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   Syndicalisation de la grève

   Pierre Verge

   pp. 475–507

   Record

   Abstract

   
   

   FR:

   Initialement affirmé en fonction des individus qui se coalisent, le droit de grève envisagé par le Code du travaildu Québec s'« acquiert » par l'association accréditée. L'auteur s'interroge sur les conséquences juridiques d'une telle dissociation du droit de grève des individus qui participent au mouvement collectif: limites de la liberté des salariés; responsabilité de l'instance syndicale à l'occasion des grèves illégales, de même que celle des grévistes eux-mêmes; enfin, la situation particulière des salariés qui ont assumé des charges au sein de l'association accréditée

   
   

   EN:

   The System of collective representation and negotiation established by theQuébec Labour Code, more particularly, the limitations imposed upon the exercise of the right to strike, have substantially altered this right. It is no longer to be equated to the factual — and legal — notion of a strike, « a concerted cessation of work by a group of employees », as was originally the case. Indeed, the right to engage in a strike must have previously been « obtained » by the certified association representing the strikers if the strike is to be legal. Contrary to more liberal Systems, theQuébec Labour Code entertains an « organic » conception of the strike. Part V of theCanada Labour Code is basically similar in this respect.

   Such a discrepancy between the notion of a legal strike and the original notion of a strike could eventually raise questions as to possible infringements of freedom of association guaranteed by theCanadian Charter of Rights and Freedoms, particularly so if the limits imposed upon this form of collective action were to be extended to political strikes. More immediately, the article examines the contractual, as well as extra-contractual, responsibility of the certified association in the case of a wildcat strike by employees it represents. The former perspective requires an examination of the existence and extent of the so-called « peace obligation » incumbent upon the contracting association during the collective agreement, more specifically of the possibility of this obligation's being implied in the agreement.

   The second part of the text is devoted to the legal situation of the individual employee who participates in an illegal strike within the above-described union-oriented framework of the right to strike. As in the previous case involving the union itself, « contractual » responsibility — widely conceived so as to include the examination of disciplinary action under a collective agreement — raises difficulties of its own, considering the possible effect of Section 110 of theLabour Code: « No person shall cease to be an employee for the sole reason that he has ceased to work in consequence of a strike ... ». Finally, does the employee who has accepted a command post within the union owe a higher duty to the employer than other employees?

   In spite of a negative answer to this last question, a global view of the System leads the author to conclude that, as a counterpart to the extensive rights conferred upon the certified union, the original right to strike has been domesticated to a considerable extent.

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   Competing Paradigms in Industrial Relations

   Roy J. Adams

   pp. 508–531

   Record

   Abstract

   
   

   EN:

   Despite the statute which the field of industrial relations has achieved, many essential issues regarding its nature and purpose continue to be controversial. There has emerged no universally accepted definition of the term industrial relations. The author at-tempts to demonstrate that the failure is the result of underlying conceptual structure of the field.

   
   

   FR:

   En dépit d'étude conceptuelles et théoriques, la discipline des relations professionnelles continue à demeurer un domaine ambigu. D'une part, on utilise cette expression pour signifier un univers empirique de phénomènes et, d'autre part, pour désigner la discipline qui étudie ces phénomènes. Malheureusement, on ne s'entend pas, règle générale, sur le contenu de cet univers ou sur la nature de ce domaine d'étude.

   Certains estiment que l'univers des phénomènes en matière de relations professionnelles consiste essentiellement à traiter des questions syndicales et de la négociation collective. Tandis que, pour d'autres, il comprend tous les aspects des rapports du travail. Un inventaire des publications qui traitent de relations professionnelles indique que, objectivement, c'est la définition la plus large qui décrit le mieux la nature de cette discipline. Toutefois, les auteurs de manuels englobent rarement tout le domaine des relations professionnelles. En associant relations de travail, syndicats et négociation collective, ils perpétuent la confusion.

   Le premier objectif des théoriciens en relations du travail a été d'intégrer des traditions conceptuelles et théoriques variées en un tout cohérent, mais il n'en a découlé aucune tradition de recherche unifiée. Au contraire, en tant que discipline, les relations professionnelles continuent à consister en plusieurs courants de pensée et de recherche plus ou moins distincts. On a soutenu que l'intégration n'a pas abouti parce que les normes et les hypothèses des principales traditions de recherche qui ont étudié l'univers des relations du travail sont contradictoires et fortement opposées les unes aux autres.

