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Passant de 18 % à près de 40 % en moins de 30 ans, les problèmes de santé psychologique reliés au travail constituent désormais la première cause d’invalidité longue durée au Canada, alors que 20 % des travailleurs souffrent chaque année d’une maladie liée au stress1. Les coûts reliés à l’absentéisme de ces employés sont majeurs, pouvant atteindre plus de 7 % de la masse salariale des entreprises2. Affectant particulièrement les pays industrialisés, cette tendance serait issue de la transformation rapide du marché du travail, alliant développement des technologies, compétitivité accrue, globalisation des marchés et précarité d’emploi3.

Néanmoins, le dépistage précoce des troubles de santé mentale tend à réduire les risques de chronicité, tout en diminuant les délais de rétablissement4. Dans cette optique, un intérêt particulier est porté sur les différences individuelles qui désigneraient une personne plus à risque qu’une autre de développer des problèmes de santé mentale. Une de ces caractéristiques serait la personnalité, reflet de l’individualité d’une personne prenant forme par le biais de son histoire de vie. Il s’agit des caractéristiques psychiques d’un individu qui, combinées aux aspects cognitivo-comportementaux, tendent à la définir. La reconnaissance même des traits de personnalité repose sur leur stabilité au cours de la vie, ce qui permet d’en faire un bon prédicteur quant à différents éléments, tels que le degré de scolarité, le succès professionnel, la performance ou la criminalité5-8.

Ainsi, les tests de personnalité suscitent de l’intérêt dans les milieux professionnels, considérant que différents traits de personnalité se voient liés à des caractéristiques de l’emploi, telles que la satisfaction au travail, la motivation au travail, la productivité et le leadership5-7.

Considérant que des traits de personnalité sont associés à la réussite professionnelle, il est donc possible qu’ils puissent également être associés à des troubles de santé mentale liés au travail, tels que l’investissement excessif au travail et l’épuisement professionnel.

Cet article propose donc de présenter une synthèse des écrits portant sur les liens entre les conduites d’investissement excessif au travail, l’épuisement professionnel et les traits de personnalité non pathologiques susceptibles de les promouvoir. L’objectif premier consiste à mieux circonscrire les différents concepts entourant l’investissement excessif au travail, l’épuisement professionnel et les troubles de santé mentale qui en découlent, tout en portant une attention particulière aux caractéristiques individuelles associées. À partir de ces caractéristiques individuelles, il serait possible d’identifier des profils d’individus à risque de développer un trouble de santé mentale lié au travail, reposant sur l’analyse de la relation entre l’individu et son travail, selon des critères intrinsèques tels que les traits de personnalité dominants, la passion, l’engagement et la motivation au travail. D’un point de vue pratique, cela permettrait de développer des mesures de prévention et d’intervention plus efficaces via des cibles d’identification précoce, permettant de réduire le taux d’absentéisme, le roulement de personnel, le nombre et la durée des invalidités, soit des conséquences non seulement coûteuses pour les entreprises, mais également pour la société.

Méthodologie

À l’aide de l’outil de recherche Google Scholar regroupant plusieurs bases de données spécialisées dans le domaine de la psychologie, de la gestion, de l’éducation et de la sociologie (EBSCO, APA, Elsevier, etc.), nous avons répertorié les études et la documentation portant sur les trois variables que sont l’investissement excessif au travail, l’épuisement professionnel et la personnalité. Dans un premier temps nous avons analysé les différents termes utilisés pour chaque concept, de manière à cibler précisément la variable souhaitée. Par exemple, le concept d’investissement excessif au travail est associé à plusieurs nominations telles qu’ergomanie, hyper travail, surengagement, overemployment, workaholism ou passion obsessive au travail. De plus, considérant que l’opérationnalisation de la personnalité est variable, l’analyse portera uniquement sur les structures de personnalité telles que présentées par le modèle de personnalité à cinq facteurs (Five Factor Model ou Big five)9. Le modèle à cinq facteurs (FFM) propose plusieurs avantages : il permet de trier les caractéristiques de la personnalité dans des catégories significatives ; il procure un cadre commun pour les recherches dans le domaine ; et il couvre l’ensemble des personnalités.

