics. Many ASAs actively promoted mandatory vaccination, unlike the case with the vast majority of other unions.

We argue that ASAs played a crucial role in shaping university responses to the pandemic. Their advocacy contributed to widespread adoption of vaccination mandates before the fall 2021 term. We stress the importance of understanding the nuanced responses of ASAs to such mandates, while shedding light on the interplay of factors behind ASA positions.

Abstract

We examine the pivotal role of academic staff associations (ASAs) in advocating and influencing the adoption of vaccination mandates at Canadian universities in the run-up to the fall 2021 term. Through document analysis and semi-structured interviews with ASA leaders and staff, we delve into the factors behind ASA positions on such mandates. We demonstrate that the vast majority of ASAs advocated robust COVID-19 mitigation measures, including vaccination mandates, but their approaches varied because of regional differences and institutional and sectoral dynamics. Many ASAs actively promoted mandatory vaccination, unlike the case with the vast majority of other unions.

FR :

Aucune mesure d'atténuation du COVID-19 ne s'est avérée plus controversée que l'obligation de vaccination. Alors que la perspective d'une vaccination généralisée en 2021 offrait l'espoir d'un retour à la normale sur les campus universitaires canadiens avant la pandémie, la perspective d'obliger la vaccination sur les campus ont suscité d'intenses débats et ont donné lieu à des approches différentes dans les universités.

Nous examinons le rôle central des associations de personnel académique (APA) dans la défense et l'influence sur l'adoption de mandats de vaccination dans les universités canadiennes à l'approche de la session d'automne 2021. Grâce à l'analyse de documents et à des entretiens semi-structurés avec des dirigeants et des membres du personnel des APA, nous examinons les facteurs qui sous-tendent les positions des APA à l'égard de ces mandats.

Bien que la grande majorité des APA aient préconisé des mesures robustes d'atténuation des effets du COVID-19, y compris des mandats de vaccination, leurs approches varient en raison des différences régionales et des dynamiques institutionnelles et sectorielles. De nombreuses APA ont activement promu la vaccination obligatoire, contrairement à la grande majorité des autres syndicats.

Nous soutenons que les APA ont joué un rôle crucial dans l'élaboration des réponses des universités à la pandémie. Leur plaidoyer a contribué à l'adoption généralisée de l'obligation de vaccination avant le trimestre d'automne 2021. Nous soulignons l'importance de comprendre les réponses nuancées des APA à ces mandats, tout en mettant en lumière l'interaction des facteurs qui sous-tendent les positions des APA.

FR :

Le concept de marque employeur (ME) suppose de communiquer une promesse d’emploi unique et désirable afin d’attirer puis fidéliser. La consistance de la ME dans le temps (perçue par les candidats puis vécue par les salariés) conditionnerait la fidélité. Pourtant, de récents travaux démontrent que la ME n’est pas consistante dans le temps, sans que cela n’affecte négativement la fidélité. La recherche demeure relativement aveugle aux facteurs expliquant cette évolution et ses effets, soit ce qui se joue durant l’expérience du collaborateur (EMX). Le concept d’EMX, élusif et peu stabilisé, souffre d’un manque de clarté théorique et de modalités d’investigations pratiques. Cette étude étudie ainsi des récits expérientiels de 40 informants sur une année de contrat, afin de contribuer à une meilleure compréhension et appréhension pratique de l’EMX et d’en apprécier les effets sur la ME et la fidélité. Les résultats permettent de valider quatre propriétés structurantes de l’EMX, clarifiant le concept et guidant son investigation : interactionnelle, enracinée, indéfinie et source d’apprentissage. Cette dernière propriété semble jouer un rôle crucial dans l’évolution des perceptions de la ME observées, et expliquer leurs effets sur la fidélité.

EN :

The concept of employer branding (EB) implies communicating a unique and desirable job promise in order to attract and retain employees. The EB consistency over time (as perceived by candidates, then experienced by employees) is said to determine loyalty. However, recent research shows that EB is not consistent, without having a negative impact on loyalty. Research remains relatively blind to the factors explaining this evolution and its effects, i.e. what happens during the employee experience (EMX). The concept of EMX, which is elusive and unsettled, suffers from a lack of theoretical clarity and practical investigation methods. This study examines the experiential narratives of 40 informants over the course of a year-long contract, in order to contribute to a better understanding and practical apprehension of EMX, and to assess its effects on EB and loyalty. The results validate four EMX components, clarifying the concept and guiding its investigation: interactional, grounded, indefinite and source of learning. This last property seems to play a crucial role in the evolution of EB perceptions observed, and explains their effects on loyalty.

