Numéro 7, 2023 La nécessité du changement, ou l’arbre qui cache la forêt

FR :

Cet article expose une méthodologie de recherche-intervention qui a contribué à un important changement organisationnel au sein d’une organisation majeure opérant dans le domaine de la construction d’infrastructures publiques au Québec. L’intervention visait à développer puis à intégrer un modèle novateur en matière de collaboration dans un mode de réalisation des grands projets d’infrastructures. La démarche collaborative qui est au coeur du changement organisationnel analysé dans cet article propose une série d’étapes lesquelles visent à ultimement sélectionner un soumissionnaire, représenté par un entrepreneur général de construction et ses partenaires, qui démontre une disposition à adopter des pratiques de collaboration dans ses activités commerciales. Ayant eu recours à une étude longitudinale d’une durée d’un an, les données recueillies montrent sans équivoque le processus d’institutionnalisation des compétences collaboratives, tant à l’interne qu’auprès des partenaires d’affaires de la Société québécoise des infrastructures. Cette recherche apporte un nouvel éclairage pour mieux appréhender les différentes facettes des processus de transformation organisationnelle à partir d’une méthodologie intégrée, lesquelles soutiennent des changements organisationnels durables.

EN :

This article presents a research-intervention methodology, which contributed to a significant organizational change within a major organization in public infrastructure construction in the province of Quebec, in Canada. The intervention aimed to develop and then integrate an innovative collaboration model into a method of realizing major infrastructure projects. The collaborative approach, that is at the core of the organizational change analysed in this article, proposes a series of steps that aim to ultimately select a bidder, represented by a construction general contractor (and its partners), who demonstrates a willingness to adopt collaborative practices in its business activities. Having used a one-year longitudinal study, the data collected unequivocally shows the process of institutionalizing collaborative skills, both internally and with business partners of Société québécoise des infrastructures. Based on an integrated methodology, this research provides new insight to better understand the different aspects of organizational transformation processes, which support sustainable organizational changes.

FR :

Les changements constituent le modus operandi des organisations contemporaines. Dans plusieurs organisations, ils sont constants, rapides et se chevauchent créant ainsi une saturation du changement. Dans un tel contexte, la conduite du changement devient particulièrement complexe. L’une des principales difficultés est reliée aux destinataires, qui pourraient avoir de la difficulté à faire face aux changements. Il devient essentiel pour les gestionnaires de comprendre comment les destinataires s’adaptent au changement pour mieux le réussir. L’amélioration de la capacité à changer des destinataires (CCD) pourrait constituer une clé lors de la conduite du changement. Cela dit, la CCD peut référer à différentes réalités, si bien que ses dimensions et les leviers pouvant la promouvoir restent confus. Cette étude a pour objectif de clarifier la CCD et d’identifier les leviers utilisés pour la promouvoir. Ainsi, une recension systématique de la littérature sur la CCD a été réalisée dans les bases de données suivantes : ABI/INFORM, APA PsycInfo et Business Source Complete. Les 69 articles retenus ont permis de générer une carte conceptuelle clarifiant trois dimensions de la capacité à changer : l’ouverture au changement (OC), l’engagement envers le changement (EC) et le soutien comportemental au changement (SCC). Ces dernières représenteraient un continuum de l’évolution de réactions positives du destinataire au changement. Trois leviers utilisés pour les promouvoir (informations et communication, soutien et participation) ont aussi été aussi identifiés. Les leviers à privilégier évolueraient tout au long du continuum de la CCD.

EN :

Change is the modus operandi of contemporary organizations. In many organizations, they are constant, rapid and overlapping, creating a saturation of change. In such a context, change management becomes particularly complex. One of the main difficulties is related to the recipients, who may have difficulty coping with the changes. It becomes essential for managers to understand how recipients adapt to change in order to be more successful. Improving the recipients’ capacity to change (RCC) could be a key to change management. However, RCC can refer to different realities, so its dimensions and the levers that can promote it remain unclear. The objective of this study is to clarify the RCC and to identify the levers used to promote it. Thus, a systematic review of the literature on RCC was conducted in the following databases: ABI/INFORM, APA PsycInfo and Business Source Complete. The 69 articles selected were used to generate a conceptual map clarifying three dimensions of change capacity: openness to change (OC), commitment to change (CC) and behavioural support for change (BSC). These would represent a continuum of the recipient’s evolving positive responses to change. Three levers used to promote them (information and communication, support, and participation) were also identified. The preferred levers would evolve along the RCC continuum.

