FR:

Cette étude analyse les différents aspects des conventions et recommandations adoptées par l'Organisation internationale du Travail en ce qui concerne l'élimination de la discrimination et la promotion de l'égalité des chances en matière d'emploi et de profession. La principale est la Convention no 111, de 1958, aujourd'hui ratifiée par 107pays; elle a été complétée par la suite par d'autres instruments concernant des causes de discrimination qui n'étaient pas pleinement couvertes par la convention no 111. L'étude montre les précisions qui ont été apportées à la définition de la discrimination et à la détermination des mesures à prendre pour son élimination dans l'action des organes de contrôle de l'application des conventions et dans le développement des activités pratiques de l'OIT.

EN:

The elimination of discrimination and the promotion of equality of opportunity in employment today occupy an important place in the standards and programmes of action of the ILO. They reflect a growth of concern for fundamental human rights in the field of labour, a concern which was initially directed towards protection against abusive working conditions, the elimination of forced labour and guaranteeing trade union rights and collective bargaining. It was, in fact, with the Declaration of Philadelphia (1944) that the ILO first clearly indicated this new orientation. Subsequently, it has been put into effect through a number of Conventions and Recommendations adopted by the ILO, as well as through its various action programmes.

The broadest standards evoked are those of the Discrimination (Employment and Occupation) Convention no. 111 and Recommendation no. 111, adopted in 1958. The impact of such measures is evident from many revealing signs of their influence based on public discussion, serious technical study and moral authority.

L'impact des conventions et recommandations internationales du travail, BIT, 1977. The number of ratifications, the effects — both dissuasive and corrective — of the monitoring Systems, and the reference instruments which the ILO standards and other publications constitute for employers' and workers' organizations, including the trade unions, are different aspects of this impact. The development of standards and activities on the basis of tripartite discussions and reciprocal verification among governments, employers and workers at the international level can certainly be regarded as a sound means, not only of expressing these requirements and demands, but also of helping to translate them in national situations.

EN:

The 1984 negotiations and strike at General Motors in Canada are a turning point in the relations between US and Canadian unions. The different elements of the crisis are explained by the author who also raises possible consequences on the future of the Canadian labour movement.

FR:

La grève de 13 jours des 36 500 travailleurs de General Motors au Canada en 1984 marquait le partage des eaux dans l'histoire du syndicat des Travailleurs unis de l'automobile (TUA) au Canada et dans une certaine mesure dans l'histoire du syndicalisme canadien. La croissance des TUA en un syndicat de 125 000 membres a accompagne celle de l'importance d'un élément unique de sa structure, le Conseil canadien, qui réunit tous les trois ou quatre mois les représentants élus de toutes les sections locales pour discuter du travail et de l'orientation du syndicat et de ses dirigeants et permanents. Le directeur des TUA pour le Canada, Robert White, dans une interview avec cet auteur, cite le cas du Conseil québécois du syndicat plus récemment mis sur pied, pour dire que « cela a contribue à ce que nos membres au Québec se sentent plus surs d'eux-mêmes, mieux dans leur peau, avec leur propre structure ». Les événements chez Chrysler à la fin des années soixante-dix ont déclenche des réactions différentes aux États-Unis et au Canada. Ces différences, quant aux sacrifices que les travailleurs devaient ou non accepter, ont crée des tensions chez les membres des TUA entre les deux pays. Parler des « Canadiens rapaces » dans un journal syndical américain ne pouvait que contribuer à la dissolution de la principale convention collective binationale qui existait aux TUA. Avec elle disparaissait le

