FR :

La prise de décision des employeurs pour corriger en leur sein l’inadéquation formation-emploi, dont les écarts de compétences, repose sur l’obtention d’une information complète et précise. Cependant, nous savons peu de choses sur les facteurs qui influencent l’implantation d’un ensemble de pratiques favorisant l’adéquation formation-emploi. Les objectifs initiaux de cet article sont d’étudier l’effet des déterminants sur les situations d’inadéquation formation-emploi et sur les pratiques mises en oeuvre pour y faire face. La réalisation de tests statistiques a permis également d’étudier les relations complexes entre les déterminants, l’adéquation formation-emploi et les pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) dans la prolongation des travaux sur l’approche des constituantes multiples. À l’aide des données recueillies auprès de 376 responsables de la GRH dans des petites et moyennes entreprises manufacturières québécoises, nous avons d’abord exploré les déterminants de l’adéquation formation-emploi, puis l’existence de relations significatives entre les déterminants et un bouquet de pratiques favorisant l’adéquation formation-emploi. Nos résultats montrent que la présence d’une stratégie de formation, celle d’un budget de formation et celle d’un plan d’attraction et de rétention sont des facteurs importants facilitant l’implantation de pratiques d’adéquation. L’analyse confirme aussi un effet de modération de la situation d’adéquation dans la relation entre les déterminants et l’adoption d’un ensemble de pratiques selon deux types de mécanismes, à savoir un mécanisme de régulation en cas de sous-compétence et un mécanisme de complémentarité en situation de surcompétence.

EN :

Employer decision-making to correct skill mismatch within the organisation, including skill gap, is based on obtaining complete and accurate information. Little is known however about the factors that influence the implementation of a set of practices to reduce skill mismatch. The initial objectives of this article are to study the effect of determinants, both external and internal, on skill mismatch situations and on the practices used to address them. Statistical testing allowed study of the complex relationships between determinants, skill mismatch and human resource management (HRM) practices, applying the multiple constituency approach. Using data collected from 376 HRM managers in small and medium-sized enterprises from the manufacturing sector in Quebec, we first explored the factors influencing skill mismatch, and then the existence of significant relationships between determinants and a configuration of practices that reduce skill mismatch. Results show that the presence of a training strategy, a training budget, and/or an attraction and retention plan facilitates the implementation of practices to reduce skill mismatch. The analysis also confirms the moderating effect of skill mismatch in the relationship between the influencing factors and the adoption of those practices, according to two types of mechanisms. One is a regulatory mechanism in case of underskilling and the other is a complementarity mechanism in overskilling situations.

FR :

S’engager dans une carrière à vocation sociale n’implique pas toujours une vie professionnelle et personnelle épanouie. Les acteurs de l’économie sociale et solidaire qui seront désignés ici sous le terme « acteurs de changement », peuvent eux aussi rencontrer au cours de leur carrière des enjeux de santé mentale importants les menant à des épuisements professionnels, des dépressions ou d’autres épisodes critiques de santé mentale. L’article propose une analyse des enjeux de santé mentale de ces acteurs dans une perspective psychodynamique. Les facteurs individuels, collectifs et organisationnels interagissent au sein d’un écosystème complexe qui peut produire des effets délétères en matière de santé mentale. Mais l’article conclut sur une discussion autour des leviers qui émanent de cette même dynamique. Un cercle plus vertueux peut se mettre en place si les organisations de l’économie sociale et solidaire parviennent à faire naître et entretenir une culture de santé mentale.

EN :

Engaging in a social career does not always involve a fulfilling professional and personal life. The actors of the social and solidarity economy, who will here be referred to as "agents of change", may also encounter important mental health issues during their careers leading to burnout, depression or other critical mental health phases. The article proposes an analysis of the mental health issues of these actors from a psychodynamic perspective. Individual, collective and organizational factors interact within a complex ecosystem that can produce deleterious mental health effects. But the article concludes with a discussion around the levers that emanate from this same dynamic. A more virtuous circle can be established if the social and solidarity economy organizations manage to create and maintain a culture of mental health.

