FR:

Une des principales innovations syndicales en matière de régulation sociale des firmes transnationales réside dans l’émergence d’alliances syndicales internationales visant à fournir un espace de concertation et de développement de stratégies communes aux syndicats représentant les travailleurs d’une même firme. Sur la base de deux études de cas menées au sein de deux multinationales de différents secteurs et d’un corpus empirique incluant plus d’une centaine d’entretiens avec des syndicalistes de différents pays, cet article analyse la construction de l’action collective syndicale au sein de ces alliances. Partant de trois clés de lecture découlant d’autant de théories classiques de l’action collective – soit la théorie de la mobilisation des ressources, celle de la régulation sociale ainsi que celle dite de la structure d’opportunités politiques –, cet article met en relief certains facteurs déterminants du développement de cette action au sein des alliances syndicales internationales. Au-delà de l’importance pour les acteurs d’investir des ressources dans ces alliances, on observe que la formalisation organisationnelle de ces dernières, par l’intermédiaire de la définition de certaines règles d’organisation et la création de « centres » décisionnels, peut jouer un rôle déterminant dans leur propension à initier des actions collectives. Notre étude souligne également l’importance pour les acteurs syndicaux impliqués de définir un projet commun mobilisateur qui donne à la fois une cible et un sens aux actions planifiées. Au final, étant donné le bilan contrasté pouvant être tiré de ces deux cas, cet article met en lumière à la fois l’importante contribution potentielle de ces alliances au renouveau syndical mais aussi les nombreux obstacles qui se posent au développement de l’action syndicale internationale.

EN:

One of the main union innovations in the social regulation of transnational firms involves the emergence of cross-border union alliances that seek to provide a space for cooperation and development of joint strategies by unions representing workers in the same firm. Based on two case studies conducted in two multinational companies operating in different sectors and an empirical body of data that includes more than one hundred interviews with union officials in various countries, this article examines how union collective action is constructed within these alliances. Drawing on three lines of analysis, each grounded in a traditional theory of collective action – resource mobilization theory, social regulation theory and the structure of political opportunities –, this article highlights some determining factors in the development of collective action within cross-border union alliances. In addition to the importance for actors to invest resources in these alliances, we find that the organizational formalization of these alliances, as observed in the definition of organizational rules and the creation of decision-making “centres,” can play a decisive role in their propensity to initiate collective actions. Our study also underlines the importance for the union actors involved to define a mobilizing joint project which conveys both an aim and a meaning to the planned actions. Finally, given the uneven results observed in these two cases, this article highlights both the important potential contribution of these alliances to union renewal and the many obstacles to the development of cross-border union action.

ES:

Una de las principales innovaciones sindicales en materia de regulación social de las firmas transnacionales reside en la emergencia de alianzas sindicales internacionales con miras a abrir un espacio de concertación y de desarrollo de estrategias comunes a los sindicatos representativos de los trabajadores de una misma firma. Basándose en dos estudios de casos efectuados en dos multinacionales de diferentes sectores y en un conjunto empírico compuesto de más de una centena de entrevistas con sindicalistas de diferentes países, este artículo analiza la construcción de la acción colectiva sindical en el seno de estas alianzas. A partir de tres líneas de análisis, inspiradas de teorías tradicionales de la acción colectiva – teoría de la movilización de recursos, teoría de regulación social y la estructura de oportunidades políticas-, este artículo destaca algunos factores determinantes del desarrollo de la acción colectiva en las alianzas sindicales transfronterizas. Además de la importancia para los actores de invertir recursos en estas alianzas, se observa que la formalización organizacional de estas alianzas, tal que observado en la definición de reglas organizacionales y la creación de «centros» decidores, puede jugar un rol decisivo en su propensión a iniciar acciones colectivas. Nuestro estudio resalta también la importancia para los actores sindicales implicados de definir un proyecto de movilización conjunto que confiera un objetivo y un sentido a las acciones planificadas. Finalmente, dado los resultados disparejos observados en estos dos casos, este artículo resalta de un lado, la importante contribución potencial de estas alianzas para la renovación sindical y, de otro lado, los numerosos obstáculos al desarrollo de la acción sindical transfronteriza.

