Volume 51, Number 2, 1996 Nouveaux modèles de négociation, de résolution de conflits et de solutions conjointes de problèmes New Models of Negotiations, Dispute Resolution and Joint Problem Solving Guest-edited by Jean Sexton and Thomas A. Kochan

EN:

Presidential address : Launching a Renaissance in International Industrial Relations Research.

FR:

Nouveaux modèles de négociation, de résolution de conflits et de solutions conjointes de problèmes : rapport général

EN:

This paper deals with recent innovations in cooperative forms of collective bargaining. The authors begin by reviewing the wide range of highly cooperative approaches to negotiations. They then focus on a fairly comprehensive model, which is termed "target-specific bargaining". Finally, they explore some of the cross-cultural implications associated with applying the new forms of bargaining outside the North American context in two very different countries, Poland and South Africa.

FR:

La négociation collective aux États-Unis se polarise de plus en plus sur les extrêmes de conflit et de coopération. À un extrême se trouve l'effondrement de la négociation en grèves acharnées voire même la fuite des employeurs devant les relations syndicales-patronales. À l'autre extrême se trouve le partenariat conjoint qui touche les décisions sur presque tous les aspects du fonctionnement des affaires. Plusieurs facteurs domestiques et internationaux provoquent cette polarisation du processus de négociation.

Les plus importants sont: l'accroissement de la concurrence internationale, les changements démographiques, et les choix stratégiques des entreprises et des syndicats. Ce texte ne porte que sur un de ces deux extrêmes, notamment les innovations récentes de négociation de forme coopérative. On soutient que ces innovations peuvent faciliter des changements dans les lieux de travail variés, autant aux États-Unis qu'ailleurs. Cette conclusion est basée sur des expériences personnelles dans plus de cent contextes, ainsi que sur l'analyse des tendances globales en relations professionnelles. Toutefois, il est important de comprendre la grande variété des pratiques d'innovation possibles et les nombreux dilemmes et complexités qui sont liés aux initiatives récentes.

Les innovations portent plusieurs noms, dont la négociation de gain mutuel, la négociation d'intérêt, la négociation gagnant-gagnant et la négociation à cible spécifique. Bien que toutes ces approches à la négociation partagent des caractéristiques communes, il existe des différences importantes dans le centre d'intérêt, la possibilité et les résultats associés à chaque approche. En premier lieu, on examine la grande variété des approches de négociation de forme coopérative. Ceci peut varier d'une approche commune et ponctuelle afin de régler un seul problème à la construction d'un accord compréhensif durable fondé sur ces principes. Ensuite, on étudie en particulier la négociation à cible spécifique, qui est un des modèles les plus compréhensifs et les plus utilisés. Cette approche est remarquable car elle implique la totalité de la main-d’œuvre dans le processus de négociation, et elle élargit considérablement la portée des négociations. Enfin, on explore quelques implications multiculturelles liées à l'application de nouveaux modèles de négociation ailleurs qu'aux États-Unis.

La prémisse principale de cette analyse est que les relations syndicales patronales apportent inévitablement un mélange de motifs et d'intérêts communs et concurrents dans les relations du travail. Les relations du travail en soi auront toujours des mécanismes ou des processus pour faire sortir et résoudre les conflits. En se concentrant sur les innovations de forme coopérative, on reconnaît non seulement les dimensions conflictuelles de ces relations, mais on soutient que le succès même des efforts coopératifs dépend de la capacité de régler les questions qui entraînent énormément de division.

EN:

This paper proposes to see industrial relations as a synthesis of production, distribution, and rule-making Systems (PDR Systems) rather than to regard these three Systems as independent forces. This PDR System theory focuses on the actors' strategic choices for the PDR Systems, that is, subsystems of industrial relations System, and their interaction mechanisms. The contents and interactions of the PDR Systems determine the performance levels of the organization, i.e., productivity, flexibility, innovation, fairness, and satisfaction. This model can be used to analyze nonunion workplaces as well as unionized settings by embracing collective bargaining as a subsystem of the rule-making System.