   L'école du marché du travail et l'école sociale sont de types déductifs. On ne voit dans le monde du travail et du patronat que des abstractions: dans le premier cas, l'intérêt personnel d'individu; dans le deuxième cas, l'intérêt personnel de classes. L'école du marché du travail considère que les acteurs sont motivés par des objectifs économiques, alors que les théoriciens politiques attribuent le comportement des acteurs à la volonté de prendre le pouvoir et de s'y maintenir. Sur le plan normatif, les tenants de l'école du marché du travail jugent par rapport au critère de l'efficacité du marché, tandis que la norme de l'école politique est la justice sociale.

   Le patronat et les institutions d'enseignement sont surtout de type inductif. L'objectif de l'école du patronat n'est pas d'expliquer les relations patronales-ouvrières, mais plutôt de découvrir les moyens d'accroître la productivité du travail. Pour atteindre cette fin, les tenants de cette tradition ont procédé à des recherches intensives sur la nature du comportement humain au travail et tiré le portrait d'un travailleur aux agissements complexes qui s'oppose à la fois àl’homo economicus fort simple que l'on rencontre dans le courant de pensée du marché du travail et à laclasse ouvrière des courants de la pensée politique.

   À l'origine, les institutions d'enseignement ont mis l'accent sur la réaction (principalement une réaction collective) des travailleurs face au capitalisme. La recherche sur ce point a débouché sur un intérêt prédominant pour la négociation collective. Au point de vue normatif, les professeurs en institution soutiennent que la négociation collective est une forme de démocratie qui est compatible avec l'efficacité du marché (l'objectif normatif de l'école du marché du travail), la justice sociale (les objectifs normatifs des marxistes) et la productivité du travail (l'objectif normatif de théoriciens du patronat). En général, les professeurs en institution ont accordé leur appui aux politiques gouvernementales de la négociation collective. Au contraire, les autres écoles se sont montrées, soit hostiles, soit, au mieux, indifférentes à la négociation collective.

   Depuis la deuxième guerre mondiale, une cinquième école a commencé à se former qui est fondée sur le concept de système de relations du travail. À cause de problèmes conceptuels et théoriques en relations avec les spécifications de l'idée de système, ces traditions ne se sont pas développées sans à-coups. Toutefois, des travaux conceptuels récents ont dégagé un ensemble de principes qui devraient permettre le développement d'une tradition cohérente de recherche parmi ceux qui considèrent les relations professionnelles comme leur premier centre d'intérêt.

   En se basant sur des travaux récents, on soutient qu'on devrait concevoir les systèmes de relations professionnelles selon une approche distincte et séparée de l'étude de l'univers des relations industrielles plutôt que comme une synthèse des courants de pensée traditionnels. Considéré dans la perspective systémique, le rôle des relations professionnelles est d'identifier et de décrire la structure et le processus des relations entre le travail (sous ses aspects individuel et collectif), les employeurs et l'État dans des entreprises, des industries et des pays différents. Au lieu d'être jugé en fonction d'un seul critère majeur (c'est-à-dire l'efficacité du marché, la productivité des travailleurs, la justice sociale ou la démocratie industrielle), la tâche des chercheurs est de répartir les aménagements des systèmes de relations industrielles en fonction des buts poursuivis par les divers acteurs. Pour ceux qui considèrent que leur rôle est de comprendre, d'expliquer, de prévoir et de contrôler les relations entre le travail, le patronat et l'État, cette façon de procéder devrait être supérieure aux autres.

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   L’extension juridique des conventions collectives au Québec : une approche comparative

   Jean Bernier

   pp. 532–544

   Record

   Abstract

   
   

   FR:

   Après avoir rappelé les nombreuses études que le gouvernement du Québec a fait réaliser depuis une vingtaine d'années sur les régimes européens d'extension juridique des conventions collectives, l'auteur recourt à l'approche comparative pour tenter de dégager un certain nombre de questions susceptibles défavoriser un réexamen du système québécois d'extension juridique.

   
   

   EN:

   Since 1964, the Government of Québec has sent no less than five fact-finding missions to Europe to study collective agreements by industrial sector. Of particular interest to the Government has been the question of judicial extension of collective agreements. This interest in comparative studies is understandable, in view of the fact that Québec was the only government in North America to adopt a system of judicial extension of collective agreements (inspired largely by ideas in circulation overseas). None of these missions, nevertheless has resulted in significant changes to the legislation of the 1930's.

