Volume 24, numéro 3, 1969

FR :

L'auteur explore l'idée de la négociation par secteurs, en discute les avantages et les inconvénients en regard des exigences de l'économie québécoise et suggère enfin certaines avenues d'évolution selon lesquelles notre droit de la négociation collective ainsi que ses mécanismes d'application pourraient être appelés à évoluer.

EN :

One cannot say that the idea of industry-wide bargaining has been among the main preoccupations of employers and unions in Canada. While management seems to resist the idea, labor does not present a clear-cut policy on the subject. In fact, our decentralized collective bargaining system has been mostly criticized by scholars for the last few years.

THE CLASSICAL ANALYSIS OF THE INDUSTRY-WIDE BARGAINING SYSTEM

Let us note at the beginning that within the structure of labor-management relations, the centers of decisions have tended to move towards higher levels due to the centralization of power from the union local to the federation within our labor movement. Our second remark would be that a leading firm in a given industry will probably set the negotiation pattern for the entire sector. Even if this pattern setting negotiation is not industry-wide bargaining as such, the results are very much the same. It is thus a generalized trend that union will tend to structure negotiation in such a way that it will enhance wage and working conditions standardization within a given sector. On the other hand, the employers will form associations when they are faced with a multi-union bargaining. Industry-wide bargaining is therefore as much accepted as it seems necessary to the institutionnal security of both parties at the negotiation table.

It would be interesting to look at the advantages of such a negotiation.

1.—While reducing competition in wages and working conditions, industry-wide bargaining may help to stabilize employment conditions of a greater number of employees and give the enterprises a better knowledge of their labor costs.

2.—Information tools and research teams are more at hand with such a negotiation. Agreements tend to be more rational, more objective and more thoughtful of social implications.

3.—Industry-wide bargaining tend to prevent unjustified competition between unionized and non-unionized sectors.

4.—Rationalization is much more possible in an industry-wide bargaining.

5.—It is possible for the partners to follow public income and price policies.

Let us now turn to the disadvantages of industry-wide bargaining presented mainly by those who support decentralized collective bargaining.

1.—Such a negotiation system will ruin the principle of the free enterprise system :competition.

2.—It can lead to greater government intervention.

3.—The principle of free and democratic unionism would be in danger.

4.—The industry-wide bargaining system could introduce a disasterous uniformity in wages and working conditions.

5.—Labor disputes would be much more dangerous for the community.

INDUSTRY-WIDE BARGAINING AND THE PRESENT ECONOMIC SITUATION IN QUEBEC

A social and economic policy is necessary if we want the industry-wide bargaining system to be adapted to the present situation. It is however evident that this type of negotiation will take different forms according to the problems involved. This does not mean that everything must be sent to the sector level. It is evident that some problems are to be settled at the local levels while others are to be included in industry-wide bargaining.

In order to be realistic, I must mention some of the difficulties the Quebec situation presents to such a bargaining system. One may seriously wonder if the Quebec industrial structure is ready for such a formula. It seems that the Quebec economy is characterized by a small degree of product diversification, by an important exportation policy and by a cultural and management clash between the large enterprise, the medium sized and the small firm. All of these present serious difficulties to the installation of an industry-wide bargaining system.

SOME NECESSARY CHANGES IN THE QUEBEC LABOR LAW

One thing is sure: our law must not be an obstacle to industry-wide bargaining. It however actually forbids such a type of negotiation.

The certification section of the Labor Code should be amended in order to favorise greater unionization. The determination of the bargaining unit policy should be revised. The content of the collective agreement should be redefined by the legislator. The conciliation procedures should not be considered as a necessary step before obtaining the right to strike or lock-out. Our law should favor the creation of joint committees at all levels. Finally, it would be wise to reconsider all the present system of arbitration especially for the problems regarding the application of the agreement.

EN :

After an overall judgment of the Report, the author examines problems such as the emergency strike, the alienation of the worker, the long-term full employment, inflation, industrial democracy, union certification, union security and wage parity.

FR :

Le Canada, tout comme l'Angleterre avec son rapport Donovan, a senti le besoin de procéder à un sérieux examen de son système de relations industrielles.

