Volume 30, Number 4, 1975

EN:

In this paper, the author supports the idea that collective bargaining presents some real dangers to academic freedom on the campuses of Canadian Universities.

FR:

La négociation collective présente certains risques pour la liberté académique dans les universités canadiennes. Mais, au préalable, il est nécessaire d'y aller de quelques distinctions de manière à ne pas verser dans la confusion. Il faut distinguer, entre autres choses, l'association de professeurs du syndicat conventionnel.

Depuis la deuxième guerre, les associations de professeurs ont connu un grand développement, ce qui a conduit à un glissement de l'autorité du bureau des gouverneurs vers le personnel d'enseignement et de recherches. Ce ne fut pas une révolution mais une évolution rapide. Les principaux responsables de cette transformation ont été les associations de professeurs qui ne sont pas des syndicats dans le sens ordinaire du terme.

Leur bien-fondé, leur structure, leurs méthodes, leurs objectifs, leurs oeuvres leur étaient propres.

Leur bien-fondé découlait de la nature même de l'université, conglomérat d'activités scolaires exercées par un ensemble de savants, d'humanistes, de professeurs et de chercheurs visant à répondre aux besoins d'une société en effervescence. Aussi, à cause de l'intérêt que lui manifeste un public de plus en plus vaste et à cause de la pression qui s'exerce sur les budgets publics, les dirigeants politiques sont enclins à intervenir dans les affaires internes des universités et à exiger que leurs administrateurs rendent compte de leur gérance.

Les associations de professeurs surgirent dans ce contexte pour affronter les problèmes des professeurs en tant qu'employés mais aussi pour être un instrument apte à déplacer une partie du pouvoir décisionnel des administrateurs aux enseignants.

C'est ce deuxième objectif qui distingue les associations des syndicats ordinaires dont le but est de déterminer avec les employeurs les conditions d'emploi et de salaires qui se fixent par la convention collective, où l'on trouve aussi les mécanismes de règlement des réclamations et le départage des droits et des obligations des employeurs et des salariés. Aussi est-il important de souligner que le syndicat ne détruit pas le rôle et l'autorité de l'employeur mais les insère dans un cadre juridique, ce qui donne lieu à la mise en place d'un contrat écrit. La convention conclue, la direction gère l'entreprise comme auparavant, sauf qu'elle doit respecter les droits et les obligations convenus. Le syndicat participe à la fixation de la réglementation, mais il ne dirige pas.

Au contraire, les associations de professeurs sont engagées dans une activité plus fondamentale, voire plus révolutionnaire. Elles ont en quelque sorte envahi tout le domaine des prérogatives de l'employeur en ne confinant pas leur rôle à la transformation del’absolutisme enconstitutionalisme comme les syndicats industriels mais en jetant un voile sur la distinction entre le corps professoral et l'administration des universités. Elles n'y sont pas arrivées en assumant les fonctions de l'administration mais en transformant la structure hiérarchique de l'université. En réalité, les universités sont peut-être devenues les institutions les plus démocratiques de la société occidentale. Ce processus est beaucoup plus marqué dans certaines universités que dans d'autres et il ne semble pas faire de doute que la transformation est plus apparente dans les institutions privées que dans les universités d'Etat. La raison en est que les statuts des premières sont modifiés de l'intérieur, tandis que la révision des secondes exige l'intervention des gouvernements provinciaux, quoiqu'il faille noter que ces dernières ont aussi passablement évolué dans la voie d'une démocratisation accrue. Bref, ne faut-il pas convenir que le rôle primordial des associations de professeurs a été de pousser à la démocratisation de la vie universitaire.

On ne peut pas oublier non plus l'aspect des structures de l'université dont la principale unité administrative est le département ou, en certains cas, la faculté. L'accès au département est ouvert à tous les membres du personnel enseignant.

La structure de l'université réfléchit les distinctions entre les diverses disciplines académiques et non les besoins de la production d'un complexe industriel ou commercial. Les chimistes, les physiciens, les historiens ou les politicologues sont groupé parce qu'ils sont chimistes, physiciens, historiens ou politicologues, ce qui est bien différent de l'entreprise ordinaire où tous concourent à la production et subissent l'autorité centrale, n'ayant aucune voix au chapitre et obéissant aux ordres des contremaîtres. Dans les circonstances, il n'y a pas lieu de s'étonner que les associations de professeurs se soient tellement intéressées à l'accroissement de l'autorité des facultés. Ce n'est pas le cas dans l'entreprise privée où les prérogatives patronales demeurent généralement indemnes.

Dans l'ensemble, il importe de retenir que les universités gardent à un degré remarquable la liberté d'innover, de rejeter certaines suggestions du public et du gouvernement, de dire leur mot dans l'établissement des programmes et des méthodes. La négociation collective permettra-t-elle de conserver cette liberté d'action ?

