Volume 31, numéro 4, 1976

EN :

The author evaluates after some twenty years of experience, the impact of the European Economic Community on national labour laws.

FR :

Dans cet article, l'Auteur fait un exposé des répercussions de la Communauté économique européenne sur les lois ouvrières des différents pays qui en sont membres. D'une façon générale, on peut dire que les répercussions vont en s'accroissant, mais on ne saurait affirmer qu'il existe une législation européenne du travail. À aucun moment depuis l'institution du Marché commun, les États membres ont songé à céder leur autonomie dans le domaine de la législation sociale non plus que dans la législation du travail en particulier.

Le conseil des ministres de la Communauté a accepté en principe au mois de janvier 1974 un programme social ambitieux qui contenait le texte suivant: « Sans rechercher des solutions identiques à tous les problèmes sociaux et sans tenter de transférerau niveau de la Communauté des responsabilités qui sont assumées plus efficacement à d'autres niveaux » le programme d'action sociale de la Communauté vise à atteindre trois buts: le plein emploi, l'amélioration du niveau de vie et des conditions de travail et une plus grande participation des travailleurs aux décisions d'ordre social et économique à l'intérieur de la Communauté.

Pour atteindre un tel objectif, la Communauté veut réaliser pas moins de 24 points de son programme: entre autres l'établissement de la semaine de 40 heures et quatre semaines de vacances pour 1978, la reconnaissance du principe de l'égalité du traitement pour des postes comparables, le règlement de la question des licenciements collectifs, l'égalité de chances pour les travailleurs des pays membres, la création d'une Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail, l'établissement d'un Centre européen pour le développement de la formation professionnelle.

En matière de législation du travail, il ne serait pas juste d'affirmer que la Communauté n'a rien fait, mais, en même temps, il faut reconnaître que la législation est demeurée une affaire nationale.

S'il n'y a pas encore de véritable législation multinationale, le traité de Rome en 1957 contenait tout de même deux idées fondamentales: la recherche du plus haut niveau d'emploi possible et l'harmonisation de la politique sociale dans son ensemble. En regard de ces principes, il faut retenir trois points: l'idée de non-discrimination, la protection des employés à l'occasion des fusions d'entreprises et la participation des travailleurs à la direction.

L'Auteur traite d'abord du problème de la non-discrimination. En 1974, la Communauté employait six millions quatre cent mille travailleurs, dont un million sept cent mille provenaient de pays membres de la Communauté, principalement des Italiens et des Irlandais. On a mis de l'avant le principe de la liberté de mouvement des travailleurs des pays membres à l'intérieur de la Communauté, ce qui implique l'abolition de la discrimination en matière d'embauchage, de rémunération et de conditions de travail. Les nationaux des États membres ont droit à l'obtention d'un emploi tout comme les travailleurs du pays, où ils demandent un emploi c'est-à-dire que les exigences fondées sur la nationalité sont interdites. Donc, les travailleurs des divers pays de la Communauté peuvent postuler des emplois partout à l'intérieur de celle-ci. Il y a deux restrictions à ce principe cependant: d'une part, l'accès à un emploi peut se trouver limité par le manque de connaissance de la langue du pays membre, si la nature de l'emploi le requiert. On peut également refuser un emploi à un travailleur si celui-ci ne possède pas les qualifications requises. Ce dernier point soulève des difficultés par ce que les exigences en matière de qualifications varient selon les divers pays.

Sur un autre plan, celui de l'égalité de traitement en matière de rémunération, la Cour européenne de justice au Luxembourg, dans l'affaire Uglioda, a décrétée que l'égalité de traitement doit s'appliquer à toutes les mesures légales ayant effet sur les salariés et les conditions de travail. En conséquence, toute discrimination directe ou indirecte, individuelle ou collective est prohibée. Il en est ainsi pour ce qui est du droit syndical. L'application de ce principe a eu une influence considérable sur l'évolution des législations nationales. C'est ainsi que, en Belgique et en France, la législation relative aux comités d'entreprise et aux délégués du personnel a dû être modifiée pour respecter ce principe.

Le principe « à travail égal salaire égal » a fait également l'objet en 1975 d'une mesure qui s'efforçait d'égaliser d'un pays à l'autre les normes d'application de cetterègle. Ainsi, pour une classe d'emplois donnée, on doit utiliser les mêmes critères pour les hommes et pour les femmes. Les États membres doivent communiquer au Conseil les textes de lois, de règlements et autres dispositions administratives qu'ils adoptent en cette matière.