EN:

The labour market turmoil associated with the financial crisis that began in late 2008 provides an opportunity to test the effect of the feminization of labour markets on how modern labour markets function in times of crisis (Armstrong, 1996; Vosko, 2000; Korkki, 2011). This paper will focus on two related questions. The first is whether men and women had different experiences as labour markets began to recover in November 2010. The second is whether the standard employment contract, that implies that workers with more seniority will be offered a degree of employment security in exchange for loyalty to a company, has frayed.

These questions are explored by comparing the pre- and post-financial crisis labour market outcomes of 791 individuals employed in an area centred on Toronto and bounded by Hamilton in the west and Oshawa in the east. Evidence is presented on changes in having paid employment, the degree of employment security, the form of the employment relationship, and the characteristics of the employment relationship. Study participants completed a detailed survey describing their employment in June 2005 and again in November 2010. The paper assesses the accuracy of reports that suggest that the quality of employment had returned to pre-financial crisis levels by the spring of 2011 (Tal, 2011; Cross, 2011).

The findings suggest there has been a gendered dimension to the post-financial crisis recovery in labour markets. However, the nature of this effect is not as simple as women finding more secure, better paying employment, or men being forced into less secure employment. For the sample as a whole, men were marginally more likely than women to be in paid employment. Young men were the most successful in finding more secure employment. Middle-aged men were the most likely to remain in paid employment in the post-financial crisis labour market, but at the cost of accepting less secure employment and employment that was less likely to have the characteristics of the standard employment relationship.

FR:

Le bouleversement observé sur le marché du travail associé à la crise financière qui débuta fin 2008 offre une occasion de tester l’effet de la féminisation des marchés du travail sur le fonctionnement des marchés du travail contemporains en période de crise (Armstrong, 1996; Vosko, 2000; Korkki, 2011). Ce texte se concentre sur deux questions interreliées. La première est de savoir si les hommes et les femmes ont connu des expériences différentes à mesure que la situation sur les marchés du travail commencait à se redresser en 2010/2011. La seconde est de savoir si la forme traditionnelle de la relation d’emploi, laquelle implique que les travailleurs avec plus d’ancienneté se voient offrir une certaine sécurité d’emploi en échange de leur loyauté envers l’entreprise, s’est effritée.

Ces questions sont examinées en comparant les situations sur le marché du travail de 791 personnes, employées dans une aire géographique dont le centre est Toronto et ceinturée par Hamilton à l’ouest et Oshawa à l’est, avant et après la crise financière. Les observations portent sur les changements en matière d’emploi rémunéré, le degré de sécurité d’emploi, la forme et les caractéristiques de la relation d’emploi. Les participants ont eu à compléter un questionnaire détaillé décrivant leur emploi en juin 2005 et de nouveau en novembre 2010. L’étude cherche à évaluer la justesse de rapports suggérant que la qualité de l’emploi était revenu à des niveaux précrise financière au printemps 2011 (Tal, 2011; Cross, 2011).

Les résultats suggèrent la présence d’une dimension touchant à l’inégalité entre les hommes et les femmes à la reprise des marchés du travail après la crise financière. Toutefois, la nature de cet aspect n’est pas aussi simple que si les femmes se retrouvaient dans les emplois avec plus de sécurité et mieux payés ou que les hommes se voyaient contraints d’accepter des emplois avec moins de sécurité. Pour l’ensemble de l’échantillon, les hommes étaient marginalement plus susceptibles que les femmes de se retrouver dans un emploi rémunéré. Les hommes jeunes affichaient les meilleures chances de trouver un emploi comportant plus de sécurité. De leur côté, les hommes d’âge moyen étaient les plus susceptibles de demeurer dans un emploi rémunéré mais au prix d’une moins grande sécurité d’emploi et de caractéristiques d’emploi s’éloignant de la relation d’emploi traditionnelle.

ES:

La conmoción del mercado laboral asociada a la crisis financiera que comenzó a finales de 2008 ofrece una oportunidad para evaluar el efecto de la feminización de los mercados de trabajo sobre el funcionamiento de los mercados de trabajo contemporáneos en periodo de crisis (Armstrong, 1996; Vosko, 2000; Korkki, 2011). Este texto se focaliza en dos cuestiones vinculadas. La primera es de saber si hombres y mujeres han vivido experiencias diferentes a medida que la situación de los mercados de trabajo comenzaba a recuperarse en 2010/2011. La segunda es de saber si la forma tradicional del contrato de empleo, que implicaba que los trabajadores con mayor antigüedad contaban con un grado de seguridad de empleo a cambio de su lealtad a la compañía, se ha desmoronado.