Depuis l'époque médiévale, le rôle de l'université n'a-t-il pas été la transmission des connaissances et la découverte de nouvelles connaissances, la transmission de la sagesse des âges et l'ajout de la sagesse du présent. Enseigner et découvrir, telles sont les raisons d'être de l'université, fonctions qui exigent une liberté d'expression qu'on ne retrouve nulle part ailleurs dans la société.

Certes, il est difficile de décider ce que signifie la liberté d'enseignement. On peut en identifier cinq éléments : la liberté de choix des professeurs, la liberté d'établir les programmes d'études, la liberté de décider des méthodes d'enseignement, la liberté de sélectionner et de promouvoir les étudiants et la liberté de choisir les projets de recherches.

Deux aspects de ces éléments retiennent l'attention. Prises collectivement, ces libertés doivent concourir à la transmission et à l'accroissement du savoir. En second lieu, elles ne sont pas des objectifs accessoires. En d'autres mots, il ne s'agit pas d'activités commerciales visant à fabriquer un produit. La preuve en est que quelques-unes des meilleures universités, jugées en fonction de la transmission et de l'accroissement de la connaissance, sont souvent en difficulté financière alors que les plus mauvaises présentent des surplus.

L'auteur examine ces cinq libertés en rapport avec le droit de les exercer.

D'abord, qui choisit les professeurs ? Autrefois, cette responsabilité revenait à la direction ; aujourd'hui, les professeurs sont choisis par leurs pairs sujets à l'approbation du bureau des gouverneurs. La même règle s'applique aux promotions. Fondamentalement, l'exercice de cette liberté reste entre les mains du corps enseignant et il n'est pas besoin de l'appui d'un syndicat pour protéger cette liberté.

Qui établit les programmes ? Sans doute la société joue-t-elle un certain rôle dans la fixation des programmes, parce que la majeure partie des revenus des universités proviennent des gouvernements ou de fonds privés. De plus, la participation de l'université à la vie collective est devenue essentielle au fonctionnement de l'industrie, de l'Etat et de nombreux services. Aussi serait-il naïf de penser que les universités seraient capables, sans tenir compte des besoins de la société et de l'État, d'avoir les mains absolument libres dans le choix des programmes. Mais, d'autre part, sauf en ce qui a trait aux programmes des écoles professionnelles qui peuvent être influencées par leur corporation respective, le personnel enseignant jouit d'un degré de contrôle remarquable sur l'organisation des cours.

Qui décide des méthodes d'enseignement ? On peut dire sur ce point que la liberté est à peu près totale, d'où il ressort qu'aucun syndicat n'a de rôle à jouer en ce domaine.

Qui choisit les étudiants ? Les universités ont perdu beaucoup de terrain sous ce rapport. De plus en plus, les institutions d'État et les institutions privées doivent accepter les normes établies par les pouvoirs publics. Personne aujourd'hui ne peut s'opposer au droit de regard de l'autorité publique dans ces choix. Il est cependant dans l'intérêt de l'État et du public de reconnaître que les universités doivent conserver cette liberté si l'on veut que leur enseignement garde un certain niveau d'excellence. Mais l'introduction de la négociation collective peut-elle être sous ce rapport d'un certain support ?

Qui détermine les programmes de recherches ? Il y a motif à inquiétude de ce côté, et encore une fois c'est l'argent qui est l'origine du mal. Étant donné queles gouvernements sont devenus les principaux pourvoyeurs des fonds de recherche, ce sont eux qui constituent la première menace. Mais, ici encore, la formation de syndicats et la négociation collective traditionnelle ne peuvent pas aider.

En résumé, toutes ces libertés doivent être protégées, surtout en ce qui concerne l'élaboration des programmes ainsi que la sélection et la promotion des étudiants. Toutefois, la négociation collective n'offre pas de solution valable. Il faut regarder dans d'autres directions.

Selon l'auteur, la négociation collective est un excellent instrument là où il y a une ligne de démarcation bien nette entre les administrateurs et les administrés, là où le régime d'autorité met les employés en danger et là où du moins leur situation personnelle peut être sérieusement touchée par des décisions prises hors de leur contrôle. Le seul recours alors, s'ils veulent protéger leur emploi, est de s'associer et de négocier collectivement. La raison d'être de ce système, c'est le conflit d'intérêts entre travailleurs et employeurs qui comprend trois éléments : le salaire, l'état de subordination juridique et l'instabilité de l'emploi, qui peuvent influer sur le bien-être et les aspirations personnelles.

La situation du professeur d'université diffère. La raison d'être principale des associations n'est pas de réglementer les conditions de travail, mais de placer le processus décisionnel entre les mains du personnel enseignant ; et elles ont jusqu'ici obtenu beaucoup de succès en ce sens. Ainsi, est-on amené à conclure que les universités sont bien en avant de l'industrie. Il n'existe pas de conflit d'intérêts entre une faculté et son doyen.

