EN:

This paper presents a case study of pregnancy/parental leave arrangements among faculty members at a mid-sized Canadian university. Pregnancy/parental leaves and associated benefits are often taken for granted, particularly among unionized employees in Canada; however, this research shows that continued vigilance is required to maintain the standard and equity of these rights. The data consist of self-report accounts of faculty experiences in making leave arrangements over the period 2000-2010.

The results show inequity in leave arrangements across faculties, across and within departments and for individuals who had more than one leave. Much of this inequity stemmed from individualized “creative” negotiations and problem-solving when the leave was scheduled to begin or end in the middle of an academic term. Many of these solutions penalized faculty members for unassigned teaching duties. Faculty members were requested or felt personally obligated to “cover-off” the teaching time before or after their leave by teaching course overloads, using course releases earned through external research grants, condensing courses, or beginning and/or ending the leave earlier than required.

This research has implications for unions who must maintain vigilance and relevance in professional environments where individual negotiation takes place and union consciousness is lower. It also emphasizes the burden placed on parents when the bearing and rearing of children is framed as an individual right rather than an issue of social reproduction. As a result of their “choice” to have a baby and take an associated leave of absence, faculty members can experience guilt, fear and anxiety related to their professional and collegial status. Due to these emotions, and faced with a silent collective agreement, faculty members can accommodate the needs of the university to their own detriment. The paper concludes with recommendations for how faculty unions can better protect pregnancy and parental leave rights through improved formal language in policy documents or collective agreements.

FR:

Cet article présente une étude de cas sur les clauses de congé parental ou de maternité chez les professeurs d’une université canadienne de moyenne taille. Les congés parentaux ou de maternité et les avantages qui leur sont associés sont souvent tenus pour acquis, particulièrement parmi les employés syndiqués au Canada; toutefois cette recherche montre qu’une vigilance continue est de rigueur pour maintenir le niveau et l’équité de ces droits. Les données obtenues sont constituées d’auto-déclarations d’expériences facultaires dans l’élaboration d’accords en matière de congé durant la période 2000-2010. Les résultats font ressortir des inégalités dans l’octroi de tels congés entre les facultés, entre les départements et au sein de ceux-ci et parmi les personnes qui ont bénéficié de plus d’un congé. La plupart des inégalités observées sont le fait de négociations et de recherche de solutions individuelles « créatives » lorsque le congé était prévu débuter ou se terminer en plein milieu d’une session. Plusieurs de ces solutions ont eu pour effet de pénaliser des professeures au moyen de tâches d’enseignement non assignées. Celles-ci se voyaient exigées ou se sentaient l’obligation de couvrir le temps d’enseignement avant ou après leur congé en faisant de l’enseignement en surplus, en utilisant des dégagements obtenus à même des fonds de recherche externes, en condensant leur enseignement, ou encore en débutant ou en terminant leur congé plus tôt que prévu.

Cette étude comporte des implications pour les syndicats qui doivent assurer vigilance et pertinence dans des environnements professionnels où prennent place des négociations individuelles et où le degré de conscience syndicale est plus faible. Elle fait également ressortir le fardeau qui repose sur les parents quand la responsabilité d’élever et d’éduquer les enfants est conçue comme un droit individuel plutôt que comme une question de reproduction sociale. Comme résultat de leur « choix » d’avoir un enfant et de prendre un congé parental, des professeures peuvent ressentir de la culpabilité, de la peur et de l’anxiété reliées à leur statut professionnel et universitaire. À cause de telles émotions et devant une convention collective silencieuse, elles peuvent en venir à satisfaire aux besoins de l’université à leur propre détriment. L’article conclut par des recommandations sur la manière dont les syndicats de professeures et professeurs en milieu universitaire peuvent mieux protéger les droits aux congés parentaux ou de maternité en améliorant le langage formel dans les énoncés de politique ou dans les conventions collectives.

ES:

Este texto presenta un estudio de caso de implementación de acuerdos de permiso parental /permiso de embarazo de los miembros de la facultad en una universidad de talla mediana en Canadá. Los permisos de embarazo-maternidad-paternidad y los beneficios asociados son a menudo dados por sentado, particularmente por los empleados sindicalizados en Canadá; sin embargo, esta investigación muestra que la vigilancia continua es requerida para mantener el estándar y la equidad de estos derechos. Los datos provienen de relatos de las experiencias de obtención de disposiciones de permisos durante el periodo 2000-2010.

