Volume 38, Number 2, 1983

FR:

Bien que la question de l'effet des syndicats sur la productivité ait fait l'objet de recherches depuis longtemps, les études sur le sujet sont plutôt rares et plusieurs problèmes demeurent sans réponse. Même si bien des motifs expliquent un tel état de choses, le plus important est sans doute de définir et de mesurer la productivité. Nombre de spécialistes divergent d'avis sur les moyens de l'apprécier. En outre, la question est essentiellement empirique, puisqu'il existe d'abondants arguments qui concluent les uns à un effet positif et les autres à un effet négatif. De plus, les statistiques dont on dispose pour porter un jugement manquent généralement, en particulier lorsqu'il s'agit de comparer celles qui proviennent des entreprises syndiquées et de celles qui ne le sont pas. Dans le cas du Canada, ces données sont de qualité douteuse.

Pour cette raison, la plupart des études portant sur l'effet du rôle des syndicats en ce qui concerne la productivité prennent de par leur nature même la forme d'études de cas. En conséquence, si l'on s'intéresse aux effets macro-économiques des syndicats, on risque d'en arriver à des conclusions erronées. Ainsi, une entreprise, où il n'existe pas de syndicat, peut modifier ses techniques de production dans un effort en vue d'empêcher la syndicalisation ou au moins en diminuer les conséquences si elle se produisait. Par ailleurs, si des firmes syndiquées deviennent plus productives à cause de la syndicalisation, il peut arriver que d'autres qui ne le sont pas changent leur technologie de production pour empêcher une diminution des ventes.

Ces motifs font voir que c'est une chose désirable de mesurer l'effet de la productivité pouvant découler de l'action syndicale au point de vue général, mais ils en montrent en même temps toute la difficulté.

L'article veut apporter une double contribution aux études qui ont portées sur le sujet en discutant les questions et les concepts en jeu. Par la critique qu'il fait de certains travaux récents, il ouvre des voies nouvelles vers une recherche future, car il faut convenir qu'il est besoin de beaucoup d'études additionnelles avant de pouvoir affirmer que l'on comprend les effets des syndicats en matière de productivité. Ceci exige naturellement une augmentation considérable du nombre des données statistiques.

FR:

Cet article vise à établir comment la promotion et la mutation chez les infirmiers(ères) sont encadrées par les conventions collectives et par les spécificités de la profession exercée

EN:

This article deals with promotion and transfer clauses concerning nurses. Two basic types are analyzed. The first is those which oblige the employer to state his requirements in official notices, assigning only a secondary role to seniority in granting a position. The second involves those which do not oblige official announcement of requirements, but give priority to seniority in the choice of a candidate.

Grievance arbitrators have often been required to control the application of these two clauses regarding the pertinence of such requirements and methods of evaluation on the one hand, and on the other regarding evaluation based on merit.

Requirements generally controlled are personal qualities, experience and academic training. When official notices state « essential » requirements, the grievance arbitrator can verify them only if the union specially mentions them in wording of the grievance. The requirement most often challenged is specifically related work experience. This is generally required in departments dealing with preventive and specialized care. Grievance arbitrator s consider requirement reasonable although it prevents candidates with greater seniority being transferred to other positions.

Evaluation based on the candidate's merit differs in relations to whether seniority is a secondary or determining criteria. In the first case, the senior candidate will not obtain a given position unless he has equivalent competence to that of the other junior candidate, or again if no other superior candidate has applied. In the second case, seniority will be the determining factor only if the candidate satisfies all normal job requirements.

It is our experience that the more senior among nurses cannot be changed when departemental experience is required, because they cannot satisfy this criteria. That is why this category of employee would be well advised to negotiate clauses in which seniority was the sole criteria in selection, if he really wants to protect seniority. Nevertheless, this approach would only be possible in as far as training periods can be arranged to maintain quality of services.

EN:

An empirical investigation of the impact of unanticipated changes in output and consumer prices, as well as other economic and sociological variables, on midcontract or wildcat strikes, with particular reference to British Columbia's copper industry.