Finalement, la Communauté s'est penchée sur la protection des travailleurs à l'occasion de fusions des entreprises. La politique sociale vise à éviter que le travailleur soit victime des changements technologiques ou économiques en préconisant l'obligation pour les employeurs de justifier le licenciement et de considérer la possibilité de réintégration, l'obligation de donner un avis de congé, le paiement d'indemnité de départ, la protection particulière de certaines catégories de travailleurs, l'établissement de conditions spéciales à l'occasion de licenciements collectifs, la sauvegarde des droits acquis des employés dans les cas de fusions d'entreprises.

En ce qui concerne la participation des travailleurs à la direction des entreprises, il n'existe pas encore de règles écrites, mais beaucoup de propositions ont été mises de l'avant. Un projet de loi européenne sur les compagnies énonce que le tiers des membres du conseil de surveillance, qui désigne et supervise le bureau de direction serait formé de représentants des actionnaires, le deuxième tiers formé des représentants des travailleurs. Ces deux groupes auraient à désigner par cooptation les membres du troisième tiers, des personnes indépendantes représentant les intérêts généraux de l'entreprise.

Considérant en terminant l'évolution de la Communauté dans le domaine du travail, l'Auteur conclut que la législation du travail est encore principalement une législation nationale, que, inévitablement, l'existence de marchés communs, favorise l'harmonisation des normes d'un pays à l'autre, que, jusqu'ici, on a accordé une attention particulière à l'égalité de traitement des travailleurs, à la protection des travailleurs à l'occasion des fusions d'entreprises et des licenciements collectifs ainsi qu'à la protection de leurs droits acquis. Enfin, on ne peut ignorer que la multiplication des contacts entre les ministres du travail, des dirigeants syndicaux et patronaux et des spécialistes en droit du travail des différents pays sont de nature à influencer les politiques du travail non seulement dans les pays pris individuellement, mais aussi dans l'ensemble de la Communauté.

FR :

Dans le cadre du programme canadien de contrôle des prix et des salaires, l'auteur cherche à savoir si nos modes traditionnels de relations de travail peuvent continuer de solutionner les conflits à des coûts qui demeurent acceptables sur le plan social.

EN :

It is mainly at the plant level and at the bargaining table that the distribution of the economic pie is made and where equilibrium between efficiency and security is seeked. In Canada, at least for the time being, all concerned parties still have a confiictual approach to the problem of income distribution. It is questionnable whether such an approach can last when one considers the multiplicity of problems.

The Canadian wage and price control program may be defined as a mean to try to modify programs of remuneration and collective agreements whether freely bargained or not and as a program which is part of a more global effort aiming at limiting the demands on our economy.

Anti-inflationnary measures used in this program are cuts in government ex-penditures, limits on the growth of civil service, fiscal and monetary measures aiming at keeping the rate of growth of total demand and of production compatible with the decreasing rate of inflation, and structural policies for particular problems such as energy, housing and food, and also aiming at better working conditions.

This A IB program is not anti-labour since its application is largely volontary and since it aims at preventing a loss of income in real terms.

It is only after the signing of an agreement that the AIB gets into play in an effort to revise such an agreement to see whether guidelines have been respected or not. These guidelines are, 1) the wage of a working person may increase at the same rate as the anticipated growth of the cost of living. 2) Workers income may increase slightly more rapidly than the anticipated growth of the cost of living. This objective is reached by adding the national productivity coefficient of 2%. 3) Because of past inflation and because of past wage policies workers in need of catching up may do so under this program.

An examination of past experience shows that the program works and that Canadians are ready to do their share in order to attain specific objectives. This attitude however can only be temporary as the program of wage and price control cannot be an antidote to the causes of inflation. More permanent solutions need to be found.

As part of these permanent solutions it seems to me that the adversary system philosophy of our labour relations system needs to be reexamined. A climate of mutual respect must be restablished between labour and management.

EN :

The objective here is to report on the experiences of the Special Committee on Collective Bargaining Impasses in Public Employment and to emphasize how the various parties viewed the impasses procedures then in effect and what kinds of revisions they considered most desirable.