Los resultados muestran la inequidad de las disposiciones de permiso en diferentes facultades, entre los departamentos y entre individuos que tenían más de un permiso. La mayor parte de esta disparidad proviene de negociaciones individualizadas “creativas” y de formas de resolución de problemas cuando el permiso fue programado al comienzo o en medio de una sesión académica. Muchas de estas soluciones penalizaron a los miembros de facultad imponiéndoles cargas de enseñanza no previstas. Los miembros de facultad fueron solicitados o se sintieron personalmente obligados a “cubrir” el tiempo de enseñanza antes o después de su permiso; para ello, tuvieron que aceptar sobrecargas de cursos, usar liberaciones del dictado de clases ganadas por medio de becas externas de investigación, condensar cursos, o comenzar y/o terminar su permiso antes que previsto.

Esta investigación tiene implicaciones para los sindicatos que deben mantener la vigilancia y la importancia en los medios profesionales donde la negociación individual ocurre y donde la conciencia sindical es más débil. Se enfatiza también la presión ejercida sobre los padres cuando el cuidado y crianza de los niños es considerado más como un derecho individual que como una cuestión de reproducción social. Como un resultado de haber “escogido” de tener un bebe y de tomar un permiso asociativo de ausencia, los miembros de facultad pueden experimentar culpabilidad, miedo y ansiedad respecto a su estatuto profesional y colegial. Debido a estas emociones, y confrontados a un convenio colectivo silencioso, los miembros de facultad pueden acomodar las necesidades de la universidad en su propio detrimento. Este texto concluye con recomendaciones sobre cómo los sindicatos de facultad pueden proteger mejor los derechos de permisos de embarazo-maternidad-paternidad mejorando el lenguaje formal en los documentos de políticas o en los convenios colectivos.

FR:

En s’inscrivant dans le cadre des approches néo-institutionnelles, cette contribution s’intéresse à l’influence exercée par les réseaux patronaux sur la diffusion des pratiques managériales, à travers l’exemple de la gestion des compétences dans les entreprises françaises. La littérature permet d’envisager les organisations d’employeurs comme des réseaux sociaux ayant un impact sur les politiques RH des entreprises, et l’étude du développement de la gestion des compétences permet d’étayer l’hypothèse d’une institutionnalisation sous influence patronale de cette pratique de gestion.

Pour proposer une évaluation de ce lien, nous nous appuyons ensuite sur une méthodologie quantitative permettant de croiser l’appartenance de membres de la direction d’une entreprise à des réseaux patronaux et la diffusion des pratiques de gestion par les compétences. Les données utilisées sont issues de l’enquête Réponse réalisée par le Ministère du Travail, et ont été collectées auprès de 3000 établissements. Cette approche permet dans un premier temps de procéder à un succinct mais inédit état des lieux des réseaux patronaux en France, puis de mesurer l’impact de l’appartenance à ces réseaux sur la mise en oeuvre de la gestion des compétences.

Les résultats montrent que près des trois quarts des établissements appartiennent à des réseaux patronaux ou bien les fréquentent, mais que derrière ce constat initial se cache une réalité multiforme et plutôt concentrée. Nous montrons ensuite que l’appartenance à des réseaux patronaux est bien un élément explicatif important du choix de mise en oeuvre d’une politique GRH orientée vers les compétences, et en particulier la participation à des clubs de DRH ou associations d’entrepreneurs. Les structures patronales les plus influentes apparaissent donc ici comme celles qui reposent davantage sur l’adhésion volontaire, la recherche de légitimité et l’échange d’outils et d’idées.

EN:

Written from a neo-institutionalist standpoint, this paper focuses on the influence of employers’ networks on the dissemination of managerial practices through the example of skill management in French companies. Previous studies suggest that employers’ organizations can be perceived as social networks that affect Human Resources policies. Studying the development of skill management confirms the idea that this type of management becomes institutionalized under the influence of such networks. We evaluate this influence through the use of a quantitative methodology that shows the correlation between the dissemination of skill management techniques and the number of chief executives belonging to employers’ networks in a given company. We use data that were collected from 3,000 companies by the French Ministry of Labour for the Réponse survey. Our approach led us to formulate a brief—but new—account of employers’ networks in France. But mostly, it allowed us to measure the impact that belonging to these networks has on the implementation of skill management. Though almost three quarters of all 3,000 companies belong or are related to employers’ networks, the reality behind this fact is complex and concerns a limited number of the companies considered. We then show that a connection with an employers’ network – especially with clubs of heads of human resources or with entrepreneurs’ organizations – is one of the reasons why a skill management-oriented human resources policy is adopted. The most influential employers’ networks are therefore those that rely on voluntary subscription, the research of legitimacy and the exchange of tools and ideas.