FR:

Le présent article traite des conséquences des changements imprévus du rendement et de l'indice des prix à la consommation, de même que d'autres variables sociologiques et économiques, sur les grèves sauvages ou en cours de convention qui ont eu lieu dans l'industrie du cuivre en Colombie Britannique pendant la période 1967 à 1979. On y expose une théorie des grèves sauvages qui soutient que les travailleurs s'engagent dans de telles grèves avec l'idée de fonder leur décision ou celle de leurs dirigeants, de les déclencher spontanément ou non selon ce qu'elles peuvent rapporter ou coûter. Il s'agit au fond de courir un risque calculé. L'étude a porté sur un échantillon de 38 conventions collectives pendant la durée desquelles il y eut onze grèves. On y analyse la décision de recourir ou non à la grève dans chacune d'entre elles ainsi que la durée de la grève là où elles se sont produites.

La théorie mise de l'avant estime que les travailleurs doivent être suffisamment frustrés ou sous la menace du syndicat pour prendre l'initiative d'un débrayage pendant la durée d'une convention collective. Elle considère aussi que les frustrations s'accumulent d'une façon concomitante et se résorbent avec le temps parce que « le temps cicatrise toutes les blessures ». Les grèves se produisent par réaction à ce qui peut se produire dans la nature même du travail ou encore dans les différences entre ce qu'on obtient et les avantages qu'on escomptait au moment de la négociation de la convention. Les deux éléments principaux qui pèsent sur l'intensité de la frustration sont le prix auquel est vendu le cuivre et l'indice des prix à la consommation. Le prix du cuivre, pour sa part, a une influence sur le taux de rendement de l'entreprise.

Comme elle se rattache au rendement et à l'indice des prix à la consommation, la théorie en est une d'équité. Les conséquences salariales de la négociation de la convention sont indéterminées dans le contexte d'un monopole bilatéral. Le règlement auquel on en arrive reflète, entre autres choses, la force relative et l'habileté de négociation du syndicat et de l'employeur ainsi que leurs propres prévisions par rapport aux changements futurs du taux de profit et de l'indice des prix. Les déviations imprévues dans le taux de rendement et l'indice des prix ont généralement une influence sur le degré de frustration des salariés dans le sens que les conditions établies dans la convention collective semblent moins équitables, aussi équitables ou plus équitables face aux changements économiques subséquents à la négociation collective et qui avaient influencés les parties à ce moment. La convention collective sera équitable si les prévisions des parties au moment des négociations se réalisent. Si tel n'est pas le cas, il peut y avoir grève sauvage. Ainsi, si les prix dépassent ce qu'on avait prévu, les salariés touchent une plus faible partie des profits de l'entreprise que celle qu'ils escomptaient obtenir lors des négociations. Par contre, si les revenus de l'entreprise sont moins élevés que ce qu'elle anticipait, la grève sauvage peut se produire par réaction aux efforts de la direction pour accroître la productivité.

En ce qui a trait à l'indice des prix à la consommation, il en est de même. Si l'indice des prix dépasse ce à quoi on s'attendait, il y aurait davantage danger de grèvesauvage, surtout si la firme a quelque peine à recruter de nouveaux employés et à garder son personnel. Enfin, d'autres facteurs qui influent sur la décision de s'engager ou non dans une grève en cours de convention ainsi que sur sa durée comprennent le taux de chômage, la puissance du syndicat, l'existence d'une clause d'indexation dans la convention collective, le nombre des grèves antérieures pendant la durée de la convention et les politiques gouvernementales de taxation des ressources naturelles.

Lorsque les frustrations des travailleurs dépassent un certain seuil., il peut y avoir grève pendant la durée de la convention et les dirigeants syndicaux peuvent activer ces frustrations. On peut présumer que leurs causes surgissent en tout temps. Il faut choisir l'occasion de frapper et de soupeser les coûts et les avantages de la décision de passer à l'action. Les avantages importants que le syndicat peut en retirer consistent dans certaines concessions de la part des employeurs, plus précisément celles qui constituent des précédents et qui consistent dans des gains pour le syndicat en matière de pratiques antérieures et de changements au texte de la convention.