Un syndicat groupe les mécontents qu'il représente, combat l'employeur et essaie d'obtenir des concessions. Le conflit et l'affrontement n'ont jamais de fin. À l'université, la ligne de combat entre le dirigeant et le dirigé est peu visible à cause du contrôle exercé par le personnel enseignant et la démocratisation du processus de décision. Voilà les motifs pour lesquels l'association de professeurs est l'organisme tout désigné pour assurer la transformation de l'université.

Le syndicalisme conventionnel a obtenu l'appui des professeurs dans beaucoup d'universités et il faut convenir que, dans bien des cas, les personnes détenant l'autorité ont été mises à l'échart des unités de négociation. Il y a là une coupure, une rupture des liens. On assiste aussi à la lutte pour l'obtention d'unités de négociations distinctes pour chacune des écoles et des facultés.

À l'heure actuelle, deux questions majeures se posent aux universités : la menace qui pèse sur la liberté d'enseignement et la défense des droits des professeurs en tant qu'employés.

Quant à la première, on peut se demander si la négociation collective ne présente pas un grand danger en divisant le corps professoral en dirigeants et en employés, ce qui aura tendance à faire des premiers des agents des gouvernements provinciaux plutôt que des porte-parole des universités. On sera ainsi amené à la négociation directe de syndicats de professeurs regroupés avec les gouvernements. Les professeurs deviendront alors des fonctionnaires, ce qui, pour ainsi dire, en ferait encore davantage des salariés. Si cela se produit, on aura réussi à éluder l'autorité proprement scolaire devenue inutile. De plus, la préparation des budgets se trouvera politisée, ce qui est une invitation aux hommes politiques à scruter toutes les activités universitaires par le truchement des postes budgétaires. Est-il quelque chose qui puisse être plus dangereux pour la liberté de l'université ?

Un mot finalement du problème des droits des professeurs. C'est la crainte de voir se produire un déclin de l'appui de la population pour l'expansion des universités et l'effondrement partiel de la confiance dans l'enseignement universitaire, causes d'insécurité d'emploi, qui a poussé les professeurs à la syndicalisation. N'y a-t-il pas une autre façon d'envisager le problème ? Dans la mesure où l'université pourra présenter un front commun du personnel enseignant, il y aura moyen de résister aux pressions des gouvernements pour transmuer les professeurs en fonctionnaires. De son côté, l'université, pour préserver la liberté, doit prendre des décisions difficiles en matière de qualité de l'enseignement. Lorsque le pouvoir de décision était concentré entre les mains des recteurs et des bureaux de direction, il arrivait que des injustices étaient commises. Avec l'accroissement de l'autorité des facultés, ce malaise a été passablement éliminé. Toutefois, si l'idée syndicale de la protection des emplois venait à l'emporter, l'université en souffrirait. La note passable n'est pas un critère suffisant pour l'enseignement universitaire. Le choix, la promotion et le renvoi des professeurs sont les bases même de la liberté d'enseignement.

L'auteur conclut qu'il devient de plus en plus difficile pour les universités dans une société contestataire de conserver sa liberté d'action. De par la nature des choses, seul le personnel enseignant y est directement intéressé. Depuis un quart de siècle, la plupart des universités ont subi une transformation fondamentale au cours de laquelle un système fort autocratique a fait place à une grande décentralisation démocratique, et il ne fait pas de doute que la liberté d'enseignement y a beaucoup gagné. Ces progrès sont menacés du dedans et du dehors. À ce stade, l'avènement du syndicalisme industriel à l'université, l'accréditation, la négociation collective sont de nature à diviser les corps professoraux, à restaurer les droits des bureaux de direction et à mettre l'accent sur le caractère de salarié des professeurs. Les bureaucrates des gouvernements se réjouissent de cette tendance alors que le travail constructif des associations de professeurs est sapé par l'établissement d'un type de syndicalisme industriel qui rétablira d'une façon plus rigide encore les conditions qui prévalaient avant la « révolution » des années '50 et '60.

EN:

This paper deals with some of the basic problems created by the adoption of collective bargaining, procedures by faculty at Canadian colleges and universities.

FR:

La négociation collective chez les professeurs des universités et des collèges canadiens est devenue un fait acquis, mais les professeurs demeurent toutefois perplexes à ce sujet. Bien qu'ils soient conscients de la nécessité d'une action collective, ils ne semblent pas s'être engagés avec enthousiasme dans les procédures de la négociation traditionnelle, plus particulièrement en Ontario et en Colombie britannique où l'on a recherché des formules de remplacement. Ce qui arrive, c'est que les professeurs, tout en considérant que l'action collective est le seul moyen de mettre un frein à la dégradation de leur condition économique, se préoccupent en même temps de leur situation particulière tant dans l'institution que dans la société. Le dilemme qui se pose à eux est le suivant : est-il préférable de défendre leur condition économique au risque de mettre en péril leur statut actuel ou vaut-il mieux conserver celui-ci au risque d'une détérioration plus marquée de leur position économique ? Ce dilemme comporte plusieurs facettes.

