EN:

This article uses Canadian national data to examine the union effect on product innovation, a firm outcome which is widely researched in the management literature but has been less prominent in Industrial Relations scholarship. Using a longitudinal sample from the employer survey of the Canadian Workplace and Employee Survey, the union effect on a firm’s ability to create or improve a product is examined. According to the commonly held view that unions impede firm performance, the results should point to a negative relationship between unions and product innovation. Interestingly, a strong negative effect is not observed. In fact a small statistically significant positive union effect is reported. This result is considered to be robust. Across various specifications the presence of a union and the intensity of the presence (firm union density) have significant and positive effects on a firm’s ability to innovate new products over a seven year period (1999-2005).

The results of this study do not imply that the presence of a union is an important determinant of product innovation. The results are noteworthy because they do not identify a negative relationship between unions and a measure of firm performance: product innovation. In this regard, the results give weight to the observation that there is very little empirical support for the popular argument that unions impede firm performance.

In Canada the demise of organized labour is often justified as a necessary adjustment to increasingly competitive markets. Indeed the signing of the 1993 NAFTA has put unions under greater scrutiny for their impact on Canada’s ability to compete internationally. That unions make firms less competitive is commonly accepted as a reasonable assessment. The results of this study and a review of the empirical literature on the union effect on other key firm outcomes such as productivity, labour costs, employment growth, sales and profitability, suggest that the popularly held negative assessment of unions is not based on a conclusive body of literature.

FR:

Cet article utilise des données nationales canadiennes pour examiner l’effet des syndicats en matière d’innovation en matière de produits dans les entreprises, sujet abondamment traité dans la littérature managériale mais moins présent dans les travaux empiriques en relations industrielles. À partir d’un échantillon longitudinal de la composante « employeur » de l’Enquête sur le milieu de travail et les employés (EMTE) de Statistique Canada, l’effet de la présence syndicale sur la capacité de l’entreprise à créer de nouveaux produits ou à améliorer ses produits déjà existants est étudié. Selon un point de vue communément admis à l’effet que les syndicats agiraient plutôt comme un frein sur la performance de l’entreprise, les résultats de l’étude devraient indiquer une relation négative entre la présence syndicale et l’innovation en matière de produit. Or l’étude ne révèle aucun lien négatif fort. Au mieux seul un faible lien positif est observable d’un point de vue statistique. Et ce résultat est considéré comme robuste. En poussant les analyses selon diverses spécifications de la variable syndicale (mesurée selon la densité syndicale ou la présence syndicale), celle-ci est associée à des effets forts et positifs sur la capacité de l’entreprise à innover avec de nouveaux produits sur une période de sept ans (1999-2005).

Les résultats de l’étude n’impliquent pas que la présence d’un syndicat est un important déterminant en matière d’innovation de produit. Mais ils méritent d’être retenus parce qu’ils ne soutiennent pas l’existence d’une relation négative entre syndicats et performance de l’entreprise en matière d’innovation de produits. À cet égard les résultats donnent du poids à l’observation qu’il existe très peu de soutien empirique à l’argument populaire que les syndicats sont un frein à la performance des entreprises.

Au Canada l’opposition au syndicalisme est souvent justifiée comme un ajustement nécessaire des entreprises à des marchés de plus en plus compétitifs. À cet égard la signature de l’Accord de libre-échange nord-américain de 1993 (ALENA) a mis davantage de pression sur les syndicats dont on étudie de plus près l’impact sur la capacité du Canada à concurrencer sur le plan international. Affirmer que les syndicats rendent les entreprises moins concurrentielles est communément accepté comme une évaluation raisonnable. Les résultats de la présente étude et la revue de la littérature empirique sur l’effet des syndicats sur d’autres extrants clé de l’entreprise comme la productivité, les coûts du travail, la croissance de l’emploi, les ventes et la profitabilité, suggèrent que la perception populaire négative à l’égard des syndicats ne repose pas sur un corps de littérature concluant.