ES:

Ubicado en el marco de los enfoques neo-institucionales, este artículo se interesa por la influencia desempeñada por las redes patronales sobre la difusión de las prácticas de gestión, a través del ejemplo de la gestión de competencias en las empresas francesas. Los estudios suelen considerar las organizaciones de empresarios como redes sociales que tienen un impacto sobre las políticas de RRHH de las empresas, y el estudio del desarrollo de la gestión de competencias permite apoyar la hipótesis de una institucionalización bajo influencia patronal de esta práctica de gestión.

Para evaluar este vínculo, nos apoyamos, a continuación, en una metodología cuantitativa que permite cruzar la pertenencia de miembros de la dirección de una empresa a redes patronales y la difusión de las prácticas de gestión por competencias. Los datos utilizados proceden de la encuesta “Réponse” realizada por el Ministerio de Trabajo y conciernen a 3000 establecimientos. Este enfoque permite, primero, proceder a una breve pero inédita evaluación del estado de las redes patronales en Francia, para posteriormente medir el impacto de la pertenencia a estas redes sobre la puesta en ejecución de la gestión de competencias.

Los resultados evidencian que tres cuartos de los establecimientos pertenecen a redes patronales o que las frecuentan, pero que detrás de esta observación inicial se esconde una realidad multiforme y más bien concentrada. Recalcamos asimismo que la pertenencia a redes patronales es efectivamente un elemento explicativo importante de la elección de puesta en ejecución de una política de RRHH orientada hacia las competencias y, más particularmente con la participación en clubs de RRHH o asociaciones de empresarios. Así, las estructuras patronales más influyentes aparecen aquí como las que se basan sobre todo en la adhesión voluntaria, la búsqueda de legitimidad y el intercambio de herramientas y de ideas.

EN:

The aim of this study is to conceptualize the “perceived fairness in the context of collective bargaining” and empirically validate its internal structure. This concept refers to employees’ justice perceptions formed during the collective bargaining process (the process of determining the employees’ working conditions when they are unionized). Drawing on the organizational justice literature, we derive a conceptualization and formulate hypotheses regarding the convergent, discriminant and predictive validity of the concept’s dimensionality. The study was conducted among faculty at a Canadian university, where the collective bargaining process took nearly two years to complete. Using confirmatory factor analyses and hierarchical regressions, we find support for discriminant, convergent, and predictive validity. The results show that the new conceptualization includes eight distinct dimensions, combining the two sources of (in)justice (employer and union) and the four types of justice perceptions: procedural, distributive, relational (interpersonal) and informational justice. Indeed, employees clearly distinguish eight justice dimensions, which have a differential effect on their attitudes: trust in the employer and satisfaction with the union.

Moreover, collective bargaining is an allocation process which encourages employees to participate actively. Because such participation might entails costs (energy, time, loss of money), employees are likely to form their justice perceptions based on not only elements from the structural model (Leventhal, 1980) and the process control model (Thibaut and Walker, 1975), but also two new justice elements: the usefulness of actions (the probability that actions force the employer to improve their offer to the expected level) and the profitability of actions (cost-benefits ratio).

Opening the black box of collective bargaining through the concept of fairness is the first step in order to understanding the attitudinal and behavioural consequences of collective bargaining after employees have returned to work.

FR:

L’objectif de cette étude consiste à conceptualiser la « justice perçue dans le contexte de la négociation collective ». Ce concept concerne les perceptions de la justice que forment les salariés durant la négociation collective (le processus de détermination des conditions de travail dans les milieux syndiqués). S’appuyant sur la littérature portant sur la justice organisationnelle, nous avons procédé à un travail de conceptualisation et formulé des hypothèses visant à tester sa validité. Cette étude a été menée auprès de professeurs d’une université canadienne, dont la négociation collective a duré près de deux ans. À l’aide d’analyses factorielles confirmatoires et de régressions hiérarchiques, nous avons obtenu des résultats qui soutiennent la validité convergente, discriminante et prédictive de notre conceptualisation. Dans l’ensemble, les résultats montrent que ce concept renferme huit dimensions distinctes, combinant les deux sources d’(in)justice (employeur et syndicat) et les quatre types de perceptions de justice: procédurale, distributive, relationnelle (interpersonnelle) et informationnelle. En effet, les employés distinguent clairement les huit dimensions de justice, lesquelles affectent différemment leurs attitudes : la confiance envers leur employeur et la satisfaction à l’égard de leur syndicat.