   Judicial extension is situated in very different contexts on the European continent and in Québec. In the former, it is part of a long tradition of collective negotiations by industrial sector; in the latter, collective negotiations are undertaken by individual firms. Moreover, in Europe, extension operates in concert with the general system of collective agreements, whereas in Québec there is a total separation between the general system (as defined in theLabour Code) and that pertaining to extension (as defined in the 1934 legislation). In addition, whereas Europe extended agreements are complete in themselves, Québec law only makes provision for the extension of certain articles: those dealing with wages hours, job classification, paid holidays, and a few social benefits.

   In view of the potential impact of extended collective agreements, in the economic as well as the social sphere, judicial extension is not automatic anywhere, but it is subject to procedures involving public information and consultation.

   Québec's Minister of Labour has considerable discretionary powers which allow him to make changes in the contents of a collective agreement before extending it. This may be seen as a complement to the idea of regulation.

   The study of foreign Systems of enlarged negotiation, accompanied or not by a mecanism of judicial extension, suggest questions pertinent to a re-examination of our own system of negotiation and extension.

   1) As a society, do we prefer the conventional or regulatory approach to determining working conditions? This is a fondamental point. The frequent intervention of the Québec Government gives the impression that it favours an increasingly legislative and regulatory approach.

   2) Adopting a system of extended collective bargaining in a context based on the tradition of decentralized negotiations represents a considerable challenge. This is particularly the case regarding the exercise of freedom of association and of union activities.

   3) Is it possible to imagine a system of extended negotiation which allows for union pluralism and leads to agreements which the Government could make compulsory for management and labour in a given sector?

   4) What is the meaning of the Minister of Labour's discretionary power in reorganizing and clarifying articles in collective agreements before extending them? Does the Minister intend to promote collective negotiations by respecting the contractual power of the parties involved or does he favour continuing the use of his legal powers to further the process of government regulation?

   5) As far as control and inspection of extended collective agreements is concerned, Québec has innovated. It has given the parties themselves, through use of the 'joint committee', the control of applying decrees, whereas in other countries this role is assumed by government labour inspection services. These committees have become the scène of negotiations for the renewal of collective agreements lending themselves to extension generally in an atmosphere of management-labour cooperation. It may be asked whether this is the best body to determine working conditions and see to their application?

   In reply to these questions, it would be advisable first to avoid any attempt at premature importing of formulas created elsewhere, and second, to accept only those which are related to our practice and which enjoy sufficient support among the interested parties.

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   The Renaissance of Homeworking in Developed Economies

   Carla Lipsig-Mummé

   pp. 545–567

   Record

   Abstract

   
   

   EN:

   The purpose of this paper is to offer an analysis and overview of the causes and implications of the renaissance of homeworking in many industries in Western Europe, North America and Australia since the 1960's

   
   

   FR:

   Le travail à domicile et le marchandage, dont on pouvait croire qu'ils appartenaient à une époque révolue, font leur réapparition dans les économies avancées et se développent depuis les vingt dernières années dans les secteurs traditionnels, tout en se diffusant avec rapidité dans certains des secteurs les plus modernes.

   Le travail à domicile peut être défini comme la production, à domicile, de biens ou de services, aux fins de rémunération, pour un employeur ou son agent, quelle que soit la source des matériaux utilisés par le travailleur à domicile. La thèse de cet article peut se résumer ainsi: le travail salarié à domicile est de nouveau en train de se développer pour la première fois depuis plus d'un siècle dans les pays capitalistes développés. Son essor est lié à plusieurs changements à long terme de la division internationale du travail. Parmi ces changements figure la croissance d'une réserve urbaine de femmes en chômage chronique, grossie par l'exode rural, par une immigration issue des pays sous-développés, ou par la combinaison de ces phénomènes. Il faut ajouter que d'importantes industries manufacturières utilisatrices de travail intensif dans les pays de salaires élevés sont devenues incapables de soutenir la concurrence des producteurs des zones de travail à bas prix de l'Asie. En outre même les industries et les services utilisant du travail intensif, qui ne souffrent pas la concurrence du tiers monde, tentent de remplacer les emplois à temps complet par diverses formes d'emploi précaire, tels qu'arrangements à temps partiel, contractuels ou cycliques, salaire à la pièce, embauche d'immigrants clandestins et travail à domicile. Ainsi le travail à domicile est-il en train de jouer un rôle dans trois domaines des économies développées: un rôle modernisé et étendu dans l'industrie légère traditionnelle en stagnation du textile, du vêtement, de la chaussure; un rôle nouveau mais limité dans l'industrie moderne à technologie de pointe de l'électronique, de l'électricité, des plastiques, des accessoires automobiles et enfin un rôle expérimental mais potentiellement crucial dans les services concernant le traitement de texte de l'information.