ES:

Este artículo usa datos nacionales canadienses para analizar el impacto sindical sobre la innovación del producto, un resultado empresarial que es ampliamente investigado en los estudios científicos de gestión pero que ha sido menos destacado en las investigaciones en relaciones industriales. Se utiliza una muestra longitudinal de empleadores proveniente de la Encuesta Canadiense del medio laboral y del empleado para examinar el efecto sindical en la capacidad de una empresa para crear o mejorar un producto. Según el punto de vista muy generalizado que los sindicatos impiden el rendimiento empresarial, los resultados deberían indicar una relación negativa entre sindicatos e innovación del producto. Sorprendentemente, no se observa un fuerte efecto negativo. En realidad, se observa un ligero efecto positivo estadísticamente significativo. Este resultado es considerado consistente. A través varias especificaciones, la presencia de un sindicato y la intensidad de su presencia (densidad sindical de la empresa) tienen efectos significativos y positivos en la capacidad de la empresa para innovar productos, y esto dentro de un periodo de siete anos (1999-2005).

Los resultados de este estudio no implican que la presencia de un sindicato sea un determinante importante de la innovación de productos. Los resultados son remarcables porque no identifican una relación negativa entre sindicatos y una medida de rendimiento empresarial: la innovación de productos. En este sentido, los resultados respaldan la observación que hay muy poca sustentación empírica al argumento popular que los sindicatos impiden el rendimiento empresarial.

En Canadá, la desaparición de la organización laboral es frecuentemente justificada como un ajustamiento necesario a la competitividad creciente de los mercados. Es más, la firma del TLCAN en 1993 puso los sindicatos bajo un mayor escrutinio en cuanto a su impacto sobre la capacidad de competición internacional de Canadá. Que los sindicatos hacen que las firmas sean menos competitivas es generalmente aceptado como una apreciación lógica. Los resultados de este estudio y una revisión de la literatura empírica sobre el impacto sindical sobre otros resultados claves de la empresa como la productividad, los costos laborales, el crecimiento del empleo, las ventas y las ganancias, sugieren que la apreciación popular ampliamente negativa de los sindicatos no está basada en un contenido concluyente de estudios científicos.

FR:

Aussi bien le Canada que le Québec ont connu durant les deux dernières décennies une croissance des flux migratoires afin de faire face notamment au vieillissement de la population active et à la pénurie de main-d’oeuvre. Depuis les accords Gagnon-Tremblay-McDougall, le Québec a adopté une politique d’immigration économique où la plupart des personnes sélectionnées ont un profil jeune, un niveau de qualification élevé et parlent le français ou l’anglais. Malgré la hausse du nombre d’immigrants, on observe une intégration professionnelle plus difficile pour les nouveaux arrivants. Plusieurs études et rapports gouvernementaux associent les difficultés d’intégration socioprofessionnelle principalement aux barrières linguistiques, à la non-reconnaissance des acquis et des compétences, aux pratiques discriminatoires et au manque de réseaux sociaux. Ces études évoquent souvent l’importance pour les nouveaux arrivants d’avoir une information pertinente les aidant à intégrer le plus rapidement possible le marché du travail en adéquation avec leurs attentes. L’objectif de cet article est alors d’asseoir une réflexion sur la nature, le rôle et l’impact des flux informationnels véhiculés par les différents réseaux sociaux sur l’intégration socioprofessionnelle des nouveaux arrivants. L’article tente de répondre à un certain nombre de questions : Quelles informations sont indispensables au succès de l’intégration socioprofessionnelle ? Quels sont les facteurs qui peuvent accentuer les lacunes informationnelles ? Comment les flux informationnels véhiculés par ces différents réseaux influencent-ils le processus d’intégration socioprofessionnelle des immigrants ? Pour tenter de répondre à ces questions, nous décrivons d’abord les principales difficultés rencontrées par les nouveaux arrivants au Québec. Ensuite, nous analysons les flux informationnels qui orientent le processus d’intégration sociale et professionnelle des immigrants et repensons le rôle que jouent les réseaux sociaux dans la diffusion des informations. En conclusion, nous suggérons des pistes de recherche en matière de politiques publiques d’immigration et d’intégration.