Sans vouloir reprendre chacun des thèmes développés par le « Task Force », nous nous arrêterons à ceux qui nous paraissent les plus importants à savoir les grèves en général — et également dans le secteur des services essentiels —, l'aliénation des travailleurs et quelques problèmes d'ordre économique.

Nous devons cependant dès le départ prévenir le lecteur que nous sommes biaisé en faveur du rapport et ce parce que ses conclusions sont presqu'identiques à celles auxquelles nous serions arrivé si nous avions été membre de cette Commission.

La recommandation la plus intéressante de ce rapport est à notre avis, celle qui réfère à la création d'une commission dite des conflits d'intérêt public pour pallier ou du moins diminuer la portée des grèves dites d'urgence. Cette recommandation est basée sur le désir de l'Équipe spécialisée d'éviter que ces conflits aboutissent de plus en plus sur la scène politique.

Un second groupe de problèmes a retenu l'attention des auteurs du rapport : on peut les coiffer du titre générique d'aliénation du travailleur. Sur ce point, notons simplement que l'Équipe spécialisée a été victime dans une certaine mesure, de la terminologie marxiste.

Une partie importante du rapport a été consacrée à l'étude des problèmes soulevés par le plein-emploi de longue période. Sur ce point, le travail des spécialistes est un bon résumé des connaissances actuelles sur le sujet. Notons cependant que quelques-unes des recommandations démontrent un certain progrès dans la compréhension de ce problème très complexe.

Les auteurs distinguent trois sortes d'inflation : celle due au « demand-pull », une autre consécutive au « cost-push » et un troisième type relevant des « demand-shifts ». Il serait beaucoup trop long d'examiner ici cette classification en détail. Notons simplement qu'ils aboutissent à une mise en garde contre les dangers de vouloir identifier des causes particulières à l'inflation. En plus, ils favorisent le plein emploi au détriment de la stabilité des prix, formule très vague qui est plus un voeu pieux qu'un guide pour l'établissement d'une politique.

Le rapport fait également mention d'un certain nombre d'autres problèmes : la démocratie industrielle, l'accréditation, la « désaccréditation » et la sécurité syndicale, chapitre où les auteurs proposent l'établissement de l' « agency fee » en réponse à la baisse constante du sens de solidarité de classe. Nous sommes ici d'accord avec les auteurs et nous croyons qu'ils manifestent sur ce point un plus grand réalisme que le législateur américain. Le rapport attaque également la question délicate de la parité de salaire et le sérieux problème de l'impact des autres systèmes de relations industrielles sur un pays à double tradition tel le Canada.

Sur plusieurs points, l'étude de l'Équipe spécialisée en relations du travail peut avoir établi un modèle que les Américains devraient examiner et peut-être même, suivre.

EN :

The author considers briefly the cost-push doctrine and why, if one accepts it, guidelines appear to be the logical remedy for inflation. This analysis is followed by an examination of Canadian wage behaviour, ending with particular attention to the effectiveness of the Canadian wage system in allocating manpower throughout the economy.

FR :

L'emploi de la méthode des « balises salariales » (guidelines) pour stabiliser les salaires et les prix fait supposer que la doctrine de l'inflation due aux coûts est valable. Si la pression exercée par la demande globale est la cause première de l'inflation, les mesures de restriction sur les coûts seront insuffisantes pour lutter contre l'inflation. Pourtant, la doctrine de l'inflation due aux coûts suppose que les marchés des produits et de la main-d'oeuvre sont sujets à des conditions de non concurrence. Dans des situations qui équivalent à une détermination des prix par des organismes administratifs, les pouvoirs publics n'ont qu'à employer des moyens de persuasion appropriés, telles que des balises salariales, auprès des employeurs et des syndicats qui déterminent les prix et les salaires.

L'élément « pression due aux salaires » de la théorie de l'inflation due aux coûts pose en hypothèse que les augmentations de salaire naissent dans certaines industries-clés et qu'elles se disséminent ensuite dans les autres industries. Si tel est le cas, il devient d'autant plus facile d'appliquer les balises salariales parce qu'il n'est besoin de les appliquer qu'aux industries-clés que les autres industries suivent.