   À travers des industries et des économies nationales très différentes, les employeurs se tournent vers le nouveau travail à domicile pour une raison identique: réduire le coût du travail en décentralisant la production et en isolant la main-d'oeuvre afin de revenir, en d'autres termes, à deux siècles de conquêtes syndicales. Le nouveau travail à domicile force les travailleurs des usines et des bureaux à rentrer chez eux, et renforce l'isolement social de la main-d'oeuvre féminine prisonnière de la maison, pendant qu'il déclenche une radicale transformation des méthodes de production et de l'organisation du travail dans les industries utilisatrices de travail intensif. Corrélativement, il passe à travers la division du travail manuel et du travail de bureau, mettant dans le même sac main-d'oeuvre hautement qualifiée et main-d'oeuvre non qualifiée. Quelles sont les limites de sa croissance?

   Les limites de l'expansion du travail à domicile dans les industries où il est déjà présent, son introduction dans celles où il ne l'est pas encore, le degré auquel il révolutionnera les méthodes de production et les limites de son impact sur la main-d'oeuvre, dépendront de choix économiques et politiques plutôt que d'un déterminisme technologique inévitable. Ces choix seront faits par les principaux acteurs institutionnels: syndicats, entreprises et État. Dans les économies de marché développées, trois facteurs gouverneront ces choix: jusqu'où les gouvernements sont-ils prêts à aller et comment interviennent-ils effectivement pour revigorer les secteurs manufacturiers nationaux; quel sera le degré de profit ménagé à l'employeur par le travail à domicile dans le secteur des services; quelle mesure de créativité y aura-t-il dans la réaction des syndicats vis-à-vis des conséquences de la marginalisation progressive de la main-d'oeuvre syndicalisable.

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   La qualité de vie au travail et l’horaire variable

   Viateur Larouche and Johanne Trudel

   pp. 568–597

   Record

   Abstract

   
   

   FR:

   L'objet de cette étude est de vérifier si la transformation des horaires de travail peut affecter directement la qualité de la vie au travail. Les auteurs précisent d'abord le nouveau concept de qualité de vie au travail, ils font ensuite le tour des différents types horaires alternatifs de travail et enfin analysent d'une façon particulière l'horaire variable à la lumière de quelques cas pratiques.

   
   

   EN:

   During the course of the last few years, the concept of the quality of working life has become very popular. However, in examining the origins of this concept, one notices a new, rather-sophisticated attempt, to reconcile the work aspects related to productivity (the organisational objective) on the one hand, and satisfaction (the individual objective) on the other hand. The goal of the present article is to verify, whether or not, work schedules can directly affect the quality of working life.

   QUALITY OF WORKING LIFE

   The literature dealing with the quality of working life reveals the existence of two schools of thought. The first trend, espoused by the researchers of the human relations school, associates the quality of working life with the satisfaction of the needs of the individual. Its advocates propose a reevaluation of the role of the individual (participation in decision-making, greater autonomy, etc..) within the organisation to allow the individual further development. The second trend associates the quality of working life with the socio-technical approach, developed by Eric Trist, Fred Emery and their colleagues from the Tavistock Institute of Human Relations. According to Louis E. Davis, of U.C.L.A., the notion of the quality of working life must be applied to the nature of the relations between the employee and his environment. It must also take into account the technical and economic factors as well as the often neglected human factor within the work organisation.

   THE FLEXIBLE SCHEDULE

   It is important to situate the flexible schedule within the context of alternative schedules. Considered alternative to the traditional 9 to 5 schedule, they include the

   shorter work week, the extended schedule, part-time work and job sharing. The flexible schedule formula has a fixed segment, two mobile segments, and a lunch time break: all of which fits within the limits of the business hours of an establishment. It has daily, weekly and monthly variations.