FR :

Depuis les dernières années, la question du leadership des cadres retient l’attention des chercheurs et des professionnels (Alvesson et al., 2017; Leroux et al., 2019; Wainsztok, 2017). L’objectif de cet article est de comprendre les dynamiques relationnelles et les pratiques de gestion des femmes cadres. Cette recherche s’appuie sur une théorie du travail humain afin de saisir les dynamiques relationnelles et les rapports sociaux vécus dans le travail. La méthodologie repose sur un devis de recherche qualitatif à partir de 51 entrevues individuelles avec des femmes cadres. Les résultats révèlent quatre grandes catégories de pratiques de gestion : 1) des relations de proximité avec les équipes et le partage du travail réel; 2) des relations fusionnelles marquées par la sollicitude zélée et le care dévalorisé; 3) la mise à distance des équipes et du travail réel; 4) des rapports de contrôle et de surveillance, et la dictature/tyrannie. La contribution de cet article consiste à montrer la diversité des pratiques de gestion qui peuvent être mobilisées par des femmes cadres, au-delà des débats qui persistent, à savoir si les pratiques de gestion des femmes sont différentes ou similaires à celles des hommes.

EN :

The issue of executive leadership has recently been attracting the attention of researchers and professionals alike (Alvesson et al., 2017; Leroux et al., 2019; Wainsztok, 2017). The purpose of this article is to help understand female managers’ relational dynamics and management practices. This research relies on a theory of human work to grasp the relational dynamics and social relationships experienced at work. The methodology relies on a qualitative research design based on 51 individual interviews with female managers. The results reveal four main categories of management practices: 1) close relationships with teams and sharing of real work; 2) fusional relationships marked by zealous solicitude and devalued care; 3) distancing from teams and real work, 4) relationships of control and supervision, and dictatorship/tyranny. This article’s contribution consists in showing the diversity of management practices used by female managers beyond the persisting debates on whether female management practices are different or similar to those of men.

FR :

En contexte de changement, la préoccupation principale devrait être de réduire l’incertitude. Considérant le contexte inusité occasionné par la pandémie de COVID-19 sur les organisations, et la nouveauté certaine du télétravail pour bon nombre d’entre elles, il importe de mieux saisir les effets que peut entraîner ce mode d’organisation du travail – en tant que changement – sur le bien-être, voire la satisfaction des employés. S’appuyant sur la Théorie de la conservation des ressources et la Théorie du soutien organisationnel perçu, cette étude explore le lien entre l’incertitude face au changement et la satisfaction au travail. Au total, 376 personnes ont participé à l’étude en remplissant un questionnaire électronique administré au moment de la deuxième vague de la COVID-19 (c.-à-d. au début de l’hiver 2021). Trois principaux résultats se dégagent de cette étude. Premièrement, l’incertitude à l’égard du télétravail semble négativement liée au niveau de satisfaction déclaré par les télétravailleurs. Deuxièmement, le niveau de fatigue à l’égard du changement déclaré par les télétravailleurs constitue un mécanisme médiateur entre l’incertitude et la satisfaction. Enfin, ces résultats montrent aussi le rôle modérateur du soutien organisationnel perçu sur la relation unissant la fatigue liée au changement à la satisfaction au travail. Globalement, l’effet de la fatigue combiné à l’absence de soutien engendre un plus faible niveau de satisfaction chez les télétravailleurs.

EN :

In a context of change, the main concern should be to reduce uncertainty. With the COVID-19 pandemic forcing many organizations to adopt telework and the newness of telework for many, it is important to understand how this change may affect employee well-being and job satisfaction. Drawing on the Conservation of Resources Theory and Perceived Organizational Support Theory, this study explores the link between uncertainty about change and job satisfaction. A total of 376 individuals participated in the study by completing an electronic questionnaire carried out during the second wave of COVID-19 (i.e., early winter 2021). The results of this study show three main things. Firstly, they show that uncertainty about teleworking seems to be negatively related to the level of satisfaction reported by teleworkers. Secondly, the results show that the level of change fatigue reported by teleworkers is a mediating mechanism between uncertainty and satisfaction. Thirdly, these results show the moderating role of perceived organizational support on the relationship between change fatigue and job satisfaction. Overall, these results lead to the conclusion that the effect of fatigue, in addition to lack of support, gives rise to a lower level of job satisfaction among teleworkers.