Les professeurs se considèrent comme des « professionnels » bien plus que comme des employés et s'attendent à jouir de beaucoup de latitude dans l'exécution de leurs tâches. Sous-jacente à cette notion de « professionalisme », se cache une forte dose d'individualisme. Faut-il s'orienter vers la négociation collective en sacrifiant un peu d'individualisme ? On redoute qu'elle conduise à une réglementation circonstanciée des rapports entre le corps professoral et l'institution, surtout en ce qui a trait aux heures de travail. On craint aussi qu'elle contrecarre la fixation des traitements selon le mérite et en tenant compte des taux du marché du travail extérieur.

Toutefois, la négociation collective n'est pas nécessairement incompatible avec l'esprit d'individualisme à condition que les parties acceptent qu'on permette jusqu'à un certain point l'établissement de traitements fondés sur la valeur de l'individu. Une convention collective n'exige pas obligatoirement non plus une réglementation stricte des heures de travail. Les expériences contraires ne manquent pas. Que la rémunération au mérite se continue, la chose dépend du degré de confiance des professeurs dans l'appréciation du mérite. Si les professeurs se rendent compte que l'appréciation du mérite est équitable, il est concevable que les conventions collectives déterminent qu'une certaine tranche des salaires soit établie d'une façon discrétionnaire.

La question des taux de salaire sur les marchés du travail pose un problème plus difficile, étant donné qu'on ne peut les justifier dans les cadres du système de valeur de l'institution, mais uniquement en faisant intervenir les forces extérieures du marché. Même si la masse des professeurs peut ne pas être désireuse de négocier un traitement spécial pour ceux qui peuvent obtenir davantage sur le marché, la chose peut s'imposer afin d'empêcher le prestige d'une faculté de se dégrader par le départ d'une partie de ses effectifs. On pourrait y arriver par des compromis qui confirmeraient certains écarts.

Un aspect important des rapports entre les professeurs et l'institution réside dans la volonté de ceux-ci de participer à la direction de l'université. Est-ce que le processus ordinaire de négociation collective, fondé sur la prémisse qu'il doit exister une dichotomie bien tranchée entre les intérêts de l'employeur et les intérêts des employés, est incompatible avec la participation du corps professoral à la direction de l'université ? D'une part, on peut répondre que la participation à la négociation collective et la participation à la direction de l'institution touchera des groupes différents de professeurs, mais ceci soulève la possibilité de voir se développer une dichotomie entre ces deux groupes de professeurs. D'autre part, cependant, il peut arriver que la véritable négociation ne se fasse pas avec l'université, mais avec le gouvernement. La difficulté serait alors qu'elle supposerait une forme de négociation fort différente de la négociation traditionnelle entre un employeur et ses salariés.

Une autre source de conflit peut se soulever : les exclusions des unités de négociations. À cause de la conception que l'on a de l'autorité à l'université, il est difficile de savoir où commence véritablement l'exercice de l'autorité. La négociation collective traditionnelle exige une identification précise de l'autorité, d'où il peut résulter que la structure de l'université doive être modifiée de façon à l'ajuster à la structure de la négociation collective.

Les institutions d'enseignement secondaire un peu partout au pays font face aujourd'hui à de rigoureuses contraintes financières par suite de changements dans l'ordre des priorités de l'État. L'effet de la négociation collective sur la sécurité d'emploi traditionnelle des professeurs reste donc à mesurer. Du point de vue de la liberté d'enseignement, elle pourrait assurer la sécurité des professeurs pris individuellement parce que les agents négociateurs auront intérêt à se faire les champions des droits des professeurs, mais si l'on considère la question sous l'angle des compromis économiques à la table des négociations, la sécurité d'emploi pourrait être laissée pour compte. Il s'est avéré que le succès d'un agent négociateur se mesure en augmentations de salaire et en avantages sociaux et non par le nombre des emplois qu'il réussit à sauvegarder. Tout comme les agents négociateurs dans les autres secteurs, les agents négociateurs des professeurs d'université préféreront l'amélioration des traitements au maintien des emplois. Ceci soulève le problème du choix des professeurs qui devront partir. N'est-il pas normal, par ailleurs, de relier la sécurité d'emploi à l'ancienneté ? Si le critère de l'ancienneté est appliqué rigoureusement, il est possible que les institutions post-secondaires perdent beaucoup de leur valeur. Le critère d'ancienneté contrecarra en outre les politiques nouvelles d'engagement qui visent à accroître la représentation féminine au sein des corps professoraux.

L'obstacle le plus sérieux peut-être qui se pose aux professeurs, c'est la participation directe du paie-maître, c'est-à-dire du gouvernement, à la négociation. Un des dangers, c'est que le gouvernement, s'il est le vis-à-vis, sera enclin à exercer un contrôle plus strict sur les institutions post-secondaires. Ce danger peut être exagéré, puisqu'il n'est pas clair que la négociation collective aura pour résultat de mener à une surveillance plus marquée des institutions que celle qui existe déjà ou qui adviendra de toute façon.