FR :

Introduction et objectifs – Au cours des dernières décennies, le stress est devenu, tant au sein des organisations que dans la vie quotidienne, un sujet de grand intérêt. Il en est de même pour la performance au travail. Qui plus est, il est possible de répertorier cinq thèses distinctes et compétitives concernant la nature de la relation unissant le stress à la performance au travail. Ainsi, malgré un nombre important d’études sur le sujet, la relation entre ces deux variables demeure ambiguë puisque les observations empiriques ne convergent pas vers une unique nature relationnelle. Cette étude a pour objectif principal d’explorer l’incidence du stress sur la performance au travail et dans un deuxième temps, de vérifier l’impact de la personnalité sur la nature de cette relation. Méthodes – La collecte de données, recueillies par questionnaires autoadministrés ainsi que par des dosages salivaires auprès d’étudiants dans le domaine de la gestion (n=10), a été effectuée dans le cadre d’une étude empirique réalisée en laboratoire. Résultats – Les analyses statistiques permettent d’observer des liens significatifs, sous certaines conditions, entre le stress et la performance. De plus, le facteur de personnalité de l’agréabilité aurait un effet sur le différentiel de la sous-dimension de la performance « résolution de problèmes », et la stabilité émotionnelle aurait un effet sur le différentiel de la sous-dimension de la performance « orientation vers le service à la clientèle ». Conclusion – Ces observations démontrent la nécessité de poursuivre les recherches et d’explorer la relation stress/performance au travail sous l’angle des modérateurs afin de comprendre la nature polymorphique de la relation entre ces concepts.

EN :

Introduction and objectives – Over the last decades, stress and work performance have become a subject of interest, not only in the workplace but also in our daily life. In addition, five distinct and competitive theories about the nature of the relationship of stress on work performance may be found in the literature. Therefore, despite the large amount of research done on the subject, the relationship between these two variables remains ambiguous since empirical observations do not converge towards a unique relational nature. The main objective of this study is to explore the effect of stress on work performance, and subsequently to verify the impact of personality on the stress/performance relationship. Methods – Data were collected through self-administered questionnaires and by salivary samples among management students (n=10). This is an empirical study on the relationship between stress and performance and the variables that could impact the relationship conducted in a laboratory. Results – The statistical analyses show significant relationships between stress and performance under certain conditions. Results also show that personality traits of agreeableness could have an effect on the differential of the sub-dimension of “problem-solving” performance, and emotional stability could have an effect on the differential of the sub-dimension of “customer service orientation” performance. Conclusion – These observations indicate the need to continue the research and to explore the workplace stress-performance relationship from the standpoint of moderators in order to understand the polymorphic nature of the relationship between these concepts.

FR :

Au Québec, les enjeux de santé mentale se sont retrouvés au fil des ans au coeur de l’action syndicale. Au début des années 80, la Fédération des travailleurs du Québec s’est dotée d’un Réseau de délégués sociaux (DS) pour accompagner les syndiqués confrontés à des dysfonctionnements au travail. Le présent article démontre comment les actions des DS parviennent à rendre les milieux de travail au Québec plus sains et écologiques au plan humain. Celui-ci rassemble des données amassées entre 2013 et 2019, par la voie de huit groupes de discussions (n=140), plus d’une quarantaine entretiens individuels semi-dirigés réalisés auprès de DS au parcours diversifiés. Nos résultats confirment la logique du chacun pour soi et de la mise en concurrence des collègues de travail qui sapent les conditions de la coopération au travail et provoquent l’isolement des personnes. Devant la violence (interpersonnelle et organisationnelle) en recrudescence dépeinte par une grande majorité de nos sondés, les DS de la FTQ tentent de limiter les atteintes à la santé mentale des travailleurs en souffrance. Par leurs actions qui se fondent sur l’entraide directe, notamment par l’écoute active non professionnelle, et sur un activisme syndical centré sur la personne, les DS réactualisent les fondements du syndicalisme, avec en particulier les idées de fraternité et de solidarité au travail et par le travail, sur lequel le mouvement ouvrier reposait jadis. Ils font ainsi bien plus que reproduire des recettes gagnantes du passé : ils inventent une nouvelle manière d’articuler l’économique et le social pour le bien de la collectivité contemporaine de travail.