De plus, la négociation collective est un processus auquel les employés sont appelés à participer activement, ce qui peut entrainer des coûts (énergie, temps, perte d’argent). Les salariés sont donc susceptibles de construire leurs perceptions de justice en s’appuyant non seulement sur les éléments provenant du modèle structurel (Leventhal, 1980) ou du modèle du contrôle (Thibaut et Walker, 1975), mais également en utilisant deux nouvelles règles de justice: l’utilité des actions (la probabilité que les actions incitent l’employeur à améliorer son offre au niveau espéré) et la profitabilité des actions (ratio coûts/bénéfices).

Ouvrir la boîte noire de la négociation collective à travers le concept de justice est le premier pas à franchir afin de comprendre les conséquences de la négociation collective sur les attitudes et les comportements des employés lorsqu’ils sont de retour au travail.

ES:

El objetivo de este estudio consiste en conceptualizar la “justicia percibida en el contexto de la negociación colectiva”. Este concepto concierne las percepciones de la justicia que se hacen los asalariados durante la negociación colectiva (el proceso de determinación de las condiciones de trabajo en los medios sindicalizados). Apoyándose en la literatura que trata de la justicia organizacional, hemos procedido a un trabajo de conceptualización y hemos formulado hipótesis orientadas a evaluar su validez. Este estudio se llevó a cabo con profesores de una universidad canadiense cuya negociación colectiva duró más dos de años. Con la ayuda de análisis factoriales confirmatorios y de regresiones logísticas, hemos obtenido resultados que sostienen la validez convergente, discriminante y predictiva de nuestra conceptualización. En general, los resultados muestran que este concepto comporta ocho dimensiones distintas, combinando las dos fuentes de (in)justicia (empleador y sindicato) y los cuatro tipos de percepciones de justicia: procesal, distributiva, relacional (interpersonal) e informacional. En efecto, los empleados distinguen claramente las ocho dimensiones de justicia, las cuales afectan de manera diferente sus actitudes respecto a la confianza en sus empleadores y la satisfacción respecto a su sindicato.

Además, la negociación colectiva es un proceso en el cual los empleados son llamados a participar activamente, lo que puede acarrear costos (energía, tiempo, pérdida de dinero). Los asalariados son así susceptibles de construir sus percepciones de justicia apoyándose no sólo en los elementos que provienen del modelo estructural (Leventhal, 1980) o del modelo del control (Teobaldo y Walker, 1975), pero también utilizando dos nuevas reglas de justicia: la utilidad de las acciones (la probabilidad que las acciones inciten al empleador a mejorar su oferta al nivel esperado) y el margen de provecho de las acciones (proporción costos / beneficios).

Abrir la caja negra de la negociación colectiva mediante el concepto de justicia es el primer paso a franquear para comprender las consecuencias de la negociación colectiva sobre las actitudes y los comportamientos de los empleados cuando están de regreso al trabajo.

FR:

En France, le recul relatif de la négociation collective de branche dans la détermination du salaire, mais aussi le renouveau en droit de la figure du contrat du travail au cours de la fin des années 1980, ont redonné une marge de manoeuvre à l’employeur et à l’employé dans la détermination des termes du contrat, participant ainsi à un processus d’individualisation de la relation de travail. Les entreprises peuvent alors mieux prendre en compte les contraintes imposées par le marché du travail et, notamment, attirer des candidats compétents. Mais, pour cela, elles sont dépendantes le plus souvent des intermédiaires du placement qui ont une meilleure connaissance de l’état du marché. Or, le choix d’une stratégie de recrutement, en particulier l’arbitrage entre vitesse du recrutement et qualité de l’appariement, qui va amener à choisir un canal de recrutement ou un autre, a des conséquences sur la négociation des termes contractuels. L’objectif de ce texte est d’analyser l’effet des canaux de recrutement sur la détermination du salaire d’embauche, en examinant en particulier dans quelle mesure ils peuvent amener les agents à négocier les termes de leur contrat de travail. À partir d’une enquête statistique sur les pratiques de recrutement réalisée en 2005, auprès de 4 000 établissements français, nous estimons une équation de salaire d’embauche et montrons l’impact significatif de canaux de recrutement (comme les agences privées de placement) en plus des effets liés aux variables de « capital humain » (âge, genre, éducation, etc.) et aux caractéristiques des emplois et des entreprises. Cet impact ne serait pas simplement lié à des durées de recrutement plus longues, comme dans les modèles d’« affichage du salaire », mais au fait que certains canaux doteraient les candidats de capacités de négociation propices à la surenchère ou qu’ils amélioreraient la qualité des appariements sur le marché du travail.