Les données recueillies tendent à confirmer que le genre de facteurs ci-dessus identifiés influencent la décision de déclencher ou non une grève en cours de convention. C'est principalement le cas en ce qui concerne les politiques gouvernementales de taxation des ressources naturelles, puisque toutes les grèves sauvages ont eu lieu au moment où les entreprises engagées dans la production du cuivre en Colombie Britannique ont été plus lourdement taxées pendant les années 1974-1975. Les changements imprévus dans les salaires réels et les prix du cuivre furent des motifs déterminants de la décision de déclarer ou non la grève, mais ils n'ont pas eu beaucoup d'effet sur sa durée. Naturellement, l'existence de grèves antérieures en cours de convention collective accroît la probabilité de récidiver et influe sur la longueur des grèves subséquentes.

Finalement, on peut conclure que les constatations de la présente étude doivent être tenues pour provisoires, principalement en ce qui a trait à la durée de ces grèves. Cependant, la théorie générale énoncée ainsi que la méthodologie mise au point devraient pouvoir s'appliquer dans d'autres industries, surtout dans celles qui exploitent les ressources naturelles. La contrepartie normale de ce travail consisterait dans une étude de cas portant sur les attitudes et les comportements personnels des dirigeants d'entreprises touchés par de semblables grèves.

FR:

Cet article examine l'utilisation et l'efficacité des méthodes de gestion de conflit interpersonnel utilisées par les doyens d'université avec leurs directeurs de département et les professeurs de leur faculté. L'auteur discute les implications théoriques de l'étude pour la gestion des conflits ainsi que les implications pratiques pour l'administrateur.

EN:

This study is based on three models, those of: Pondy, Blake and Mouton, and Thomas. The author particularly refers to the five main methods or strategies for managing interpersonal conflict developed by Blake and Mouton.

The subject of the article is the university dean. It examines his efforts at management of conflicts with department directors and teaching staff, and their effectiveness. The sample includes five Ontario universities of average size, and five deans on each campus, representing various disciplines and professional faculties. Interviews were conducted with them, and a questionnaire was sent to all department directors concerned.

Five hypotheses were developed along the lines of Blake and Mouton methods/strategies for managing interpersonal conflict, each related also to efficiency.

As far as results are concerned, "problem solving" is perceived for example, by department directors as the best method used by deans to manage interpersonal conflict. However, this is not the style used by most deans.

"Forcing" used in a general way in conflict management are seen as inefficient by teaching staff. However, periodic constraint in specific areas is considered slightly effective by department directors.

Professors see "compromising" as moderately effective when used as an overall style of conflict management. Department directors interpret this style as "neutral" efficiency when used in specific areas. According to department heads and professors, this is the style most frequently used.

"Smoothing" is considered moderately effective when used as a general style of conflict management by professors, while department heads see it as neutral or slightly ineffective when used in specific areas.

EN:

An assessment of substance and impact of Theory Z on American management in the context of alternative paths toward employee participation

FR:

Le modèle traditionnel américain de relations professionnelles antagonistes fondé sur un système de valeurs sociales qui s'appuie sur l'indépendance plutôt que l'interdépendance a subi peu de changement durant la période d'expansion économique et de plein emploi relatif consécutive à la guerre. Cette période est révolue et nombre de facteurs sont à l'oeuvre qui peuvent modifier les relations de travail dans l'avenir.

On reconnaît que la mise en place d'un système de rapports collectifs de travail basé sur la collaboration est une nécessité économique autant que sociale. Des études récentes laissent deviner d'importants changements de point de vue tant du côté des employeurs que des travailleurs. Nombre d'indices révèlent que les employeurs américains commencent à accepter l'idée que les salariés doivent participer davantage aux prises de décision, même si cette tendance est discontinuée et qu'elle varie selon les régions et les secteurs d'activité économique. De même, des études remontant assez loin dans le passé laissent voir chez les travailleurs américains plus d'intérêt pour ce qui leur apporte satisfaction personnelle, en particulier l'acceptation des responsabilités. La volonté des travailleurs de « jouer leur rôle » tant au sein des syndicats qu'ailleurs est forte. Cependant, le degré réel de participation à l'intérieur de ces organismes reste loin de leurs attentes.