Conseil conjoint des travailleurs Chrysler. Seuls les efforts des deux dirigeants principaux Robert White au Canada et Douglas Fraser, président du syndicat « international » à Detroit, ont évité qu'il n'y ait des conséquences plus graves à l'époque, malgré les appels à la désaffiliation lances à Ste-Thérèse et ailleurs. Les négociations collectives de 1982 ont creuse une tranchée plus profonde. Aux États- Unis les TUA acceptent de rouvrir les conventions collectives chez GM et Ford en cours de route, ce que les Canadiens refusent. Ce refus a généré une série de gains pour les Canadiens fin 1982, dont le maintien des augmentations annuelles ainsi que celles liées au cout de la vie et le rejet des options de partage des bénéfices. Par contre, les compagnies réussissent à répandre au Canada une des concessions faites aux États-Unis, le retrait des neuf jours de « congé personnel paye ». La grève chez Chrysler Canada en fin 1982 consacre la différence entre les États- Unis et le Canada. Les gains canadiens pour une fois font donner des augmentations aux Américains. En préparant le cote patronal pour les négociations de 1984, le vice-président de GM pour les relations industrielles, A.S. Warren, Jr., distribue à ses cadres principaux un « mémoire » qui trouve son chemin jusque dans les sections syndicales et finalement dans la grande presse : c'est le schéma d'un cours de relations industrielles pour une industrie largement robotisée avec d'une part, des objectifs généraux telle l'élimination des augmentations dans les taux horaires et, d'autre part, une analyse des divers niveaux du syndicat, de haut en bas, et l'élaboration d'une série d'objectifs et moyens spécifiques pour conquérir et utiliser chaque niveau. Les compagnies prêchaient les sacrifices pendant que les hauts cadres se votaient des primes d'un million de dollars et plus à chacun. En 1984, lors des conférences TUA sur les négociations collectives aux États-Unis et au Canada, on note des différences de priorité, mais aussi des similitudes de vocabulaire, notamment en ce qui concerne le rejet des concessions. Aux États-Unis, suite à de courtes grèves autorisées dans 17 usines, on ouvre la voie à l'accord éventuellement approuve à 58 %. L'accord américain remplace les augmentations des taux horaires par des partages de bénéfices et des sommes forfaitaires annuelles. Ils instituent également une nouvelle « banque des jobs» pouvant aller jusqu'à un milliard de dollars pour protéger les revenus des travailleurs dont les postes disparaitraient pour certaines raisons. Les Canadiens rejettent l'offre d'un accord semblable, jugée comme « ne convenant pas à la réalité canadienne ». General Motors insiste sur le modèle américain et c'est la grève au Canada. Après 13 jours, on trouve un modèle canadien. Les augmentations annuelles sont réduites un peu, mais sauvées. Les ajustements au cout de la vie sont maintenus. La participation aux bénéfices et les paiements forfaitaires qui ne rentrent pas dans les salaires et qui seraient donc à renégocier en 1987, sont rejets. Les protections des revenus sont plus générales, mais limitées par l'ancienneté. D'autres améliorations, telle que la pension de retraite allant jusqu'à $1 205. par mois, sont égales dans les deux pays. Le point important perdu au Canada, et perdu aussi aux États-Unis, est le rétablissement des congés personnels payes, qui n'est que très partiellement compense. Les irritations entre les dirigeants américains et canadiens exaspèrent les différences d'approches et de priorités entre les syndicalistes des deux pays. White transmet au Bureau exécutif international la demande d'autonomie accrue, et pour ainsi dire totale, votée aux réunions des Conseils canadien et québécois en décembre. Le Bureau la rejette à 24 contre 1 (White lui-même). White se conformant à la résolution des Conseils, propose la séparation et demande la constitution d'un comite conjoint pour partager les avoirs du syndicat international, ce qui est vote à une bonne majorité. C'est ainsi que les travailleurs unis de l'automobile du Canada s'apprêtent à rejoindre la majorité croissante de syndicalistes au Canada dont le siège social est au Canada, une majorité (60 % avant la séparation des TUA) qui encore en 1962 n'était qu'une minorité de 28 %.

EN:

This paper outlines and evaluates some of the more important developments that have taken place in the past three decades in Ontario public hospital labour relations.

FR:

Tant au niveau fédéral que celui des provinces, le Canada a connu une

croissance explosive de la négociation collective dans le secteur public depuis deux décennies. On trouve une plus grande diversité dans les négociations et les conventions collectives dans le secteur public que dans le secteur prive. De même, il y a beaucoup de malaises tant dans les procédures que dans les résultats des négociations. De là, il est évident que nous ne possédons que deux cas de contrôle des salaires en temps de paix. Les deux se sont produits dans la dernière décennie et l'un et l'autre découlaient pour une large part de la réaction du gouvernement face aux conventions collectives et aux décisions arbitrales dans le secteur public. L'article analyse l'évolution de la négociation chez une portion importante du secteur public dans la plus grande province du Canada. On y étudie la croissance et la répartition de l'emploi dans les hôpitaux ontariens. On y explique aussi la législation en vigueur dans le secteur. L'article poursuit en montrant comment les employeurs et les syndicats s'arrangent pour négocier, comte tenu de la législation, de la politique de la Commission des relations du travail et d'autres forces qui sont à l'œuvre. On a également considéré le champ de la négociation collective et son développement au point de vue chronologique. Finalement, l'article discute des attitudes des parties par rapport au système actuel.