EN:

In France, the relative decline of sectoral collective bargaining, as well as changes in the law relating to the employment contract during the late 1980s, have restored some flexibility to the employer and employee in determining contract terms, thus contributing to a process of individualization of the employment relationship. Companies are thereby better able to take account of the constraints imposed by the labour market and, in particular, can attract the most qualified candidates. To do this, they are often dependent on recruitment intermediaries who have a better knowledge of the state of the market. However, the selection of a recruitment strategy, in particular taking into account the trade-off between the speed of recruitment and obtaining a high quality match, leads a company to choose one recruitment channel over another, and has consequences for the negotiation of contract terms. The objective of this paper is to analyze how these various recruitment channels affect the determination of starting salaries, examining in particular to what extent they bring employers and employees to negotiate the terms of their contrats of employment. From a survey conducted in 2005 on recruitment practices involving 4000 French firms, we examine starting salaries and show the significant impact of recruitment channels (such as private recruitment agencies) on them, in addition to the effects linked to other “human capital” variables (age, gender, education, etc.) and to the characteristics of jobs and businesses. Findings show that this impact is not only linked to when the period of recruitment is for a longer duration, as shown in the “wage posting” models, but to the fact that some channels provide applicants with the capacity to negotiate more favourable terms, or provide an improvement in “match quality” between the employer and employee.

ES:

En Francia, el retroceso relativo de la negociación colectiva de rama en la determinación del salario, pero también la renovación jurídica de la figura del contrato de trabajo acontecida a fines de los años 1980, han dado un nuevo margen de maniobra al empleador y al empleado en la determinación de los términos del contrato, participando así a un proceso de individualización de la relación laboral. De esta manera, las empresas pueden mejor tomar en cuenta las restricciones impuestas por el mercado de trabajo y, en especialmente, atraer candidatos competentes. Pero para esto, ellas son a menudo dependientes de los intermediarios del empleo que tienen un mejor conocimiento de la situación del mercado. De otro lado, la opción de una estrategia de reclutamiento, en particular el arbitraje entre la rapidez del reclutamiento y la calidad del apareamiento, que va llevar a optar por un canal de reclutamiento o por otro, tiene consecuencias sobre la negociación de los términos del contrato. El objetivo de este texto es de analizar el efecto de los canales de reclutamiento sobre la determinación del salario de contratación; mas precisamente, cómo dichos canales pueden conducir los agentes a la negociación de los términos de sus contratos de trabajo.

A partir de una encuesta estadística sobre las practicas de reclutamiento realizada en 2005, incluyendo 4000 establecimientos franceses, se estima una ecuación de salario de contratación y se muestra el impacto significativo de los canales de reclutamiento (las agencias privadas de contratación) y los efectos vinculados a las variables del “capital humano” (edad, género, educación, etc.) y las características de los empleos y de las empresas. Este impacto no estaría vinculado simplemente a una duración mas grande de reclutamiento, como en los modelos de “presentación del salario”, pero al hecho que ciertos canales pueden conferir a los candidatos ciertas capacidades de negociación propicias a la sobrepuja o que dichos canales mejorarían la calidad de los apareamientos en el mercado de trabajo.

EN:

Temporary help agency employment (THAE) is a peculiar and often precarious employment form that has become increasingly salient in Canada in recent decades. Seeking to advance both the literatures on precarious work and union renewal, this article examines the effects of the expansion of this unique employment form upon labour unions, and union responses to this phenomenon.

The study employed a qualitative exploratory method, involving twenty-four interviews with key informants from fourteen large labour unions, two union federations, and the Toronto-based workers’ centre known as the “Workers’ Action Centre.” Various effects of the expansion of THAE on unions were identified and categorized as relating to either union organizing or representation activities, and a range of union responses to the phenomenon are also discussed.

Overall, it is suggested that THAE growth carries the potential to constrain organizing and representation activities in multiple ways, although its effects are highly mediated by other contextual factors. Union responses have thus far been largely limited to incremental adjustments aimed at shoring up traditional organizing and collective bargaining practices.

FR:

L’emploi temporaire via des agences de placement est une forme d’emploi singulière et souvent précaire qui est devenue de plus en plus répandue au Canada au cours des dernières décennies. Dans le but de faire progresser les écrits sur l’emploi précaire et le renouveau syndical, cet article étudie les effets de la croissance de cette forme unique d’emploi sur les syndicats et les réponses de ces derniers à ce phénomène.