FR :

Il existe bien des variantes en Amérique du Nord dans les mécanismes mis au point pour résoudre les différends du travail dans le secteur public. Dans une certaine mesure, ce phénomène traduit le débat ininterrompu qui se poursuit pour découvrir les meilleures méthodes pour résoudre les conflits d'intérêts entre les gouvernements et leurs employés.

Sur ce point, il vaut la peine d'étudier ce qui s'est fait récemment dans l'État du Wisconsin. Le Winsconsin fut le premier État à accorder à ses employés le droit de négociation collective en 1959.

En 1974, pour mettre un terme à la fréquence de plus en plus marquée des grèves dans le secteur public, une commission d'enquête tripartite a été formée pour étudier l'efficacité des mécanismes de règlement des différends. Ces mécanismes consistaient dans le recours à la fois à la médiation et aux enquêtes factuelles, alors que la grève était interdite par la loi.

Quatre auditions publiques eurent lieu auxquelles plus d'une centaine de représentants de syndicats et d'employeurs du secteur public furent entendus Les représentants des syndicats critiquèrent durement le système de médiation et les enquêtes factuelles qui n'étaient pas, selon eux, valables « pour assurer la solution finale des différends. » Au départ, ils demandèrent la légalisation du droit de grève. Toutefois, les employés du secteur public ne voulaient pas surtout le simple droit de faire la grève. Ils favorisaient plutôt un système qui permettrait unilatéralement aux syndicats de choisir, à un certain moment de l'impasse, entre l'arbitrage exécutoire ou le droit de grève.

Lorsque ce système fut inséré dans la Loi des relations de travail dans les services publics (Public Service Staff Relations Act), on s'y référa sous le nom de « projet canadien ».

De leur côté, les porte-parole des employeurs préconisaient le maintien du régime existant et se félicitaient de sa valeur. Ils s'opposaient avec vigueur à toute révision substantielle de la législation. Ils soutinrent que le mécanisme de médiation et d'enquête factuelle fonctionnait bien et que les contre-propositions, soit le droit de grève, le recours à l'arbitrage exécutoire en cas d'impasse et la liberté pour les employés de choisir entre les deux, étaient des solutions inacceptables. Fait à noter, un certain nombre d'employeurs déclarèrent que, si l'on était pour apporter des changements majeurs à la législation existante, ils préféraient purement et simplement la légalisation des grèves à un régime qui laissait la possibilité de choisir entre la grève et l'arbitrage exécutoire. Ils voyaient dans la grève « un moindre mal. »

Plaçant l'intérêt public à la base de ses préoccupations, la commission recommanda finalement un système qui laissait le choix entre l'arbitrage et la grève, mais y ajoutait une innovation importante. Arrivées au point où la situation deviendrait sans issue, chacune des parties au différend pourrait choisir entre l'arbitrage et une grève qui serait légale.

Si les deux parties choisissaient de ne pas soumettre le différend à l'arbitrage, il serait permis au syndicat de déclencher une grève légale. Si l'une ou l'autre des parties optait pour l'arbitrage, les deux devraient accepter de soumettre le différend à l'arbitrage. En ce dernier cas, le droit de grève des employés se trouverait suspendu. En d'autres termes, la recommandation de la commission d'enquête faisait de la décision sur la procédure à suivre une affaire bilatérale contrairement à la décision unilatérale du syndicat que l'on trouve dans la législation canadienne.

Elle recommandait aussi que, dans l'éventualité où les deux parties seraient en désaccord sur l'option à choisir, soit la grève, soit l'arbitrage, l'arbitrage exécutoire aurait préséance. De plus, on proposait que l'arbitrage portât sur les dernières offres finales.

Ce mécanisme de solution des conflits est unique et il sera fort intéressant de voir comment les employeurs des services publics agiront lorsqu'ils auront à faire le choix entre l'arbitrage exécutoire ou une grève. Dans leurs témoignages, les employeurs du secteur public ont soutenu qu'ils préféreraient courir le risque de la grève plutôt que de se soumettre à une intervention exécutoire de l'extérieur. Le système qui a été proposé fournira maintes occasions de vérifier la véracité d'une pareille affirmation.

FR :

Cet article tente d'illustrer le particularisme du régime de relations du travail dans l'industrie de la construction au Québec.