Selon l’objectif de définition des construits, les termes recherchés de manière indépendante sont « ergomanie », « épuisement professionnel » et « personnalité », de même que les mots dérivés tels que travail, dépendance, engagement, passion, dépression, traits de personnalité ou modèle de personnalité, et ce, en français et en anglais. Les ouvrages retenus devaient présenter une définition théorique du construit, souvent obtenue suite à l’analyse au second degré effectuée à partir des ouvrages de référence.

Par la suite, les termes ont été combinés afin de cerner les liens qui existent entre les trois construits. Les articles retenus devaient traiter d’au moins deux des variables en relation l’une avec l’autre. Voici le nombre de résultats de recherche obtenus pour chaque combinaison effectuée en utilisant les termes anglais afin de maximiser les résultats : ergomanie et épuisement professionnel (8 140), ergomanie et FFM (411), épuisement professionnel et FFM (1 240) et ergomanie, épuisement professionnel et FFM (90). Dans l’analyse des résultats, nous avons exclu les études portant sur les étudiants et les études portant spécifiquement sur les travailleurs asiatiques, considérant les différences culturelles liées au travail.

Ergomanie

Définition de l’ergomanie. Considérant qu’il existe nombre de concepts liés au surinvestissement au travail, nous débuterons par une analyse théorique des différents termes s’y rattachant. La figure 1 expose les concepts clés que sont l’hyper travail, l’engagement, la passion et l’ergomanie, de manière à en comparer la teneur et les caractéristiques spécifiques.

Au niveau conceptuel, l’hyper travail réfère à l’ensemble des conduites humaines orientées et liées au travail, dans une perspective d’investissement temporel volontaire et soutenu. La source du comportement est de nature interne, soit les caractéristiques dispositionnelles de l’individu en lien avec ses conduites d’investissement intensif au travail, ou de nature externe, soit des caractéristiques situationnelles issues de l’interaction entre l’individu et l’organisation, notamment basée sur la pression et la performance10-12.

L’engagement professionnel réfère à un état cognitif, physique et émotif associé à l’expérimentation du travail en lui-même et aux différentes tâches qu’il implique, d’où son caractère fluctuant. L’engagement relève d’un certain enthousiasme face à l’emploi, où l’individu peut s’investir pour des raisons intrinsèques. Cela lui permet notamment de persévérer même lorsqu’il y a présence d’éléments négatifs au travail. Il promeut le sentiment d’efficacité personnelle, la satisfaction des besoins psychologiques et le sentiment de contrôle. Par contre, l’engagement peut s’émousser s’il y a perte de sens ou de plaisir (sous-engagement), tout comme il peut devenir envahissant lorsque l’intérêt et l’investissement deviennent excessifs en raison d’attentes trop élevées, liées à la recherche d’approbation sociale ou de l’évitement du rejet. Le surengagement est caractéristique d’une persistance compulsive à la tâche, au détriment d’autres sphères de la vie, soit une conceptualisation proche de l’ergomanie13-16.

Figure 1

Concepts associés au surinvestissement au travail et leurs caractéristiques

Concepts associés au surinvestissement au travail et leurs caractéristiques

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La passion représente une attitude générale de l’individu, en lien avec la définition du soi, de l’identité personnelle et de l’identité professionnelle qui oriente son champ d’intérêt de manière stable à travers le temps. La passion, caractéristique du fait d’aimer quelque chose, donne du sens à l’action, augmente la vitalité et contribue à la réalisation de soi, lorsqu’elle est harmonisée. Inversement, une passion dite obsessive, envahissante dans toutes les sphères de la vie, caractéristique d’un sentiment d’obligation, est vécue comme exténuante et destructrice puisque la personne n’arrive plus à faire sens avec ce qu’elle fait. En ce sens, la passion harmonisée serait précurseur de l’engagement (motivation, recherche de sens, satisfaction), alors que la passion obsessive serait précurseur d’un investissement excessif et malsain au travail (stress, envahissement, sentiment d’obligation)16-18.