Estas cuestiones son exploradas comparando las situaciones en el mercado de trabajo de 791 personas, empleados en una área geográfica cuyo centro es Toronto y rodeada por Hamilton al oeste y Oshawa al este, antes y después de la crisis financiera. Las observaciones muestran los cambios en materia de empleo remunerado, el grado de seguridad de empleo, la forma y las características de la relación de empleo. Los participantes completaron un cuestionario detallado que describe su empleo en junio 2005 y de nuevo en noviembre 2010. El estudio evalúa la exactitud de los informes que sugieren que la calidad del empleo ha regresado a los niveles pre-crisis financiera en la primavera de 2011 (Tal, 2011; Cross, 2011).

Los resultados sugieren la presencia de una dimensión de género en el periodo de recuperación post-crisis financiera de los mercados de trabajo. Sin embargo, la naturaleza de este efecto no es tan simple como suponer que las mujeres encuentren empleos más seguros y mejor pagados o que los hombres se vean forzados a ocupar empleos menos seguros. Por el conjunto de la muestra, los hombres fueron marginalmente más susceptibles que las mujeres a obtener empleos remunerados. Los hombres jóvenes tuvieron más éxito a encontrar empleos más seguros. Los hombres de edad mediana fueron más susceptibles de mantener un empleo remunerado en el mercado de trabajo después de la crisis financiera pero en contrapartida de aceptar un empleo menos seguro y cuyas características son menos susceptibles de aparentarse de la relación clásica de empleo.

FR:

La rapidité des changements qui s’opèrent dans les organisations engendre une intensification du travail qui se traduit par une augmentation de la charge de travail. La littérature scientifique identifie de plus en plus clairement la charge de travail comme un facteur de risques dont les répercussions affectent les individus et les organisations. Bien que les connaissances actuelles portant sur la charge de travail permettent de quantifier des conséquences humaines ou organisationnelles, elles sont difficiles à utiliser pour agir dans l’amélioration des situations de travail. Cet article a pour objectif de contribuer à la modélisation de la charge de travail dans sa globalité et sa complexité à l’intérieur de la dynamique de l’individu, de son activité professionnelle et de son contexte organisationnel. Elle vise à définir des composantes de la charge de travail et à cerner des facteurs qui l’influencent directement ou indirectement à partir de situations de travail réelles. Une recherche terrain s’est déroulée dans une organisation du secteur de l’assurance auprès de préposés au service à la clientèle en privilégiant des observations, des entretiens individuels et de groupe. Les activités réelles de travail des préposés ont été analysées en privilégiant le modèle de l’activité réelle de travail tel qu’utilisé en ergonomie. Cinq facteurs dynamiques de la charge de travail émergent de la recherche et ils permettent de réviser et d’enrichir un modèle explicatif de la charge de travail.

EN:

Rapidly changing organizations are associated with work intensification which translates into workload problems. Scientific literature has clearly identified workload as an important risk factor for individuals and for organizations. Though current knowledge on workload allows for the measurement of its impacts on individuals and on organizations, it is still difficult to clearly identify its nature and to improve working conditions accordingly. The objective of this paper is to contribute additional information to a workload framework applied to work situations where individual characteristics, professional activity and organizational contexts are all determinants of a complex and dynamic work situation. The goal of this study is to improve knowledge on the workload phenomenon and ultimately to determine important direct and indirect factors influencing workload. A field study in real working situations was conducted among customer service agents in the insurance industry. Observations in natural settings, individual interviews and focus groups were conducted using an activity analysis ergonomic approach. Results show the presence of five dynamic factors affecting workload: 1) working tool design considering the task at hand, 2) multiplication and variety of demands, 3) balance between organizational expectations and means to achieve them, 4) simultaneous activities to assure customer satisfaction and, finally, 5) minimal feedback and recognition on a daily basis. These results underline the fact that quantity of work is not necessarily the basis of the problem; rather, workload is closely associated with the conditions in which work activities are being accomplished. This understanding of the daily working reality of customer service agents allowed us to contribute and to improve a comprehensive workload framework. This case study is part of a cumulative effort to document and analyze, in real life situations, various work occupations in order to propose a generalized explanatory framework of workload that can be applied to everyday life.