FR :

Le secteur public québécois évolue dans un contexte de changement avec des départs massifs à la retraite des gestionnaires de la génération des baby-boomers. Ces départs posent un problème de perte des connaissances tacites managériales essentielles à la performance des ministères et organismes et à la qualité des services rendus aux citoyens. Cette recherche explore comment le mentorat peut agir comme mécanisme de partage des connaissances tacites managériales en contexte de changement entre les gestionnaires expérimentés et ceux des générations X et Y en investiguant les types de connaissances managériales partagées et acquises, de même que les conditions et mécanismes les favorisant. En adoptant une approche qualitative auprès de 52 mentorés et 11 mentors qui participent à un programme de mentorat gouvernemental, cette recherche montre que les connaissances tacites transférées aux jeunes gestionnaires par les mentors concernent l’environnement de la fonction publique, la gestion et la perception de soi comme gestionnaire. De plus, les résultats montrent que pour que le partage des connaissances tacites managériales soit effectif, la relation mentorale doit être structurée et souple et que les deux acteurs de la dyade aient recours à des mécanismes, tels que la déduction et l’induction, la simulation, l’observation, l’accompagnement et la mise en application des connaissances reçues suivie d’une rétroaction. Ainsi, cette recherche propose un cadre de partage des connaissances tacites managériales favorisant le développement accéléré des compétences des jeunes gestionnaires. En identifiant les conditions et mécanismes privilégiant leur partage, elle offre aux responsables organisationnels une démarche d’implantation de programmes de mentorat à partir de laquelle ils pourront s’inspirer.

EN :

The Quebec public sector is evolving in a context of change, with massive retirements of managers from the baby boomer generation. These retirements create a problem with the loss of tacit managerial knowledge that is essential to the performance of ministries and organisations, and the quality of services rendered to the citizens. This research explores how mentoring can act as a mechanism for sharing tacit managerial knowledge in a context of change between experienced managers and those of generations X and Y, by investigating the types of managerial knowledge shared and acquired, as well as the conditions and mechanisms that foster it. By adopting a qualitative approach with 52 mentees and 11 mentors participating in a government mentoring program, this research shows that the tacit knowledge transferred to young managers by mentors concerns the public service environment, management and self-perception as a manager. Furthermore, the results show that for the sharing of tacit managerial knowledge to be effective, the mentoring relationship must be structured and flexible, and both actors in the dyad must resort to mechanisms such as deduction and induction, simulation, observation, coaching and the application of the knowledge received, followed by feedback. Thus, this research proposes a framework for sharing tacit managerial knowledge that promotes accelerated development of young manager skills. By identifying the conditions and mechanisms for sharing tacit knowledge, it provides organizational leaders with an approach for implementing mentoring programs, from which they can draw inspiration.

FR :

Le courage managérial est une compétence clé chez les cadres intermédiaires, surtout en période de changement. Dans cette étude, nous voulions comprendre comment les cadres intermédiaires interprètent et passent à l’action par des actes courageux. L’analyse des récits permet de constater que les actes de courage se produisent selon une séquence en trois étapes : reconstruction du sens donné au changement par le promoteur, identification et passage à l’acte de courage puis réflexion sur l’acte. De plus, nous avons découvert que le fait de compléter une séquence de courage permet de prendre conscience d’une autre situation risquée, souvent initiatrice d’une séquence de courage éventuelle. Deux trajectoires d’actes de courage ont également émergé : une première où les actes de courage de haut niveau semblent liés à un sens d’appropriation élevée du changement et une deuxième trajectoire où les actes de courage sont de niveau plus modéré et où l’appropriation est en évolution. Ces deux trajectoires permettent d’établir un lien entre le courage et l’appropriation du sens donné au changement. Il est important de noter que les résultats obtenus sont issus d’un échantillon de huit cadres intermédiaires d’une organisation publique opérant le même changement. Des recherches futures pourraient considérer un devis diachronique sur l’évolution des actes de courage en temps réel. Les implications pratiques visent à accompagner et à former les gestionnaires sur l’importance de reconstruire le sens donné au changement pour mieux se l’approprier et à poser des actes courageux au fur et à mesure des défis qu’ils rencontrent.