   ADVANTAGES AND DISADVANTAGES OF THE FLEXIBLE SCHEDULE

   Such analysis permits us to detect advantages and disadvantages of the flexible schedule for employee and employer. For the employee, the advantages: establishment of an individual rhythm; less transportation difficulties; abolition of punctuality control; elimination of on-the-job freeloading; elimination of privileged positions for certain employees; better planning and organisation of teamwork; efficiency in task completion; greater motivation; better integration of social, recreational and family activities. The disadvantages for the employee include: loss of revenue; restrictions of certain work schedules (i.e. assembly lines); recording of hour worked.

   The introduction of flexible schedules can also turn out to be profitable for employers. Advantages include: better management of human resources; better recruitment and decrease in labour turnover; decrease in lateness and short term absenteeism; abolition of special schedules; reduction of overtime; reduced processing time and better organization of workload; better utilization of equipment and decrease in capital costs; increased hours of client service. However, there are certain disadvantages for the employer, including: increased operating costs; cost of recording hours worked; compensation (in money or holidays) for overtime; impossibility of offering the System to all employees; communication difficulties; loss of authority and prestige for executives; heavier workload for executives.

   CASE STUDIES

   Several case studies have been examined to determine the link between the flexible schecule and the quality of working life for those affected. A year after its introduction, the employees of the Smithkline Corporation acknowledge a positive attitudinal change regarding several aspects of their work. They particularly enjoyed: participation in the organisation of the work schedule; the possibility of settling Personal business during the daytime; increased individual flexibility in the scheduling of workloads and the quality of the support service. Supervisors noticed improvements in: employee morale; communication concerning task assignment; flexibility to undertake projects and experiments; and overall employee production.

   The employees of the General Assurance Society, who were questioned at three different times over a four month period during the experiment, attested to increased job satisfaction because they were better able to use their skills. They were not bothered by the need to record hours and, in fact, appreciated being able to accumulate overtime credits which could be used for activities unrelated to work. Performance improved, team spirit increased, and there was better participation in planning.

   Two months after the introduction of the flexible schedule at the Berol Corporation, a 50% decrease in the absentee rate was observed. Lateness was almost completely eliminated (less than 1%) and the number of personal holidays decreased (from 2.3 days to .05 days per employee per year). Work output remained the same according to 60% of the respondents. As to the level of satisfaction, 89% of the employees declared that they were more satisfied. At the Metropolitan Life Insurance Company, productivity increased in 2 out of 5 work units after the introduction of the flexible schedule. The Desjardins Life Insurance Company also enjoyed decreased turnover and absenteeism, and reduced overtime payments.

   In light of the question formulated at the beginning of this article and the case studies presented, can it be claimed that the flexible schedule will turn out to be the key element in improving the quality of working life? Despite the shortcomings of the methodology used in this study (absence of control group, short observation period, contamination of the dependent variable...), it is possible to detect the emergence of certain trends relating to the impact of the flexible schedule on the quality of working life. Even though it is necessary to be cautious concerning results, if we take into account the employer-employee dichotomy we observe that the introduction of this mecanism has certain advantages for both employer and employee.

   CONCLUSION

   In general, even though the results are fragmentary, it would seem that the advantages of the flexible schedule compensate for its disadvantages in terms of the quality of working life.

   These results support those found in a 1975 poll of 60 American organisations which have experienced use of the flexible schedule. The organisations polled stated that the positive aspects of the Systems compensated for the disadvantages in a convincing way.

6. • PDF

   Shop Stewards, Workers and Managers in Israëli Industry

   Shlomit Kaminka and Eliezer Rosenstein

   pp. 598–617

   Record

   Abstract

   
   

   EN:

   This paper describes and analyses the place of the shop steward committee in the constellation of relationships at the workplace and pays special attention to the relations between the shop steward committee and the workers.

   
   

   FR:

   Le présent article décrit et analyse la fonction du Comité des délégués du personnel dans les relations professionnelles au niveau de l'établissement, tout en accordant une attention particulière aux relations entre les membres du comité et les travailleurs. L'importance de cette question est très grande en l'absence de recherches qui contribueraient à la compréhension de la nature des relations qui prévalent entre le Comité des délégués du personnel et les travailleurs qu'il représente. Semblables à ceux qu'on retrouve en Angleterre, les comités de délégués du personnel en Israël représentent directement les travailleurs sur les lieux du travail et constituent la base même du syndicat national.