ES:

La rapidez de los cambios que se operan en las organizaciones engendra una intensificación del trabajo que se traduce en una aumentación de la carga del trabajo. La literatura científica identifica cada vez más claramente que la carga de trabajo es un factor de riesgo cuyas repercusiones afectan a los individuos y a las organizaciones. Aunque los conocimientos actuales que tratan sobre la carga de trabajo permiten de cuantificar las consecuencias humanas u organizacionales, ellos son difíciles a utilizar para actuar por la mejora de las situaciones de trabajo. Este artículo tiene como objetivo de contribuir a la modelización de la carga de trabajo en su globalidad y su complejidad al interior de la dinámica del individuo, de su actividad profesional y de su contexto organizacional. A partir de situaciones de trabajo reales, esta modelización pretende definir los componentes de la carga de trabajo e identificar los factores que la influencian directa o indirectamente. Una investigación de terreno se efectuó en una organización del sector de seguros con empleados del servicio a la clientela, privilegiando las observaciones, las entrevistas individuales y de grupo. Las actividades reales de trabajo de los empleados fueron analizadas privilegiando el modelo de la actividad real de trabajo tal que utilizado en ergonomía. Cinco factores dinámicos de la carga de trabajo emergieron de la investigación y estos permiten revisar y enriquecer un modelo explicativo de la carga de trabajo.

EN:

To show how formal and informal jobs are not always discrete, this paper uncovers how many formal employees in the European Union are paid two wages by their formal employers, an official declared salary and an additional undeclared wage, thus allowing employers to evade their full social insurance and tax liabilities. Analyzing a 2007 Eurobarometer survey involving 26,659 face-to-face interviews in the 27 member states of the European Union (EU-27), one in 18 formal employees are found to engage in such quasi-formal employment, receiving on average one-quarter of their gross salary on an undeclared basis. Multi-level logistic regression analysis reveals that quasi-formal employment is significantly more prevalent in East-Central Europe, in smaller businesses and the construction sector, and amongst men, younger persons and the lower paid. The dichotomous depiction of employment as either formal or informal therefore needs to be transcended and a finer-grained continuum of types of employment depicted from wholly formal to wholly informal with many varieties in-between. The paper then briefly reviews what might be done to tackle this illegitimate wage practice. This clearly displays that this quasi-formal form of employment needs to be more fully integrated into discussions when discussing how to tackle undeclared work, since some measures that tackle wholly undeclared work, such as reducing the minimum wage, might simply allow formal employers to pay a larger portion of their formal employees’ earnings as an additional undeclared wage, rather than facilitate the creation of fully formal employment.

FR:

Afin de démontrer que l’emploi formel et l’emploi informel ne sont pas toujours distincts l’un de l’autre, cet article met en lumière comment des travailleurs occupant des emplois dits formels dans l’Union européenne reçoivent, en fait, de leurs employeurs formels, deux types de salaires, soit un salaire officiellement déclaré et un salaire additionnel non déclaré, permettant aux employeurs d’échapper à leurs pleines obligations en matière fiscale et d’assurance sociale. L’analyse des données d’une enquête Eurobaromètre de 2007, comportant 26 659 entrevues en face à face dans les 27 États membres de l’Union européenne (EU-27), révèle qu’un employé sur 18 se retrouve embauché dans ce type d’emploi quasi formel, recevant en moyenne le quart de son salaire brut sur une base non déclarée. Une analyse de régression logistique à niveau multiple révèle quant à elle que l’emploi quasi formel est davantage prévalent dans les États de l’Europe centrale de l’Est, dans les entreprises de moindre taille et dans le secteur de la construction, ainsi que chez les hommes, les jeunes et les bas salariés.