L'auteur conclut que, après une expérience de deux décennies de l'utilisation du présent régime, il y aurait lieu de réviser et de réévaluer l'ensemble du processus.

FR:

L'harmonisation de la gestion des ressources humaines à la stratégie est souvent conçue dans une perspective statique qui a le résultat imprévu, au fil du temps, de rendre difficile l'adaptation de l'entreprise aux exigences concurrentielles et techniques nouvelles. L'objet de ce texte est d'esquisser, d'une manière dynamique, la relation entre la gestion des ressources humaines et la stratégie afin d'assurer le progrès de l'entreprise.

EN:

The subject of this article is the relation between corporate strategy and the management of human resources. Three strategies are studied: entrepreneurship, growth and rejuvenation. The entrepreneurial strategy, especially in emerging industries, is characterized by groping moves and successive adaptations of products and technologies to effective demand. High levels of uncertainty exist as to product designs, customer expectations and technical choices: Swift adaptations are thus required. The corresponding approach to the management of human resources is first and foremost recruitment of managerial and scientific personnel trained in relevant «incubators» so as to balance the skills and competencies which the firm requires. This personnel is given discretion in an informal and flexible organizational context. The entrepreneurial team is thus in a position to modify products, services and distribution networks until the demand generated can sustain a viable enterprise. In the process many firms fail, some perform adequately and only a few become large scale. The growth strategy is characteristic of those firms which operate in industries where major technical and economic uncertainties have been reduced by successful entrepreneurs and where penetration of successive market segments leads to regular growth. In such industries, the critical strategic choices have been made and the focus is on the exploitation of opportunities. The approach to the management of human resources is oriented towards the achievement of coherence between the abilities and competencies of managers and the key competitive tasks required to attain success and performance. The process of arriving at coherence hinges on the integration of plans and management Systems for human resources to strategie corporate planning. However, this approach often entails the development of a corporate culture which promotes patterns of actions and world views which may render the firm unable to adapt over the years to declining demand, substitute products and new technologies. As a consequence many successful firms experience decline and decay as their industry matures. The strategy of rejuvenation may be achieved by the acquisition of growing firms thus leading to a multi-divisional and diverse organizational form. Many firms, however, discover that opportunities for acquisitions have dwindled and are thus obliged to base their re-orientation on the potential of their human resources. The external transformation and rejuvenation of human resources may be attained by i) the development and appointment of managers who symbolize new orientations and who undertake transitions in the corporate culture; ii) the planning of succession in managerial roles through transfer, development and the broadening of individual experiences; and iii) the promotion of internal entrepreneurship. Continual reassessment of human resources policies is required to insure their appropriateness in the light of the competitive context.

EN:

This study examines the effectiveness of multi-predictor selection System as compared with any other alternative selection system which relies on only one predictor.

FR:

Cette étude examine l'efficacité d'un système de prédiction à multiples prédicteurs, système qui est compare à d'autres systèmes n'utilisant qu'un seul prédicteur. Cette comparaison a été effectuée dans le but de mettre au point un système permettant d'identifier plus efficacement le potentiel des officiers. De plus, elle évalue la validité d'une combinaison clinique de prédicateurs et compare celle-ci à la validité d'une combinaison mécanique-statistique. Deux groupes de cadets de l'armée, dont l'un de 481 sujets et l'autre de 396 sujets, ont participe à l'étude de la validité des prédicateurs et le score final de chaque cadet a été utilise comme critère de succès. L'une des conclusions principales de cette étude est que le système de sélection à multiples prédicateurs est significativement plus efficace que n'importe quel système à prédiction unique. Il faut noter que, de tous les prédicateurs, la désignation par les pairs (score sociométrique) possède la valeur prédictive la plus élevée. Enfin, les résultats démontrent que la combinaison statistique-mécanique de prédicateurs est supérieure à la combinaison clinique.

EN:

This paper examines the main economie determinants and related factors which have influenced decisevely trade union growth in Greece and the development of the highly complex organizational structure of Greek trade unionism.