The general framework of the model is illustrated by using data from a Korean automobile company, which is particularly well suited for this purpose since it reflects different combinations of different PDR practices over its history. This model demonstrates that the best practice of future industrial relations will be established by the PDR Systems in which the creative humanware is maximized and actors spontaneously cooperate.

FR:

Le but de cet article est de présenter un cadre théorique général d'analyse des relations industrielles. Nous concevons les relations industrielles comme une synthèse des systèmes de production, de distribution et de réglementation (systèmes PDR) plutôt qu'une sommation de ces trois systèmes indépendants. Cette théorie du système PDR se concentre sur les choix stratégiques des acteurs pour ces sous-systèmes du système de relations industrielles et leurs mécanismes d'interaction. Les contenus et interactions des systèmes PDR déterminent les niveaux de performance de l'organisation, i.e. la productivité, la flexibilité, l'innovation et la satisfaction. Nous illustrons notre cadre général (voir figure 1 du texte anglais) en utilisant des données provenant de l'industrie coréenne de l'automobile, particulièrement intéressante pour notre propos parce qu'elle reflète différentes combinaisons de pratiques de PDR tout au long de son histoire.

Nous utilisons un modèle de PDR au niveau de l'atelier pour expliquer comment les relations industrielles influencent la qualité de vie des travailleurs et la compétitivité de firmes et de la nation. Nous tentons également de démontrer comment les valeurs culturelles héritées de Confucius interagissent avec d'autres forces dans l'environnement pour caractériser les relations industrielles en Corée. Un objectif important ici recherché est d'aider les gestionnaires à mieux comprendre les relations industrielles reliées aux stratégies et aux pratiques utilisées pour façonner la production et pour gérer et motiver la main-d’œuvre. Cette approche est particulièrement importante en Corée et dans d'autres sociétés asiatiques qui tendent à voir les relations industrielles simplement comme un conflit du travail et donc comme quelque chose ou à éviter ou à percevoir comme étranger à leurs expériences.

Cette étude de cas sur le développement des relations industrielles dans cette grande firme coréenne de l'automobile illustre le mélange difficile entre les valeurs traditionnelles confusiennes et la recherche croissante d'institutions et de processus démocratiques en milieu de travail. Cet héritage de Confucius implique que les hauts gestionnaires vont traiter leurs employés de façon paternaliste et ainsi recevoir en retour coopération, respect, loyauté et acceptation de l'autorité patronale (Kochan 1994: 679).

Gestionnaires et travailleurs devraient tenter d'harmoniser l'héritage de Confucius avec les réformes démocratiques en milieu de travail. Cette étude démontre également comment le processus traditionnel de négociation collective, surtout distributif, couplé avec une stratégie de gestion cherchant à introduire la production flexible sans participation significative des employés et sans partenariat aboutit à de hauts niveaux de conflit et à des périodes de coopération forcée ou semi-provoquée. Cela résulte en une confiance insuffisante et des pertes mutuelles plutôt que qualité, productivité et satisfaction qu'engendre un système de production flexible (MacDuffie 1995). Qu'est-ce que cela implique pour la théorie des relations industrielles ? Qu'est-ce que cela suggère pour l'avenir des pratiques en relations industrielles? Pour reprendre Kaufman (1993), la pérennité de la distinction entre relations industrielles et la gestion des ressources humaines dans le monde scientifique ainsi que des conceptions étroites des relations industrielles peuvent très bien rétrécir ces deux champs. Nous concevons les relations industrielles comme incluant les questions de ressources humaines en tant que synthèse des systèmes de PDR vue dans une perspective communautaire. Cet article démontre que la théorie des relations industrielles doit distinguer les facteurs environnementaux primaires et secondaires ainsi que les choix stratégiques directs et indirects. Nous soutenons également que la théorie des relations industrielles doit incorporer un élément dynamique reliant les facteurs environnementaux et les relations industrielles ainsi que les interrelations entre les systèmes de production, de distribution et de réglementation. Ce modèle peut servir à analyser tant les milieux de travail non syndiqués que syndiqués en y voyant la négociation collective comme un sous-système du système de réglementation.