EN :

We discuss the everyday work of sporting goods salespeople in France, stressing the importance of informal and relational skills in the service relationship, which draws on the seller and buyer’s shared interest in sports. Salespeople do far more than just perform predefined tasks. Their effectiveness depends largely on being able to develop personal relationships with customers.

We collected quantitative and qualitative data through four methods: 1) a questionnaire sent in 2019 to all sports and recreational retail managers in the Grand Est region of France (n=61); 2) an analysis of job listings posted in the press, online and in stores in 2019 and 2020 (n=152), which we used to draw up a list of skills and qualifications for the advertised positions; 3) semi-structured interviews with salespeople and store managers (n=20) on their everyday work, their relationships to sporting goods and their perceptions of customer relationships; and 4) ethnographic observation of everyday sales work in ten stores (January-February 2020).

In service work, a sense of selflessness is valued, as reflected in the practice of adaptive selling. Salespeople develop a sense of the customers’ lifestyle and approach to sports and create verbal, cognitive and emotional closeness. The personal relationships that develop through such adjustments ultimately facilitate sales transactions, whose meaning is socially constructed by both parties.

FR :

Cet article s'intéresse au travail quotidien des vendeurs d'articles de sport en France. L'importance de leurs compétences informelles et de leurs qualités relationnelles, comme le fort intérêt pour le sport partagé par les vendeurs et les clients, est au coeur de la relation de service. Il apparaît que les relations interpersonnelles entre vendeurs et acheteurs créent des interactions singulières éloignées des relations commerciales standardisées.

Notre méthodologie mobilise des techniques de collecte de données quantitatives et qualitatives : un questionnaire adressé en 2019 aux responsables de magasins des enseignes de sport de la région Grand Est en France (n=212) ; une analyse documentaire des offres d'emploi parues en 2019 et 2020 dans la presse, en ligne et en magasin (n=152), permettant de lister des compétences attendues ; des entretiens semi-directifs menés auprès de vendeurs, chefs de rayon et directeurs de magasin (n=20) afin de pouvoir décrire leur activité de travail, leur rapport aux articles de sport et leur perception de la relation client ; dans dix magasins d'articles de sport, une observation ethnographique durant les mois de janvier et février 2020 afin d'observer les activités de travail quotidiennes des vendeurs et les tâches accomplies.

Les activités de service s'accompagnent de sentiments de "gratuité" et de "désintéressement", qui correspondent à la vente adaptative. Le vendeur doit percevoir et saisir la manière dont le client envisage sa pratique sportive, les conditions dans lesquelles il va pratiquer. Il crée ainsi une proximité à la fois de ton, cognitive et émotionnel. Le vendeur doit improviser face au client et avec lui. C'est-à-dire que dans l’échange, il doit coconstruire un projet plausible de pratique sportive répondant aux attentes du client. Sa capacité adaptative permet de créer des liens de clientèle de plus en plus personnalisés qui facilitent les transactions commerciales.

Les résultats de cette recherche mettent en évidence comment la dimension sociale de l’interaction de vente est fondée sur la création de sens coconstruite par le vendeur et l’acheteur.

FR :

Objectif : Cette revue systématique vise à définir de manière exhaustive les pratiques GRH à haut engagement et à analyser leur corrélation avec les indicateurs clés de l’échange social. Elle propose une définition unifiée, établit les pratiques spécifiques et leurs instruments de mesure, et explore leurs effets sur les résultats individuels et organisationnels.

Méthodologie : En suivant les lignes directrices de Kitchenham et al. (2009), une revue systématique a été menée sur la base de données Scopus pour la période 1985–2023. Sur 92 documents initiaux, 32 ont été retenus après une sélection rigoureuse.

Résultats : Les pratiques GRH à haut engagement reposent sur des fondements relationnels et psychologiques visant à instaurer une relation de confiance et de réciprocité entre l’employeur et les employés. La sécurité de l’emploi en constitue un pilier central. Ces pratiques, ancrées dans la théorie de l’échange social, forment un système cohérent incluant la formation et le développement, les possibilités de carrière, l’autonomie au travail, la communication ouverte, et les évaluations de performance à visée développementale. Bien que le concept soit né et développé en contexte occidental, nos résultats indiquent que la relation d’emploi, perçue comme un échange social, constitue un noyau conceptuel universel, applicable à une diversité de contextes culturels et organisationnels.