Le représentation dichotomique de l’emploi, comme étant soit formel soit informel, mérite ainsi d’être revue en faveur d’un continuum plus raffiné de types d’emplois allant de l’emploi pleinement formel à l’emploi pleinement informel, avec toute une gamme d’entre-deux. L’article passe ensuite brièvement en revue ce qui peut être fait pour s’attaquer à cette pratique de travail illégitime. Il ressort clairement que cette forme d’emploi quasi formel doit être davantage intégrée dans les discussions portant sur la lutte au travail non déclaré, étant donné que certaines mesures allant en ce sens, telle une réduction du salaire minimum légal, peuvent avoir pour résultat d’inciter les employeurs formels à simplement accroître la portion non déclarée du salaire de leurs employés formels plutôt que de faciliter la création d’emplois vraiment formels.

ES:

Con el fin de demostrar que el empleo formal y el empleo informal no siempre son entidades distintas, este artículo hace resaltar que los trabajadores que ocupan empleos llamados formales en la Unión Europea reciben, en realidad, dos tipos de salario de sus respectivos empleadores, un salario oficialmente declarado y un salario adicional no declarado, lo que permite a los empleadores de eludir las plenas obligaciones en materia fiscal y de ventajas sociales. El análisis de los datos de una encuesta Eurobaromètre de 2007, incluyendo 26 659 entrevistas cara a cara en los 27 estados miembros de la Unión Europea (EU-27), revela que un empleado sobre 18 ocupa ese tipo de empleo casi formal, recibiendo en promedio el cuarto de su salario bruto bajo una forma no declarada. Un análisis de regresión logística de nivel múltiple revela por su lado que el empleo casi formal es sobre todo predominante en los Estados de la Europa Central del Este, en las empresas de talla menor y en el sector de la construcción, así como entre los hombres, los jóvenes y aquellos con bajo salario.

La representación dicotómica del empleo, es decir, formal o informal, merece de ser revisada en favor de un continuum más refinado de los tipos de empleos que van desde el empleo plenamente formal al empleo plenamente informal, incluyendo una amplia gama entre los dos. El artículo pasa brevemente en revista las estrategias posibles para atacarse a esta práctica de trabajo ilegitima. Resulta claramente que esta forma de empleo casi formal debe ser mejor integrada en las discusiones que abordan la lucha contra el trabajo no declarado, dado que ciertas medidas que van en este sentido, como una reducción del salario mínimo legal, podrían tener como resultado de incitar los empleadores formales a simplemente aumentar la porción no declarada del salario de sus empleados formales en lugar de facilitar la creación de empleos verdaderamente formales.

FR:

Cette étude examine les relations entre les caractéristiques des régimes collectifs de rémunération variable à court terme (soit des régimes qui octroient une prime aux employés en fonction du rendement), la justice organisationnelle et l’engagement organisationnel. Son intérêt pratique repose sur l’idée que les régimes de rémunération variable sont instaurés pour fidéliser les employés. À partir d’une revue de la littérature, quatre caractéristiques des régimes collectifs de rémunération variable sont identifiées : 1) le lien d’instrumentalité perçu (perception d’un lien entre le rendement et la rémunération); 2) la prime versée (le montant versé à l’employé dans le cadre du régime); 3) l’intensité de la communication organisationnelle (les sources d’information mises à la disposition des employés); et 4) les communications du supérieur immédiat relativement au régime de rémunération. Notre hypothèse centrale est que ces caractéristiques sont liées à l’engagement affectif et de continuité des employés par l’entremise de quatre dimensions de justice organisationnelle, soit la justice distributive, la justice procédurale, la justice informationnelle et la justice interpersonnelle.

À partir d’un échantillon de 313 répondants appartenant à trois ordres professionnels, des analyses d’équations structurelles révèlent que la justice procédurale médiatise la relation entre 1) l’intensité de la communication organisationnelle et la communication du supérieur et 2) l’engagement de continuité. De même, la justice informationnelle médiatise la relation entre 1) l’intensité de la communication organisationnelle et la communication du supérieur et 2) l’engagement affectif. Enfin, la justice interpersonnelle médiatise la relation entre la communication du supérieur et l’engagement de continuité. Cette étude montre que la communication par l’organisation et le supérieur immédiat quant aux règles régissant le fonctionnement des régimes collectifs de rémunération variable constituent la pierre angulaire de la perception de justice (procédurale, informationnelle et interpersonnelle) par les employés, ce qui indirectement stimule leur engagement affectif et de continuité.