Enfin, le terme ergomanie décrit un comportement compulsif, voire pathologique, orienté vers le travail, telle une dépendance19, 20. L’ergomanie serait associée à un niveau d’investissement excessif caractéristique d’un surengagement au travail, qui dépasserait les capacités individuelles de la personne. Le travailleur ergomane affiche des traits liés au surengagement et à la passion obsessive de par sa tendance à travailler plus que ce qui est demandé. Jumelé à une incapacité à lâcher prise, cela s’illustre par la tendance à travailler et à penser au travail, peu importe l’endroit et les circonstances, rendant le travail envahissant dans les autres sphères de la vie19, 21, 22. L’ergomanie serait divisée en trois dimensions distinctes, soit le fait d’être orienté vers la tâche ou la tendance compulsive à travailler, l’engagement ou l’implication au travail et la satisfaction au travail23,24.

L’ergomanie constitue un cercle vicieux dans lequel l’individu travaille beaucoup et longtemps (composante comportementale) puisqu’il s’y sent obligé pour atteindre certains standards qu’il s’impose (composante cognitive), ce qui amène la reconnaissance de ses superviseurs, renforçant de ce fait son comportement (composante émotionnelle). Parallèlement, cet acharnement au travail le fatigue et le rend moins productif et performant, engendrant un sentiment de culpabilité et d’incompétence qui le pousse à travailler davantage19, 25.

Figure 2

Modélisation des liens théoriques entre les différents concepts liés au surinvestissement au travail

Modélisation des liens théoriques entre les différents concepts liés au surinvestissement au travail

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Considérant que le concept d’ergomanie recoupe les caractéristiques de l’hyper travail, tout en étant pathologique et possiblement involontaire, qu’il s’intègre au construit de passion obsessive et de surengagement au travail, il devient le meilleur indicateur du concept d’investissement excessif au travail, tel qu’abordé dans le présent article. La figure 2 illustre la nature des liens qui existent entre les différents concepts abordés, de manière schématisée.

Facteurs associés à l’ergomanie. L’ergomanie serait la résultante de facteurs prédisposant (faible estime de soi, être centré sur les résultats, personnalité obsessive compulsive, être ambitieux, etc.), de facteurs socioculturels (apprentissage vicariant dans la famille ou au travail, milieu familial stressant ou dysfonctionnel, culture de compétence et de compétition, etc.) et du renforcement de certains comportements (système de récompenses au travail, satisfaction, plaintes et compliments, etc.)3, 21, 22, 25. Elle implique les caractéristiques de l’emploi, telles que la nature de la tâche, le statut, la position hiérarchique et les responsabilités3, 26. Par exemple, les emplois qui ne situent pas l’employé aux extrémités de l’organigramme, comme les cadres intermédiaires, seraient plus touchés en raison des attentes élevées à leur égard et du système de récompenses (bonus ou primes au rendement) ambiguës27. Au niveau du genre, l’homme serait plus à risque de devenir ergomane en raison de caractéristiques personnelles qui l’amèneraient à choisir ce type d’emploi, impliquant de longues heures de travail, davantage de défis et un salaire plus important21, 27.

D’autre part, l’attitude organisationnelle des entreprises peut constituer un renforcement à l’ergomanie3, 28. Considérant que l’ergomane nord-américain standard travaille entre 50 h et 60 h par semaine, il devient un candidat de choix pour les entreprises, qui leur permettent de progresser aisément, promouvant leurs pratiques et encourageant les nouveaux employés à adopter le même comportement3, 28, 29. À cet effet, Bonebright et coll.30 font une distinction intéressante au niveau de la motivation au travail. Les ergomanes seraient guidés par une motivation de type contrôlée (je dois), alors que les employés engagés et les employés passionnés auraient une motivation de type autonome (je peux/je veux)31. L’ergomane s’investit dans son travail pour des raisons instrumentales liées à la peur d’être puni32, à l’approbation et à l’admiration dans le milieu de travail33. Ainsi, il tend à cesser le travail dès qu’il rencontre les standards externes, alors que l’employé engagé non ergomane tend à arrêter de travailler dès qu’il n’éprouve plus de plaisir à le faire32.