Cadre théorique : La théorie de l’échange social émerge comme cadre explicatif central pour comprendre les effets positifs de ces pratiques sur l’engagement, le bien-être et la performance.

Implications de la recherche : L’étude fournit des pistes concrètes pour les chercheurs et les praticiens souhaitant promouvoir une GRH durable et centrée sur l’humain. Elle encourage l’adoption d’approches centrées sur la confiance, le développement et la réciprocité, au-delà des logiques purement économiques.

Originalité/valeur : Cette étude se distingue par sa rigueur méthodologique et son approche systématique, offrant une synthèse à la fois approfondie et critique des pratiques GRH à haut engagement. Elle propose une définition unifiée de ces pratiques, en distinguant les composantes spécifiques ainsi que leurs instruments de mesure, tout en clarifiant leur distinction par rapport aux approches de haute performance et de haute implication. En écartant les pratiques reposant exclusivement sur des logiques économiques telles que la rémunération liée à la performance, elle privilégie un modèle ancré dans la théorie de l’échange social, en soulignant l’importance d’intégrer les évaluations à visée développementale. Enfin, l’étude met en évidence la plasticité de ces pratiques, capables de s’adapter à une diversité de contextes culturels et sectoriels, tout en réaffirmant leur rôle stratégique dans une gestion durable des ressources humaines.

EN :

Objective: This systematic review aims to comprehensively define high-commitment HR practices and analyze their correlation with key indicators of social exchange. It provides a unified definition, identifies specific practices and their measurement instruments, and explores their effects on individual and organizational outcomes.

Methodology: Following the guidelines of Kitchenham et al. (2009), a systematic review was conducted based on Scopus data from the period 1985–2023. Out of 92 initial documents, 32 were retained after a rigorous selection process.

Results: High-commitment HR practices are based on relational and psychological foundations aimed at fostering a relationship of trust and reciprocity between employers and employees. Job security serves as a central pillar. These practices, rooted in social exchange theory, form a coherent system that includes training and development, career opportunities, work autonomy, open communication, and performance evaluations with a developmental focus. Although the concept originated and developed in a Western context, our findings suggest that the employment relationship, perceived as a social exchange, constitutes a universal conceptual core applicable to a diversity of cultural and organizational contexts.

Theoretical Framework: Social exchange theory emerges as the central explanatory framework for understanding the positive effects of these practices on engagement, well-being, and performance.

Research Implications: The study provides practical insights for both researchers and practitioners seeking to promote sustainable, human-centered HR management. It encourages the adoption of trust-based, developmental, and reciprocal approaches, moving beyond purely economic logic.

Originality/Value: This study stands out for its methodological rigor and systematic approach, offering a comprehensive yet critical synthesis of high-commitment HR practices. It provides a unified definition of these practices, identifying specific components and their measurement instruments, while clarifying their distinction from high-performance and high-involvement approaches. By excluding practices solely based on economic logic, such as performance-based pay, it advocates for a model grounded in social exchange theory, emphasizing the importance of integrating developmental-focused evaluations. Finally, the study highlights the flexibility of these practices, capable of adapting to a variety of cultural and sectoral contexts, while reaffirming their strategic role in sustainable human resource management.

EN :

Today, retaining skilled and talented employees is one of the main concerns of organizations. To this end, various policies have been considered in recent years, including policies to reconcile work with personal life. We sought to investigate the effect of work-life reconciliation on employee retention while considering the mediating role of employees’ perceived stress. In 2023, we surveyed a sample of Quebec employees who are caring for young children or other family members. In general, work-life reconciliation policies significantly increase employee retention. We also studied how employees’ perceived stress, due to work-life conflict and insufficient annual income, mediate the effect of work-life reconciliation on employee retention. Although caring for children under 18 or other family members increases employees’ perceived stress, it does not directly affect employee retention. In sum, we found that employee retention can be increased through policies that promote work-life reconciliation and thereby reduce perceived stress. Our findings have important implications and may help managers and employees implement policies to reconcile work with personal life, decrease stress, and thus increase employee retention.