Si certains nient encore les avantages de rapports collectifs de travail qui reposent sur la coopération, il n'y a guère d'entente sur le modèle américain le meilleur d'assurer une direction participative au cours de la décennie 1980. En l'absence de législation, voire de simple orientation, les programmes volontaires manquent de profondeur et ont tendance à être abandonnés et remplacés par de nouveaux « dadas » au fur et à mesure que les circonstances changent. Faute d'une approche qui favoriserait l'évolution des relations professionnelles aux États-Unis, on se rabat sur les systèmes qui existent sur d'autres continents, notamment au Japon et en Europe de l'ouest.

La théorie Z a beaucoup attiré l'attention comme modèle abstrait de coopération entre employeurs et salariés à base de paternalisme, laquelle serait susceptible d'aider les entreprises américaines « à faire face au défi japonais » en y implantant certains éléments empruntés au régime de travail mis en place au Japon. Les fondements abstraits de la théorie Z comme moyens de combattre l'échec bureaucratique sont chancelants en ce sens que les différences de culture entre les États-Unis et le Japon rendraient lente et difficile l'adoption stricte d'un système s'appuyant sur les clans.

Les régimes de relations professionnelles du Japon, non plus que ceux de l'Europe, ne paraissent pas être des régimes immédiatement adaptables aux États-Unis. En effet, la grande diversité et la complexité de la société américaine s'opposent à toute implantation généralisée d'un régime de relations de travail basé sur la coopération alors que le régime américain repose sur l'antagonisme. Pour que cela puisse réussir et devenir permanent, le changement doit se faire graduellement. Et l'on peut discerner plusieurs modèles possibles de ce processus de changement.

La théorie Z, si l'on veut qu'elle s'implante avec quelque chance de succès, doit être précédée de différents plans de gestion multiple. Et chose encore plus importante, cette théorie n'est en aucune façon l'unique modèle de gestion pour la décennie 1980.

À trop se préoccuper de ce qui se fait au Japon, on a négligé les autres régimes de coopération entre employeurs et salariés. Bien que, à l'heure actuelle, une minorité de travailleurs et d'entreprises puissent y être bien préparés, en longue période, les régimes, qui s'appuient sur la démocratie industrielle, sont une alternative valable aux modes de participation paternaliste dominés par les employeurs. La codétermination incarne quelques-unes des traditions culturelles les plus enracinées qui sont partagées par l'Europe occidentale et les États-Unis. Telles que les valeurs d'épanouissement personnel, de tolérance, de déviance, de partage et de contrôle du pouvoir ainsi que de la qualité de la vie au travail.

De plus, la question demeure de savoir si, en longue période, les avantages de la gestion multiple peuvent se maintenir à l'intérieur d'un régime purement paternaliste qui semble avoir la préférence des entreprises américaines. La logique d'une authentique association entre patrons et ouvriers exige davantage de partage du pouvoir fondé sur des négociations.

La théorie Z est-elle irréconciliable avec la gestion polyvalente et la négociation? Bien que l'une et l'autre fasse partie des systèmes différents, une synthèse des meilleurs attributs de la théorie Z et la recherche de la codétermination peut être possible. Cette synthèse peut être l'idéal difficile que les entreprises s'essaient à réaliser.

EN:

A study of organizational commitment of professional accountants who have the chartered accountancy designation, in various occupational settings in Canada, with reference to two alternative theories of organizational commitment.

FR:

L'étude du sentiment d'appartenance à l'entreprise a reçu une attention de plus en plus soutenue dans la documentation en ces derniers temps, et cela pour plusieurs raisons. D'abord, des employés fortement engagés peuvent fournir un apport plus utile que ceux qui le sont moins; l'appartenance à l'entreprise est souvent un meilleur remède au roulement de la main-d'oeuvre que la satisfaction au travail; enfin, elle est un indice de l'efficacité d'une entreprise. Le présent article porte sur l'étude de l'appartenance à l'entreprise chez un groupe représentatif de Canadiens membres d'une profession libérale, soit les comptables agréés (C.A.). La recherche avait pour but d'examiner la valeur potentielle de deux théories de l'appartenance à l'entreprise parmi les comptables agréés qui travaillent dans des milieux variés au Canada.