L’ergomanie serait liée à la satisfaction personnelle, de même qu’au sentiment d’efficacité personnelle en lien avec l’emploi, qui serait plus élevé que le sentiment d’efficacité personnelle en lien avec les autres sphères de la vie3, 21, 23. L’ergomanie reflète un besoin de prouver ses aptitudes et ses capacités, en réponse à un sentiment d’inadéquation34. Il en ressort alors une tendance au perfectionnisme, à la non-délégation des tâches et à une élévation du stress relié à l’emploi, qui entraîneraient des conséquences négatives pour l’individu et pour l’organisation 3, 22, 23, 33, 35-37.

Impacts de l’ergomanie. L’ergomanie entraîne des sentiments négatifs qui se répercutent au niveau de la vie familiale, des activités et/ou des loisirs et de la santé21, 23, 25, 30, 38. Elle influence négativement les relations personnelles en agissant sur l’humeur, la tolérance et le retrait social19. Bonebright et coll.30 concluent que les ergomanes auraient une moins bonne qualité de vie que les non-ergomanes et vivent davantage de conflits au travail, et ce, peu importe leur désir de travailler, le plaisir éprouvé à travailler, l’engagement, ou l’implication envers le travail.

Au niveau organisationnel, l’ergomanie a un impact négatif sur les entreprises20. Lorsqu’un employé compulse dans le travail, il fait généralement preuve de rigidité, affectant l’efficience de l’entreprise33. L’ergomane aurait tendance à éviter les interactions avec les autres employés, altérant la communication interne, ainsi que la prise de décisions19. Son perfectionnisme engendre de l’ingérence liée au besoin de contrôle39 et comme il dépense une grande quantité d’énergie dans les tâches reliées au travail, il s’épuise, ce qui entraîne une baisse de productivité au travail25, 38.

L’ergomanie serait donc liée à différents effets négatifs au plan individuel, interpersonnel et organisationnel. Elle met en péril la santé et le bonheur de l’individu, tout en détériorant les relations sociales et familiales20, 22. Considérant ces effets néfastes sur la qualité de vie, la santé, les relations interpersonnelles et même sur l’efficacité au travail, si la situation perdure dans le temps, l’employé souffrant d’ergomanie verra accroître sa vulnérabilité à l’épuisement professionnel et à la dépression3, 22, 35, 36, 38.

Ergomanie et épuisement professionnel. L’épuisement professionnel constitue l’effet majeur que peut avoir l’ergomanie sur la santé en raison de sa nature compulsive et excessive qui tend à créer un débalancement dans le rapport entre le travail et la vie extérieure de l’individu3, 36. Dans l’ergomanie, la tendance compulsive à travailler serait liée à deux schémas précoces inadaptés, soit les exigences élevées envers soi-même et le sacrifice de soi, qui sont des antécédents psychologiques à l’épuisement professionnel35. L’effet domino de l’ergomanie affectant toutes les sphères de la vie de l’individu amène graduellement l’employé vers l’épuisement cognitif et physique typique de l’épuisement professionnel. L’employé devient mésadapté face au milieu de travail puisqu’il n’arrive plus à répondre aux exigences, même s’il travaille excessivement3, 40.

Épuisement professionnel

Définition de l’épuisement professionnel. L’épuisement professionnel, ou burnout constitue une appellation largement utilisée dans le domaine professionnel pour définir l’épuisement mental lié à l’emploi. Il peut être considéré comme une exposition prolongée à un stress lié à l’emploi, qui se manifeste lorsque les demandes de l’emploi excèdent les ressources de l’individu41, 42. Considérant que le stress constitue un processus d’adaptation temporaire, qui s’accompagne de symptômes physiques et psychologiques, l’épuisement professionnel s’illustre comme une rupture du mécanisme d’adaptation (stress) qui s’accompagne de diverses dysfonctions liées à l’emploi.