EN :

To present the « Office de la construction du Québec », the author first insists on the history of the labor relations System in the Québec construction industry. Having been an exception to the traditional approach since 1934, with the decree System, the 1968 Act continued and even emphasized the exceptional character of the industrial relations System in that industry in establishing industry wide bargaining and in replacing the concept and reality of certification by a new approach called « representativity ». Morever, this 1968 Act allows for the presence of a decree on a given territory and requires all construction workers to be unionized. Problems to administer an industry wide decree soon brought the creation of a joint bipartite provincial body, the « Commission de l'industrie de la construction » (CIC).

Serious problems stemming from union rivalries between 1972 and 1974 brought the creation in 1975 of a Royal Commission of Inquiry on the Freedom of Association in the Construction Industry (Cliché Commission), who presented its final report in May of 1976.

One of the many consequences of this Royal Commission was the promulgation of Bill 47 amending the law of 1968 and creating the « Office de la construction du Québec » (OCQ).

This new body differs from the previous C.I.C. in that the parties at the bargaining table are not the administrators of the OCQ. Indeed, this new body is administered by three neutrals assisted for the specific tasks of interpreting the collective agreement and of deciding of the uses of workers' and employers' dues to the fringe benefit System by the Joint Construction Committee.

The mandates of the new body are larger than of the former CIC:

1- The OCQ is responsible for physical safety on job sites.

2- The OCQ has the mandate to administer a comprehensive fringe benefit program for construction workers.

3- The OCQ is responsible for the compulsory vote of construction workers for a union of their choice.

4- The OCQ is responsible for the placement of construction workers and eventually for the application of any regulation regarding training and qualification of construction manpower. For this specific mandate, the OCQ has built a policy of manpower services for the Québec construction industry. This policy aims at intervening not only on the supply side of the labor marker but also on the demand for labor and on the matching of people and jobs.

To sum up, one must realize that the Office de la construction du Québec does not intervene in the industrial relations System of the Québec construction industry. All it does is to administer specific aspects of that industry.

EN :

This paper develops a simple industry bargaing model with explicit consideration of the determinants of the bargaining range and the narrowing of that range over time as a function of perceived bargaining power and costs of settlement. The model is then applied to the public-interest sector under altered assumptions of costs of settlement and the introduction of political influences in the determination of bargaining paths. The impact of third party intervention is considered in both the industry and public-interest sector cases.

FR :

Le but de l'article précédent est la mise au point d'un modèle très simple de négociations collectives tel qu'on le retrouve dans un cas d'entreprise ordinaire. Par ce modèle, il est possible de faire ressortir le rôle de la conciliation, de la grève ou du lock out, de l'arbitrage obligatoire, de l'assurance-grève, des indemnités de grève et des espoirs des parties tels qu'ils influencent le processus et le dénouement de la négociation collective.

Ce modèle de négociation diffère de beaucoup d'autres en ce qu'il introduit les dimensions temps et coût en tant que facteurs importants qui amènent les parties à s'entendre ou non. Ce modèle reconnaît l'existence d'un éventail chevauchant de solutions possibles à l'intérieur desquels se dessine une solution finale réalisable et il énonce succinctement les limites du pouvoir de marchandage à l'intérieur de cet éventail. De même, il y est discuté du rôle d'une tierce partie eu égard à son influence sur le comportement des parties à la table des négociations et sur le risque et la durée d'un arrêt de travail.

La deuxième partie de l'article analyse dans quelle mesure ce modèle emprunté à l'entreprise privée peut s'appliquer aux différends dans le secteur d'intérêt public, c'est-à-dire dans les entreprises qui fournissent des services dans lesquels le public en général a un intérêt direct et immédiat au dénouement du différend, le secteur public étant ici défini en tant qu'intérêt public et non pas en tant que propriétaire de l'entreprise.

Le modèle de négociation de type industriel apparaît d'une certaine manière inapproprié au secteur d'intérêt public parce que les facteurs temps et coût qui poussent les deux parties à s'engager sur la voie des concessions dans l'entreprise privée sont faussés dans le secteur d'intérêt public. Les employeurs et les syndicats sont nécessairement obligés de considérer les conséquences politiques qui peuvent affecter leurs positions respectives et la perception qu'ils ont du pouvoir de négociation de l'autre partie.