L’étude a recours à une méthodologie exploratoire qualitative comprenant vingt-quatre entrevues avec des informateurs-clés en provenance de quatorze grands syndicats ainsi que deux fédérations syndicales et un centre de travailleurs basé à Toronto (Workers’ Action Centre). Divers effets de la croissance du travail temporaire sur les syndicats sont identifiés et catégorisés selon qu’ils concernent les activités d’organisation syndicale ou les activités de représentation syndicale et un éventail de réponses syndicales au phénomène sont discutées.

Globalement, il est suggéré que la croissance du travail temporaire présente un potentiel réel pour contraindre les activités d’organisation et de représentation syndicales de multiples façons, bien que ses effets soient hautement médiatisés par d’autres facteurs contextuels. Aussi, à ce jour, la réponse des syndicats s’est largement limitée à des ajustements progressifs visant à renforcer les pratiques traditionnelles de représentation et de négociation collective.

ES:

El empleo de agencia de ayuda temporal (EAAT) es una forma de empleo peculiar y a menudo precario que se ha vuelto cada vez más importante en Canadá en las últimas décadas. Tratando de contribuir a los estudios sobre el trabajo precario y la renovación sindical, este artículo examina los efectos de la expansión de esta forma única de empleo sobre los sindicatos y sobre las respuestas sindicales a este fenómeno.

El estudio empleó un método cualitativo exploratorio, implicando veinticuatro entrevistas con informadores claves de catorce grandes sindicatos laborales, dos federaciones sindicales y del centro de trabajadores de Toronto conocido como el “Centro de acción de los trabajadores”. Diversos efectos de la expansión del EAAT en los sindicatos fueron identificados y categorizados como vinculados a la organización sindical o a las actividades de representación; una gama de respuestas al fenómeno son también discutidas.

En general, se sugiere que el crecimiento del EAAT tiene el potencial de restringir las actividades de organización et de representación de múltiples maneras, aunque sus efectos son fuertemente mediados por otros factores contextuales. Las respuestas sindicales han estado hasta ahora limitadas a ajustes graduales orientadas a reforzar las prácticas tradicionales de organización y de negociación colectiva.

FR:

Depuis les dernières années, l’attrait des infirmières pour les agences de placement temporaire a connu une croissance marquée. Or, dans un contexte de rareté de la main-d’oeuvre, on peut se demander quelles sont les sources de motivation qui incitent les infirmières à choisir le travail d’intérim et à demeurer loyales envers leur agence. Prenant appui sur la classification de Tan et Tan (2002), quatre sources de motivations ont été explorées, soit les motivations individuelles ou familiales, les motivations économiques, les motivations professionnelles et les préférences personnelles. Pour les motivations familiales, cette étude s’est principalement intéressée au rôle des conditions de travail flexibles offertes par les agences de placement. En regard des motivations économiques, nous nous sommes intéressés à l’influence des conditions salariales et, en ce qui concerne les motivations professionnelles, à l’influence des possibilités de développement des compétences des infirmières d’agence. Enfin le rôle des préférences personnelles s’est limité l’étude de la charge de travail.

Les résultats de notre étude, réalisée auprès de deux échantillons, l’un provenant de 500 infirmières oeuvrant dans des agences de placement infirmier au Québec, et l’autre de 99 infirmières provenant de deux agences, ont montré que les motivations familiales et celles liées au développement professionnel avaient un effet positif sur la satisfaction des infirmières d’agence. En ce qui a trait à leur loyauté, celle-ci serait davantage liée à la flexibilité des horaires, à la formation et au développement des compétences, à la sécurité d’emploi et à la possibilité de choisir ses mandats. De bonnes conditions salariales n’apparaissent pas suffisantes à leurs yeux. Elles ne veulent pas seulement avoir de meilleures conditions économiques, ces infirmières veulent aussi une plus grande liberté de choix et sont en quête d’une plus grande autodétermination et de meilleures chances de développement professionnel.

EN:

In recent years, the attractiveness of temporary placement agencies for nurses has grown significantly. In a labour scarcity context, it is worth exploring the motivations that encourage nurses to choose temporary work and remain loyal to their agency. Building on the classification of Tan and Tan (2002), four sources of motivation were explored: individual or family incentives, economic incentives, professional motivations and personal preferences. Regarding family motivations, this study was mainly interested in the role of flexible working conditions offered by placement agencies. Concerning economic motivations, we examined the influence of pay conditions. Our investigation of professional motivations centered on agency nurses’ opportunities for skills development. Finally, the role of personal preferences was explored via workload.