EN :

Managerial courage is a key quality for middle managers, especially in times of change. In this study, we wanted to understand how middle managers interpret and take action through courageous acts. Analysis of the accounts shows that acts of courage occur in three-steps sequentially: reconstruction of the meaning given to the change by the promoter, identification of the act of courage and taking it into action, then reflecting on the act. We also discovered that completing a courage sequence allows to become aware of another risky situation, often initiating a possible courage sequence. Two paths of acts of courage also emerged: a first path where high-level acts of courage seem linked to a high sense of appropriation of the change, and a second path where acts of courage are more moderate and where appropriation is evolving. These two paths enable to establish a link between courage and appropriation of the meaning given to the change. It is important to note that the results obtained come from a sample of eight middle managers from a public organization carrying out the same change. Future research could include a diachronic design on the evolution of acts of courage in real time. The practical results aim to support and train managers on the importance of reconstructing the meaning given to change to appropriate it better, and to take courageous actions on the challenges they encounter as they arise.

FR :

De nos jours, la qualité de vie au travail (QVT) suscite un intérêt croissant tant par les coûts humains et financiers que son absence peut engendrer que par les bénéfices qu’elle peut apporter. Au sein du secteur public, les nombreuses réformes entreprises ces dernières décennies se sont traduites par une intensification du travail et une détérioration de la QVT. Des facteurs qui ne concourent pas à aider les organisations publiques à faire face aux défis qui leur sont propres, notamment en matière de gestion du changement. En réponse à ces enjeux, certaines organisations ont accompagné leurs changements organisationnels par la mise en place de stratégies d’amélioration de la QVT qui vont au-delà du respect des contraintes légales ou réglementaires. Alors que les recherches se concentrent principalement sur l’analyse de la QVT au niveau de l’individu, cette étude qualitative s’appuie sur la théorie des parties prenantes pour mieux comprendre et explorer les stratégies de QVT au sein d’organisations publiques québécoises. Les données, issues de 33 entretiens semi-dirigés et de documents internes et externes, ont été collectées auprès de 3 organisations. Les résultats permettent d’identifier les parties prenantes impliquées dans ces stratégies de QVT, et d’analyser leur rôle et leurs raisons. Ils soulignent que l’État employeur ne devrait pas faire l’économie d’une réflexion quant aux parties prenantes et aux raisons d’implantation d’une stratégie de QVT, ainsi qu’au rôle du Secrétariat du Conseil du trésor dans l’établissement et l’accompagnement de telles stratégies, et dans la gestion du changement y afférant.

EN :

Quality of working life (QWL) is presently creating growing interest both because of the human and financial costs without it, and because of the benefits it can bring. Within the public sector, the numerous reforms undertaken in recent decades have resulted in work intensification and quality of life deterioration, that are factors that do not contribute to helping public organizations face their own challenges, particularly in terms of change management. In response to these issues, some organizations have supplemented their organizational changes with QWL improvement strategies that go beyond meeting legal or regulatory constraints. While research mainly focuses on the analysis of QWL for the individual, this qualitative study resorts to the stakeholder theory to better understand and explore QWL strategies within Quebec public organizations. The data provided by 33 semi-structured interviews and internal and external documents, were collected from three organizations. The results enable to identify the stakeholders involved in these QWL strategies, and to analyse their role and their reasons. They emphasize that the employer state should think about the stakeholders and the reasons for implementing a QWL strategy, and also think about the role of the Treasury Board Secretariat in establishing and supporting such strategies, and in the management of related change.

FR :