L’épuisement professionnel réfère donc à l’excès de la charge de travail, psychologique et physique, qui amène l’individu à poursuivre au-delà de ses capacités d’adaptation via un sentiment d’obligation et de responsabilité morale l’incitant à oblitérer son épuisement. Le construit inclut d’une part la dépression liée au travail, d’ascendance anxiodépressive, résultante d’une inadéquation entre les attentes importantes du milieu du travail et le faible sentiment de contrôle de l’individu et d’autre part, le concept de dépression réactionnelle professionnelle liée particulièrement aux contraintes organisationnelles et sociales43.

L’épuisement professionnel est donc considéré comme un problème social, qui constitue une réponse prolongée à un stress chronique, émotionnel ou interpersonnel, en lien avec le milieu de travail. Il est composé de trois dimensions, soit l’épuisement émotionnel (sentiment de stress, incapacité à se dissocier du travail), la dépersonnalisation (tentative de mettre une distance entre soi et les autres, cynisme, indifférence) et le sentiment d’accomplissement personnel (sentiment d’être surchargé, inefficacité)3, 42, 43.

Facteurs prédisposant à l’épuisement professionnel. Les facteurs reliés à l’épuisement professionnel sont multiples, tels le support social, le sentiment d’autonomie, le stress, l’ambiguïté ou le conflit des rôles, le temps passé en présence d’employés ou de clients et le ratio entre les demandes de l’emploi et les ressources disponibles3, 40, 44.

Les employés qui ont de fortes attentes face à l’organisation, ou envers eux-mêmes, sont plus assujettis à l’épuisement professionnel. Cela s’inscrit en lien avec l’attitude de l’individu face à la tâche à accomplir. Par exemple, les transformations organisationnelles (fusion, centralisation, restructuration, etc.) qui modifient la nature de l’emploi en termes descriptifs retrouvent rarement leur équivalent dans la réalité du travail. La rationalisation théorique de la tâche à accomplir, prenant rarement en compte les réalités humaines et relationnelles, oblige l’employé à effectuer un choix entre la qualité humaine de son travail et le besoin de compétence professionnelle telle qu’opérationnalisée dans les évaluations de rendement. Cela occasionne un conflit psychique chez l’employé qui se voit contraint de négliger certains aspects de son travail ou d’agir à l’inverse de ses valeurs.3 Lorsqu’une tâche est perçue négativement, elle devient une entrave au fonctionnement de la personne, engendrant du stress qui nuit à l’accomplissement de la tâche. Ainsi, l’épuisement professionnel peut se révéler être une réaction à l’incongruence qui existerait entre l’individu et son milieu de travail, en lien avec les capacités de l’individu, le soutien perçu, l’équité des décisions et l’adéquation entre l’effort fourni et les bénéfices retirés344.

Impacts de l’épuisement professionnel. L’épuisement professionnel est lié à une détérioration de la santé mentale, qui entraîne une baisse d’estime de soi, la dépression, l’irritabilité et l’anxiété, ce qui affecte l’individu au niveau émotionnel, cognitif et physique3, 42. La dichotomie entre les exigences théoriques de l’emploi et la réalité qui oblige un certain détachement tend à entraîner une diminution de l’empathie et une objectification du client en contexte interpersonnel, altérant la qualité et la quantité de travail accompli3.

L’épuisement professionnel et l’ergomanie semblent intimement liés l’un à l’autre, puisque l’ergomanie augmente la vulnérabilité de l’employé envers l’épuisement professionnel. Considérant que cela se produit par l’intermédiaire d’autres variables, tant personnelles qu’organisationnelles, il devient pertinent de déterminer ces variables ayant un impact sur la santé psychologique des travailleurs. En misant sur les distinctions individuelles, telles que les traits de personnalité non pathologiques qui prévalent dans les cas d’ergomanie et d’épuisement professionnel, il serait possible d’identifier plus aisément les employés à risque. L’intérêt particulier envers les distinctions individuelles réside dans le champ d’action qui permet d’intervenir rapidement, de manière ciblée, et ce, sans engendrer des coûts astronomiques à l’organisation, en comparaison aux changements organisationnels.