EN:

This study examined the relationships among characteristics of short-term collective incentive plans (i.e., incentive plans that offer performance-based bonuses to employees), organizational justice, and organizational commitment. Based on a literature review, four characteristics of collective incentive plans were identified : 1) perceived instrumentality (perception of a link between performance and pay); 2) bonus paid (the amount paid to employees in the context of the plan); 3) the intensity of organizational communication (sources of information provided to employees); and 4) communication by the supervisor concerning the incentive plan. Our central hypothesis was that these characteristics would relate to employees’ affective and continuance commitment through four dimensions of organizational justice, namely distributive, procedural, informational and interpersonal justice.

Based on a sample of 313 members of three professional associations, structural equations model analyses revealed that the intensity of organizational communication about the incentive plan was indirectly related to continuance commitment through procedural justice and to affective commitment through informational justice. Similarly, communication by the supervisor about the incentive plan was indirectly related to affective commitment through informational justice and to continuance commitment through procedural justice. Finally, communication by the supervisor was also indirectly related to continuance commitment through interpersonal justice. This study shows that organizational and supervisory communication about the rules and workings of incentive plans plays a critical role in shaping employees’ perceptions of justice (namely procedural, informational and interpersonal justice), which indirectly influences affective and continuance commitment.

ES:

Este estudio examina las relaciones entre las características de los regímenes colectivos de remuneración variable a corto plazo (es decir, los regímenes que conceden una prima a los empleados en función del rendimiento), la justicia organizacional y el compromiso organizacional. Su interés práctico reposa en la idea que los regímenes de remuneración variable son instaurados para fidelizar los empleados. A partir de una revisión de la literatura, se identifican cuatro características de los regímenes colectivos de remuneración variable: 1) el vínculo de instrumentación percibida (percepción de un vínculo entre el rendimiento y la remuneración); 2) la prima acordada (el monto pagado al empleado en el marco del régimen); 3) la intensidad de la comunicación organizacional (las fuentes de información puestas a disposición de los empleados); y 4) las comunicaciones del superior inmediato respecto al régimen de remuneración. Nuestra hipótesis central es que esas características están vinculadas al compromiso afectivo y de continuidad de los empleados por intermedio de cuatro dimensiones de justicia organizacional, esto es, la justicia distributiva, la justicia procedural, la justicia informacional y la justicia interpersonal.

A partir de una muestra de 313 participantes provenientes de tres colegios profesionales, los análisis de ecuaciones estructurales revelan que la justicia procedural actúa como mediador en la relación entre 1) la intensidad de la comunicación organizacional y la comunicación del superior y 2) el compromiso de continuidad. Así mismo, la justicia informacional actúa como mediador en la relación entre 1) la intensidad de la comunicación organizacional y la comunicación del superior y 2) el compromiso afectivo. Finalmente, la justicia interpersonal actúa como mediador en la relación entre la comunicación del superior y el compromiso de continuidad. Este estudio muestra que la comunicación de la organización y del superior inmediato respecto a las reglas que rigen el funcionamiento de los regímenes colectivos de remuneración variable constituyen la piedra angular de la percepción de justicia (procedural, informacional e interpersonal) de parte de los empleados, lo que indirectamente estimula su respectivo compromiso afectivo y de continuidad.

EN:

In this article, we compare the characteristics of workplace-provided training and its effects on wages in Quebec with other Canadian provinces. It is widely argued that training tends to be under-provided by employers. The institutions of training provision vary across Canada. Quebec is most distinct. With Law 90, it attempted to address what was seen as a distinctly severe problem of under-supply; it required that firms invest a specified proportion of their sales in training or turn over the difference between what they spent and the specified proportion to the government. We use data from the Workplace and Employee Survey to explore the possible effects of this measure. There are differences between Quebec and the other provinces in the incidence of on-the-job and formal training, and in the relations between training and the wage rate. In Quebec, the incidence of on-the-job training is distinctly low and the use of external training providers distinctly high. We suggest that these outcomes are encouraged by Law 90, which encourages employers to use readily documentable forms of training. We also find that the association between on-the-job training and the wage rate is much stronger in Quebec than in the comparator provinces. We argue that this is probably because, being less abundantly provided, on-the-job training is likely to be provided to employees who, on average, are more talented than their counterparts in the rest of Canada. We set our discussion of the possible effects of Law 90 in the context of a broader consideration of the relation between institutions and training choices and outcomes, including international comparison.