Plus dangereuse cependant la possibilité d'une impasse entre les professeurs et l'État. Beaucoup de professeurs considèrent la grève impraticable, soit parce qu'une bonne partie de la population estime les professeurs surpayés, soit qu'un débrayage de leur part lui indiffère. À l'heure actuelle, les professeurs n'ont pas tellement le coût de faire la grève. Si telle est la situation, la grève peut-elle être autre chose qu'une action puérile ?

On pourrait éviter une confrontation avec le gouvernement en confinant la négociation collective à l'institution. Mais sans la présence du paie-maître à la table des négociations, celles-ci ne peuvent être qu'un simulacre. La confrontation directe peut encore être écartée par l'arbitrage des conflits d'intérêts. Le gouvernement, cependant, peut avoir de la réticence à déléguer une partie de son autorité de gestionnaire à un arbitre, principalement là où il a la possibilité de fixer unilatéralement les traitements. En fait, pour que la négociation soit vraiment efficace, les professeurs doivent affronter le gouvernement.

Une autre possibilité, c'est le recours au système de négociations à double palier qui est actuellement à l'étude en Ontario. Ce système vise à des négociations provinciales entre les professeurs et les universités au niveau provincial qui précéderaient les négociations avec le gouvernement. On en arriverait à un accord qu'on présenterait ensuite au gouvernement par un organisme-tampon. Question capitale : s'agirait-il là d'une négociation collective ? Au premier palier, il est difficile de considérer les parties comme des opposants, puisqu'ils n'y a guère d'intérêt pour les universités à résister aux positions des professeurs. Au deuxième palier, on aurait un front commun des employeurs et des employés qui négocieraient contre le gouvernement. À quels moyens de solution pourra-t-on recourir si l'on tombe dans une impasse ? Il est fort douteux que les universités en tant qu'elles sont employeurs favorisent la suppression des services. S'il en était ainsi le deuxième palier de négociation équivraudrait plus à une forme de lobby qu'à une véritable négociation collective. Ce système de négociation à double balcon serait-il autre chose que la manifestation au grand jour du dilemme actuel ?

Les professeurs se rendent compte qu'une action collective est nécessaire pour assurer leur situation économique, mais ils sont conscients qu'elle peut compromettre leur position sociale traditionnelle. Ce dilemme demeure sans solution au moment où les professeurs se trouvent aux prises avec la question de savoir s'ils doivent s'engager pour de bon dans la négociation collective traditionnelle.

FR:

Dans cet article l’auteur examine d'abord si le phénomène de syndicalisation ne constitue qu'un feu de paille momentané ou s'il s'inscrit comme une vague de fond qui fauchera l'ensemble des universités canadiennes et américaines d'ici quelques années. Ensuite, l'auteur s'interroge sur la nature des revendications du corps professoral afin de savoir si celles-ci diffèrent de celles mises de l'avant par les autres syndicats.

EN:

Collective bargaining among university professors is a recent phenomenon both in Canada and in the United States. It is still too soon to predict whether it will remain as a permanent institution in North America but its extent has been growing steadily in the last few years.

THE SITUATION IN THE UNITED STATES

As of mid-April 1975, there were 261 recognized or certified bargaining agents representing faculty units on 380 college campuses. By then, 80% of these agents (209 of the 261) had bargained contracts which cover 328 of the campuses. According to theNational Center for the Study of Collective Bargaining in Higher Education (Baruch College at CUNY), 93,900 faculty were represented by collective bargaining agents. Among these, 59,228 (63%) were in four-year institutions and 34,672 (37%) in two-year colleges. This figure, 93,900, represents 15.5% of all faculty in the Unted States (607,000). If the base figure is adjusted to compensate for the lack of bargaining coverage for part-time faculty, many of whom are not eligible for bargaining, the percentage reaches or exceeds 20% depending on how large the adjustment is made.

Using the same statistical sources, we discover that some 25% of two-year faculty if organized. By contrast, the 59,228 four-year faculty organized into units represented by an agent is only 13% of the four-year faculty potential.

If we now use the private-public criterion, the percentages are 7% and 17% respectively.

Hence, collective bargaining among faculty in the United States is most active at public, two-year colleges and least active at private colleges. However, many labor relations specialists have affirmed that continued expansion of public sector labor legislation at either the federal level or within the states points to continued growth but, perhaps at a slower rate.

University professors are generally represented by either one of the three following organizations : theNational Education Association (NEA), theAmerican Federation of Teachers (AFT) which is an affiliate of the AFL-CIO and theAmerican Association of University Professors (AAUP).