Les deux principales approches théoriques qu'on utilise dans l'étude de l'appartenance à l'entreprise ont été celle dite d'échange et celle dite d'investissement.

Selon la première, l'appartenance d'une personne à l'entreprise repose sur son appréciation des valeurs qu'elle en reçoit par rapport aux valeurs qu'elle apporte à l'organisation. Elle met l'accent sur la relation d'échanges réciproques entre les personnes et l'entreprise. D'un autre côté, la valeur d'investissement repose sur l'élément temps. Plus longtemps la personne a été au service de l'entreprise, plus celle-ci veut y demeurer à cause de l'accumulation graduelle de certains crédits comme les caisses de retraite et autres avantages sociaux.

Dans la présente étude, on examine simultanément ces deux approches en tant que facteurs d'appartenance à l'entreprise. Les principales variables relatives à l'approche d'échange incluses dans le modèle sur lequel porte l'enquête sont les suivantes: satisfaction au travail, engagement professionnel, situation conflictuelle entre l'entreprise et la profession (les deux dernières variables ont été introduites parce que l'article porte sur un groupe professionnel). Par ailleurs, trois variables ont pour objet de mesurer les perceptions individuelles en regard de ce qui est investi dans l'entreprise, soit l'âge, l'ancienneté et la possibilité de trouver un emploi convenable dans quelque autre organisation. Le statut professionnel et celui de l'entreprise ont été introduits dans le modèle comme facteurs de modération.

Au cours de l'étude, on a considéré les hypothèses suivantes:

H 1 : le statut professionnel est un facteur significatif de l'appartenance à l'entreprise qui indique la tendance suivante: le comptable qui pratique seul et les collègues dans une firme de comptables paraissent davantage engagés dans l'entreprise que ceux qui travaillent pour le gouvernement et l'industrie.

H 2: le niveau de l'organisation est un facteur significatif de l'appartenance à l'entreprise parce que les praticiens seuls et les collègues dans une firme de comptables sont plus engagés dans l'entreprise que ne le sont les employés dans une maison de comptables.

H 3: les facteurs ci-dessous sont en rapport positif avec l'appartenance à l'entreprise: a) la satisfaction au travail; b) l'engagement professionnel.

H 4: il n'y a pas de rapport entre l'appartenance à l'entreprise et les facteurs suivants: a) l'âge; b) la durée du service dans l'entreprise.

H 5: Les facteurs ci-dessous ont un rapport négatif avec l'appartenance à l'entreprise: a) le conflit entre l'entreprise et la profession; b) la probabilité de trouver un emploi convenable dans quelque autre entreprise.

La méthode de recherche

Pour la recherche, on a utilisé un questionnaire qui donna un taux de réponses de 46.6% (1 206 réponses sur 2 690 envois). Le partage des répondants par catégorie d'emploi correspondait de très près à la distribution véritable du groupe. Le questionnaire portait sur les questions suivantes: a) questions sur les antécédents, b) mesures de satisfaction au travail relatives à l'étendue de la tâche et une question sur le salaire; c) barèmes d'appartenance à l'entreprise et d'engagement dans la profession; d) un indice d'attente sociale.

Les résultats obtenus

Les résultats obtenus ont entièrement confirmé les hypothèses 1, 2 et 4. Les hypothèses 3 et 5 ne furent que partiellement confirmées. Ainsi, les facteurs dits d'échanges (satisfaction relative à la valeur de l'emploi, engagement professionnel et conflit entre l'organisation et la profession ainsi que les facteurs de modération, milieu occupationnel et niveau de l'organisation) étaient significatifs tandis que, d'autre part, les facteurs d'investissement (âge, durée de service et probabilité de trouver un emploi convenable ailleurs) n'avaient aucune signification quant à l'appartenance des comptables à l'entreprise. Ces résultats confirment la théorie de l'échance mais non la théorie de l'investissement comme explication de l'appartenance à l'entreprise des comptables. Une interprétation possible de ces résultats réside dans la valeur intrinsèque que les comptables accordent à leur travail, travail qui, pour eux, a beaucoup plus de profondeur que la simple exécution de tâches standardisées. En dépit des différences entre les différents milieux professionnels et le statut des entreprises que l'on observe chez les comptables, la satisfaction relative à la valeur de l'emploi est le plus important indicateur de leur appartenance à l'entreprise. Ceci démontre que, pour le comptable, l'accroissement du degré d'appartenance à l'entreprise pourrait consister dans la bonification de la valeur ou du contenu de la tâche. En conséquence, les projets de bonification de la tâche doivent porter sur la satisfaction personnelle, l'autonomie et l'épanouissement des comptables chaque fois que l'on veut favoriser leur intégration dans l'entreprise.