Finalement, l'auteur traite de certaines suggestions qui pourraient s'appliquer à l'occasion de l'intervention d'un tiers dans les différends touchant le secteur d'intérêt public et il conclut son étude en soutenant que le succès de la négociation collective dans ce secteur repose sur la bonne foi des parties, le syndicat ne cherchant pas à utiliser la vulnérabilité politique de l'autorité publique pour obtenir des gains exagérés et la société d'État ne cherchant pas de son côté à se servir de son pouvoir législatif ou exécutif pour faire échouer la négociation collective.

EN :

The hospital study described here is one of a variety of organizational communication studies in several different countries and organizations as part of the International Communication Associations Communication Audit Project.

FR :

Dans l'article précédent, l'Auteur analyse le phénomène des communications à l'intérieur d'un hôpital. L'hôpital ne laisse que peu de place à l'équivoque et aux erreurs, puisque c'est la vie humaine qui est enjeu. D'autre part, il s'agit d'une organisation compartimentée, spécialisée qui requiert beaucoup de coordination entre des services où le personnel est formé, en bonne partie, de travailleurs professionnels. De même, l'exercice de l'autorité est partagé entre le bureau de direction, le corps médical et l'administration, ce qui signifie qu'elle ne provient pas d'une source unique comme dans une entreprise industrielle et ce qui impose l'établissement d'un bon réseau de communications de manière à assurer la coordination de ses parties intégrantes.

L'institution, où cette analyse des communications a été étudiée en profondeur, est un hôpital général situé dans une grande ville canadienne; il compte 600 lits et emploie 1700 personnes; il se divise en cinq principaux secteurs: le nursing, (768 employés), l'administration (23), les services administratifs (432), le personnel médical (185) et les services paramédicaux (323). De plus, on y compte 140 médecins résidents.

Pour faire l'enquête, on a utilisé un guide d'entrevue, un questionnaire d'enquête et un dossier des incidents graves. 977 employés ont répondu au questionnaire; les entrevues et les formules d'incidents critiques ont touché 140 personnes, soit dix pour cent du personnel. Le questionnaire et le guide d'entrevue contenaient les neuf sections suivantes: information descendante, information ascendante; sources d'information, qualité de l'information, canaux de communication, rapports de communication, appréciation des résultats de l'institution, contraintes physiques qui entravent les communications et enfin, la façon dont les divers groupes d'employés perçoivent leurs rôles.

L'Auteur rapporte ensuite les résultats qui ont été obtenus à la suite de cette consultation.

En ce qui concerne l'information descendante, entre 35 et 41 pour cent des répondants se déclarent insuffisamment informés au sujet du projet de là construction d'un nouvel hôpital, des décisions de la direction et des raisons qui les motivent, des problèmes de la direction. Par contre, de 58 à 65 pour cent estiment qu'ils sont satisfaits de l'information pour ce qui les touche individuellement: salaires, avantages sociaux, progrès dans leur travail, etc..

Quant à l'information ascendante, 31 à 35 pour cent des répondants estiment qu'ils n'ont pas la chance de faire parvenir à la direction les suggestions qu'ils voudraient faire pour améliorer leur tâche, évaluer leurs supérieurs et pour exprimer leur opinion au sujet du projet du nouvel hôpital. D'autre part, entre 55-65 pour cent d'entre eux sont satisfaits lorsqu'il s'agit pour eux d'obtenir les renseignements nécessaires à l'exécution de leur travail et à la clarification des directives.

Au sujet des sources d'information, de 30 à 32 pour cent des répondants ne sont pas satisfaits des assemblées de département organisées par la direction de l'entreprise, tandis que 35 à 67 pour cent se déclarent satisfaits de l'information qu'ils reçoivent de leur supérieur immédiat, de leurs collègues et par l'intermédiaire de bulletins. En ce qui concerne la qualité de l'information, d'une façon générale, on considère que les messages sont clairs, appropriés, crédibles; on leur reproche toutefois de n'être pas toujours transmis à temps. On n'aime guère comme moyens d'information le discours public, les enregistrements et les cassettes, la plupart préférant la directive orale de personne à personne, le téléphone, ou le message écrit.

Au sujet de l'analyse des rapports entre le personnel et la direction, les répondants ressentent un certain sentiment d'aliénation. Au delà de la moitié des employés considèrent qu'ils n'ont que peu d'influence sur les activités de l'hôpital, qu'ils ont assez peu de choses à dire dans la prise des décisions se rapportant à leur travail, que la divergence d'opinion n'est pas encouragée. En résumé, beaucoup d'employés paraissent aliénés parce qu'ils se sentent sans influence et qu'on ne reconnaît pas leurs services. Toutefois, la plupart des employés ont confiance dans leur supérieur immédiat qu'ils estiment honnête et compétent. Elles déclarent bien s'entendre avec leurs collègues et aimer travailleur dans l'institution.