FR :

De nos jours, l'une des principales préoccupations des entreprises est de conserver leurs employés qualifiés et talentueux. À cette fin, les organisations prennent en considération diverses politiques et législations du travail. Les politiques touchant la conciliation entre vie professionnelle et vie privée sont l'une de ces politiques qui ont été mises en avant ces dernières années. Cependant, de nombreux lieux de travail ne disposent pas de mesures efficaces de conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée, ce qui peut avoir de nombreuses répercussions sur les individus et l'organisation. Cette recherche vise à étudier l'effet de la conciliation travail-famille sur la rétention des travailleurs en tenant compte du rôle médiateur du stress perçu. Un échantillon d'employés québécois qui ont de jeunes enfants et qui sont responsables des soins familiaux a été sélectionné dans le cadre d'une enquête qui a été menée en 2023. Les résultats montrent qu'en général, les mesures de conciliation travail-famille ont des effets significatifs sur la rétention des employés. En outre, comme les employés perçoivent un conflit entre le travail et la vie privée et un revenu annuel insuffisant, le stress joue un rôle de médiateur entre ces deux éléments et la rétention de la main-d'oeuvre. Bien que le fait d'avoir des enfants de moins de 18 ans et de s'occuper d'un proche augmente le stress perçu par les employés, ces facteurs ne sont pas directement liés au maintien en poste du personnel. Selon les résultats de l'étude, les mesures et les programmes qui favorisent l'équilibre et la conciliation entre le travail et la vie privée, et qui réduisent le stress perçu, peuvent favoriser le maintien en poste des employés. Cette étude a des implications importantes pour les managers et les employés. Elle les guidera dans la mise en oeuvre de politiques visant à améliorer la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée, à réduire le stress et, par conséquent, à favoriser le maintien en poste des employés.

FR :

L’étude cherche à contribuer à expliquer pourquoi les travailleurs et travailleuses continuent à être exposés à des conditions de travail pathogènes, malgré les législations en prévention en santé et en sécurité du travail. Elle examine pour cela le processus social de « régulation » de l’exposition au bruit, cas paradigmatique de risque pour la santé dont les effets et les éventuels coûts d’indemnisation sont différés et généralement pas perçus comme nuisant à la sécurité et la productivité. L’analyse s’appuie entre autres sur des données obtenues par demande d’accès à l’information auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail, dont des rapports d’intervention d’inspecteurs.

Alors que les cas de surdité professionnelle reconnus sont en augmentation marquée, l’analyse met en évidence une série de déficits de régulation : déficit de protection par un seuil réglementaire d’exposition au bruit inchangé jusqu’à 2023; absence de couverture de la majorité des secteurs d’activité par le Réseau de santé publique en santé au travail, aussi par paralysie réglementaire, alors que ses signalements donnent lieu à la majorité des interventions de l’inspectorat; déficit d’application (très faible nombre d’interventions sur le bruit, particulièrement dans les secteurs à majorité féminine), même après la priorisation de ce risque, le nombre d’inspecteurs restant inchangé malgré l’augmentation marquée du nombre d’établissements; finalement, déficit de responsabilisation des employeurs par l’absence d’imputation directe à l’employeur des coûts d’indemnisation des cas de surdité professionnelle reconnus, d’abord encouragée par le mode de tarification, puis systématique.

Ces déficits combinés participent à la « normalisation » d’atteintes à la santé qui peuvent pourtant être prévenues. L’étude conclut à l’échec de l’autorégulation de facto (absence de réglementation adéquate et de ressources conséquentes de soutien et de contrôle) comme à celle du marché (coûts d’indemnisation et tarification en fonction de l’expérience).

EN :

The study seeks to help explain why workers continue to be exposed to harmful working conditions, despite occupational health and safety legislation. To this end, it examines the social process of regulating exposure to noise, a paradigmatic case of health risk whose effects and potential compensation costs are deferred and generally not perceived as detrimental to safety and productivity. The analysis is based, among other things, on data obtained through access to information requests from the Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail, including inspectors' intervention reports.