Overall, the NEA affiliates had bargained the most collective agreements with 100 out of 295 as of April 1974. The AFT was following with 71 while the AAUP affiliates had bargained only 27 contracts. It must be noted that in some States NEA and AFT affiliates have merged. Hence, 46 collective agreements had been signed by such locally merged organizations. Finally, 50 contracts had also been signed by independent organizations.

If we limit the figures to four-year institutions, the AAUP's influence is more strongly felt. Its bargaining agents have negotiated 37% of all the contracts (22 out of 60).

Among the various reasons which have been put forward to explain this up-surge of unionization among Faculty in the United States, the following have retained our attention :

1. The proportion of non tenured young professors relative to tenured professors which has been drastically modified in favor of the former in the last few years.

2. Financial difficulties encountered by many universities which have increased the degree of sensitivity to job security among the teaching profession inhigher education, even more at a time when the traditional concept of « tenure » is being seriously challenged.

3. The frequent sollicitations by various bargaining agents winch are very often competing with one another.

4. Spectacular economic gains made by some recently unionized faculty.

5. The traditional apathy among university professors which favors the more militant among them.

6. The necessity to compete with other claimants among the University to obtain a fair share of the financial resources.

7. The acceptance by the venerable AAUP of collective bargaining as an adequate device to ensure faculty participation within the University.

THE SITUATION IN CANADA

Outside the Province of Québec, Faculty organization has been rather the exception, although professors in some universities have recently opted for collective bargaining and others seem about to do the same. Only two collective agreements had been signed at the time this article was being written (June 1975) and they involved Notre-Dame University (Nelson, B.C.) and St. Mary's University (Halifax, N.S.). TheCanadian Association of University Teachers (CAUT) is representing both faculties. However, two other universities had just been certified : the University of Manitoba in Winnipeg and Carleton University in Ottawa. Professors in other universities like York in Toronto, Ottawa University and UBC were also strongly considering the possibility of getting organized.

In the Province of Québec all French speaking universities have been certified. Collective agreements cover all Québec University campuses and negotiations were underway at Sherbrooke, Laval and Montréal. There were no certified faculty among English speaking universities but the idea is now spreading in some of them.

There is no clear pattern of affiliation in the Province of Québec. Québec University campuses are either represented by theCentrale de l'enseignement du Québec (CEQ) or theFédération nationale des enseignants du Québec (FNEQ) a CNTU affiliate, and one group has even chosen to remain independent. More « traditional » universities have selected theFédération des associations de professeurs d'universités du Québec (FAPUQ), an organization which is playing in Québec a role similar to that played by the CAUT in the rest of Canada,

BARGAINING UNITS

The general rule in the United States as well as in Canada has been to grant certification rights on a single campus basis. There are a few notable exceptions in the United States where multi-campus units can be found. Of these, theCity University of New York and theState University of New York are certainly the most important ones. If has been a general rule to refuse to grant bargaining rights on a school by school basis, although in the United States some Law Schools have been certified separately from comprehensive campus units.

The inclusion or exclusion of department chairmen has also been a subject of extensive litigation and the question has yet to be settled definitely in both countries.

It should be pointed out that, in the United States, theNational Lahor Relations Boards asserts jurisdiction over private institutions while public institutions fall under the jurisdiction of each state's public employment labor relations boards in states where a public sector legislation exists.

A final comment has to be made about the inclusion of some non-teaching professionnals like librarians within a faculty's bargaining unit in the United States and in Canada outside the Province of Québec in comparison to their exclusion in this latter case.

COMPARATIVE ANALYSIS OF A SAMPLE OF COLLECTIVE AGREEMENTS

Seven collective agreements negotiated recently by U.S. faculty were analyzed and compared to two Québec University's collective agreements. The universities involved were the following : CUNY, SUNY, St. John's University (N.Y.), Oakland University (Michigan), Wayne State University (Michigan), Central Michigan University, Southeastern Massachusetts University, Université du Québec à Montréal and Université du Québec à Rimouski.

This study has revealed the following observations: 1.-unionized professors of the two Québec University campuses have succeeded in achieving the traditional protection and advantages generally obtained by labor unions such as grievance procedures and arbitration ; fringe benefits like collective insurances, sick leave holidays, maternity leaves, vacations ; job security ; and protection against arbitrary removal from office. They have also achieved a high degree of formal participation in the following matters : representation (sometimes on a parity basis) on the most important boards and committees ; hiring norms and recruitment of new professors ; work evaluation which determines promotions and job security ; and the conditions under which leaves of absence like sabbaticals are to be awarded.

2.-This surprising formal decision making powers attributed to the faculty rank and file at Québec University must be assessed in the following context : on the one hand, the Québec University first collective agreements were negotiated at a time when the professors enjoyed tremendous conjonctural bargaining power due to the fact that their negotiations were concomitant to the creation of the University itself. On the other hand, despite the formal distribution of decision-making powers embodied in the collective agreements, the governing body of Québec University has put up a parallel structure of authority through which the most important decisions are taken.