The results of our study, conducted on two samples, one of 500 nurses working in nursing agencies in Quebec and the other of 99 nurses from two agencies, showed that family and professional development motivations had a positive influence on agency nurses’ satisfaction. In contrast, their loyalty is more closely related to the need for flexible hours, training and skills development, job security and the possibility of choosing one’s assignments. Good salary conditions are not sufficient. Nurses who choose temporary work are motivated by more than a quest for better economic conditions. They also want greater freedom of choice and self-determination, and more opportunities for professional development.

ES:

En los últimos años, la atracción de las enfermeras por las agencias de colocación temporal ha conocido un crecimiento marcado. Ahora bien, en un contexto de rareza de la mano de obra, podemos preguntarnos cuáles son las fuentes de motivación que incitan las enfermeras a escoger el trabajo interino (temporal) y a permanecer leales con la agencia. Tomando apoyo sobre la clasificación de Tan y Tan (2002), cuatro fuentes de motivaciones son exploradas: las motivaciones individuales o familiares, las motivaciones económicas, las motivaciones profesionales y las preferencias personales. Por las motivaciones familiares, este estudio se interesa principalmente al rol de las condiciones de trabajo flexible ofrecidas por las agencias de colocación. Respecto a las motivaciones económicas, nos interesamos a la influencia de las condiciones salariales y, en lo que concierne las motivaciones profesionales, a la influencia de las posibilidades de desarrollo de competencias de las enfermeras de agencia. Para terminar, el rol de las preferencias personales se ha limitado al estudio de la carga de trabajo.

El estudio ha sido realizado con dos muestras, la primera proviene de 500 enfermeras que trabajan en las agencias de colocación de enfermeras en Quebec, y la otra de 99 enfermeras proviene de dos agencias. Los resultados mostraron que las motivaciones familiares y aquellas vinculadas al desarrollo profesional tienen un efecto positivo sobre la satisfacción de las enfermeras de agencia. En lo que lo concierne la lealtad, ésta estaría sobre todo vinculada a la flexibilidad de los horarios, a la formación y al desarrollo de competencias, a la seguridad de empleo y a la posibilidad de escoger sus mandatos. Las buenas condiciones salariales no aparecen suficientes a sus ojos. Ellas no quieren tener solamente mejores condiciones económicas. Estas enfermeras quieren también una gran libertad de escoger y son en búsqueda de una mayor autodeterminación y de mejores oportunidades de desarrollo profesional.

EN:

This article is a response to Lansbury’s call (2009) in this journal for a re-conceptualization of work and employment. It supports Lansbury’s belief that the employment relationship cannot be understood in isolation from wider social change. Building on the tradition of emotional labour and aesthetic labour, this study introduces theoretically and empirically the concept of “ocularcentric labour” (the worker seeking the adoring gaze of the client as the primary employment reward). This paper seeks to establish: the empirical generalizability of ocularcentric labour; its conceptual differentiation with aesthetic and emotional labour; and the implications of ocularcentric labour for industrial relations and collective interest representation.

Through a study of the employment relationship in the commercial health and fitness industry in Queensland (Australia), we identify this new type of labour as one in which the worker’s primary goal is to seek the psycho-social rewards gained from exposing their own body image. This quest shapes the employment relationship (both the organization of work and the conditions of employment). We argue that for many fitness workers the goal is to gain access to the positional economy of the fitness centre to promote their celebrity. For this they are willing to trade-off standard conditions of employment and direct earnings, and exchange traditional employment rewards for the more intrinsic psycho-social rewards gained through the exposure of their physical capital to the adoration of their gazing clients. As one worker said “You don’t do this for money.” Significantly, with ocularcentric labour the worker becomes both the site of production and consumption.

The study draws on quantitative and qualitative data captured from the Australian health and fitness industry with one snapshot taken in 1993 and another in 2008. The conclusion draws together the key conceptual and empirical points and findings and examines the implications for the conceptualization of IR in the contemporary economy.

FR:

Cet article constitue une réponse à l’appel de Lansbury (2009) dans cette revue en faveur d’une conceptualisation renouvelée du travail et de l’emploi. Il appuie la position de Lansbury à l’effet que la relation d’emploi ne peut être comprise sans tenir compte de son contexte social plus large. Construisant selon la tradition du travail émotionnel et du travail esthétique, l’étude introduit théoriquement et empiriquement le concept de travail « ocularocentriste » (en anglais ocularcentric labour, c’est-à-dire dans l’exercice duquel le travailleur ou la travailleuse recherche l’appréciation admirative du client comme source première de rétribution). Ce texte cherche à établir la généralisabilité du travail centré sur le regard, sa différence conceptuelle d’avec le travail esthétique et émotionnel et ses implications pour les relations industrielles et la représentation de l’intérêt collectif.