FR:

La contribution des syndicats grecs au développement social de la Grèce depuis la fin de la deuxième guerre mondiale n'a été que négligeable à cause des conditions anormales créées par la guerre civile de 1945 à 1949 et des restrictions qui leur furent imposées par le gouvernement militaire sous le régime de dictature de 1967 à 1974. Néanmoins, les syndicats n'auraient peut-être pas été aussi vulnérables à la dissolution partielle et au contrôle presque complet du gouvernement n'eussent été leurs faiblesses congénitales engendrées par une structure et une organisation inefficaces ainsi que de longues périodes de discorde, de conflits et de corruption causés en grande partie par l'intervention politique et le patronage. Les syndicats grecs sont le produit de l'économie, de la géographie et de l'histoire politique de la Grèce moderne pour ne rien dire du tempérament de son peuple. En particulier, la structure économique, qui s'est développée en Grèce depuis le tournant du XXe siècle, était fondée sur ce qu'on peut appeler le « capitalisme périphérique » (soit le seul développement des industries secondaires, du commerce et des services), ce qui, en retour, a considérablement influence la croissance et l'efficacité du mouvement ouvrier dans son ensemble. C'est plutôt dans de petites entreprises locales que dans les grandes organisations nationales plus efficaces que les syndicats ont dépense leurs énergies et leurs possibilités. Mais, en dépit de ce fait ou à cause de lui, le mouvement tomba bientôt sous le contrôle politique de l'État. Les syndicats ne prirent qu'une part minime dans l'établissement de la législation sociale et de la législation du travail : les lois et les règlements visant à la protection et au bien-être des travailleurs furent parrainés par les dirigeants de la classe moyenne du parti libéral longtemps avant que les syndicats aient acquis une organisation centrale valable et une vigueur solide. À partir de 1910 et dans la suite, l'« État bourgeois », afin de garantir la tranquillité sociale, refréna l'endoctrinement socialiste et réprima les tendances rebelles des travailleurs grecs; il joua le rôle de bienfaiteur et de patron de la classe ouvrière. Les avantages, toutefois, de cette législation ouvrière et sociale passablement avancée furent viciés par les contrôles directs et indirects qui les accompagnaient et qui nuisirent à l'indépendance et à l'efficacité des syndicats. La forme et le contenu des conventions collectives étaient finalement fixes par le gouvernement lequel exerçait un contrôle considérable sur l'administration et le financement des syndicats au moyen d'un réseau de législation de taille. Ainsi, du fait que les relations du travail étaient dirigées par le gouvernement, la plupart des organisations syndicales, tant locales que nationales, devinrent de simples lobbies auprès du parlement dans les ministères. Tout naturellement, elles favorisèrent l'établissement d'un « syndicalisme paternaliste » en tombant sous la coupe des partis politiques et des politiciens qui, s'inspirant de l'adage « diviser pour régner » opposèrent les uns aux autres les dirigeants syndicaux ambitieux et les diverses factions syndicales. Cette situation survécut aux années de l'occupation ennemie et se raffermit dès que la reconstruction du pays et de ses institutions sociales fut entreprise après la guerre. Le rétablissement des syndicats fut entrave par la guerre civile qui suivit la libération, les politiques de la guerre froide tant à l'intérieur qu'à l'extérieur et, éventuellement, la dictature militaire de 1967 à 1974. En outre, plus de progrès fut réaliste sous les gouvernements conservateurs postérieurs à la dictature de telle sorte que cet état de choses persista jusqu'à 1981. Un nouvel effort de reconstruction du mouvement syndical est commence depuis 1982, et plusieurs facteurs économiques et politiques importants s'avéreront décisifs au cours des prochaines années. L'un d'entre eux est l'industrialisation et la croissance économique. Les efforts de développement ont pour conséquence de rapprocher les uns des autres de nombreux travailleurs du même type de métiers et d'industries. Nous pouvons nous attendre à ce que les grandes entreprises, les concentrations locales de l'industrie et la perspective maintenant visible de l'augmentation graduelle des niveaux de vie changeront les mentalités des travailleurs de façon à les amener à une forme de syndicalisme qui pourra mieux satisfaire leurs besoins en ce qui a trait à la sécurité de l'emploi et l'amélioration des salaires. Cette tendance ne peut pas éventuellement ne pas avoir d'effet sur la nouvelle génération des dirigeants syndicaux mieux formes et plus conscients des besoins et des problèmes d'une société industrielle moderne et de faire ainsi des syndicats des participants efficaces dans l'aménagement et la mise en œuvre du développement social et économique en Grèce. L'autre facteur important de « changement » qui a eu lieu en Grèce, c'est la victoire des socialistes en octobre 1981 ainsi que les reformes introduites par le nouveau gouvernement au cours des trois dernières années. Ces reformes comprennent, entre autres, une législation relative à la démocratisation du mouvement ouvrier et l'établissement de la liberté syndicale, la participation des travailleurs à la direction des entreprises publiques, des mesures spéciales en matière de licenciement collectif ainsi que des dispositions touchant la santé, la sécurité et l'égalité des travailleurs sur les lieux du travail. Il se peut cependant qu'il s'écoule encore quelques années avant que les nouvelles reformes soient à point et que leurs effets se fassent sentir sur le mouvement syndical.