3.-No american faculty has achieved a similar degree of participation as that described above. Most collective agreements still refer to the traditional procedures established by the statutes with regard to the major decisions affecting a professor's career : renewal of employment, tenure, and promotions. In someinstances a few procedural details are added such as the necessity for the authorities to submit to a referendum any modification to the established procedures (like the establishment of a fixed proportion of tenured to non-tenured faculty, for example). In some other cases, the faculty Association has even been able to secure a clause whereby, in the event of conflict between the stipulations of the statutes and those of the agreement, the latter shall be controlling.

4. - Another major difference between U.S. collective agreements and Québec University's is related to the work load. While most U.S. faculty agreements are silent or say very little about this issue, Québec University collective agreements contain a detailed procedure to determine a department maximum work load and an individual professor's work load.

5.-In all instances, U.S. collective agreements stipulate that a grievance arbitrator does not have the power to review any decision involving an « academic judgment ».

6. - Finally, very few union security provisions exist in the U.S. since in many states it is illegal for public employees to bargain over such issue. On the other hand, the situation in Québec is completely different, at least in the public sector.

EN:

In this paper, the author concludes that the collective bargaining model will be able to preserve the most vital features of the intellectual community.

FR:

L'auteur ne croit pas que la négociation collective en soi puisse être une question capable d'entraîner des changements fondamentaux dans la vie universitaire, parce qu'il ne la considère pas comme une force radicale susceptible de modifier les principes traditionnels de la communauté universitaire. Au contraire, il faut tout simplement y voir un régime qui pourra transformer les processus décisionnels sans beaucoup exercer d'influence sur les objectifs que ces institutions poursuivent. On ne saurait non plus ignorer que, en Amérique du Nord, la négociation collective est essentiellement une force conservatrice en lutte contre les institutions en place beaucoup plus qu'une activité visant à les renverser. Ses objectifs sont d'assurer la sécurité économique et financière bien plus que de prôner des idéologies. Aussi, au niveau des professeurs d'université, elle affectera surtout les méthodes et non les fins.

Au fond, il existe toujours des forces extérieures qui ont eu et continueront dans l'avenir à avoir plus d'impact sur l'orientation des universités que la négociation collective et il faut considérer le recours à ce moyen principalement en tant que réaction contre le poids des forces extérieures qui se manifestent par la réduction brusque des subsides des gouvernements, l'accroissement concomitant du contrôle de l'État et de sa participation à la vie universitaire, par le jeu des forces d'égalitarisme qui se développent au sein de la société et par les pressions d'autres groupes comme les étudiants et le personnel de soutien qui veulent se mêler de l'administration des affaires universitaires. Plus l'action conjointe de ces quatre facteurs sera marquée, plus les professeurs seront enclins à s'engager dans la négociation collective. C'est dans une telle perspective qu'il faut voir ce phénomène nouveau.

D'autre part, selon l'auteur, il est difficile d'y aller de prédiction concernant l'influence de la négociation collective sur les traitements, la sécurité d'emploi et les conditions de travail des professeurs, parce que ceux-ci dépendront toujours, en dernier ressort, de la situation des marchés de l'emploi, de la puissance de marchandage des universités et des associations de professeurs. En soi, la négociation collective n'offre pas de solutions toutes faites aux mises à pied, au non-renouvellement des contrats d'emploi et aux questions touchant la recherche et les responsabilités des professeurs. La façon dont seront abordés ces sujets variera sans doute d'une institution à l'autre et selon les desiderata des professeurs de chaque faculté. Tenter de procéder à une analyse des forces et des faiblesses de la négociation collective comme modèle décisionnel approprié pour les universités ne serait que spéculation et hypothèse, et ceci ne servirait qu'à embrouiller les caractéristiques même de la négociation collective en tant que processus de décision.

L'auteur passe ensuite à l'examen des changements institutionnels qu'entraînera l'action collective des professeurs et il estime que, tout comme les choses se sont passées dans le secteur privé, il s'ensuivra une certaine amélioration des traitements et de la sécurité d'emploi des professeurs. Par ailleurs, il faut rejeter l'idée que la négociation collective chez les professeurs d'université conduira nécessairement à la médiocrité et qu'elle aura une espèce d'effet grégaire sur leur comportement de telle manière que la compétence sera ramenée au plus bas dénominateur commun.

Il existe en effet plusieurs modèles de conventions collectives pouvant s'adapter à des situations différentes selon les modalités des différents secteurs de l'activité économique. On peut en citer plusieurs exemples : artistes, athlètes, journalistes. Les différences de traitements et de conditions de travail entre un Marlon Brando, un Joe Namath et un Pierre Burton ne peuvent-elles pas s'appliquer à un Claude Bissel, un Buzz Woods ou à un Fred Carrothers au niveau universitaire ? Bref, il est inexact de soutenir que la négociation collective est incompatible avec l'établissement de traitements, de conditions de travail et d'une sécurité d'emploi fondés sur la compétence et les qualifications. Elle ne tend pas naturellement vers de pareilles formes d'égalitarisme, même s'il faut admettre qu'on trouve dans la société des courants en ce sens qui se manifestent aussi dans les universités. Il appartient aux professeurs eux-mêmes d'y voir de manière à leur faire obstacle.