   Dans cette étude qui a porté sur la situation en Israël, on a choisi un échantillon de soixante-dix établissements et on a analysé dans chacun d'entre eux les relations entre les trois groupes suivants: les comités de délégués du personnel, les travailleurs et les employeurs ou la direction.

   L'étude des relations mutuelles entre ces groupes s'est appuyée sur des critères objectifs fondés sur deux ordres de rapport: soit l'opinion qu'ils ont les uns des autres qui se manifeste par l'expression de la confiance et de la satisfaction dans leurs relations, soit les contacts, c'est-à-dire la fréquence des communications entre les groupes, tels qu'ils étaient perçus par chacun d'eux.

   Les relations mutuelles entre chacun de ces groupes se définissent comme davantage positive lorsque l'expression de leurs opinions est également davantage positives, lorsque leurs contacts sont plus fréquents et lorsque la réciprocité des opinions et la perception qu'ils ont de la fréquence de leurs contacts est plus grande.

   Les constatations de l'étude qui se rapportent aux relations existant entre les comités des délégués du personnel et les travailleurs tendent à démontrer la distance qu'il y a dans les relations entre les travailleurs et le Comité qui les représente. Ce fait se manifeste par l'opinion très négative des travailleurs à l'endroit du Comité, par le peu de communications formelles qui existe entre eux et par le large fossé qui les sépare.

   Les constatations relatives aux relations entre le Comité des délégués du personnel et les employeurs donnent l'impression d'une réciprocité plus grande d'opinions et de l'existence de contacts plus suivis entre eux.

   L'antagonisme qui se manifeste dans les relations entre les travailleurs et les employeurs montre que les points de vue des travailleurs à l'égard des employeurs se rapprochent de ceux qu'ils expriment à l'endroit du Comité des délégués d'atelier.

   L'analyse des relations mutuelles entre les trois groupes traduit l'isolement des travailleurs dont les relations distantes avec les employeurs sont similaires en tous points à l'opposition qui existe entre eux et le Comité des délégués du personnel.

   En guise de récapitulation, on peut tirer la conclusion que, apparemment, on se trouve en présence de trois organismes au sein de l'établissement: les travailleurs, les membres du Comité des délégués du personnel et la direction. Ainsi, le Comité et les travailleurs n'étant pas considérés comme faisant partie d'un seul et même groupe. Les constatations tirées de cette étude soulèvent des doutes relativement au rôle des comités en tant que canaux de communication entre les travailleurs et la direction. Il est difficile pour les comités des délégués du personnel de jouer ce rôle lorsqu'il y a rupture dans la chaîne de communication entre eux et les travailleurs. Il est possible que les constatations de l'étude, qui montrent des liens de parenté dans les relations entre le Comité et la direction, soient la résultante des modes de comportement qui se sont créés entre eux avec le temps au cours des réunions même si leurs intérêts sont en conflit. Cette analyse, dont les constatations mettent en lumière la distance qui existe entre les comités des délégués du personnel et les travailleurs peut éventuellement faire prendre conscience de l'état des relations entre ces trois groupes et contribuer à l'établissement d'une forme de représentation qui soit proche des travailleurs.

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   Reasonable Notice Criteria in Common Law Wrongful Dismissal Cases

   Steven L. McShane

   pp. 618–635

   Record

   Abstract

   
   

   EN:

   An empirical study to analyse the criteria that Canadian courts have used to determine the length of notice to award.

   
   

   FR:

   Pour les travailleurs canadiens non régis par une convention collective ni protégés par la législation fédérale ou celle du Québec et de la Nouvelle-Ecosse, la protection contre un renvoi injustifié n'est possible que par le recours à la doctrine du common law en matière de respect des conditions de travail. La jurisprudence des tribunaux s'appuie sur le fait qu'il existe un contrat d'une durée indéterminée entre l'employeur et le salarié auquel on peut mettre légalement fin quand une partie donne à l'autre avis de son intention de le résilier. Un tel avis n'est pas requis quand le contrat est sans valeur ou quand l'une des parties l'a violé de quelque façon.