Les recherches visant à préciser l'évolution des salaires au Canada n'ont pas révélé jusqu'ici cette sorte de contagion générale (widespread « spillover ») des hausses de salaires qui, partant de certains secteurs-, industries- ou entreprises-clés, se propagent à l'ensemble de l'économie. Pourtant, des études ont montré qu'au cours des années de l'après-guerre la structure des salaires au Canada a manifesté plus de souplesse et s'est mieux adaptée aux variations de la situation économique que l'ensemble des pays d'Europe occidentale et même les États-Unis.

Entre 1949 et 1967, la dispersion interindustrielle des salaires s'est accrue considérablement au Canada comme aux États-Unis, alors que de 1953 à 1955, dans les pays d'Europe occidentale, les salaires relatifs pratiqués dans les industries de la fabrication sont caractérisés par une grande stabilité. Toutefois, un trait qui différencie les salaires canadiens des salaires américains est celui de l'étendue de l'éventail des salaires (c'est la différence entre les salaires les plus bas et les plus élevés) qui a augmenté beaucoup dans 15 groupes d'industries manufacturières au Canada, mais point du tout aux États-Unis.

Les études, encore peu poussées, qu'on a faites sur l'influence des forces économiques dans l'évolution des salaires au Canada révèlent que ceux-ci, par rapport à ce qui s'est passé en Europe, sont plutôt sensibles à l'inflation mais peu influencés par le chômage, ce qui indique que la souplesse des salaires au Canada se traduit par une tendance à la hausse. Les salaires au Canada semblent être plus solidaires des modifications (shifts) de l'emploi que ce n'est le cas en Europe.

À la lumière de ce que nous savons de la grande mobilité géographique qui caractérise la population canadienne, du taux élevé des mouvements de la population active ainsi que des répercussions sur la mobilité et les mouvements de main-d'oeuvre qui vont vraisemblablement se produire du fait que près de la moitié de la population canadienne est âgée de moins de 25 ans, il n'y a pas lieu de s'étonner que les marchés du travail et les salaires soient dans un état de déséquilibre instable.

Devant une situation aussi fluctuante, il serait peut-être imprudent d'essayer d'imposer des balises salariales uniformes.

FR :

Dans cette étude, on trouve une analyse des conflits intersyndicaux survenus au Québec durant la période du 1^er avril 1957 au 31 mars 1967. Deux formes de la rivalité syndicale sont distinguées : le recrutement simultané et le maraudage. L'auteur précise l'évolution de l'une et de l'au-au au cours de la dernière décennie, identifie les principaux modèles d'agression et examine le comportement des diverses organisations syndicales. Il tente en outre une comparaison entre la situation américaine en 1951-1952 et la période de pointe de la rivalité intersyndicale au Québec, 1964-1967. Il conclue en revoyant brièvement certaines caractéristiques des deux principales organisations syndicales.

EN :

This analysis follows, and I hope completes, Dion's (¹) paper published previously in this review. It is based on information drawn from the files of both the Quebec Labor Relations Board and the Canadian Council on Labor Relations. For the time span under study, we observed 230 disputes of which 77 were cases of rivalry and 153 were cases of raiding. The distinction of these two forms of conflicts must be stressed : when a rivalry occurs, the actor, in this case the prospective union member, has a simple choice to make between two alien organizations ; when raiding occurs, people are faced with a much different choice, that of maintaining or severing an allegiance.

RIVALRY

Rivalries occured mainly between the CNTU and the international unions affiliated to the Canadian Labour Congress (17 cases) and between these and the unaffiliated locals (16 cases). Cross-tabulations (fig. II to VI) show higher frequencies in transport and communications, in greater Montreal, for 1965-1966, for small negotiations units accounting from 10 to 49 members in similarly small establishments.