Cet article expose les compétences essentielles à la gestion de l’intelligence artificielle (IA) dans les organisations en mettant l’accent sur la dimension éthique, mais sans négliger les enjeux d’un point de vue managérial, technique, humain, inclusif et responsable. En effet, dans le contexte de changement associé à la transformation numérique, les organisations qui se numérisent, en intégrant l’IA, ont besoin d’identifier les enjeux éthiques et les compétences requises associées pour gérer des projets d’IA. Les enjeux liés au développement et à la gestion des projets d’IA sont complexes et différents de ceux liés à la gestion traditionnelle des projets informatiques. Cette complexité soulève des questions éthiques, juridiques et de responsabilité sociale (du point de vue de l’équité, de la diversité et de l’inclusion) en matière d’IA; celles-ci auront des implications sur les compétences attendues des gestionnaires de projets d’IA à l’avenir. Notre recherche visait à identifier ces enjeux et à les décrire en matière de compétences, ce que nous avons fait au moyen d’entrevues et de groupes de discussion avec des experts de la communauté de l’IA, dans le contexte plus large d’une recherche sur la gestion de l’IA. Cet article porte surtout sur les enjeux éthiques dégagés de notre revue des écrits et des rencontres avec des experts de l’IA et leur résonance dans l’écosystème d’IA québécois; nous nous concentrons donc ici sur les questions d’éthique, de transformation du marché du travail, de gouvernance et de responsabilité sociale. Cet article est organisé en sept parties : introduction, problématique, revue des écrits, méthodologie, résultats, discussion et conclusion. Nous présenterons ainsi les enjeux actuels de l’IA au Québec en matière de gestion éthique des technologies innovantes, ainsi que de la mutation des marchés du travail associée à l’IA. Ces enjeux clés ont été dégagés de nos entrevues de recherche, soit lors des 25 entrevues et des 3 groupes de discussion. Nous concluons par un ensemble de recommandations pour favoriser le changement en tenant compte des questions éthiques liées au virage vers l’IA.

EN :

This article expounds the competencies that are essential for managing artificial intelligence (AI) in organizations, with emphasis on ethics, but also including the issues from a managerial, technical, human, inclusive and responsible point of view. In the context of change associated with digital transformation, organizations that are digitizing, by integrating AI, need to identify the ethical issues and the associated required competencies to manage AI projects. The issues related to the development and management of AI projects are complex and different from those related to traditional IT project management. This complexity raises ethical, legal and social responsibility questions regarding AI, from an equity, diversity and inclusion perspective. These will have implications for the competencies expected of AI project managers in the future. Our research aimed to identify these competency issues and describe them, which is done through interviews and focus groups with experts from the AI community, in the broader context of a research on AI management. This article focuses primarily on the ethical issues emerging from our review of written works and meetings with AI experts, and their resonance in the Quebec AI ecosystem. We therefore here focus on questions of ethics, labour market transformation, governance and social responsibility. This article is organized in seven parts: introduction, issues, literature review, methodology, results, discussion and conclusion. The current challenges of AI in Quebec are given in terms of ethical management of innovative technologies, as well as the transformation of labour markets associated with AI. These key issues were identified in our 25 research interviews and three focus groups. In conclusion is a set of recommendations to promote change while considering ethical issues linked to turning towards AI.

FR :

La pandémie de COVID-19 a pris tout le monde par surprise. Que ce soit sur le marché du travail ou dans d’autres sphères d’activité, les impacts ont été déterminants pour tout un chacun. Nous constatons toutefois, dans cette recherche, que non seulement le télétravail en tant que changement organisationnel a eu droit à une avancée fulgurante, mais qu’également, les impacts positifs se sont fait sentir concrètement dans la vie professionnelle et personnelle des gens. La littérature nous propose déjà une panoplie d’articles démontrant les enjeux, les avantages, l’historique de ce concept de travail, mais aucun n’étudie le travailleur dans ce contexte. Le sujet central de notre étude est de placer l’accomplissement des télétravailleurs au coeur des éléments clés de ce changement organisationnel afin de mesurer les impacts, favorables ou défavorables, qu’il suscite. Par l’analyse des résultats, nous voulons démontrer par plusieurs aspects tels que la rémunération, la performance au travail, les ambitions professionnelles des télétravailleurs, la conciliation travail-famille–vie personnelle, la réalisation de soi, le sentiment d’appartenance, l’avancement professionnel et la motivation au quotidien, si la population au Québec considère le télétravail comme un accélérateur à leur accomplissement personnel et professionnel. Les résultats démontrent qu’il existe un lien fort entre ce changement organisationnel imprévu et forcé. Les gens expriment une grande satisfaction à inclure ce nouveau mode de travail à leur quotidien et souhaitent qu’il s’inscrive de manière pérenne dans l’organisation du travail.