EN :

In Quebec, mental health issues have been at the core of union action over the years. In the early 1980s, the Quebec Federation of Workers established a network of Social Representatives to support union members facing workplace problems. This article demonstrates how the actions of Social Representatives are making Quebec's workplaces sounder and more environmentally friendly. It includes data collected between 2013 and 2019, through eight focus groups (n = 140), and over forty semi-directed individual interviews with Social Representatives having diverse backgrounds. Our results confirm the logic of each one for himself/herself and the competition of co-workers who undermine the conditions of cooperation at work and cause human isolation. In view of the escalating violence (interpersonal and organizational) portrayed by the vast majority of our respondents, the FTQ Social Representatives are trying to limit the mental health damage to the suffering workers. Through their actions that are based on direct mutual help, including active non-professional listening, and on person-centred union activism, the social representatives update the foundations of trade unionism. This is achieved in particular with the ideas of fraternity and solidarity at work and through work, on which the worker movement once relied. They thus go beyond replicating successful formulas from the past: they invent a new way of linking the economic and social conditions for the welfare of the contemporary working community.

FR :

Les organisations d’aujourd’hui doivent composer avec des exigences de performance de plus en plus élevées tout en prônant le bien-être et la satisfaction de leurs employés. En effet, gérer les problèmes de santé psychologique au travail est devenu pour ces organisations un défi redoutable. Sachant que les modèles actuels ne répondent pas à la demande, la présente étude propose un modèle innovateur fondé sur la congruence des perceptions pour expliquer les extrants individuels tels que la santé mentale, la satisfaction et la performance, ainsi que les extrants organisationnels tels que la productivité et l’efficacité organisationnelles. Le modèle proposé, fondé sur le concept d'autocontradiction de Higgins et sur la théorie de congruence de Caplan, explore les relations triadiques de la congruence des perceptions de l'employé à propos des caractéristiques du travail et celles de l’organisation. L’étude a permis de rejoindre 201 travailleurs francophones âgés de 19 à 70 ans qui ont répondu à un questionnaire quantitatif. Le présent article expose les résultats de cette recherche et leurs implications, tout en suggérant l’importance de réduire les écarts extrêmes de perceptions pour améliorer la santé et la satisfaction des employés ainsi que l’efficacité et la productivité des organisations.

EN :

Today's organizations face increasingly high performance requirements while at the same time promoting the well-being and satisfaction of their employees. Indeed, managing psychological health problems in the workplace has become a formidable challenge for these organizations. Recognizing that current models do not meet the demand, this study proposes an innovative model based on the congruence of perceptions to explain individual outputs such as mental health, satisfaction and performance, as well as organizational outputs such as organizational productivity and efficiency. The proposed model, based on Higgins' concept of self-contradiction and Caplan's congruence theory, explores the triadic relationships of congruence of employee perceptions about the characteristics of work and organization. The study included 201 French-speaking workers between the ages of 19 and 70 who filled in a quantitative questionnaire. This article provides the results of this research and their implications, while suggesting the importance of reducing the extreme differences in perceptions to improve employee health and satisfaction, as well as organization efficiency and productivity.

FR :

Plusieurs facteurs peuvent influencer l’efficacité et la productivité des équipes de travail, dont les comportements de citoyenneté. L’étude porte sur la relation entre le leadership du superviseur et les comportements de citoyenneté des subordonnés dans l’équipe. Les participants sont 288 adultes qui travaillent dans diverses organisations. Les résultats des analyses de régression soutiennent l’idée que le leadership transformationnel est positivement lié aux comportements de citoyenneté dans l’équipe. Le leadership transactionnel et le leadership laisser-faire ne sont pas liés aux comportements de citoyenneté dans l’équipe. Ces résultats tendent à confirmer l’importance du leadership transformationnel du superviseur dans la compréhension du succès des équipes au travail et, par voie de conséquence, des organisations.

EN :

Several factors can influence the effectiveness and productivity of work teams, including citizenship behaviours. The study examines the relation between supervisor leadership and the citizenship behaviours of the subordinates in the team. The participants are 288 adults who work in various organizations. The results of regression analyses support the idea that transformational leadership is positively related to citizenship behaviours in the team. Transactional leadership and laissez-faire leadership are not related to citizenship behaviours in the team. These results tend to confirm the importance of the supervisor's transformational leadership in understanding the success of workplace teams, and consequently, organizations.

FR :

La présente étude vise à dresser un survol des principaux constats tirés des revues systématiques et des méta-analyses portant sur l’effet du leadership sur la santé mentale et le mieux-être au travail, et de proposer une analyse critique de leur application au contexte des travailleurs expatriés. Les bases de données Medline, EMBASE, EBM et Web of Knowledge ont été consultées avec des mots-clés spécifiques au leadership, à la santé mentale et au mieux-être. Les résultats montrent que malgré l’augmentation des études examinant les effets du leadership sur la santé mentale en contexte organisationnel, la problématique demeure sous-étudiée en gestion internationale des ressources humaines. À cet effet, des recommandations sont formulées afin que les superviseurs soient mieux outillés pour répondre aux situations dans un contexte où leurs subordonnés sont déployés à l’étranger.