Les employés sont-ils satisfaits des conditions générales qui existent à l'hôpital? Un quart d'entre eux environ ne le sont pas, quoiqu'ils se disent contents en majorité de leur tâche et des relations qu'ils entretiennent avec leurs collègues. En ce qui touche les contraintes physiques, un certain nombre d'entre eux estiment qu'il s'agit là d'un problème important.

De cette étude, l'Auteur conclut que l'institution fait un effort véritable pour assurer l'information ascendante et descendante nécessaire aux employés dans l'accomplissement de leur tâche, mais il estime qu'elle ne se préoccupe pas suffisamment de leur indiquer le rôle qu'ils ont à jouer dans une organisation aussi complexe. En effet, les employés se déclarent plus satisfaits de l'information qu'ils reçoivent des sources lesplus proches d'eux, comme leur supérieur immédiat et leurs collègues, que de celle qui vient de la haute direction.

D'une façon générale, les garde-malades se plaignent davantage d'être aliénées et leur aliénation paraît surtout attribuable au fait que leur travail n'est pas suffisamment apprécié, car elles sont satisfaites de leur salaire et de leurs relations avec leurs collègues. Du côté du personnel de l'administration, il ne semble pas y avoir d'aliénation. Ceci peut s'expliquer par son influence et sa participation à la prise des décisions. Pour résumer la situation d'ensemble, l'Auteur cite un certain nombre d'observations qui ont été faites par les répondants: Une infirmière, déclare qu'en huit ans de travail, la directrice du nursing ne lui a jamais adressé la parole, un administrateur souligne que le directeur de l'hôpital n'est pas visible, un comptable se plaint de ne rien savoir concernant le projet de construction du nouvel hôpital etc..

FR :

Les auteurs se demandent si l'état de turbulence observé dans le monde du travail n'est pas en fait une réponse non spécifique de la collectivité face à des exigences de plus en plus grandes pour l'industrie.

FR :

C'est en regroupant ses commentaires sous quatre titres, le régime fondamental des relations du travail, les relations du travail dans l'industrie de la construction, les secteurs public et para-public et les régimes particuliers qui n'ont pas connu des modifications significatives, que l'auteur tente d'établir brièvement une sorte de constat de la situation en regard du contexte plus global des rapports collectifs du travail au Québec.

EN :

To make an assessment of the legislation concerning industrial relations in Québec in the past few years represents a gigantic task. Indeed the number of bills which have been presented to the National Assembly lately is really impressive.

Almost ail aspects of labour have been touched as well in the private as in the public sector, as well in the construction industry as in mining or public transportation. We find legislative action on matters as varied as: democratic union practices, employers association, collective bargaining, grievance arbitration, disputes settlement, industrial desease compensation, training and qualification, etc.

We must say also that certain fields have not been modified significantly for numerous years: namely minimum working conditions and the juridical extension of collective agreements. Let us add also that a few bills, some of them considered as important, have never gone further than first reading at the National Assembly.

You will understand easily that facing such an impressive mass of bills and statutes,it is out of question to undertake here the analysis and examination of every pièce of this real puzzle.

I will limit myself to legislation concerning labour relations (leaving aside: training, worksmen compensation, etc) and my comments are grouped under four titles: the basic regime of labour relations, the construction industry, the public sector and some other particular regimes which have not been significantly modified. After a short exposé of the legislative effort (or the absence of it) in each of these fields, I will try to give some second thoughts with regard to the larger context of labour and industrial relations in Québec.

The effort of partial consolidation of many statutes related to labour made in 1964 and 1965 in what has been called the Labour Code (1) was followed by a quiet period of four or five years at the legislative level so that the period examined here in fact focuses, except for a few cases, on the period 1968-1969 and today.

THE BASIC RÉGIME

The basic regime defined in the Labour Code has shown proof of remarkable stability. As far as its general economy is concerned, this regime is highly similar to those in force elsewhere in Canada.