Vu que notre modèle insiste sur le système humain incluant le système de stimulation de l'esprit, de meilleures pratiques des futures relations industrielles peuvent être instaurées par la coopération spontanée exigeant un mélange de négociations syndicales et d'implication directe du travailleur. Telle combinaison peut éliminer tant les critiques que le conflit détruisant la possibilité de gains mutuels. Mais ce type de relations exige que le gouvernement reconnaisse le syndicalisme démocratique, l'autonomie dans les relations industrielles et voit cette activité comme un moyen valable pour devenir une économie compétitive.

FR:

Le régime québécois de maintien des services essentiels accorde une place prépondérante à la responsabilité des parties. Il est basé d'abord et avant tout sur une recherche de consensus autant dans la détermination et le maintien des services essentiels que dans le règlement des conflits qui peuvent affecter le service au public. L'auteure présente d'abord le mandat et le cadre légal de l'exercice des pouvoirs du Conseil des services essentiels du Québec. Elle explique ensuite comment s'exerce la médiation et, finalement, examine comment la question de la détermination des services essentiels, selon une approche consensuelle, est traitée par d'autres juridictions canadiennes.

EN:

The right of public service employees and public servants to strike was recognized by the Quebec legislature in the mid-1960s. The need was soon felt to establish mechanisms for determining essential services during strikes, in particular because of the socio-political environment, numerous illegal strikes and the centralization of both administration and collective bargaining in the health-care System.

After unsuccessful several attempts, in 1982 the government adopted the current legislation and created the Conseil des services essentiels (Quebec Essential Services Council), the first permanent body responsible for ensuring the maintenance of essential services during strikes in the public services, and as of 1985, in the public sector, more precisely for establishments in the health care and social services sectors. Although the creation of the council and the mechanisms put in place to ensure the maintenance of essential services were greeted with scepticism, everyone concerned would now agree that the evidence is conclusse.

One of the most important factors contributing to this success is the consensual approach taken to determine essential services. In fact, the law requires that the parties negotiate essential services on the basis of a list which the union must file with the council and the employer. The approach favoured by the legislature rests on making the parties more responsible, implying profound changes in the mentaliry of the employers and unions concerned.

It should be emphasized that the legislature chose a narrow definition of what constitutes an essential service, both by limiting the sectors of activity subject to this obligation and by adopting the protection of health and public safety during a strike as the criterion to evaluate the sufficiency of services.

Within the context of the council's activities, mediation is viewed as the effort of a neutral person to help the parties conclude their own agreement on the services that will be provided to the public during a strike. Mediation is conducted under the Essential Services Council, a decision-making tribunal which is empowered to decide whether the services determined to be essential are in fact sufficient. The law requires the parties to negotiate essential services to be provided, thus recognizing the importance of the responsibiliry of the parties in this area because of their knowledge of the establishment in question. It also recognizes that essential services are more likely to be provided without interruption if they have been determined by the parties themselves.

The principal functions of the mediators include information, education and awareness. Their efforts are aimed at creating a link between the parties on a question that should ideally remain irrelevant unless a collective agreement is not reached. Through this process, employers and unions must contribute to the protection of public health and safety.

Mediators are assigned permanently to enterprises and establishments on a regional basis or on the basis of a specialization. They establish contacts with the parties, draw up a profile of services and establish the first contacts aimed at demonstrating their neutrality and their avallability. When the negotiation of services itself begins, the mediator must ensure that the parties attack all the issues that must be discussed. Agreements, or by default, lists, are submitted to the council for evaluation of their adequacy at a public hearing. If problems of interpretation or application of the essential services list arise during a strike, the mediators intervene with a view to determining the true nature of the conflict, defuse it and help the parties to find solutions so that provision of essential services will not be disrupted. In the absence of an agreement between the parties, the Essential Services Council may intervene, again in the form of a public hearing, and, in the absence of negotiated solutions at this stage, the council can use its powers of redress. By virtue of these powers, the council may issue orders ensuring the provision of essential services. More broadly, the council may also use its powers of redress if a private conflict in a public service or in the public sector deprives, or is likely to deprive the public of a service to which they have a right. As soon as such conflicts are brought to the attention of the council, the mediator is the first to intervene and his or her primary objective is to have the service restored as quickly as possible. The council also sees itself as an active participant in labour relations in the public services and the public sector that corne under its jurisdiction. Indeed, to ensure that essential services are provided to the public, it does not suffice to simply use the powers of redress to stop the outward manifestations of conflict and to ignore its root causes. From this point of view, the mediator works with the parties to find permanent solutions to the problem that brought about the council's intervention.