EN :

The purpose of this study is to provide an overview of key findings from systematic reviews and meta-analyses on the effect of leadership on mental health and well-being in the workplace, and to provide a critical analysis of their application to expatriated workers. The Medline, EMBASE, EBM and Web of Knowledge databases were accessed with keywords specific to leadership, mental health and well-being. The results show that despite the increase in studies to examine the effects of leadership on mental health in an organizational context, the issue remains understudied in international human resources management. To this end, recommendations are made to ensure that supervisors are better equipped to respond to situations where subordinates are deployed abroad.

FR :

Selon la littérature, le travail du policier est un métier à risque étant donné son contexte d’intervention souvent urgent et imprévisible (De Soir, Daubechies et Van den Steene, 2012; cités par Desjardins, 2018). Le métier de policier comporte également un double mandat, soit celui de protéger la population tout en faisant régner l’ordre (Oligny, 1991). Ces particularités rendent le travail des policiers plus à risque que d’autres métiers sur le plan de la santé mentale (Marchand, 2007). Malgré l’importance accordée à la santé au travail et les risques associés au métier de policier, peu d’études empiriques sont répertoriées à ce sujet au sein de cette population. Silveri (2017) a identifié dans son article le soutien social par les collègues et par les supérieurs comme faisant partie des ressources les plus importantes pour atténuer les « effets des exigences du travail sur le stress ». La présente recherche s’intéresse plus spécifiquement à l’effet des relations interpersonnelles (variable indépendante) et du soutien social (variable indépendante) sur la santé psychologique des policiers (variable dépendante). Le modèle théorique de Gilbert, Dagenais-Desmarais et Savoie (2011) a été retenu pour définir la variable dépendante composée du bien-être psychologique (BEPT; sérénité, engagement et harmonie sociale) et de la détresse psychologique (DET; anxiété, désengagement et irritabilité). La présente étude suppose que la qualité perçue des relations interpersonnelles avec les collègues et le supérieur ainsi que le soutien social sont reliés positivement au bien-être psychologique. L’étude suppose également que la qualité des relations et le soutien social sont reliés négativement à la détresse psychologique. Un devis corrélationnel est utilisé pour répondre à la question de recherche. Neuf cent quatre-vingt-dix participants issus du milieu policier composent l’échantillon de la recherche. Les résultats des analyses de régression, qui abondent dans le même sens que les hypothèses de recherche, ont démontré un lien significatif entre la qualité perçue des relations avec les collègues, le soutien de type conseil et le bien-être psychologique au travail. Les résultats soulignent également l’importance du développement du lien de confiance entre le supérieur et le policier pour contrer la détresse psychologique au travail.

EN :

According to the literature, police work is an occupation that comprises risk given its urgent and unpredictable intervention context (De Soir, Daubechies and Van den Steene, 2012; cited by Desjardins, 2018). The policing occupation also carries a dual mandate: to protect the public while maintaining order (Oligny, 1991). These requirements make police work a greater risk than other occupations in terms of mental health (Marchand, 2007). Despite the importance given to occupational health and the risks associated with being a police officer, there are few empirical studies on this topic about this population. , In his article, Silveri (2017) has identified social support by colleagues and superiors as one of the most important resources to mitigate the “effects of work demands on stress”. This research firstly focuses specifically on the effect of interpersonal relationships (independent variable) and social support (independent variable) on the psychological health of police officers (dependent variable). The theoretical model of Gilbert, Dagenais-Desmarais and Savoie (2011) was used to define the dependent variable composed of psychological well-being (BEPT, serenity, commitment and social harmony) and psychological distress (DET, anxiety, disengagement and irritability). The present study assumes that the perceived quality of interpersonal relationships with colleagues and the superior, as well as social support, are positively related to psychological well-being. Secondly, the study also assumes that the quality of relationships and social support are negatively related to psychological distress. A correlational quote is used to answer the search question. The study’s sampling includes 990 participants from the police community of the province of Quebec. The results of the regression analyses, which abound in the same direction as the research hypotheses, demonstrated a significant link between the perceived quality of relationships with colleagues, counseling-type support and psychological well-being. The results also highlight the importance of developing the bond of trust between the superior and the police officer to counter psychological distress.