La personnalité

Définition de la personnalité. La classification des différents traits de personnalité non pathologiques a notamment été établie par Allport et Odbert45 en se basant sur des recherches empiriques et statistiques concernant les différents facteurs de personnalité. En tant que caractéristique individuelle d’une personne, qui s’est développée selon son histoire de vie, un trait de personnalité se caractérise notamment par la capacité à définir un comportement qui diffère selon l’individu, tout en excluant les comportements communs, tels que marcher ou manger45.

Typologie de la personnalité. L’analyse taxonomique de la personnalité a permis de conclure à une structure de personnalité contenant cinq facteurs reconnus sous la nomination de Big five ou Five factor model (FFM)9 : Conscience (C) ; Extraversion (E) ; Agréabilité (A) ; Névrotisme (N) ou stabilité émotionnelle ; et Ouverture (O) (Tableau 1 – Facteurs et facettes de la personnalité selon le FFM). La Conscience est représentative d’une tendance générale à l’organisation et à la recherche d’efficience. Le fait d’être consciencieux renvoie à l’autodiscipline et à la responsabilisation. L’Extraversion fait référence à la sociabilité, au désir d’être en contact avec autrui et à l’expression libre de soi. Elle est largement associée à la recherche d’attention, de stimulation et d’action. L’Agréabilité est caractéristique d’une tendance à chercher le contact sincère et à souhaiter être en relation avec autrui par le biais de l’amitié, de l’empathie et de la collaboration. Le Névrotisme constitue une disposition personnelle à ressentir des émotions négatives telles que la nervosité, le stress, la colère, ou la vulnérabilité. Il serait associé à une perception ambivalente et insécure du monde. Enfin, l’Ouverture représente la capacité à accueillir l’expérience vécue et ressentie, tout en étant caractéristique d’une ouverture intellectuelle, aux idées, aux valeurs et aux changements.9, 46

Le Big five, ou le Five Factor Model (FFM) n’implique pas que les traits de personnalité puissent être réduits à seulement cinq facteurs, mais il s’agit plutôt d’un niveau d’abstraction, où chaque dimension résume un grand nombre de caractéristiques distinctes et plus spécifiques de la personnalité46.

Liens entre l’ergomanie, épuisement professionnel et les traits de personnalité

Les recherches ont démontré que l’ergomanie et l’épuisement professionnel ne peuvent se résumer à une seule caractéristique, ou à un seul trait de personnalité, considérant qu’ils se développent via des traits dispositionnels (les besoins, les traits de personnalité et les valeurs), des expériences socioculturelles (apprentissage social, importance culturelle en termes de compétence et la compétition) et des renforcements comportementaux (système de récompenses organisationnelles, valorisation sociale)3, 21, 24. Ainsi, plusieurs traits de personnalité sont impliqués, contribuant spécifiquement à expliquer différents aspects de chacun de ces troubles. Le tableau 2 expose les résultats d’études portant sur les liens entre l’ergomanie, l’épuisement professionnel et les traits de personnalité.

Tableau 1

Facteurs et facettes de la personnalité, selon le FFM

Facteurs et facettes de la personnalité, selon le FFM
Costa et MacCrae, 1992 ; Goldberg, 1990 ; McCrae et Costa, 1997

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Tableau 2

Résultats d’études portant sur les liens entre l’ergomanie, l’épuisement professionnel et la personnalité

Résultats d’études portant sur les liens entre l’ergomanie, l’épuisement professionnel et la personnalitéRésultats d’études portant sur les liens entre l’ergomanie, l’épuisement professionnel et la personnalité