EN:

The goal of massive immigration in Canada and in Quebec is essentially to thwart the ageing active population and labour shortages. Like Canada, Quebec has adopted a policy of economic immigration where most people of selected are young, have relatively high education levels and speak French and/or English. However, professional integration has been more difficult for recent immigrants compared to previous cohorts. Many studies including government reports associate socio-professional integration difficulties with language barriers, the non-recognition of achievements and skills, discriminatory practices and the lack of social networks. These often mention the importance of having the pertinent information, that helps newcomers integrate the labour market quickly and in a way that corresponds to their expectations. The goal of this article is to reflect on the nature, role and impact of informational flows conveyed by different social networks on socio-professional integration from the beginning of the migratory project, the arrival in Quebec. Studies that analyze the impact of social capital on socio-professional integration focus on structural characteristics of information networks rather than on the quality of the relations themselves. Yet, the nature of these relations influences the behaviour and strategies of individuals who receive information. What information is essential to successful socio-professional integration? What are the factors that can accentuate informational gaps? How can informational flows circulated by different networks influence immigrants’ socio-professional integration processes? To answer these questions, we shall first describe the main difficulties faced by recent immigrants in Quebec. Then, the article analyses informational fluxes that orient immigrants’ social and professional integration processes, and rethinks the role played by social networks in the circulation of information. Finally, the conclusion suggests further research orientations for immigration and integration public policy.

ES:

Tanto el Canadá como el Quebec han conocido durante las dos últimas décadas un crecimiento de los flujos migratorios con miras a enfrentar en particular el envejecimiento de la población activa y la escasez de mano de obra. Después de los acuerdos Gagnon-Tremblay-McDougall, el Quebec ha adoptado una política de inmigración económica por la cual la mayor parte de personas seleccionadas tienen un perfil joven, un nivel de calificación elevado y hablan francés o inglés. A pesar el alza de la cantidad de inmigrantes, se observa una integración profesional más difícil para los nuevos llegados. Varios estudios e informes gubernamentales asocian las dificultades de integración socio-profesional principalmente a las barreras lingüísticas, al no reconocimiento de la experiencia y las competencias, a las prácticas discriminatorias y a la ausencia de redes sociales. Esos estudios evocan con frecuencia la importancia para los nuevos inmigrantes de tener una información pertinente que les ayude a integrar el mercado de trabajo lo más rápidamente posible y en adecuación con sus expectativas. El objetivo de este artículo es de establecer una reflexión sobre la naturaleza, el rol y el impacto de los flujos informacionales vehiculados por las diferentes redes sociales sobre la integración socio-profesional de los nuevos inmigrantes. El artículo intenta responder a ciertas preguntas: ¿Que informaciones son indispensables al éxito de la integración socio-profesional? ¿Cuáles son los factores que pueden acentuar las lagunas informacionales? ¿Cómo los flujos informacionales vehiculados por esas diferentes redes influencian el proceso de integración socio-profesional de los inmigrantes? Para intentar responder esas preguntas, describimos primero las principales dificultades encontradas por los nuevos llegados en Quebec. Enseguida, analizamos los flujos informacionales que orientan el proceso de integración social y profesional de los inmigrantes y repensamos el rol que juegan las redes sociales en la difusión de las informaciones. En conclusión, sugerimos pistas de investigación en materia de políticas públicas de inmigración y de integración.

EN:

Previous studies have largely focused on the career success of white employees (Heslin, 2005). Using recent survey data, this paper examines the career satisfaction levels of white/Caucasian and visible minority managerial, professional and executive employees in the information and communications technology [ICT] and financial services sectors in corporate Canada. Given that the demographic makeup of organizations in Canada is drastically changing with the aging population and the increasing participation of visible minorities in the labour force, it is crucial for managers and organizations to understand their employees’ level of career satisfaction. Studies have found that employees who are more satisfied with their careers are more engaged and thus are more likely to actively contribute to the organization’s success (Peluchette, 1993; Harter, Schmidt and Hayes, 2002). Findings from this paper showed that the average career satisfaction scores were lower for visible minority employees than for white/Caucasian employees. In addition, variations were found between white/Caucasian employees and Chinese, South Asian and Black visible minority employees. While Black employees were 13.0% less satisfied than white/Caucasian employees, Chinese employees were only 8.3% less satisfied than their white/Caucasian counterparts, and the difference between South Asian and white/Caucasian employees was found to be insignificant. Decomposition analyses show that over 58% to 82% of the difference in career of satisfaction scores, depending on the ethnic group, can be accounted for by factors included in this paper. Of the unexplained portion, most of the differences in career satisfaction between white/Caucasian and minority groups are attributable to higher returns to white/Caucasian employees’ human capital and demographic characteristics.