EN:

This paper presents and analyses the salient features of the 1983 amendments enacted by Alberta's Progressive Conservative Government.

FR:

Les modifications apportées à la Loi sur la sante et la sécurité au travail en Alberta, dont l'objet est la réorientation des mesures réglementaires, sont à la fois progressives sur certains points et conservatrices sur d'autres, principalement en ce qui a trait au développement des comites de sante et de sécurité. Elles sont progressives en ce qu'elles s'efforcent de clarifier les responsabilités juridiques en matière de sante et de sécurité au travail, à favoriser une plus grande vigilance et une meilleure formation dans les entreprises et les organisations du secteur public, à assurer l'implantation de méthodes administratives plus souples et à réunir en un seul service les divers règlements. Les éléments clés du nouveau texte sont les suivants: de nouvelles responsabilités imposées aux employeurs dans la promulgation des mesures de sécurité et des codes de pratiques, de nouvelles procédures administratives avantageuses pour les employeurs favorisant le développement et l'application, par des programmes diversifies d'exemption et d'adhésion, des normes générales d'exécution au moins aussi valables sinon supérieures aux normes spécifiques de génie antérieurement en vigueur (et encore exigées dans beaucoup de cas), des responsabilités accrues aux salaries en ce qui a trait au refus de travaux dangereux, de nouveaux pouvoirs accordes aux inspecteurs de la sante et de la sécurité au travail leur permettant de prendre des décisions sur place au sujet de l'exécution de travaux présumes dangereux et enfin une protection quelque peu améliorée contre les mesures de représailles. Il faut aussi noter la diminution encore augmentée du rôle des comites paritaires de sante et de sécurité au travail à l'occasion du refus des travaux dangereux et des risques contrôles ainsi que le défaut d'assurer d'une façon valable la protection des employés contre des représailles. Le fait de n'avoir pas augmente les amendes légales minimales dans les cas de contravention à la loi a été tempéré jusqu'à un certain point par la tendance des tribunaux à imposer des amendes plus fortes. L'augmentation de facto des amendes pour contravention devrait être considérée comme un des moyens d'évaluer le résultat temporaire de ces modifications législatives sur le taux des accidents du travail en Alberta. Le résultat des modifications de 1983 ne sera pas appréciable tant que les règlements, les normes, les principes d'action, les codes de pratique, les programmes de formation du cote des employeurs et la vigilance accrue des travailleurs ne seront pas devenus opérationnels.

EN:

This paper examines the roots of the controversy over industrial relations within Manitoba NDP, looks at the process which the government initiated as a means of delivering its commitments to organized labour and outlines the conditions by which the business class in Manitoba forced the government to retreat.

FR:

La législation du travail a été un sujet de controverse et de division au sein du Nouveau parti démocratique au Manitoba depuis 1977. En 1981, le Nouveau parti démocratique fut élu avec un programme qui incluait la promesse aux syndicats d'adopter une loi sur les fermetures d'usines et de modifier la Loi sur les relations du travail (Labour Relations Act). Ces questions furent mises à l'ordre du jour en 1983, quand le gouvernement institua des audiences publiques comme préalables à la présentation de projets de loi en 1984. Ce processus atteint son point culminant dans un conflit acerbe entre le milieu des affaires et le gouvernement relativement à la législation qui était proposée. Le gouvernement du Nouveau parti démocratique se comporta de façon à calmer les critiques des employeurs en réduisant l'enjeu de ses reformes législatives et en les diluants, mais en agissant ainsi, il passa à côté des questions qui se trouvaient au cœur du débat. Ces faits signifient que le Manitoba peut glisser vers une situation où les relations du travail sont en train de devenir un élément majeur de la politique provinciale et où ces questions deviennent plus carrément une lutte de classes qu'elles l'ont été depuis 1919. Le présent article porte sur trois points. En premier lieu, il étudie les sources de la controverse sur les relations du travail à l'intérieur du Nouveau parti démocratique manitobain. Les faits démontrent que la pousse des revendications au sein du parti provient de la confrontation normale en 1976 et 1977 entre une section locale de la Canadian Association of Industrial, Mechanical and Allied Workers et les propriétaires de Griffin Steel Foundry à Winnipeg qui eurent recours à des briseurs de grève et à l'intervention de la police et des tribunaux. Au cours des quatre années suivantes, un chaud débat agita le parti au sujet de la législation destinée à empêcher les employeurs aux prises avec des conflits de travail de remplacer les grévistes, c'est-à-dire une législation « antibriseurs de grève ». Ce projet de législation fut accepté au congrès du Nouveau parti démocratique en 1979 et maintenu au congrès de 1980. L'adoption de ce projet a crée une scission à l'intérieur du parti dont le point culminant fut la défection de trois députés et d'autres membres importants du parti ainsi que la formation d'un nouveau groupement politique — le parti progressiste — au printemps de 1981. Peu après, le Nouveau parti démocratique, prévoyant la tenue d'élections à l'automne 1981, annonça qu'un gouvernement NPD ne voterait pas de loi contre les briseurs de grève au cours de son premier mandat. À la place, son chef, Howard Pawley, promit aux syndicats de voter une loi relative aux fermetures d'usines et de réviser le Labour Relations Act. Telle était la situation lorsque le Nouveau parti démocratique fut élu en novembre 1981.

En deuxième lieu, l'article traite du cheminement suivi par le gouvernement nouvellement élu pour remplir ses engagements envers les syndicats, ce qui commença en décembre 1982 par la création d'une commission en vue de réviser la loi et se termina en juin 1984 par l'adoption du projet de loi 22, loi modifiant le Labour Relations Act. Le but du gouvernement en suivant ce processus était d'obtenir le consensus sur ces réformes législatives avant de les soumettre à la législature. Ce consensus ne s'est jamais concrétise. Bien au contraire, les efforts du gouvernement en ce sens suscitèrent une opposition hostile et soutenue de la part des milieux d'affaires manitobains, opposition qui se traduisit par une réduction de la portée des réformes finalement introduites dans le projet 22 et une édulcoration de leur contenu.

Enfin, l'article expose les conditions qui ont permis aux hommes d'affaires du Manitoba d'obliger le gouvernement à battre en retraite en ce qui avait trait aux réformes proposées et à réévaluer les conséquences des développements récents des relations futures entre les employeurs, les syndicats et le gouvernement.

En résumé, on peut soutenir que sous un gouvernement du Nouveau parti démocratique, les syndicats n'ont pas réussi à mobiliser leurs membres pour appuyer des mesures avantageuses pour les travailleurs. En conséquence, lorsqu'un conflit survient au sujet de la politique et des programmes gouvernementaux, les syndicats sont incapables de contrecarrer l'opposition. Les employeurs, au contraire, sont hostiles du gouvernement du Nouveau parti démocratique et sont en mesure de mettre sur pied une campagne vigoureuse et soutenue contre des mesures qui sont perçues comme potentiellement défavorables à leurs intérêts.

De nouvelles reformes à la législation du travail au Manitoba sont prévues pour 1985. Leur sort dépendra pour beaucoup de l'action que les syndicats entreprendront dans l'avenir immédiat pour mobiliser leurs membres afin de défendre ces réformes. Si ceux-ci sont mobilisés, les réformes seront probablement adoptées; sinon, elles seront probablement retirées. Quoiqu'il advienne, les derniers événements au Manitoba indiquent que les relations professionnelles deviendront un enjeu politique d'importance et que le conflit se déroulera selon les lignes de classes.

EN:

This paper examines the consequences of being unemployed sixteen months after the closing ofthe Canadian Admiral plant in Cambridge, Ontario in November 1981.

FR:

Même s'il n'agit pas dans un esprit antisyndical, l'employeur se rend coupable de pratique déloyale de travail aux termes de l'alinéa 184(l)a) lorsque, à moins de raisons d'affaires graves, il interdit la sollicitation d'adhésions syndicales dans ses locaux pendant les heures libres ou le port de l'insigne du syndicat pendant les heures de travail.

FR:

Changements dans les legislations du travial au Canada