À partir d’une étude sur la relation d’emploi menée dans l’industrie commerciale du conditionnement physique (fitness) et de la santé au Queensland (Australie), nous identifions ce nouveau type de travail comme un travail dans lequel l’intérêt premier du travailleur ou de la travailleuse est la recherche d’une rétribution de nature psychosociale obtenue par l’exposition de l’image de leur corps. Cette recherche façonne la relation d’emploi (à la fois l’organisation du travail et les conditions d’emploi). Nous postulons que pour plusieurs travailleurs en conditionnement physique, le but est d’avoir accès à la position économique dans le centre de conditionnement qui mettra en valeur leur célébrité. Pour y parvenir ils sont prêts à négocier des conditions traditionnelles d’emploi et des gains monétaires directs en échange de rétributions psychosociales de nature intrinsèques obtenue par l’exposition de leur capital physique aux regards admiratifs de leurs clients. Comme disait un travailleur : « Vous ne faites pas cela pour l’argent ». De façon significative, le travail ocularocentriste devient à la fois milieu de production et de consommation.

Cette étude s’appuie sur des données quantitatives et qualitatives de l’industrie australienne du conditionnement physique et de la santé obtenues en deux moments : 1993 et 2008. Sa conclusion réunit les points et les observations clés conceptuels et empiriques et en examine les implications pour la conceptualisation des relations industrielles dans l’économie contemporaine.

ES:

Este artículo es una respuesta al llamado de Lansbury (2009) en esta revista para reconceptualizar el trabajo y el empleo. Se apoya la afirmación de Lansbury que la relación de empleo no puede ser entendida de manera aislada del más amplio cambio social. Contribuyendo a la tradición del trabajo emocional y del trabajo estético, este estudio introduce teórica y empíricamente el concepto del trabajo ocular-céntrico (el trabajador que busca la mirada de adoración del cliente como recompensa primordial de empleo). Este texto busca establecer: la capacidad de generalización empírica del trabajo ocular-céntrico; su diferenciación conceptual con el trabajo estético y emocional; y las implicaciones del trabajo ocular-céntrico para las relaciones industriales y la representación colectiva de intereses.

Mediante un estudio de la relación de empleo en la industria del comercio de la salud y la buena forma física en Queensland (Australia), identificamos este nuevo tipo de trabajo en el cual el objetivo primordial del trabajador es de buscar las recompensas psicosociales ganadas mediante la exposición de su propia imagen corporal. Esta búsqueda determina la relación de empleo (tanto la organización del trabajo como las condiciones de empleo). Argumentamos que para muchos trabajadores de la buena forma física el objetivo es de ganar acceso a la economía posicional del centro de entrenamiento físico para promover su celebridad. Para esto, ellos están dispuestos a aceptar de compromisos en las condiciones de empleo de base y en los beneficios directos, y a cambiar las recompensas de empleo tradicionales por las recompensas más intrínsecas psicosociales ganadas por la exposición de su capital físico a la mirada de adoración de sus clientes. Como dice un trabajador “Usted no hace eso por el dinero.” Con el trabajo ocular-céntrico, el trabajador se vuelve, de manera considerable, a la vez centro de producción y de consumo.

El estudio utiliza datos cuantitativos y cualitativos tomados de la industria de la salud y de la forma física de Australia, con un retrato de la situación en 1993 y otro en 2008. La conclusión reúne los puntos y resultados conceptuales y empíricos claves y examina las implicaciones para la conceptualización de las relaciones industriales en la economía contemporánea.

FR:

La liberté d’entreprendre et la liberté syndicale coexistent. Comment le droit aménage-t-il cette coexistence? Examen, en premier lieu, du sort réservé à cette dernière dans le souci de protéger la liberté d’entreprendre manifesté par le Code criminel et la Loi sur la concurrence. En particulier, de la portée de l’exception syndicale contenue dans cette dernière loi et de son évolution possible. En second lieu, à titre d’exception au principe de la liberté d’entreprise, la liberté syndicale pourrait-elle faire obstacle à cette dernière dans le cas de décisions entrepreneuriales touchant à la vie de l’entreprise, en particulier sa fermeture totale ou partielle, lorsqu’elles sont motivées par des considérations antisyndicales?