FR:

Des études antérieures sur le thème cité en titre ont mis largement l’accent sur le succès à l’égard de la carrière chez les employés de race blanche (Heslin, 2005). Utilisant les données d’une récente enquête, la présente étude examine les niveaux de satisfaction à l’égard de la carrière d’employés blancs (type caucasien) et en provenance des minorités visibles dans des emplois de niveau managérial, professionnel et exécutif dans les secteurs de l’information et des communications (TIC) et des services financiers corporatifs canadiens. Étant donné l’évolution dramatique du visage démographique dans les organisations au Canada attribuable au vieillissement de la population et à l’accroissement de la présence de personnes en provenance des minorités visibles dans la main-d’oeuvre, il est crucial pour les dirigeants et les organisations de mieux comprendre le niveau de satisfaction à l’égard de la carrière de leurs employés.

Des études ont montré que les employés qui sont davantage satisfaits de leur carrière sont davantage engagés dans leur organisation et sont ainsi davantage susceptibles de contribuer au succès de celle-ci (Peluchette, 1993; Harter, Schmidt et Hayes, 2002). Les résultats de notre étude indiquent que les scores moyens en matière de satisfaction à l’égard de la carrière se révèlent plus faibles chez les employés des minorités visibles que chez les employés de race blanche. De plus, des différences sont observées entre employés blancs et ceux d’origines chinoise, sud-asiatique et de race noire. Alors que les employés de race noire affichent une satisfaction de 13 % moindre que ceux de race blanche, ceux d’origine chinoise sont seulement 8,3 % moins satisfaits que les employés de race blanche tandis que l’écart entre employés sud-asiatiques et ceux de race blanche n’est pas significatif sur le plan statistique.

Des analyses de décomposition montrent que de 58 % à 82 % des différences dans les scores de satisfaction à l’égard de la carrière, selon le groupe ethnique, peuvent être attribuables à des facteurs pris en compte dans l’étude. Pour ce qui est de la portion non expliquée, la plupart des différences dans la satisfaction à l’égard de la carrière entre employés blancs et ceux provenant des minorités visibles, sont attribuables aux rendements supérieurs affichés par les employés de race blanche en matière de capital humain et à des caractéristiques démographiques.

ES:

Estudios previos se han focalizado ampliamente en el éxito profesional de empleados blancos (Heslin, 2005). Usando datos recientes de encuesta, este documento examina los niveles de satisfacción profesional de directivos, profesionales y ejecutivos blancos/caucasianos y de proveniencia de minorías visibles, empleados en el sector de Tecnología de la información y de comunicaciones (TIC) y del sector de servicios financieros de una corporación canadiense. Dado que la conformación demográfica de las organizaciones en Canadá está cambiando drásticamente con el envejecimiento de la población y la participación creciente de las minorías visibles en la fuerza laboral, es crucial para los directivos y organizaciones comprender el nivel de satisfacción profesional de sus empleados. Diversos estudios han establecido que los empleados que son más satisfechos con sus carreras son más implicados y son entonces más susceptibles de contribuir activamente al éxito de la organización (Peluchette, 1993; Harter, Schmidt y Hayes, 2002). Los resultados de este documento mostraron que los puntajes promedio de satisfacción profesional fueron más bajos por los empleados de minorías visibles comparativamente con los empleados blancos/caucasianos. Además, se establecieron variaciones entre empleados blancos/caucasianos y empleados de minorías visibles chinos, sud-asiáticos y negros. Mientras los empleados negros fueron 13% menos satisfechos que los empleados blancos/caucasianos, los empleados chinos fueron solo 8,3% menos satisfechos que su contraparte blanca/caucasiana, y la diferencia entre empleados sud-asiáticos y empleados blancos/caucasianos fue no significativa. Los análisis de descomposición muestran que entre 58 a 82% de la diferencia de puntajes de satisfacción profesional que depende del grupo étnico, pueden ser explicados por los factores incluidos en este documento. Por la porción inexplicada, la mayoría de diferencias de satisfacción profesional entre blancos/caucasianos y grupos minoritarios son atribuibles a los beneficios más elevados reportados por el capital humano de los empleados blancos/caucasianos y a las características demográficas.

FR:

Si les recherches ont démontré que les caractéristiques contextuelles (soit de la famille, du travail et de l’organisation) influencent le conflit travail-famille (CTF), l’incidence des attributs personnels sur le CTF a été peu étudié. Cette étude explore (a) l’effet direct de quatre dispositions personnelles – l’engagement envers le travail, l’engagement envers la famille, la personnalité de type A et le leadership de soi – sur le CTF et (b) l’effet modérateur de ces dispositions sur les liens entre les caractéristiques de leur travail et de leur famille et le CTF.