EN :

The COVID-19 pandemic took everyone by surprise, whether it was the job market or other areas, the impacts were decisive for everyone. However, in this research, we observe that not only did teleworking as an organizational change experience a rapid advancement, but also, the positive impacts were felt really and concretely in people's professional and personal lives. The literature already offers a range of articles demonstrating the issues, advantages, and history of this work concept, but none studies the human worker in this context. The central topic aims to place the achievement of teleworkers at the heart of the key elements of this organizational change in order to measure the favorable or unfavorable impacts towards it. Thus, the analysis of the results aims to demonstrate through several aspects such as remuneration, job performance, professional ambitions of teleworkers, work-family-personal life balance, self-realization, sense of belonging, career advancement, and daily motivation, if the population in Quebec considers teleworking as an accelerator to their personal and professional fulfillment. The results demonstrate that there is a strong link between this unforeseen and forced organizational change. People express great satisfaction in including this new mode of work in their daily lives and wish to be able to maintain it in the near future.

FR :

Les professions artistiques ont souvent été considérées comme porteuses d’un horizon pour les autres mondes du travail. Les valeurs d’expressivité sur lesquelles elles se fondent, centrées sur l’accomplissement de soi, ont en effet été présentées par certains auteurs comme un idéal du travail libre et épanouissant. Cette contribution questionne à la fois les limites de cette vision idéalisée et la pertinence d’une transposition des conditions d’activité des artistes à celles d’autres professions. Ce prisme sous-tend une analyse plus large portant sur les valeurs contemporaines du travail, la transformation du rapport au travail, et les conditions institutionnelles nécessaires pour que le travail expressif ne soit pas vécu sous la forme d’une précarité, mais permette au contraire de conjuguer sens et contenu du travail créateur sous une forme soutenable pour les individus et leurs milieux professionnels.

EN :

Artistic professions have often been considered as providing a perspective for other spheres of work. The values of expressiveness on which they are based, centred on self-fulfilment, have in fact been presented by certain authors as an ideal of free and fulfilling work. This contribution questions both the limits of this idealized vision and the relevance of transposing the conditions of activity of artists to those of other professions. This prism underlies a broader analysis focusing on contemporary work values, the transformation of the relationship to work, and the institutional conditions required so that expressive work is not experienced as precariousness, but on the contrary allows to combine the meaning and content of creative work in a form that is sustainable for individuals and their professional environments.

FR :

Cet article présente le « Star Model » couramment mobilisé en stratégie (Kates et Galbraith, 2007), et plus récemment en gestion de projet, afin d’analyser une entité organisationnelle gérant des projets (organisation, direction ou bureau de projet). Les piliers de ce modèle en étoile sont les capacités organisationnelles, les talents, le système de récompense, les processus et la structure. Un exemple inspiré d’un cas réel permet de faire une analyse sommaire d’une organisation en milieu événementiel, et d’utiliser une grille d’analyse pour proposer un plan d’action afin d’opérer les changements organisationnels permettant une gestion de projet plus adaptée à l’organisation et à son contexte.

Les principales contributions de l’article sont d’ordre théorique, avec pour objectif de faire ressortir l’importance des interrelations à la limite des champs disciplinaires de la gestion de projet, de la stratégie et de la gestion de changement. Il a aussi des visées pratiques, comme le modèle et la grille d’analyse sont des outils réflexifs pouvant être utilisés par des gestionnaires ou analystes dans divers contextes organisationnels.

EN :

This article introduces the “Star Model” commonly used in strategy (Kates and Galbraith, 2007), and more recently in project management, in order to analyze an organizational entity managing projects (organization, management or project office). The pillars of this hub-and-spoke model are organizational capabilities, talent, reward system, processes and structure. An example inspired by a real case allows us to make a summary analysis of an organization in an event environment, and to use an analysis grid to propose an action plan in order to make organizational changes allowing project management more adapted to the organization and its context.

The main contributions of the article are theoretical, with the objective of highlighting the importance of interrelations at the limits of the disciplinary fields of project management, of strategy and of change management. It also has practical aims, as the model and the analysis grid are reflective tools that can be used by managers or analysts in various organizational contexts.

FR :

La santé psychosociologique est un enjeu de première importance notamment en contexte de projectification. Ainsi le lien entre santé psychosociologique et gestion de projet doit être repensé au-delà des modèles traditionnels. L’article propose une réflexion théorique sur ce lien peu exploré. Pour appuyer cette réflexion, nous proposons une intégration, selon une perspective pragmatiste, des deux domaines théoriques conduisant à définir trois propositions exprimant la relation réflexive entre pratiques organisationnelles en gestion de projet, performance psychosociale et santé psychosociologique. Les implications pour la gestion de projet et un agenda de recherche concluent notre contribution.