While recognized cases of occupational hearing loss are increasing significantly, the analysis highlights a series of regulatory deficits: lack of protection due to a regulatory noise exposure threshold that remained unchanged until 2023; lack of coverage of most sectors of activity by the Public Health Network for Occupational Health, also due to regulatory paralysis, even though its reports give rise to the majority of inspectorate interventions; a lack of enforcement (very few interventions on noise, particularly in sectors with a majority of female workers), even after this risk was prioritized, with the number of inspectors remaining unchanged despite a marked increase in the number of establishments; Finally, a lack of accountability on the part of employers due to the absence of direct charging to the employer for the costs of compensation for recognized cases of occupational hearing loss, initially encouraged by the rating method, then systematic.

These combined shortcomings contribute to the “normalization” of health hazards that could otherwise be prevented. The study concludes that de facto self-regulation (lack of adequate regulation and sufficient resources for support and control) has failed, as has the market (compensation costs and experience rating).

EN :

In response to Sustainable Development Goals 5 and 10 (SDGs), organizations are collaborating with unions to integrate sustainability into their strategies by adopting socially responsible HR practices for social equity and equality. In this study, grounded in social justice ideology, we explore the antecedents, decisions and outcomes of sustainable HRM practices that promote workplace equity and equality with union support. We used a framework-based systematic literature review (SLR) method, guided by the antecedents-decisions-outcomes (ADO) framework of Paul et al. (2023), and followed Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses (PRISMA) protocols to ensure comprehensive and transparent reporting. Using the ADO framework, we identified organizational culture and values, stakeholder engagement, union trends, legal framework and regulations, collective agreements and company size as “antecedents.” “Decisions” encompassed inclusive recruitment and hiring practices, equal pay and compensation initiatives, diversity and inclusion training, flexible work arrangements and mechanisms for conflict resolution and grievance handling. “Outcomes” included improved employee well-being, enhanced productivity and performance, greater support for diversity and inclusion and a positive impact on employee health and safety. Each of the explored practices corresponded to one of three types of social justice. We suggest several avenues for future research by identifying critical gaps in theory and practice.

FR :

Influencées par les objectifs 5 et 10 du développement durable (ODD), les organisations collaborent avec les syndicats pour adapter leurs stratégies en adoptant des pratiques de RH socialement responsables, traitant de l'équité et de l'égalité sociales. Cette recherche, fondée sur une idéologie de justice sociale, explore les antécédents, les décisions et les résultats des pratiques de GRH durables visant à promouvoir l'équité et l'égalité sur le lieu de travail en collaboration avec les syndicats. La recherche a utilisé une méthode d'examen systématique de la littérature (Systematic Littérature Review) basée sur le cadre Antécédents-Décisions-oUTCOMES (ADO) de Paul et al. (2023), et a suivi les protocoles Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses afin d'assurer un rapport complet et transparent. Les résultats ont identifié la culture et les valeurs organisationnelles, l'implication des parties prenantes, les tendances syndicales, le cadre juridique et les réglementations, les conventions collectives et la taille de l'entreprise comme des « antécédents ». Les « décisions » englobent les pratiques de recrutement et d'embauche inclusives, les initiatives en matière d'égalité de rémunération et d'indemnisation, la formation à la diversité et à l'inclusion, les modalités de travail flexibles et les mécanismes de résolution des conflits et de traitement des griefs. Les « résultats » comprennent l'amélioration du bien-être des employés, l'augmentation de la productivité et des performances, un plus grand soutien à la diversité et à l'inclusion, et un impact positif sur la santé et la sécurité des employés. Chacune des pratiques explorées est mise en correspondance avec différents types de justice sociale. En outre, l'étude présente plusieurs pistes de recherche futures en soulignant les lacunes théoriques et pratiques critiques qui doivent être approfondies.

FR :