FR:

Cet article vise à comparer les caractéristiques de la formation offerte dans les entreprises et leurs impacts sur les salaires des employés au Québec et dans les autres provinces canadiennes. Au Canada, comme dans de nombreux pays industrialisés, l’une des préoccupations majeures dans le dossier de la formation continue est le sous-investissement des entreprises. Le contexte institutionnel canadien de la formation en entreprise diffère d’une province à l’autre et le Québec se distingue, entre autres, par l’adoption d’une loi en 1995, appelée « loi 90 », exigeant de la part des entreprises assujetties d’investir annuellement dans le développement de la formation de leur main-d’oeuvre. Dans une perspective comparative, nous examinons les effets potentiels de cette mesure obligatoire de financement en formation. Nos analyses sont fondées sur un ensemble de micro-données longitudinales sur les milieux de travail canadiens et leurs employés. Des différences provinciales sont observées dans la formation structurée et en cours d’emploi, ainsi que sur l’impact de l’investissement sur les salaires. Au Québec, nous observons une incidence plus faible de la formation en cours d’emploi pour laquelle nous pensons que les dépenses sont plus difficilement justifiables dans le cadre de la loi. Les résultats indiquent également une tendance plus forte au Québec à recourir à des formateurs externes qu’ailleurs au Canada et ils mettent aussi en évidence des retombées plus élevées de la formation en cours d’emploi sur les salaires dans cette province, tandis que les effets engendrés par la formation structurée sont de tailles similaires à travers les provinces et les régions. Nous discutons des résultats en regard des différences provinciales et de leur environnement institutionnel, ainsi que des expériences internationales de politiques gouvernementales en matière de formation continue. Nous posons certaines hypothèses quant à l’impact plus élevé de la formation en cours d’emploi sur les salaires observé au Québec comparativement aux autres provinces.

ES:

Este artículo pretende comparar las características de la formación dispensada en las empresas y sus impactos sobre los salarios de empleados del Quebec y en las otras provincias canadienses. En Canadá, como en números países industrializados, una de las preocupaciones mayores en el folio de la formación continua es la sub-inversión de las empresas. El contexto institucional canadiense de la formación en empresa difiere de una provincia a otra y el Quebec se distingue, entre otros, por la adopción de una ley en 1995, llamada «ley 90», que exige a las empresas sujetas a dicha ley de invertir anualmente en el desarrollo de la formación de su respectiva mano de obra. En una perspectiva comparativa, se examina los efectos potenciales de esta medida obligatoria de financiamiento de la formación. Nuestros análisis son basados en un conjunto de micro-datos longitudinales sobre los lugares de trabajo canadienses y sus empleados. Se observan diferencias provinciales en la formación estructurada y en la formación durante el empleo, así como sobre el impacto de la inversión sobre los salarios. En Quebec, se observa una incidencia más débil de la formación durante el empleo por la cual nosotros pensamos que los gastos son más difícilmente justificables en el marco de la ley. Los resultados indican también una tendencia más fuerte en Quebec a recurrir a formadores externos comparativamente al resto de Canadá y ponen en evidencia los impactos más elevados de la formación durante el empleo sobre los salarios de esta provincia, mientras que los efectos engendrados por la formación estructurada son de talla similar a través las provincias y las regiones. Se discuten los resultados en relación con las diferencias provinciales y su entorno institucional, e igualmente con relación a las experiencias internacionales de políticas gubernamentales en materia de formación continua. Se plantean ciertas hipótesis en cuanto al impacto más elevado de la formación durante el empleo sobre los salarios, tal que observado en Quebec comparativamente a las otras provincias.