EN :

Psychosociological health is an issue of primary importance, notably in projectification. The link between psychosocial health and project management must thus be rethought beyond the traditional models. This article is a theoretical reflection on the little-explored link. To support this reflection, we propose an integration, from a pragmatic view, of the two theoretical domains leading to defining three proposals expressing the reflexive relationship between organizational practices in project management, psychosocial performance and psychosociological health. Project management impacts and a research schedule conclude our contribution.

FR :

L’être humain fait face au cours de sa vie à une multitude d’émotions, notamment la joie, la peine et la colère, qui sont ouvertement reconnues comme universelles, mais qu’en est-il de l’envie? Bien que l’envie soit présente dans toutes les cultures depuis le début de l’humanité, elle est stigmatisée, considérée comme moralement indésirable et souvent associée à des comportements socialement inacceptables. L’étude de l'envie en psychologie est encore un domaine relativement jeune avec peu d’études empiriques. Des instruments de mesure ont été construits afin de mesurer cette émotion; cependant, les auteurs ne s’entendent pas sur la structure complexe de l’envie. L’objectif de cet article est de parcourir les différentes conceptions de l’envie étayées dans la littérature et de proposer un cadre conceptuel pour d’éventuelles recherches sur le construit latent de l’envie, notamment en milieu de travail.

EN :

Human beings face a multitude of emotions throughout their lives, including joy, sorrow and anger, which are openly recognized as universal, but what about envy? Although envy has been present in all cultures since the beginning of humanity, it is stigmatized, considered morally undesirable, and often associated with socially unacceptable behaviour. The study of envy in psychology is still a relatively young field with few empirical studies. Measuring instruments have been devised to measure this emotion; however, authors disagree on the complex structure of envy. The objective of this article is to review the different interpretations of envy supported in the literature and to propose a conceptual framework for possible research on the latent construct of envy, particularly in the workplace.

FR :

De nouvelles opportunités s’offrent au mouvement syndical. La rareté de la main-d’oeuvre et la situation économique (inflation) procurent une conjoncture favorable aux organisations syndicales leur permettant de regagner du terrain perdu. De plus, outre la récente décision de la Cour d’appel du Québec concernant les travailleurs et travailleuses étudiants d’ABI - qui reconnait que ceux-ci ne peuvent pas être payés moins pour accomplir des tâches équivalentes - de récents changements législatifs rendent plus difficiles l’adoption de clauses de disparité de traitement et commandent l’obligation d’une rémunération équivalente pour les travailleurs et travailleuses d’agence. Reconnaissant la nécessité du changement organisationnel, thématique de ce numéro, pour les différentes parties prenantes du monde du travail, les auteur.es posent alors cette question : comment les organisations syndicales pourraient saisir l’occasion qui se présente? Dit autrement, comment pourraient-elles contribuer à réduire la précarité en emploi tout en assurant la pérennité des organisations ? Après cinq décennies de « vent de face », les astres sont alignés pour que le mouvement syndical reprenne l’offensive et travaille à renverser la vapeur de la précarisation du travail, Pour se faire, il faut sortir du carcan de leur corporatisme syndical, et surtout ne pas « surfer » sur la satisfaction des membres. Il faut au contraire des actions d’éducation, de mobilisation et de sécurisation, afin de contrer la précarisation du marché du travail. Cette conjoncture favorable doit aussi bénéficier aux travailleurs et travailleuses précaires, une telle opportunité ne se représentera pas souvent!

EN :

New opportunities are available to trade unions. Labour shortage and inflation provide favourable situations for trade union organizations, allowing them to regain lost ground. Furthermore, in addition to the recent decision of the Quebec Court of Appeal concerning Aluminerie de Bécancour Inc. (ABI) student workers, which recognizes that they cannot be paid less to perform equivalent tasks, recent legislative changes make it more difficult to adopt disparity treatment clauses and require the obligation of equivalent remuneration for agency workers. Recognizing the need for organizational change (the theme of this publication) for the various stakeholders in the labour world, the authors then ask this question: how could trade union organizations seize the opportunity that has arisen? In other words, how could they contribute to reducing job insecurity while ensuring the sustainabilityof organizations? After five decades of "headwinds", the situation is ripe for trade unions to take the offensive again and work to reverse the tide of job insecurity. To achieve this, the fetters of union corporatism must be released, and above all, trade unions must not be complacent with member satisfaction. On the contrary, education, mobilization and security actions are needed to counter the precariousness of the labour market. This favourable situation must also benefit precarious workers; such an opportunity will seldom arise!