Toutefois, ce qui précède ne signifie pas que la négociation collective n'aura pas de conséquences sur la vie universitaire. On peut les grouper sous trois chefs principaux.

D'abord les relations entre le corps professoral et l'administration. Il sera inévitable que si la négociation collective s'implante parmi les professeurs d'université, elle accélérera l'érosion du système collégial d'autogouvernement des universités.

Une fois engagés dans un régime de négociation collective, les corps professoraux devront se départir des responsabilités administratives au niveau des facultés et il est certain que leur influence diminuera comme conséquence de l'intrusion des gouvernements dans les affaires universitaires.

En second lieu, étant donné que, par suite de la négociation collective, les professeurs scruteront de plus près les actes de l'administration, celle-ci agira de façon à accroître la qualité de son bureau de direction du personnel. On peut croire qu'ainsi disparaîtront peu à peu certains dédoublements de personnalité. Le rôle et le pouvoir des professeurs se trouveront bien délimités, plus tranchés.

Il ne faudrait pas penser non plus que des sujets tels que l'engagement, les promotions, les méthodes d'enseignement, les responsabilités en matière de recherche et, en général, tout ce qui relève de la pédagogie, va nécessairement échapper aux professeurs, parce que, dans nombre de négociations collectives déjà, chez les musiciens et chez les journalistes, par exemple, des questions de cet ordre restent en dernier ressort la responsabilité du syndicat et de ses membres. L'intervention des gouvernements et des administrateurs agissant comme leurs mandataires dans ces domaines dépend généralement de considérations politiques et économiques qui n'ont rien à voir avec la négociation collective. Ainsi, le fait que le gouvernement s'en soit historiquement remis aux professeurs pour ces questions académiques a implicitement été payé par eux sous forme de mauvaises conditions de travail et de masse salariale inférieure.

Enfin, il faut aussi souligner que le pouvoir de marchandage est possiblement un puissant moyen de résistance à l'intrusion des gouvernements dans la vie universitaire.

Si l'on considère la négociation collective sous l'aspect des rapports du corps professoral avec les autres groupes de la communauté universitaire, surtout dansla mesure où les subventions gouvernementales se raréfient, on peut s'attendre à ce qu'il s'élève des conflits d'intérêts entre, d'une part, le collège des professeurs et, d'autre part, les étudiants, le personnel de soutien, voire le service de la construction et du développement. À l'université, les étudiants recherchent le passeport de leur carrière, le personnel de soutien, leur bien-être et celui de leur famille, ce qui n'est pas conforme aux objectifs vers lesquels tend le corps professoral. C'est pourquoi il est normal de s'attendre à des tensions internes, à moins que l'on ne réussisse à obtenir de plus grandes ressources de la part de l'État.

Un dernier angle, enfin, sous lequel il faut considérer la négociation collective, c'est celui des rapports des professeurs entre eux, en particulier entre les facultés universitaires proprement dites et les écoles professionnelles : droit, médecine, génie, etc. . .. Les administrateurs devront tenir compte de ce facteur qui peut être de nature à mettre sérieusement en péril le prestige et la réputation de leur université. Il s'agira pour eux d'éviter toute attitude qui pourrait entraîner des scissions désastreuses.

Comme conclusion de son travail, l'auteur estime que la négociation collective peut s'adapter au milieu universitaire et résulter en un examen sérieux et approfondi du rôle de chacun des groupes qui constituent la communauté pour peu que l'on comprenne que la négociation collective est fondée sur des compromis raisonnes et sur la volonté de tous les participants de vouloir maintenir le dynamisme de l'institution dont ils font partie en évitant l'acrimonie et les situations conflictuelles. Au contraire, la négociation collective, si elle rend la collectivité universitaire plus apte à résister aux forces sociales et politiques qui s'opposent actuellement à elle, contribuera à lui assurer plus de succès et de prestige.

EN:

In this paper, the author examines some of the prosand cons of collective bargaining in University faculties.

FR:

Trente ans se sont écoulés depuis qu'à l'occasion de la grève chez Ford Motor à Windsor, le juge Ivan C. Rand a rendu une décision arbitrale célèbre. L'auteur retrace l'origine de la formule Rand et montre comment celle que Von connaît aujourd'hui a été émasculée de certains de ses éléments essentiels.

FR:

Arbitrage d'un différend entre la Ford Motor Company of Canada Limited et l'Union Internationale des United Automobile, Aircraft and Agricultural Implement Workers of America {U.A.W.-C.LO.)