FR:

Le développement des emplois « atypiques » au Québec donne lieu à la mise en évidence de nouveaux enjeux sociaux et politiques dans un contexte de flexibilité de la main-d’oeuvre. La segmentation du marché du travail qui en découle se caractérise par une précarisation du salariat, définie comme un processus structurel de détérioration des conditions de travail et d’emploi. La sociologie s’intéresse particulièrement aux conséquences de ces mutations sur les conditions de vie à travers l’analyse des perceptions subjectives des acteurs concernés. Ainsi, le rapport au travail incluant les conditions matérielles, l’accomplissement des tâches et la socialisation comporte une dichotomie articulée autour de la satisfaction du salarié, source de valorisation ou de la non-satisfaction, entraînant un mal-être. Les transformations récentes du monde du travail construisent des parcours professionnels morcelés et incertains et nécessitent une réévaluation de leurs impacts sur ce rapport, encore peu documentée. Que signifie occuper un emploi atypique pour ces travailleurs ? La valeur associée au travail est-elle remise en cause ? Les indices contenus dans leurs parcours professionnels constituent-ils une réalité nouvelle ? Basé sur les résultats d’une recherche qualitative menée en 2009 auprès de résidents d’un quartier défavorisé du centre-ville de Montréal, ayant occupé des emplois « atypiques », cet article permet d’entrer au coeur des dynamiques relationnelles des milieux de travail québécois, de comprendre en quoi elles participent à la construction de parcours professionnels spécifiques et d’identifier leurs conséquences sur le rapport au travail et à l’emploi de ces travailleurs. Les différentes expériences étudiées apportent un éclairage sur le phénomène de la précarisation du travail et suggèrent des perspectives tant scientifiques que politiques.

EN:

The emergence of “atypical” jobs in Quebec raises new social and political issues concerning labour flexibility. The labour market segmentation which results is characterized by increasing job insecurity for the employee and represents a structural deterioration in working and employment conditions. Sociology is particularly interested in the consequences of these changes on living conditions as seen through the subjective perceptions of the actors involved. Hence, the relationship to work, which includes the physical conditions, the accomplishment of tasks and socialization, involves a dichotomy that revolves around the employee’s satisfaction and sources of validation on the one hand, and, on the other, dissatisfaction, which leads to discomfort. Recent changes in the world of work mean that fragmented and uncertain careers are emerging and consequently a reassessment is required concerning the impact of this upon the work relationship, something which to date has been poorly documented. What does atypical employment mean for these workers? Does it affect the value that they place on work? Does this type of career path constitute a new reality? Based on the results of qualitative research conducted in 2009 amongst residents of a deprived area of Montreal who were working in atypical employment, this article goes to the heart of relational dynamics in the Quebec workplace, to understand how they contribute to the construction of specific career paths and to identify the implications for the relationship to work and employment of these workers. The various cases studied provide an insight into the phenomenon of job insecurity from both scientific and policy perspectives.

ES:

El desarrollo de empleos “atípicos” en Quebec pone en evidencia nuevas cuestiones sociales y políticas en un contexto de flexibilidad de la mano de obra. La segmentación del mercado de trabajo que esto conlleva se caracteriza por un incremento de la inseguridad del empleo asalariado y representa un deterioro estructural de las condiciones de trabajo y del empleo. La sociología se interesa particularmente a las consecuencias de estas mutaciones sobre las condiciones de vida a través de un análisis de las percepciones subjetivas de los actores involucrados. Así, la relación al trabajo incluyendo las condiciones materiales, la realización de tareas y la socialización conlleva una dicotomía articulada en torno a la satisfacción del asalariado, fuente de valorización o de no satisfacción, motivo de pesadumbre. Las transformaciones recientes del mundo del trabajo construyen trayectorias profesionales fraccionadas e inciertas y que necesitan una re-evaluación de sus impactos sobre esta relación, todavía poco documentada. ¿Qué significa para estos trabajadores ocupar un empleo atípico? ¿Se está re-cuestionando el valor asociado al trabajo? ¿Los índices contenidos en las trayectorias profesionales constituyen une nueva realidad? Basado en los resultados de una investigación cualitativa llevada a cabo en 2009 con residentes de un barrio desfavorecido del centro de la ciudad de Montreal que han ocupado empleos «atípicos», este artículo permite de entrar al centro de la dinámicas relacionales de los medios de trabajo quebequenses, de comprender cómo éstas participan a la construcción de trayectorias profesionales específicas y de identificar sus consecuencias sobre la relación al trabajo y al empleo de parte de esos trabajadores. Las diferentes experiencias estudiadas aportan un esclarecimiento sobre el fenómeno de la precarización del trabajo y sugieren perspectivas tanto científicas que políticas.