   Le renvoi injustifié a lieu quand l'employeur congédie sommairement (c'est-à-dire sans avis) un salarié sans motifs justifiables ou qu'il modifie de façon unilatérale ses conditions de travail. Bien que les tribunaux, selon la common law, ne puissent réintégrer dans son emploi un salarié congédié, ils ont le pouvoir d'accorder des dommages-intérêts au demandeur, dommages-intérêts fondés sur les gains qu'il aurait touchés si un avis raisonnable lui avait été donné. Ainsi, une importante décision à prendre consiste dans la longueur du délai-congé qui serait raisonnable compte tenu des circonstances.

   En utilisant une analyse régressive, le but de la présente enquête est de déterminer l'importance relative des critères nombreux qui ont pour objet d'orienter la décision en matière de délai-congé et de voir dans quelle mesure des critères expliquent dans l'ensemble la dispersion dans les périodes de délai-congé. Les données sont tirées de 199 jugements dans des affaires de renvoi injustifié, jugements rapportés ou résumés dans les annales judiciaires entre janvier 1960 et juin 1982. On peut considérer que cet échantillonnage donne une bonne idée de telles décisions dans toutes les provinces, sauf en Ontario où il y a sous-représentation. D'autre part, étant donné que les tribunaux du Québec jugent selon le Code civil plutôt que selon la common law on a retenu aucun jugement provenant de cette province.

   Dans les affaires dont on disposait aux fins d'analyse, les tribunaux ont accordé en moyenne une période de délai-congé de huit mois et demi. Plus de 85 pour cent des demandeurs étaient des hommes dont le traitement moyen dépassait $32,000. par année (dollars de 1979) et qui avaient au-delà de huit ans d'ancienneté dans l'entreprise. Dans 28 pour cent des affaires, le tribunal a reconnu que le marché du travail était défavorable au demandeur; dans 17 pour cent, la capacité du travail du demandeur était moins que satisfaisante. Plus de la moitié des jugements (58%) ont été rendus en Alberta et en Colombie-Britannique.

   La durée du service, le statut professionnel, le traitement, les conditions du marché du travail et un nouvel emploi (le plaignant avait trouvé un autre poste au moment du débat judiciaire) ont tous eu une influence quant à la fixation de la longueur du délai-congé. Dans les équations régressives, la durée de l'emploi et le traitement étaient les variables les plus importantes dans la fixation du délai-congé, suivis du statut professionnel, de la situation du marché du travail et de l'année au cours de laquelle le jugement a été rendu. D'une façon générale, les jugements les plus favorables au demandeur ont été rendus dans les dernières années et se rapportaient à des affaires où le demandeur avait bénéficié de longs états de service, d'un salaire élevé et d'un poste honorable dans l'entreprise. Les jugements étaient davantage bénéfiques au demandeur là où ce dernier pouvait prouver que le marché du travail n'offrait pas beaucoup de possibilités de dénicher un emploi ailleurs. Les juges albertains et colombiens, contrairement à ce que certains ont prétendu, ne se sont pas montrés plus larges qu'ailleurs et il n'y a pas de preuve qu'ils aient exercé de discrimination à l'égard des femmes. L'âge du demandeur et le succès obtenu dans la découverte d'un nouvel emploi à la suite du congédiement ont joué dans le sens auquel on pouvait s'attendre, mais ils n'étaient pas significatifs.

8. • PDF

   An International Comparison of Work Sharing Programs

   R. W. Crowley and E. Huth

   pp. 636–647

   Record

   Abstract

   
   

   EN:

   This article draws together primarily unpublished information that provides comparative information with respect to North American and Western European experiences with work sharing.

9. • PDF

   An Outlook on Labour Relations in Canada

   A. W.R. Carrothers

   pp. 648–657

   Record

   Abstract

   
   

   EN:

   The object of this paper is to examine the conditions of labour relations in Canada, with a view to trying to assess what is likely to happen in the next few years; and to try to identify what review of policies and practices might be considered in an effort to ameliorate the present unhappy condition of Canadian labour relations.

10. • PDF

    Décisions rendues par le Conseil canadien des relations du travail

    Daniel Lavery

    pp. 658–666

    Record

11. • PDF

    Changements dans les législations du travail au Canada

    Michel Gauvin, Jeffrey Lawrence and Geoffrey Brennan

    pp. 667–675

    Record

1. • PDF

   Publications récentes

   pp. 692–701

   Record

2. • PDF

   Livres reçus

   p. 702

   Record

Tous droits réservés ©  Département des relations industrielles de l'Université Laval, 1983