FR:

Les auteurs cherchent ici à faire le point sur l'état de la recherche en évaluation du potentiel humain.

EN:

The purpose of this article is to clarify the present situation of research on evaluation of human potential. To accomplish this, we have adopted a critical perspective which differs from traditional approaches to this question. It is apparent that research efforts until now have devoted themselves to the development of valid tools of measurement, while results have been unfortunately less satisfying. Conclusions in the area of evaluation drawn by researchers vary from study to study, and are presently inconclusive.

This state of affairs has led us to attempt to redefine the research hypothesis. As our point of departure, we have chosen a distinction between two approaches: traditional (based on the search for control and prediction) and non-traditional (taking into consideration both compatible and incompatible results available).

Rather than confine ourselves to proving the validity of tools of measurement with the objective of establishing better control of the human factor in organizations, we propose tackling the following problem: What can be drawn from the relative successes and the failures to date?

This question has forced us to reconsider the predominant use of research methods based on the scientific approach, a habit which seems to have compelled researchers to constantly repeat the same mistakes while preventing them from redefining their hypotheses. We suggest the introduction of methods resulting from non-traditional approaches, for they have permetted us to advance our research objectives from the stage of "why" to that of "how", giving us access to information on another level and with different consequences. Traditional methods have, in short, prevented us from answering the question: "Why can we not predict at present?" and drawing the necessary conclusions.

This effort of critical reflection and reinterpretation suggests that it is necessary to make reference to a series of principles concerning the evaluation of human potential: We formulate them as follows:

First Principle

If it is presently difficult to predict, if would be simpler to observe. (Let us base our decisions on facts rather than probabilities).

Second Principle

For purposes of evaluation, look for indications of what is desired rather than attempting to predict future indications. (Adapt our tools of measurement so that they will permit us to observe what we want to rather than to predict ).

Third Principle

All lists of criteria involving decision must be formulated systematically so that the evaluator can reply "yes" or "no" regarding the presence of items associated with the quality sought after. (Evaluate what candidates do rather than pronouncing on the value of their acts).

We are fully aware that our criticism brings us to propose a general redefinition of the recherche hypothesis in evaluation of human potential. In order to illustrate the significance of the three principles proposed and avoid confining ourselves to severe criticism without advancing an alternative, we present briefly, through a sample evaluation grid, how evaluation and selection of human resources could be rethought.

FR:

Après avoir fait le tour des significations le plus souvent attribuées au concept, typiquement italien, de professionnalité, qui engendre des prises de positions multiples des partenaires sociaux et un discours envahissant, original mais non privé de rhétorique, des observateurs du système de relations industrielles, l'auteur livre quelques observations autour du thème choisi, qui ne se confond pas toujours avec le « professionnalisme », tel que ce vocable est employé respectivement en anglais et en français.

EN:

In Italy, the concept of "professionalità" has been at the centre of an important debate for some time. This term, which has no English equivalent, has been translated as "professionnalité" in French, and refers to a new way of categorizing work and workers. Union leaders, managers, public service and government officials give different meanings to the term. The author professes to classify and explicate the multiple definitions of "professionalità".

The term "professionalità" was first used by industrial workers, originally in the metal industry and, since, its use has been extended to other areas and groups of workers. The paper focuses on "professionalità" as perceived by managers in Italy, France and Spain.

To conclude, the author raises the issue of whether, in Italy, personnel and industrial relations services will be transformed into services in charge of "professionalità" as a result of changes and increasing complexity of their responsabilities.