RAIDING

Raiding is the most severe form of conflict whether we consider the number of cases or the number of implied workers. Figure VII gives information on who attacks, who is attacked, and who wins. Figures VIII to XII show cross-tabulations on each of the five used variables : industrial branch, region, date, importance of negotiating units and importance of establishments. The main conclusions are that the CNTU is the most agressive and the most resistent organization. In addition to this, let us note that the worst years were the last three : they account for 92 cases of raiding out of a total of 153.

A BALANCED-SHEET FOR RAIDING

No previous paper, to my knowledge, has tried to give an accurate figure of the number of people affected by raidings nor to provide an estimate of the consequent gains and losses in membership. Balanced-sheet were drawn against a detailled list labour organizations for each year (fig. XIII to XXII) and then aggregated into one single figure (fig. XXIII). Used symbols should be translated : Ti represents the number of implied workers ; P, the number of those lost, G, those won, * those for which no information was available ; GN, the net gain for the organizations listed in the column. Finally the letter C states the number of workers who changed allegiance.

The reader should remember that, for the ten years studied, 35,400 workers were implied in such disputes and that 23,568 did change their allegiance. The number of people affected by raidings grew steadily from 1957-59 to 1964-65 when it jumped to a peak of 4.287 : the bulk of raiding took place between 1964 and1967 ; most of the workers implied, 74.2% were implied in raiding that occured during that period ; for 1964-65 alone the figure is 31.8%.

Yearly, the CNTU and the international unions affiliated to the QFL show a net gain. The reverse is true for all the other groups. Figure XXIII shows that, for the ten years, the CNTU has a net gain, by raidings alone, of 11,710. The QFL's international unions are far behind with 3,297. The most severe blow is received by the Canadian unions affiliated to the QFL : they showed a net loss of 4,190 members.

But who wins who from whom ? The CNTU takes 11,208 members to the CLC against the 183 that is loses to the Canadian wide movement ; the CLC however takes 6,563 members to the unaffiliated locals. The preceeding figures are consistent with the most general pattern of agression revealed by a detailed examination of the behavior of each group of unions. On the whole, the CNTU is more agressive towards the CLC — and within the CLC proportionnally more agressive towards Canadian than international unions — than towards the unaffiliated locals. The converse is true for the CLC, while unaffiliated locals behave much like sitting ducks.

AN INTERNATIONAL COMPARISON

The comparison of two peak periods of union feuds, those that did prevail in the United States in 1951-1952 and in Canada (1964-1967), shows striking dissimilarities. While the importance of the phenomenon is roughly the same — annually about 0.70% of all unionized workers are implied in such conflicts — the percentage of workers implied who finally change their allegiance is much lower in the US than in Quebec, 17.0% as against 86.7%. More, while the net gain of the mutual raiding between the AFL and the CIO was ridiculously low — 8000 members in favor of the AFL out of a total of 366,470 implied worked — the CNTU, out of the 10,700 workers implied in its raiding with the CLC affiliates, has a net gain of 9,356 new members.

CONCLUSION

Crispo recently pointed out the poor services furnished by some international unions in Quebec (²). In my opinion, however, a more general explanation must be seeked to account for the two following facts : first, the average CLC members in Quebec is probably better off than his counterpart in the CNTU, merely because the CLC membership is more heavily concentrated in greater Montreal and in the more prosperous, more paying, branches of the economy ; second, the Canadian unions suffer as badly as, and even more badly than when one takes a proportional perspective, the international unions.

Shortcomings in the daily operations of these unions and recent changes in the political climate in Quebec have an explanatory potency, but the former is also true of the CNTU while many people in the QFL are as nationalists as the next man. This explanation should be seeked in such a few structural characteristics as the distribution of powers, the relative importance of regional and central bodies as compared with industrial unions, and functional characteristics as the importance attributed, and content diffused by, education services. On each one of these counts a careful comparative analysis would show some important differences between the CNTU and the CLC.

(1) DION,Gérard, « La concurrence syndicale au Quebec ».Relations industrielles, vol. 22, no 1, 1967 pp. 74-84.

(2) CRISPO, John,International Unionism : A Study in Canadian American Relations, Toronto, McGraw-Hill, 1967.