FR :

Un nombre croissant de travaux se sont consacrés à la compréhension de la sécurité psychologique au travail, à l’identification des facteurs qui y contribuent et à l’examen de ses répercussions sur les individus, les équipes et les organisations. Toutefois, à notre connaissance, il n’existe aucune documentation en français qui fournit un aperçu de la littérature existante en matière de sécurité psychologique au travail. Cet article à perspective théorique vise donc à combler cette lacune en introduisant un bilan des connaissances actuelles sur le contexte et les définitions de la sécurité psychologique, ses bienfaits, ses déterminants, ainsi que les conditions (dé)favorables à la sécurité psychologique. Cet article suggère également des approches d’intervention pratique et propose de nouvelles pistes de recherche en ce qui a trait à la sécurité psychologique au travail.

EN :

A growing number of studies have been dedicated to understanding psychological safety at work, identifying the factors that contribute to it and examining its impact on individuals, teams and organizations. However, to our knowledge, there is no documentation in French that provides an overview of the existing literature on psychological safety at work. This article, with a theoretical perspective, therefore aims to fill this gap by introducing an overview of current knowledge on the context and definitions of psychological safety, its benefits, its determinants, and both the favourable and unfavourable conditions for psychological safety. This article also suggests practical intervention approaches and proposes new research avenues of research regarding psychological safety at work.

FR :

Cet article prend pour objet de recherche l’enjeu de développement de compétences de réflexivité chez les consultant.es en développement organisationnel, parties prenantes de la gestion du changement organisationnel (CO). La littérature scientifique le relève bien, les défis occasionnés par le CO sont difficiles à surmonter pour les gestionnaires, comme pour leurs expert.es. Paradoxalement, ces derniers ont du mal aussi à les relever pour leurs propres CO. L’article présente ainsi une réflexion appuyée sur des exemples de terrain dans une visée de promotion d’une pratique réflexive basée sur l’interdisciplinarité psychosociologique comme forme d’expérimentation d’un plus grand pouvoir d’agir sur le CO. Une fois démontrée la nécessité d’une perspective au plus proche du réel du travail pour mieux appréhender le vécu du CO, une relecture est faite à l’aide d’une partie des résultats de trois recherches-actions en milieu de consultation organisationnelle, des effets sur la santé au travail de consultant.es, de la cooccurrence entre les CO du travail – notamment ceux reliés à la pandémie de COVID-19 – et l’exigence de la révision de leurs pratiques professionnelles. L’interdisciplinarité psychosociologique mobilisée dans ces recherches a alors amené les participant.es à approfondir leur compréhension des effets du CO sur l’exercice de leur métier de consultant.e. Ces recherches-actions leur ont également permis d’élargir et diversifier leur répertoire de stratégies d’amélioration de la qualité de leur travail par le dégagement de marges de manoeuvre et d’accroissement de leur pouvoir d’agir. Ainsi sont examinées les conditions de réussite du CO, amenant les auteurs à proposer un modèle intégré du pouvoir d’agir pour un tel objectif.

EN :

The research objective of this article is the issue of developing reflexivity skills among organizational development consultants, who are stakeholders in organizational change (OC) management. The scientific literature clearly shows that the challenges caused by OC are difficult to overcome for managers, as well as for their experts. Paradoxically, the experts also have difficulty meeting the challenges for their own OCs. This article provides a reflection based on field examples aiming to promote a reflective practice based on psycho-sociological interdisciplinarity as a way of experimenting with greater power to act on OC. Once the need for a view as close as possible to the reality of work has been demonstrated to better understand the experience of the OC, a rereading is done using part of the results of three action researches in an organizational consultation environment, using the effects on health at work of consultants, using the joint occurrence between work OCs, particularly those related to the COVID-19 pandemic, and using the requirement to review their professional practices. The psycho-sociological interdisciplinarity used in this research then led the participants to deepen their understanding of the effects of OC on the exercise of their profession as consultants. This action research also allowed them to widen and diversify their repertory of strategies for improving the quality of their work by freeing up leeway to manoeuvre and increase their power to act. The conditions for OC success are thus examined, leading the authors to propose an integrated model for the power to act for such an objective.