Menée par questionnaires auprès de deux grands échantillons d’employés (N = 1,398, N = 532), des analyses bivariées appuient un lien négatif entre le leadership de soi et les deux types de CTF étudiés (T→F et F→T) et ce, même après avoir contrôlé pour le sexe et l’âge des répondants. Quant aux analyses de régression, après avoir contrôlé pour le sexe, une personnalité de type A représente la disposition personnelle étudiée qui explique le mieux le conflit T→F. Une personnalité de type A modère aussi l’effet des caractéristiques du travail et de la famille sur le conflit T→F. Ainsi, un employé ayant une personnalité de type A et qui consacre plus de temps au travail, est plus susceptible de ressentir plus de conflit T→F. Finalement, il semble qu’un employé qui s’engage plus envers son travail et perçoit avoir plus de responsabilités familiales, ressent plus de conflit F→T.

Sur le plan théorique, cette étude appuie la perspective des dispositions personnelles dans la compréhension du CTF. Sur le plan pratique, les résultats montrent que les employeurs doivent adopter des stratégies liées à plusieurs niveaux (individuel et organisationnel) pour réduire le CTF. De la même façon, pour ressentir moins de CTF, les employés doivent veiller à faire des choix professionnels et familiaux plus cohérents et plus respectueux de leurs dispositions ou de leurs traits personnels.

EN:

While prior research shows that contextual variables (that is family, job and organizational characteristics) influence the ability of individuals to reconcile work and family, the impact of personal or dispositional attributes is still relatively unknown. We pursue this knowledge gap in two ways. First, we investigate how four personal attributes – self-leadership, type A personality, work commitment and family commitment – influence the work-family conflict (WFC). Second, we assess the moderating effect of these four personal attributes on the relation between work and family characteristics and the WFC.

Our questionnaire-based study relies on respondents from two samples (N = 1,398 and N = 532). Bivariate analyses suggest the existence of a negative relation between self leadership and the two types of work-family conflicts (W→F and F→W), even after controlling for gender and age. Multivariate analyses show that self leadership significantly contributes to explaining the W→F conflict. In addition, a Type A personality appears to be the individual attribute that best explains the W→F conflict. A Type A personality also plays a moderating role in the relation between work and family attributes and the W→F conflict. More specifically, an employee who has a Type A personality will devote more time at work and, hence, will be more likely to experience a W→F conflict. Finally, employees who express a stronger work engagement bearing important family responsibilities are more likely to experience a F→W conflict.

From a theoretical perspective, the study provides some support for the role of personal dispositions in explaining WFC. From a practical perspective, practitioners responsible for promoting work–family balance should devise multilevel interventions (individual as well as contextual). Similarly, employees must face the reality of their own dispositions and make work and family choices that are consistent and coherent with them.

ES:

Las investigaciones han demostrado que las características contextuales (es decir, de la familia, del trabajo y de la organización) influencian el conflicto trabajo-familia (CTF), pero la incidencia de atributos personales sobre el CTF ha sido poco estudiada. Este estudio explora (a) el efecto directo de cuatro disposiciones personales – la implicación respecto al trabajo, la implicación respecto a la familia, la personalidad tipo A y el liderato de sí mismo – sobre le CTF y (b) el efecto moderador de esas disposiciones sobre los vínculos entre las características de su trabajo y de su familia y el CTF.

Realizada por cuestionario con dos grandes muestras de empleados (N = 1,398; N = 532), los análisis bivariados apoyan un vinculo negativo entre el liderazgo de sí mismo y los dos tipos de CTF estudiados (T→F et F→T) y esto, incluso después de haber controlado por el género y la edad de los encuestados. En cuanto a los análisis de regresión, después de haber controlado por el género, una personalidad de tipo A representa la disposición personal estudiada que explica mejor el conflicto T→F. Una personalidad de tipo A modera también el efecto de las características del trabajo y de la familia sobre el conflicto T→F. Así, un empleado con una personalidad de tipo A y que consagra más de tiempo al trabajo, es más susceptible de resentir más de conflicto T→F. Finalmente, se da a entender que un empleado que se implica más en su trabajo y percibe tener más responsabilidades familiares resentirá más conflicto F→T.