By putting such stress on the search for consensus between the parties, and by entrusting an independent and neutral third party to solve disputes, the Quebec legislature sought to dejudiciarize this sector of labour relations. The entire legislation and its application are in keeping with the search for a fair balance between the right to strike, a result of the freedom of association recognized in democracies, and the public's right to services despite industrial conflict.

EN:

In this paper, a four-phase theory of industrial relations evolution is formulated so as to obtain a deeper understanding of contemporary deuelopments in industrial relations, as well as to situate the pattern of Greek industrial relations prior to 1990. Greece initiated a "U-turn " in its industrial relations system in the 1990s. The institutionalization of free collective bargaining, third party intervention on a voluntary basis, and the establishment of the Organization of Mediation and Arbitration (OMED) form the core of the new status quo in employee-employer relations in Greece. A general evaluation of the three years' experience of OMED indicates that a gradual, positive change in the atmosphere of the Greek industrial relations appears to have taken place. However, the transition from a long-standing low-trust and authoritarian industrial relations pattern requires the diffusion of new knowledge and experience, changes in cultures and support from multiple sources.

FR:

Au cours des quinze dernières années, l'économie mondiale, surtout des pays industrialisés, a connu une série de transformations radicales et continuelles sur les plans macro et microéconomiques. Ces transformations qui ont remis en question et changé les prémisses de base des structures d'emploi constituent un retournement du système traditionnel des relations professionnelles d'après-guerre en faveur d'un nouvel ordre. Afin de comprendre à fond les développements contemporains dans le domaine des relations professionnelles, on élabore ici un cadre de développement des relations professionnelles en quatre étapes. Il existe deux courants de « nouvelles relations professionnelles ». Il semble que le premier courant qui implique la reconstruction et les innovations en matière de négociation collective et de résolution de conflits est privilégié par la CEE. Le deuxième courant qui est représenté par la gestion des ressources humaines provient des États-Unis. Bien que chacun des deux courants présuppose une philosophie, des modèles et des techniques de gestion bien différents, il semble qu'ils ont des éléments communs et que leurs perspectives d'avenir dépendent fortement de relations du travail de haute confiance.

La Grèce, qui est arrivée très tard sur la scène du débat des nouvelles relations professionnelles, a adopté la première des deux approches mentionnées ci-dessus, manifestant ainsi en 1990 un revirement dans son système des relations professionnelles.

Bien que cette décision soit prise en vue d'une harmonisation avec la politique de la CEE, elle s'inscrit mieux dans le contexte des caractéristiques et des spécificités historiques des relations professionnelles en Grèce. L'institutionnalisation de la « négociation collective libre » au niveau de l'industrie et de l'établissement, l'intervention du tiers sur une base volontaire et la création de l'Organisation de médiation et d'arbitrage (OMED) constituent l'essentiel du nouveau statu quo des relations du travail en Grèce.

Quant à l'OMED, on soutient qu'il représente une expérience intéressante non seulement dans le contexte grec mais aussi dans le cadre de la résolution de conflits dans les pays occidentaux. Une évaluation globale (il s'agit du premier volet d'une étude en cours menée par les deux auteurs) des deux premières années de l'OMED confirme que des changements graduels et positifs dans le climat des relations professionnelles en Grèce sont en cours.