FR :

Les récentes modifications de l’organisation du travail, telles que l’utilisation accrue de la technologie, ont transformé les frontières entre les domaines du travail et de la famille modifiant ainsi la définition même de la charge de travail. En effet, le temps et le lieu de travail sont désormais flexibles. Il importe de se questionner sur les réels effets de cette pression d’intégrer les rôles du travail et de la famille qui redéfinit la répartition de la charge de travail. La présente recherche s’intéresse à la fonction modératrice de la segmentation des rôles dans la relation entre la charge de travail et le conflit travail-famille. Une collecte de données a été réalisée auprès de 162 pharmaciens et pharmaciennes membres de l’Ordre des pharmaciens du Québec. Les résultats obtenus sont contraires à ce qui était attendu : la segmentation des rôles ne protège pas les individus d’une charge de travail élevée, mais accentue plutôt son effet sur le conflit travail-famille. La présente recherche offre un avancement des connaissances dans la littérature portant sur l’interface travail-famille. En effet, elle ouvre une voie intéressante pour comprendre dans quelles situations la segmentation des rôles influence le conflit travail-famille. D’un point de vue professionnel, la présente étude aidera les employeurs à comprendre la complexité des effets d’une charge de travail qui peut désormais être effectuée en dehors du cadre traditionnel du lieu de travail.

EN :

Recent changes in the organization of work, such as increased use of technology, have transformed the boundaries between the fields of work and the family, thereby changing the very definition of workload. Indeed, time and the workplace are now flexible. It is important to question the real effects of this pressure to integrate the roles of work and family that redefines the distribution of workload. This research focuses on the moderating function of role segmentation in the relationship between workload and work-family conflict. Data was collected from 162 pharmacists who are members of the Quebec College of Pharmacists. The results obtained contradict what was expected: the segmentation of roles does not protect individuals from a high workload, but rather increases its effect on the work-family conflict. This research furthers the knowledge in the work-family interface literature. Indeed, it provides an interesting way to understand which situations influence the segmentation of roles in the work-family conflict. From a professional perspective, this study will help employers understand the complexity of the effects of a workload, that may now be accomplished outside the traditional workplace setting.

FR :

Les employeurs se montrent de plus en plus préoccupés par le bien-être au travail du personnel pour diverses raisons. Les conséquences négatives associées au mal-être au travail alimentent cet intérêt pour la question, au nombre desquelles sont recensés l’absentéisme et le présentéisme, la diminution de la performance organisationnelle, une hausse des conflits en milieu de travail ainsi que de mauvaises relations avec la clientèle et une augmentation du taux de roulement. Or, avoir la volonté d’améliorer le bien-être au travail nécessite une réflexion profonde sur les sources de la souffrance au travail. Le présent article propose, sur la base de la littérature existante en la matière, de se doter d’un cadre conceptuel pour mieux cibler et comprendre ces sources de souffrance. Il s’efforce donc de mettre en évidence les facteurs organisationnels contribuant à la souffrance au travail. Bien que non exhaustives, les sources de souffrance variant en fonction des individus, l’analyse de quatre catégories de facteurs se veut féconde : l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations interpersonnelles et le déséquilibre entre les contributions et les rétributions. C’est en décelant les facteurs de souffrance en milieu de travail que les responsables des ressources humaines en organisation pourront déployer des pratiques de gestion favorisant le bien-être.

EN :

Employers are increasingly concerned about the well-being of the personnel for various reasons. The negative consequences associated with work-related ill-being furthers the interest for this issue, that includes absenteeism and presenteeism, decreased organizational performance, an increase in workplace conflicts, poor customer relations and an increase in turnover. The will to improve workplace well-being requires deep reflection on the sources of suffering at work. Based on the literature on this subject, this article suggests to establish a conceptual framework to better target and understand the sources of suffering. It therefore strives to highlight the organizational factors that contribute to workplace suffering. Although not exhaustive, the sources of suffering vary according to the individuals. The analysis of four categories of factors is prolific: work organization, working conditions, interpersonal relationships and the imbalance between contribution and compensation. By identifying the factors of suffering in the workplace, the organisation human resource managers will be able to implement wellness management practices.

FR :

Le présent article vise à synthétiser les connaissances actuelles en regard des pratiques émergentes de gestion de la performance qui ont pour but de favoriser la performance et le bien-être des employés au travail. Plus précisément, cet article discute des connaissances à ce jour et des zones grises pour chacune des trois pratiques suivantes : 1) l’abandon des cotes de performance; 2) l’arrimage de la gestion de la performance avec le développement des employés; 3) la gestion de la performance par les forces.