En el plano teórico, este estudio apoya la perspectiva de disposiciones personales en la comprensión del CTF. En plano practico, los resultados muestran que los empleadores deben adoptar estrategias vinculadas a varios niveles (individual y organizacional) para reducir el CTF. De la misma manera, para resentir menos CTF, los empleados deben velar por adoptar opciones profesionales y familiares más coherentes y más respetuosas de sus disposiciones o de sus rasgos personales.

EN:

In 2009, the province of Ontario, Canada adopted the Employment Standards Amendment Act (Temporary Help Agencies) partly in response to public concern over temporary agency workers’ limited access to labour protection. This article examines its “new” approach in historical and international context, illustrating that the resulting section of the Employment Standards Act (ESA) reflects continuity through change in its continued omissions and exclusions.

The article begins by defining temporary agency work and describing its significance, explaining how it exemplifies precarious employment, partly by virtue of the triangular employment relationship at its heart. Next it traces three eras of regulation, from the early 20^th to the early 21^st centuries: in the first era, against the backdrop of the federal government’s forays into regulation through the Immigration Act, Ontario responded to abusive practices of private employment agencies, with strict regulations, directed especially at those placing recent immigrants in employment. In the second era, restrictions on private employment agencies were gradually loosened, resulting in modest regulation; in this era, there was growing space for the emergence of “new” types of agencies providing “employment services,” including temporary help agencies, which carved out a niche for themselves by targeting marginalized social groups, such as women. The third era was characterized by the legitimization of private employment agencies and, in particular, temporary help agencies, both in a passive sense by government inaction in response to growing complexities surrounding their operation, and in an active sense by the repeal of Ontario’s Employment Agencies Act in 2000.

Despite a consultative process aimed, in the words of Ontario’s then Minister of Labour, at “enhanc [ing] protections for employees working for temporary help agencies,” the new section of the ESA adopted in 2009 reproduces outdated approaches to regulation through its omissions and exclusions; specifically, it focuses narrowly on temporary help agencies rather than including an overlapping group of private employment agencies with which they comprise the employment services industry and its denial of access to protection to workers from a particular occupational group (i.e., workers placed by a subset of homecare agencies otherwise falling within the definition of “assignment employees”). Highlighting the importance of looking back in devising new regulations, the article concludes by advancing a more promising approach for the future that would address more squarely the triangular employment relationship as the basis for extending greater protection to workers.

FR:

En 2009, l’Ontario a adopté la Loi modifiant la Loi sur les normes d’emploi en ce qui concerne les agences temporaires de placement et certaines autres questions afin de répondre, du moins en partie, à la préoccupation publique à l’égard de l’accès limité en matière de protection des conditions de travail des travailleurs de ces agences. Le présent article examine cette « nouvelle » approche dans une perspective historique et internationale, ce qui permet d’observer que cette nouvelle section de la Loi sur les normes d’emploi (LNE) s’inscrit, à travers le changement, dans une continuité en ce qui concerne les exclusions et les omissions de la LNE.

L’article débute par une définition de l’expression « agence temporaire de placement » (ATP), tout en faisant ressortir sa signification en termes de précarité d’emploi grâce à la relation d’emploi triangulaire qui est au coeur de celle-ci. Puis il retrace trois périodes de régulation. Première période du début du 20^e siècle au début du 21^e siècle, avec en toile de fond les incursions du gouvernement fédéral en matière de réglementation via la Loi sur l’immigration, la province d’Ontario a répondu aux pratiques abusives des agences de placement privées par des règles strictes s’adressant directement aux agences faisant le placement des nouveaux immigrants. Durant la seconde période, les restrictions envers les agences de placement temporaires ont été graduellement relâchées, donnant lieu à une régulation plus modeste; c’est aussi la période d’émergence de « nouveaux » types d’agences procurant des « services d’emploi », incluant des agences temporaires d’aide qui se découvraient une niche en ciblant des groupes sociaux marginalisés, comme les femmes. La troisième période est caractérisée par la légitimation des agences privées de placement, en particulier des agences temporaires d’aide, de façon passive via l’inaction du gouvernement en réponse à la complexité croissante de leurs opérations, et de façon active par l’abolition la Loi sur les agences de placement de l’Ontario en 2000.