EN:

Do new human resource management practices fit comfortably with the existing collective bargaining relationship in unionized establishments? This is a question of concern to researchers in many advanced industrialized economies; this is particularly the case in Britain where human resource management practices are more a feature of the union, rather than nonunion, employment sector. The initial analysis of this paper, based on the 1990 national Workplace Industrial Relations Survey, indicates that an index of human resource management practices is negatively related to management reports of the quality of the existing employee-management relationship in unionized establishments, in contrast to the position in nonunion establishments. This finding is consistent with some existing case study research which indicates that human resource management practices are marginalizing the union-collective bargaining role in unionized organizations. However, a case study of the paper industry indicates that such marginalization does not occur if the existing relationship is more of a joint problem solving one.

FR:

Les pratiques de gestion de ressources humaines (GRH) s'accordent-elles bien avec l'aménagement actuel de la négociation collective ou encore, de façon plus importante avec les relations existantes de négociation collective ? Cette question est beaucoup discutée dans plusieurs pays industrialisés. En Grande-Bretagne, ce sujet est particulièrement important parce que (l) un programme actif d'intervention de tiers (ACAS) cherche à encourager une relation complémentaire entre la négociation collective et la GRH et (2) les pratiques existantes de GRH sont présentement plus le fait du secteur syndiqué que du secteur non syndiqué. Il y a malheureusement eu peu d'effort pour expliquer le pourquoi de cette dernière observation. Certes, quelques études de cas concluent que les pratiques de GRH ont rarement été introduites via une approche de partenariat en milieu syndiqué. Cependant, on doit encore expliquer la raison de l'absence relative d'une telle approche.

Afin de tenter de répondre à ces questions, nous avons d'abord dépouillé la documentation existante sur le changement en relations industrielles. Cet examen fournit des perspectives fort différentes: (1) l'innovation dans la gestion de la relation d'emploi sera stimulée (i.e. effet incitatif) par des relations de piètre qualité ou (2) cette innovation sera encouragée (i.e. effet de capacité) par des relations de meilleure qualité. Nous avons étudié ces points de vue contradictoires en analysant certaines données du Workplace Industrial Relations Survey (1990). Nous avons d'abord construit un indice de pratiques de GRH pour ensuite étudier la relation que cet indice avait avec les évaluations de la relation patron-employé faites par les gestionnaires de personnel.

Une conclusion majeure qui se dégage de notre analyse est l'existence d'une interaction triple entre l'indice, les évaluations et le statut syndiqué ou non syndiqué de l'organisation visée. Plus particulièrement, nous avons découvert que les pratiques de GRH dans le secteur syndiqué (non syndiqué) étaient associées avec de mauvaises (meilleures) relations patronales employés. Ces résultats confirment la valeur de l'approche des tiers (ACAS). Ils ne constituent cependant pas de bonnes nouvelles pour les syndicats. De plus, ils semblent aider à expliquer la popularité relative des pratiques de GRH en milieu syndiqué et le fait qu'elles ne furent pas introduites par une approche de partenariat.

De cela se déduit la question suivante : comment réduire la confrontation propre à la négociation collective afin d'assurer une meilleure implantation des pratiques de GRH ? Les programmes de changement d'attitudes via des tiers (du type ACAS) et les pressions du marché du produit en faveur du changement sont potentiellement importantes à cet égard. Afin de vérifier plus avant ces conclusions, nous avons mené une étude de cas détaillée de l'industrie du papier en Grande-Bretagne. Cette étude démontre une restructuration majeure de l'industrie, l'émergence de relations patronales-syndicales coopératives et l'introduction étendue de pratiques de GRH. Ces interrelations sont associées à une nouvelle stratégie de concurrence compatible avec les caractéristiques traditionnelles des relations industrielles dans cette industrie. De façon plus spécifique, nous notons le maintien d'un niveau relativement élevé de syndicalisation malgré des changements majeurs dans la taille et la propriété de l'industrie. Ce résultat a facilité la coopération et reflète la nature et la force de l'association patronale ainsi que des ententes procédurales nationales.

FR:

Changements dans la législation du travail au Canada