* P < 0,05 ** P < 0,01 *** P < 0,001

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D’un point de vue conceptuel, l’ergomanie partage 20 % de la variance commune avec le FFM (ΔR2 = 0,20 p < 0,001)34, tout en étant associée au perfectionnisme et à la personnalité obsessive compulsive21, 28, 39, 47. Plus spécifiquement, les études ont analysé les traits de personnalité associés à chaque composante de l’ergomanie, soit le fait d’être orienté vers la tâche, la satisfaction et l’engagement au travail. La personnalité partage au moins 16 % de variance commune avec la composante « orientation vers la tâche », en fonction de trois traits de personnalité précis, soit la conscienciosité, le névrotisme et l’agréabilité23, 24. Ces traits de personnalité (C+/A— /N+) seraient significativement corrélés à la composante dans des proportions variables selon les études22-24. Le FFM serait aussi associé à la dimension de satisfaction au travail (ΔR2 = 0,09 p < 0,05), alors que 22 % de la variabilité de la composante s’explique spécifiquement par les traits C+/E+/O+/N- 23, 24. Enfin, dans une moindre mesure, le FFM expliquerait 7 % de la variance de la dimension liée à l’engagement, où 10 % de la variabilité serait attribuable aux traits C/E/O/N. Toutefois, les résultats semblent mitigés concernant cette dernière composante de l’ergomanie.23, 24, 39

En ce qui concerne spécifiquement l’épuisement professionnel, le FFM serait positivement corrélé aux trois composantes que sont l’épuisement émotionnel (R = 0,57 p < 0,05), la dépersonnalisation (R = 0,46 p < 0,05) et le sentiment d’accomplissement personnel (R = 0,52 p < 0,05), expliquant respectivement 29 %, 26 % et 23 % de leur variance. Les différentes corrélations démontrent un lien significatif avec quatre traits (C/E/A/N), où C/E/A ressortent négativement liés aux composantes d’épuisement émotionnel et de dépersonnalisation et positivement liés à l’accomplissement. Le névrotisme, pour sa part, aurait globalement les corrélations les plus élevées avec chaque composante, alors qu’il est positivement associé à l’épuisement émotionnel et à la dépersonnalisation, et négativement lié au sentiment d’accomplissement.48, 49

Globalement, la personnalité serait donc significativement liée à l’ergomanie et à l’épuisement professionnel. Les notions d’investissement excessif au travail et d’épuisement professionnel incluent des traits d’anxiété, d’hostilité, de dépression, de conscience de soi et de vulnérabilité, en raison d’une instabilité émotionnelle et d’une plus grande détresse psychologique50. Un locus de contrôle externe, une faible estime de soi, ainsi qu’une stratégie d’adaptation basée sur l’évitement, constituent le profil des gens les plus à risque, plaçant le névrotisme au premier rang comme prédicteur à toutes les dimensions de l’épuisement professionnel et de l’ergomanie22, 26, 34, 49, 50. Il appert donc que le névrotisme est le trait de personnalité le plus constant en association avec l’ergomanie et l’épuisement professionnel.

Le facteur consciencieux, qui implique le fait d’être autodiscipliné, fiable, ordonné et persistant, de même que le fait d’être orienté vers la tâche qui s’enjoint au sentiment de devoir, correspond à plusieurs caractéristiques de l’ergomanie et de l’épuisement professionnel tel que défini théoriquement21, 22, 26, 28, 39. Les analyses statistiques démontrent sa contribution au modèle de personnalités associées à l’ergomanie et à l’épuisement professionnel, mais il appert qu’une conceptualisation basée sur les facettes de la conscienciosité serait possiblement plus significative que l’apport du trait global39.

Une faible extraversion et une faible agréabilité seraient plus caractéristiques de l’épuisement professionnel, de par la tendance au repli sur soi et à la distance émotionnelle. Toutefois, ces traits apparaissent positivement associés au sentiment d’accomplissement personnel, probablement en lien avec la recherche d’approbation et de reconnaissance26, 48, 49.

Enfin, l’ouverture à l’expérience apparaît très peu liée aux différentes composantes de l’ergomanie et de l’épuisement professionnel. Ce trait obtient d’ailleurs les corrélations les plus faibles lorsqu’il est significatif24, 48. D’un point de vue théorique, l’ouverture aux nouvelles expériences et aux nouvelles idées, la créativité et l’expérimentation correspondent peu à la dynamique de l’employé en surinvestissement ou en épuisement professionnel, plus associé à la rigidité et aux procédures.