L’objectif de cet article consiste à analyser les spécificités et les enjeux entrepreneuriaux de la relation de travail atypique que constitue la coopération amapienne entretenue entre un petit producteur agricole et un groupe de consommateurs bénévoles. Assimilable à une forme spécifique d’entrepreneuriat collectif agricole, la création d’une association pour le maintien d’une agriculture paysanne (AMAP) se matérialise par un engagement contractualisé des consommateurs dans l’activité de production agricole et de vente directe de produits alimentaires locaux. L’engagement de ces consommateurs constitue alors une véritable force de travail pour le petit producteur agricole facilitant l’accès à des expertises et compétences complémentaires. Notre recherche vise à comprendre comment la coopération amapienne, en tant que relation de travail atypique, permet de stimuler, au sein d’un territoire, l’entrepreneuriat collectif agricole entre un petit producteur et un groupe de consommateurs bénévoles. Basés sur une méthodologie qualitative, nos résultats montrent que cette relation de travail atypique se caractérise par un système de coproduction, de cogestion et de réciprocité apprenante. Par ailleurs, elle favorise, pour l’entrepreneur agricole, la mise en place d’un environnement capacitant grâce aux principes de suppléance, de soutien, d’éducation et d’accompagnement auxquels obéit la création d’une AMAP et qui renforcent la capacité d’action et d’autonomisation du petit producteur. Ainsi, la finalité de cette relation de travail atypique réside dans un « entreprendre ensemble » pour, in fine, cocréer de la valeur sociale. Cette approche entrepreneuriale et altruiste de la relation de travail atypique enrichit la littérature académique qui l’envisageait, jusqu’à présent, principalement à partir de la situation de vulnérabilité du travailleur. Nous proposons en effet de la considérer aussi à partir de la capacité du travailleur à prendre part à un projet d’entrepreneuriat collectif en mettant à disposition d’une communauté un ensemble d’expertises et de compétences.

EN :

The objective of this article is to analyze the specificities and the entrepreneurial issues of the atypical work relationship that constitutes the CSA cooperation initiated between a small farmer and a group of volunteer consumers. Similar to a specific form of agricultural collective entrepreneurship, the creation of a community supported agriculture (CSA) materializes through a contractualized commitment of consumers in the activity of agricultural production and direct sales of local food products. The commitment of these consumers can then be compared to a real workforce for the small farmer, facilitating access to complementary expertise and skills. Our research aims to understand how CSA cooperation, as an atypical work relationship, makes it possible to stimulate, within a territory, collective rural entrepreneurship between a small farmer and a group of volunteer consumers. Based on a qualitative methodology, our results show that this atypical work relationship is characterized by a system of co-production, co-management and learning reciprocity. Furthermore, it promotes, for the rural entrepreneur, the establishment of an enabling environment thanks to the principles of replacement, support, education and accompaniment which the creation of a CSA obeys and which strengthen the capacity for action and empowerment of the small farmer. Thus, the purpose of this atypical work relationship lies in “undertaking together” to, ultimately, co-create social value. This entrepreneurial and altruistic approach to the atypical work relationship enriches the academic literature which has, until now, considered it mainly from the worker's vulnerable situation. We also propose to consider it based on the worker's ability to take part in a collective entrepreneurship project by providing a community with a set of expertise and skills.

FR :

Notre recherche recense la mise en place depuis 2008 de quatre types d’incitatifs financiers au Québec et au Canada : l’autorisation du cumul de revenu d’emploi et de rentes de retraite, un crédit d’impôt destiné à l’offre de travail, un mécanisme de bonus-malus sur les rentes de retraite et un crédit d’impôt destiné à la demande de travail. Ces changements représentent une reconfiguration de la logique institutionnelle du système de retraite orientée vers le maintien prolongé des personnes âgées en emploi. Notre travail a pour principale question de recherche d’évaluer les effets de ces incitatifs financiers sur la participation des personnes âgées au marché du travail, sur le type d’emploi occupé et sur l’intensité de celui-ci. À partir des microdonnées maîtres de l’Enquête sur la population active de 2000 à 2023 et en employant la méthode des différences dans les différences, nous avons évalué au sein d’un même modèle l’efficacité de ces quatre types d’incitatifs financiers. Nos résultats montrent que toutes les mesures ont exercé une influence modérée à la hausse sur l’activité des personnes âgées, l’incitatif le plus efficace étant la possibilité de cumuler des revenus d’emploi et des rentes de retraite. Sur le plan du temps de travail, les mesures incitatives ont peu influencé l’intensité du travail et le recours au temps partiel, ce qui s’explique par des effets opposés selon les mesures mises en place. Ces résultats mènent à la conclusion que davantage d’efforts devraient être entrepris pour accommoder les conditions d’emploi des personnes âgées pour influencer plus efficacement celles-ci à demeurer sur le marché du travail.