En dépit de la tenue d’un processus de consultation dont le but, selon les dires du Ministre du travail, était d’ « élargir les protections pour les employés travaillant pour des agences temporaires d’aide », cette nouvelle section de la LNE adoptée en 2009 ne fait que reproduire les approches dépassées de régulations à travers ses exclusions et ses omissions. Plus spécifiquement, on vise de façon étroite les agences temporaires d’aide plutôt que le groupe plus large des agences privées d’emploi qui englobent l’industrie des services d’emploi et son dénie d’accès à la protection des travailleurs d’un groupe professionnel particulier (soit les travailleurs placés en emploi par un sous-ensemble d’agences de soins à domicile qui seraient autrement considérés légalement comme travailleurs de l’agence, i.e. selon une relation « employeur-employé »). Mettant en lumière l’importance de jeter un regard sur le passé pour développer de nouvelles régulations, l’article conclut en proposant une approche plus prometteuse pour l’avenir et qui s’adresserait plus carrément au problème de la relation d’emploi triangulaire comme support à une protection plus étendue des travailleurs.

ES:

En 2009, la provincia de Ontario en Canadá adoptó la revisión de la ley de normas de empleo (Agencias de ayuda temporaria) parcialmente en respuesta a la preocupación pública sobre el acceso limitado a la protección laboral de los trabajadores temporales de agencias. Este artículo analiza su “nuevo” enfoque en un contexto histórico e internacional, ilustrando que dicha sección de la Ley de normas de empleo refleja una continuidad a través del cambio en omisiones y exclusiones persistentes.

Este artículo comienza definiendo el trabajo temporario de agencias y describe su significado, explica cómo esto ilustra el empleo precario, parcialmente en virtud de la relación triangular de empleo que constituye su esencia. Luego, se esbozan tres eras de regulación, desde el comienzo del siglo XX hasta el comienzo del siglo XXI: en la primera era, frente a las incursiones del gobierno federal en la regulación mediante la Ley de inmigración, Ontario respondía a las prácticas abusivas de las empresas privadas de empleo con estrictas regulaciones, dirigidas en particular contra aquellas que ofrecían servicios de empleo a inmigrantes recientes.

En la segunda era, las restricciones respecto a las agencias de empleo privado fueron relajadas gradualmente, resultando en una regulación modesta; en esta era, hubo un espacio creciente para la emergencia de “nuevos” tipos de agencias proveedoras de servicios de empleo, incluyendo las agencias de ayuda temporal que se abrieron un espacio propio focalizando los grupos sociales marginalizados, como las mujeres. La tercera era fue caracterizada por la legitimación de las agencias privadas de empleo y, en particular, de las agencias de ayuda temporal, legitimación en sentido pasivo mediante la inacción del gobierno en respuesta a las crecientes complejidades que rodean el funcionamiento de dichas agencias, y en un legitimación en sentido activo mediante la revocación de la Ley de las agencias de empleo de Ontario en el año 2000.

A pesar de un proceso consultativo orientado, según las palabras del entonces Ministro de trabajo de Ontario, a “ampliar las protecciones para los empleados que trabajan para las agencias de ayuda temporal”, la nueva sección de la Ley de normas de empleo adoptada en 2009, con sus omisiones y exclusiones, reproduce los enfoques obsoletos de regulación; en particular, la ley se centra casi exclusivamente en las agencias de ayuda temporal en vez de incluir un amplio grupo de agencias privadas de empleo que comprenden la industria de servicios de empleo y la negativa de acceso a la protección de los trabajadores de un grupo ocupacional particular (es decir, los trabajadores colocados por un subconjunto de agencias de servicios a domicilio que de otra manera caen en la definición de “empleados por asignación”).

Destacando la importancia de ver retrospectivamente el diseño de nuevas regulaciones, este artículo concluye con la propuesta de un enfoque más prometedor para el futuro que se dirigiría más directamente a la relación de empleo triangular como base para lograr una más amplia protección para los trabajadores.