Discussion

Cette synthèse des écrits illustre l’importance de poursuivre les études sur les liens entre l’ergomanie, l’épuisement professionnel et les traits de personnalité non pathologiques pouvant leur être liés. Tout d’abord, des études ont démontré les liens entre l’ergomanie et l’épuisement professionnel3, 22, 35, 36 en fonction du débalancement qu’ils occasionnent dans le fonctionnement de l’individu tant au niveau professionnel, personnel, qu’interpersonnel21, 40. Une attribution typologique en fonction de traits de personnalité dominants liés à l’ergomanie et à l’épuisement professionnel permet d’envisager que certains traits de personnalité puissent être précurseurs aux troubles de santé mentale liés au travail21-24, 26, 28, 34, 39, en prédisposant l’individu à un fonctionnement défaillant.

La personnalité apparaît globalement associée à l’ergomanie et à l’épuisement professionnel22, 23, 34, 48, 49. Toutefois, la difficulté à cibler des traits de personnalité précis comme prédicteur, de même que la faiblesse de certains liens peut supposer que le FFM n’est peut-être pas suffisamment précis. Par exemple, dans leur méta-analyse, Clark et coll.22 obtiennent une bonne corrélation entre la personnalité et les composantes de l’ergomanie, mais seul un trait du FFM apparaît comme significatif. De plus, des résultats tendent à démontrer que l’analyse de variable plus spécifiques de la personnalité, comme l’utilisation des caractéristiques ou de facettes de certains traits de personnalité, obtiendrait de meilleurs résultats21, 22, 28, 39. Par exemple, les affects négatifs, une composante du névrotisme, apparaissent plus fortement liés à l’ergomanie et l’épuisement professionnel que le trait de personnalité en lui-même22, 26, 34, 49. Il conviendrait donc d’élargir l’analyse à des caractéristiques individuelles plus précises liées à la personnalité, telles que la personnalité de type A, le perfectionnisme, le contrôle, la rigidité, la motivation, la passion ou l’engagement au travail. Certes, cette hypothèse nécessite d’être vérifiée empiriquement.

Les analyses de variance commune et les corrélations permettent d’identifier la présence de liens entre l’ergomanie, l’épuisement professionnel et certains traits de personnalité. Toutefois, considérant la stabilité de la personnalité à travers le temps, des études longitudinales permettraient de vérifier la chronologie des troubles de santé mentale qui apparaissent en concomitance au milieu de travail. Est-ce que les problèmes liés au travail tels que l’ergomanie et l’épuisement professionnel sont influencés par les traits de personnalité prédominants, ou s’agit-il plutôt de l’environnement organisationnel qui favoriserait la manifestation de traits a priori non problématiques ? Qu’en est-il du secteur d’activité, de la structure organisationnelle ou même de l’aspect motivationnel ? Une analyse plus englobante, qui tiendrait compte de variables organisationnelles (leadership, critère d’évaluation, système de récompense, etc.) pourrait permettre de mieux cerner l’apport spécifique des traits de personnalité en termes de risque ou de facteurs prédisposant à la dépression, à l’insatisfaction, à l’irritabilité, ou à l’intention de quitter51.

De plus, d’un point de vue stratégique, l’existence de données probantes permettrait de déterminer des cibles d’intervention individuelle et organisationnelle, de manière à préserver la santé des travailleurs et ultimement réduire les coûts individuels et sociaux, dans une optique de prévention proactive plutôt que réactive. Ce faisant, il devient intéressant d’explorer le potentiel des variables modératrices sur la santé au travail, telles que la satisfaction, l’engagement, ou la santé, afin de cibler et prévenir l’ergomanie et l’épuisement professionnel, tout en faisant la promotion de la santé de l’individu38.

Conclusion

Nous estimons que des recherches approfondies concernant les traits de personnalité associés favoriseraient une meilleure compréhension des troubles de santé mentale liés au travail et mèneraient à une intervention mieux ciblée auprès de la clientèle. En effet, en comprenant davantage les causes sous-jacentes aux comportements des individus en milieu de travail, tels les dispositions personnelles (motivation, passion, engagement) et les traits de personnalité, et en comprenant la chronologie spécifique liée à l’apparition de ces troubles, il serait possible d’intervenir directement auprès des personnes concernées en misant sur la responsabilisation personnelle et organisationnelle issue de leviers de changements stratégiques.