With the exception of some amendments adopted in 1969 (2), to abolish the Labour Relations Board and to replace it by investigation commissionners appointed by the Department of Labour and Manpower and to create the Labour Court, it has remained unchanged.

One must note however that an important project of modification to this Labour Code has been submitted to the National Assembly almost every year since 1974 but never went beyong the stage of the first reading. The preparation of this bill no. 24 (3) had gone through a hole series of consultations among the representatives of the social partners, particularly at the level of the Québec Advisory Council of Labour and Manpower.

This bill contains provisions dealing with many aspects of the basic regime of labour relations, namely: the right of association; the collective bargaining process: making conciliation optional ; grievance arbitration in increasing the powers of the arbitrators. It has also a complete new section devoted to the language issue: enforcing the use of French in collective bargaining, disputes settlement and arbitration of grievances « unless the certified association indicates its wish to use English ».

For unknown reasons, this longtime expected bill has never been discussed at the National Assembly nor in Parlimentary commission.

LABOUR RELATIONS IN THE CONSTRUCTION INDUSTRY

As far as the construction industry is concerned, the situation is far different.

Because of the features of this industry, the Québec Legislator has taken this sector away from the Labour Code in 1968 to have it governed by a specific law. It has been the Construction Industry Labour Relations Act (4) of 1968 which established industry wide bargaining at the provincial level and enforced plural unionism at the bargaining table.

We know also that there has never been a collective agreement legally signed in this industry since then — and this, up to date. The first round of negociations in 1970 ended up with back to work legislation (5) and at the following round in 1973, Bill 9 (6) made retroactively legal an « illegal » contract signed by unions affiliated to QFL and some, but not all, employers associations.

Also, in december 1974, by Bill 201 (7) the government obtained power to modify unilateraly the terms of the agreements signed by the parties, in order to settle disputes arising from union demands relating to wage indexation to the increasing cost of living.

This period was characterized by numerous acts of violence, the climax of which being the riot at the James Bay site in March 1974. This was followed by the creation of the Cliché Inquiry Commission on the « exercice de la liberté syndicale dans l'industrie de la construction ».

The Report of the Commission (8) was followed by series of legislative measures implementing most of the Cliché Commission recommendations and contained in four bills: creation of the « Office de la construction du Québec, » « entrusted with the carrying out of the collective agreement or the decree adopted under the Act ; » creation of a Joint Committee having charge of deciding any dispute respecting the interpretation of the collective agreement or the decree; establishment of a secret ballot for the determination of the representative associations and for the joining of the workers to such associations ; continuation of industry wide bargaining at the province level as well as of the juridicial extension of the agreement ; limits of the number and powers of job site stewarts ; obligation for non-incorporated unions established in Québec to file at the Office a declaration complying with minimum standards defined in the law in relation with some democratic union practices (9) ; disqualification of persons found guilty of some criminal acts from acting as union representatives or executives (10); placing of three unions under trusteeship and prolongation of trusteeship in the case of two other unions (11); establishment of the « Régie des entreprises de construction du Québec » having charge to protect the public against bankruptcies and to assure that contractors are financially sound and technically and administratively capable (12).

If one consider this long list of topics on which the legislator has focused, one might have the impression that nothing has been spared to insure the existence of a new juridicial framework well adapted to this sector. Some may be in disagreement with certain types of measures: for instance, one might find irrealistic the obligation made to employers to all belong to the same association when the law maintains union plurality on the workers' side; one might consider clearly anti-union certain provisions related to job site stewarts, to democratic practices or to union leaders having a criminal file; one might criticised the rules concerning the calculation of the degree of representativity of workers' associations. Nevertheless, this series of new provisions constitute a through revision of the juridicial framework in force in this sector.

But there is one point which has not been directly dealt with by the legislator, and which, in my opinion, is the hard core of the problems arisen in this industry in the past few years: it is the freedom of association in relation with hiring procedures in a context of compulsory unionisation when associations are in competition to share the membership of construction workers. The Cliché Commission had recommended the abolition of union hiring halls to have them replaced by a public placement agency (13).

The legislator prefered not to tackle this problem directly: it has mandated the Office de la construction du Québec which must (not later than July 1., 1976) make anyregulation which shall provide with respects to these hiring halls any measure, including their regulation, their abolition or their replacement by a System controlled by the Office (14).