EN :

In this article, the author compares the experience of French-speaking and English-speaking engineering graduates in Canada, focusing on similarities and differences in their education, employment and utilization patterns. This essay is based on a larger study which has dealt with engineering manpower in Canada.

EN :

Cette étude compare l'éducation, l'emploi, la mobilité et les salaires d'un certain nombre d'ingénieurs gradués de langue anglaise et de langue française. Quoique notre principale préoccupation ait été l'aspect « emploi », nous devions considérer les autres facettes de ce problème.

Les canadiens français ont reçu, au cours de leurs études sous-graduées, une formation plus technique et plus orientée vers l'aspect scientifique que les canadiens anglais. Cette différence fondamentale a eu un impact certain sur le comportement du marché du travail des deux groupes. Notons cependant que les syllabus de cours au niveau des universités se ressemblent de plus en plus : ceci aura également une influence sur les patterns d'emploi des gradués.

Les canadiens français ont un meilleur dossier académique et font preuve d'une plus grande ambition que leurs confrères de langue anglaise. Ce sont néanmoins ces derniers qui, proportionnellement, présentèrent le plus haut taux d'inscription aux études graduées. Ceci est probablement dû au fait qu'un plus grand choix d'écoles et de programmes leur était disponible. Notons cependant qu'une fois entreprises, les études graduées ont eu une grande influence sur les étudiants de langue française, donnant ainsi à leur carrière une direction à peu près semblable à celle des ingénieurs de langue anglaise.

Les patterns d'emploi des deux groupes ethniques présentent de grandes similarités. En plus de les retrouver dans la plupart des occupations, des fonctions et des industries, les détenteurs de diplômes supérieurs, tant français qu'anglais, occupent des fonctions hautement spécialisées et remplissent souvent, surtout pour les gradués des dernières années, des postes autres que ceux relevant du génie.

Cependant, alors que les canadiens français recherchent la reconnaissance et la responsabilité de « professionnel » les canadiens anglais semblent plus pressés d'occuper des postes de direction. Il y a peu ou pas de différence entre les deux groupes quant à la mobilité, à l'effort et à la satisfaction du génie comme préparation sous-graduée désirable au monde du travail. Il y a cependant une différence frappante entre les deux groupes quant à la distribution entre les secteurs industriels. Alors qu'on retrouve les canadiens français dans le secteur des services, leurs confrères de langue anglaise démontrent un haut degré de concentration dans le secteur manufacturier. L'analyse démontre clairement que de telles différences peuvent être attribuées tant au patronage qu'à la discrimination qui semble cependant plus justifiée dans le cas des services canadiens-français à l'endroit des gens de langue anglaise qu'à l'intérieur des entreprises manufacturières à direction anglaise contre les canadiens français. Cette situation change quelque peu et on peut s'attendre à trouver de plus en plus d'ingénieurs canadiens français dans le secteur manufacturier.

Les revenus annuels des gradués d'expression française et de langue anglaise étaient également relativement élevés au moment de l'enquête. La langue maternelle n'était pas une variable significative pour expliquer les variations dans les traitements. Occuper des postes de direction, être son propre patron et un certain nombre d'autres facteurs démontrèrent une corrélation positive et significative avec le revenu annuel. Malgré la rémunération apparemment bonne et un certain nombre d'autres circonstances, les gradués évaluèrent leur satisfaction vis-à-vis leur travail et leur entourage comme moyenne. On nota plusieurs exemples de sous-utilisation surtout chez les plus jeunes gradués à qui on ne confiait pas assez de responsabilités et qui n'utilisait pas leur formation dans l'exécution de leurs tâches quotidiennes. Il y a cependant dans l'ensemble peu de désillusion vis-à-vis le métier d'ingénieur : le passage du temps, l'opportunité de faire des changements et la flexibilité du marché du travail sont autant de moyen d'accroître l'utilisation de ces ressources humaines et partant leur satisfaction.