Des organisations réputées comme Adobe et Deloitte ont été à l’avant-garde de ces nouvelles pratiques et plusieurs organisations adoptent leurs démarches. Toutefois, les praticiens et les chercheurs ne connaissent pas nécessairement encore tous les impacts de ces pratiques à long terme. L’efficacité et la pertinence de chacune de ces pratiques dans le monde de la gestion sont discutées, tout en considérant l’aspect du bien-être des employés. Étant donné le manque relatif de connaissances sur l’abandon des cotes de performance, l’accent sur le développement et la gestion de la performance par les forces, l’article ouvre également sur des pistes prometteuses pour les chercheurs. Ces propositions de recherche pourraient aider les praticiens et les chercheurs à éventuellement répondre aux défis qui confrontent actuellement les organisations en matière de gestion de la performance.

EN :

The purpose of this article is to synthesize current knowledge of emerging performance management practices that promote employee performance and well-being at work. Specifically, this article discusses the present knowledge and grey areas for each of the following three practices: 1) the abandonment of performance ratings; 2) linking performance management to employee development; 3) strengths-based management.

Reputable organizations such as Adobe and Deloitte have been at the forefront of these new practices and several organizations are adopting their approaches. However, practitioners and researchers do not necessarily yet know all the long-term impacts of these practices. The effectiveness and relevance of each of these practices in the management world is discussed, while considering the aspect of employee well-being. Given the relative lack of knowledge about abandoning performance ratings, the emphasis on development and the strengths-based management, the paper also opens up new avenues for researchers. These research proposals could help practitioners and researchers to eventually address the current performance management challenges that organizations face.

FR :

Le présent article se veut une contribution théorique à la documentation scientifique sur la satisfaction de trois besoins fondamentaux : la motivation au travail, le bien-être et la performance au travail. La théorie de l’autodétermination a fait l’objet de plusieurs études (en plus de 45 ans de recherche) et est l’une des théories les plus largement utilisées pour expliquer les relations entre ses concepts. Cette contribution provient de l’intégration du nouveau concept de valorisation organisationnelle, qui est un concept multidimensionnel basé sur des effets interactifs entre la justice organisationnelle, la reconnaissance au travail et la confiance au travail. Selon la documentation, les relations entre ces sous-composantes de la valorisation organisationnelle et les autres concepts ont été démontrées partiellement. À ceci s’ajoute l’absence d'études entre la valorisation organisationnelle et les différents concepts que sont la satisfaction des besoins psychologiques, la motivation, la performance et le bien-être. Ainsi, il a été présumé que la valeur ajoutée de la valorisation organisationnelle semble être prometteuse. Deux objectifs ont été fixés pour vérifier l’apport de ce concept et ses différentes relations : 1) étudier en profondeur la valorisation organisationnelle et analyser le réseau nomologique avec d’autres concepts tels que la satisfaction, la performance, le bien-être et la motivation au travail; 2) proposer un modèle théorique, couplé à des propositions d'hypothèses, qui peuvent expliquer comment il est possible de stimuler la valorisation organisationnelle afin qu’elle soit, en retour, une source de bien-être et de performance au sein de l’organisation. Ces hypothèses seront analysées dans un prochain article.

EN :

This article is intended to be a theoretical contribution to the scientific literature on the satisfaction of three fundamental needs: motivation at work, well-being and performance at work. The theory of self-determination has been the subject of several studies (for over 45 years of research) and is one of the most widely used theories to explain the relationships between its concepts. This contribution comes from the integration of the new concept of organizational development, a multidimensional concept based on the interactive effects between organizational justice, recognition at work and trust at work. According to the literature, the relationships between these subcomponents of organizational development and the other concepts were partially demonstrated. There is also the lack of research between organizational development and the different concepts of meeting psychological needs, motivation, performance and well-being. It was thus assumed that the added value of organizational development seems promising. Two objectives were set to verify the contribution of this concept and its different relationships: 1) study organizational development in depth and analyze the nomological network with other concepts such as satisfaction, performance, well-being and motivation at work; 2) propose a theoretical model, along with hypothesis proposals, that may explain how organizational development may be stimulated so that in turn it is a source of well-being and performance within the organization. These hypotheses will be analyzed in a future article.