EN :

Our research identifies the introduction since 2008 of four types of financial incentives in Quebec and Canada aimed at encouraging the employment of older people: the authorization to combine employment income and retirement pensions, a tax credit to encourage the supply of work, a bonus-malus mechanism on retirement pensions and a tax credit to encourage the demand for work. Those changes represent a reconfiguration of the institutional logic of the retirement system geared towards keeping older people in work for longer. The main objective of our research is to assess the effects of these financial incentives on the participation of the elderly in the labour market, on the type of employment held and on its intensity. Using master microdata from the Labour Force Survey from 2000 to 2023, and employing the difference-in-differences method, we evaluated the effectiveness of four distinct types of financial incentive within a single model. Our results show that all measures exerted a moderate upward influence on the activity of older people, with the most effective incentive being the possibility of combining employment income with retirement pensions. In terms of working hours, incentives had little impact on work intensity and the use of part-time work, which can be explained by opposite effects depending on the measures implemented. These results lead to the conclusion that greater efforts should be made to accommodate the employment conditions of older people, to influence them more effectively to remain in the labour market.

FR :

Les modes managériales entraînent des modifications des pratiques organisationnelles. Ces modifications sont d’autant plus rapides que le cycle de vie des modes managériales s’accélère et se raccourcit, favorisant les changements organisationnels. Partant du lien existant entre l’organisation du travail et la santé des salariés, en particulier en matière de harcèlement moral l’objectif de cet article est d’examiner le lien entre les modes managériales et le harcèlement moral. À partir de l’analyse exhaustive de la jurisprudence, cette étude montre une relation ambivalente entre le harcèlement moral et les modes managériales. Si, en effet, il n’est pas possible d’établir une corrélation directe entre les deux, l’analyse montre que l’adoption d’une pratique à la mode entraine des changements organisationnels, qui constituent eux-mêmes un terreau fertile pour le harcèlement moral. Ces conséquences, pourtant, sont peu interrogées par la littérature sur le harcèlement, qui ignore les modes managériales, comme par la littérature sur les modes managériales, qui remet peu en question l’implémentation des pratiques et limite l’analyse à l’alternative adoption / rejet des pratiques à la mode.

EN :

Managerial trends are driving changes in organizational practices. These changes are all the more rapid in that the life cycle of managerial methods is accelerating and becoming shorter, encouraging organizational change. Based on the link between work organization and employee health, particularly in terms of bullying, the aim of this article is to investigate the link between managerial practices and bullying. Based on an exhaustive analysis of case law, this study shows an ambivalent relationship between moral harassment and managerial methods. While it is not possible to establish a direct correlation between the two, the analysis shows that the adoption of a fashionable practice leads to organizational changes, which in turn provide fertile ground for moral harassment. These consequences, however, are little examined by the literature on bullying, which ignores managerial fashions, and by the literature on managerial fashions, which does little to question the implementation of practices and limits the analysis to the alternative adoption/rejection of fashionable practices. Key words: bullying, managerial fashion, institutional life, managerial harassment, management.

EN :

This article examines the interest representation of European Employers’ Organizations (EEOs) in the European Union (EU). Previous literature in employment relations focused on employer activity in social dialogue, while literature in political science focused on political representation and how business associations lobby EU political institutions. Going beyond this dualism in the literature, this article suggests that gaining a full understanding of the interest representation of European Employers Organizations requires analyzing interactions between the political and social dialogue arenas. We argue that EEOs gain legitimacy through participating in social dialogue to facilitate their primary focus of political interest representation. Strategic and institutional perspectives on legitimacy provide insights into how EEOs respond to challenges and manage their environment within the EU to pursue their interests.

FR :

Cet article examine la représentation des intérêts des organisations d’employeurs européens dans l’Union européenne. La littérature antérieure sur les relations d'emploi s'est concentrée sur l’activité des employeurs dans le cadre du dialogue social, tandis que celle en science politique s’est surtout intéressée à la représentation politique et la manière dont les associations d’entreprises font pression (lobbyisme) sur les institutions politiques. Dépassant ce dualisme notre article suggère qu’une compréhension complète de la représentation des intérêts des organisations européennes d’employeurs nécessite une analyse approfondie des interactions entre les sphères politique et du dialogue social. Nous soutenons que les organisations européennes d’employeurs gagnent en légitimité en participant au dialogue social afin de faciliter la représentation de leurs intérêts politiques. Les perspectives stratégiques et institutionnelles de la légitimité permettent de comprendre comment elles répondent aux défis et gèrent leur environnement au sein de l’Union européenne pour poursuivre leurs intérêts.