On peut tirer deux conclusions de ce qui précède. Contrairement à certaines croyances et plusieurs écrits, les canadiens français couverts par cette étude semblent être pleinement intégrés au contexte industriel et économique des années '60. Ils font preuve d'une grande performance académique, de réussite, de mobilité et d'adaptabilite aux conditions de travail. Ils égalent à plusieurs égards et souvent dépassent les qualités et les qualifications de leurs confrères de langue anglaise. En second lieu, les ressemblances entre les deux groupes quant à leur éducation, leur travail et leur « pattern » d'utilisation sont beaucoup plus impressionnantes que les différences. L'explication peut bien en être que, pour atteindre ce résultat, les canadiens français devaient exceller dans quelques-uns sinon tous les aspects déjà mentionnés. Plus les programmes scolaires vont devenir semblables et plus il y aura de changements institutionnels, plus les patterns d'emploi des deux groupes ethniques vont simplement refléter les préférences et les désirs de chacun.

EN :

This paper presents a overall review and an interpretation of the vast existing literature on union democracy in the United States.

FR :

INTRODUCTION

Depuis les années '40, la démocratie syndicale a fait l'objet de nombreuses études et donné lieu à une vaste littérature. On va tenter ici d'identifier les grandes tendances dans les lignes de pensée à ce sujet.

BRÈVE REVUE DE LA LITTÉRATURE SUR LA DÉMOCRATIE SYNDICALELittérature sur les théories du syndicalisme

En termes de méthodologie utilisée, les premiers théoriciens étaient surtout préoccupés par la revue des constitutions et publications syndicales alors que leurs successeurs utilisaient les questionnaires, les interviews et les techniques d'observation participante. Certains employèrent même des techniques projectives et des enquêtes d'attitudes. Plus récemment, l'approche interdisciplinaire est devenue la nouvelle mode en théorie syndicale.

Les études portant sur le gouvernement des syndicats

Le gouvernement des syndicats a été analysé en termes de démocratie versus centralisation et ce au moyen des outils suivants : les caractéristiques idéologiques des leaders, le factionalisme et les sortes de règles syndicales.

Les études sur le membership

Moussées par l'intérêt sur les règles syndicales, ces études reflètent la préoccupation de la participation des membres à la vie du syndicat.

Les leaders syndicaux

Ces études portent surtout sur la personnalité, compétence et ascendance des chefs syndicaux.

Les travaux sur la négociation collective

La littérature sur la négociation collective est la plus volumineuse portant sur la démocratie syndicale.

LE CONCEPT DE « IRON LAW OF OLIGARCHY »

Ce thème a été développé par Michels dans sonPolitical Parties de 1915 où il y retrace le développement des organisations démocratiques et leur métamorphose en oligarchies en ce sens que les leaders-experts s'émancipent de la masse et deviennent indépendants de son contrôle. Michels croit que la création d'une bureaucratie est indispensable à la conduite d'une organisation. En plus, l'auteur ajoute que la décentralisation inévitable représente une tendance qui est loin d'être démocratique parce qu'elle est le fait de sous-groupes de leaders qui se donnent des sphères de contrôle. C'est la dominance de l'oligarchie. Will Herberg présenta des conclusions à peu près similaires dans les années '30. Allen toucha un peu à cet aspect anti-démocratique des syndicats en avançant que les unions ont comme effet d'accroître la démocratie dans la société industrielle, mais qu'en soi elles ne sont pas démocratiques.

L'étude du syndicat international des typographes faite par Lipset, Trow et Coleman suggère que les exigences fonctionnelles de la démocratie ne peuvent pas être rencontrées la plupart du temps dans la plupart des syndicats ou autres associations volontaires.

Alors y a-t-il eu progrès depuis l'étude de Michels ?

L'ENVIRONNEMENT ET LA CULTURE COMME FACTEUR D'EXPLICATION

Des études comparatives démontrent que les syndicats américains sont moins démocratiques, moins orientés vers les moyens à utiliser, plus pragmatiques et plus modelés sur les entreprises américaines.

CONCLUSION

Les groupes de pression aux États-Unis ont un pouvoir extraordinaire, une richesse suffisante, mais ils sont caractérisés par un manque d'idéaux communs et sont ainsi plus orientés vers le coût des moyens à utiliser. En un mot, c'est le pragmatisme américain.