FR:

S’appuyant principalement sur une recension de données qualitatives, cet article vise à mettre en lumière les façons selon lesquelles les agents de service d’un centre d’appel de la région de Montréal parviennent à se dégager certains espaces d’autonomie pour s’engager activement dans le rôle associé à leur travail. Les résultats qui y sont présentés suggèrent que leur activité de travail s’articule autour des notions d’engagement et de distanciation dans une perspective duale. En fait, puisque leur prestation de service se déroule à la frontière de l’organisation et du marché, ils parviennent à mobiliser certaines ressources dans cette zone pour se réapproprier les contraintes pesant sur eux. Ils opérationnalisent cette réappropriation en appliquant les principes d’un engagement instrumental envers l’organisation et de distanciation envers la clientèle ou d’engagement envers la clientèle et de distanciation sociale envers leur entreprise, et ce, selon les comportements des clients qui sont en ligne avec eux. Ces stratégies génèrent des effets bénéfiques temporaires pour eux sur le plan d’une réhabilitation de leur subjectivité puisqu’elles contribuent à les protéger des clients désagréables et à actualiser une volonté de s’affirmer socialement dans leur rôle d’agent de service. En somme, ce jeu de l’engagement et de la distanciation mène à l’édification d’un engagement de leur part envers leur métier. Cet article contribue à l’avancée des connaissances scientifiques puisque, d’une part, il démontre qu’il demeure possible pour ce type de salariés de développer un engagement envers leur métier à partir de l’articulation duale de deux notions a priori contradictoires et, d’autre part, il repousse les courants de l’habilitation et de la domination sociale pour approfondir celui de la dualité en démontrant que ces salariés peuvent se réapproprier les contraintes pesant sur eux même si leur espace d’autonomie s’avère mince et fragile.

EN:

Principally based on qualitative data, this article aims to show how customer service representatives (CSRs) in a call centre in Montreal are able to find some spaces of autonomy enabling them to be actively committed in the role associated with their work. Results presented suggest that their work activities are articulated around commitment and distance concepts in a dual perspective. In fact, because their work occurs at the frontier of the organization and market, they can mobilize resources in that zone to reappropriate constraints that press on them by applying either an instrumental commitment towards the organization and social distance towards customers or a commitment towards customers and a social distance towards their employer, depending on behaviours of clients online. These strategies generate beneficial temporary effects for them by rehabilitating their subjectivity in a way that protects them from unpleasant clients and by actualizing the will to be socially affirmed in their role of CSR. In sum, this play of commitment and distance leads to an edification of CSRs’ commitment towards their occupation, actualizing the values that stimulate them in their work. Results presented in this article differ from previous studies on call centres because, on one hand, it shows that it is possible for these kinds of workers to develop a professional commitment based on dual articulation of commitment and distance and, on the other hand, it moves away from the empowerment and social domination theoretical perspectives to improve knowledge about duality angle by showing that the reappropriation of constraints by CSRs remains possible, even though their space of autonomy is thin and fragile.

ES:

Basado principalmente en un repertorio de datos cualitativos, este artículo se propone hacer resaltar las maneras como los agentes de servicio de un centro de llamadas de la región de Montreal logran despejar ciertos espacios de autonomía para implicarse activamente en el rol asociado a su trabajo. Los resultados que son presentados aquí sugieren que su actividad de trabajo se articula en torno de nociones de implicación y de distanciación en una perspectiva dual. En realidad, puesto que su prestación de servicios de desenvuelve en la frontera de la organización y del mercado, ellos logran movilizar ciertos recursos en esta zona para reapropiarse las coerciones que pesan sobre ellos. Ellos operacionalizan esta reapropiación aplicando los principios de una implicación instrumental con la organización y de distanciación con la clientela o de implicación con la clientela y de distanciación con la empresa, y esto, según los comportamientos de los clientes que se encuentran al teléfono con ellos. Estas estrategias generan efectos beneficios temporarios para ellos en el plano de una rehabilitación de su subjetividad puesto que aquellos contribuyen a protegerlos de los clientes desagradables y actualizar una voluntad de afirmarse socialmente en su rol de agente de servicio. En suma, ese juego de implicación y de distanciación lleva a la edificación de una implicación de su parte hacia el oficio. Este artículo contribuye al avance de conocimientos científicos puesto que de un lado, se demuestra que es posible para este tipo de asalariados de desarrollar una implicación hacia su oficio a partir de la articulación dual de dos nociones a priori contradictorias y, de otro lado, rechaza las corrientes de la habilitación y de la dominación social para profundizar la corriente de la dualidad, demostrando que esos asalariados pueden reapropiarse las coerciones que pesan sobre ellos aún sí su espacio de autonomía se revela insuficiente y frágil.