Personnally, I believe that this is the corner-stone of the whole reform undertaken in this sector. In fact, it is only in the light of the decisions made by the Office in these matters and after an examination of their implementation that it will be possible to evaluate the chances of success of more freedom for the workers in this industry.

With respect to other aspects, it would be at least premature to make a global judgment, the negociations for the conclusion of a first collective agreement being now in progress.

However there is place for some remarks on specific points : because of the new secret ballot created by the Act, the last « raiding » period in the fall of 1975 was really peacefull; the sole association of employers could hardly give itself the structures it needed and the government had to create it by order in council ; many questions have arisen and continue to be asked on the real efficiency of the trusteeship imposed to some unions; finally, it remains that despite all the provisions the Act puts forward in relation with collective bargaining, this new legislation on labour relations in the construction industry leaves an opened door to increase state regulation of working conditions according to the provisions of Bill 201 of December 1974 which have been incorporated in the Act of June 27, 1975 (15).

3 — THE PUBLIC SECTOR

In the public sector on the other hand, the Québec legislator had shown a certain sense of innovation in 1964 and 1965 when he recognised to the public employees the same rights of association, collective bargaining and strike the workers of the private sector had already obtained.

In this respect, the regime of labour relations between the State and his employees was becoming the more liberal in Canada.

Experience has showed that despite the generous intentions of the legislator at this time it was a mistake to believe that a framework which had been conceived and built for the private sector could as easily be transposed to the public sector.

Just remember these numerous and long strikes Québec had to cope with, the events of 1972 which led some union leaders to a one year emprisonment and, more recently, civil desobedience.

Let's mention that since 1965, not less than thirteen back to work laws were adopted, eleven of them with respect to public services, the other two in the construction industry (16).

Recent events show evidence that the parties, the State as an employer and the unions, do not accept anymore, have they ever, the set of rules defining the collective bargaining System in that sector.

This is a topic of great concern on which we will come back later on.

4 — THE FORGOTTEN AREAS

I would like to draw your attention on two fields from which legislative action has been dramatically absent for many years: the minimum working conditions and the juridicial extension of collective agreements.

Indeed, while other provinces and other countries were enlarging the concept of minimum wage to cover other conditions of employment such as maternity leave, advance notice, severance pay and some others (17), the Québec law (18) sticks to the basic concept of minimum wage with its usual complement (days of work and paid holidays) without forgetting the very efficient clout $10.00 fines may insure.

As far as the European inspired juridicial extension of collective agreements is concerned, in force in Québec since 1934 (19), two years before France, this juridicial technique had given rise to interest in many unions and employers associations during three full decades. It permitted also a lot of workers who could not have achieved it otherwise to profit from the collective bargaining System.

But instead of giving a new look at this mecanism which has proven useful in many countries and which has been for a long time an original feature of the Québec System in North America, it seems that it has fallen into obsolescence in such way that the number of extended agreements has decreased by half from 106 that it was in 1964 and most of the workers concerned falling under minimum wage ordinances.

CONCLUSION

But from this rapid guided tour, it comes out that since the adoption of the Labour Code in 1964, the interventions of the Québec legislator, as numerous as they are, have been more often than otherwise piecework legislation, aiming at coping with situations considered as urgent, except perhaps in the construction industry. But even there, isn't after a year inquiry by a Commission that the government decided to proceed.

Shall we consider as normal this new way of managing industrial conflict with piecework legislation?

Despite the evolution of the Québec labor movement in the recent years, we do not find on the government side the expression of a coherent and articulated policy in the field of industrial relations. Furthermore, there is no unity in the legislative action, each Department taking in turn the initiative of introducing its own labour bills depending on the needs of the moment.

Even if the situation is far from being as bad in the private sector as it is in the public sector, their is evidence that the legal framework badly needs to be reviewed.

But I do not believe, at this time, that a unilateral action from the part of the State has great chance to be successful.

Considering the evolution of the labor movement as well at the ideological level as at the level of a more radical action, we must note that the ideological consensus which Dunlop (20) was refering to and which has a binding effect on the industrial relations System is becoming something of the past.

It is more reasonable to believe that the labor movement will emphasize its political action, will try by all means to challenge the economic and social order andwill continue to propose some models of social organization which coincide better with the interests and aspirations of the working class.

And the future of collective bargaining ?

Although we must take into account some differences between the private and the public sector, collective bargaining will continue to function as far as the social partners will be able to achieve a minimum of concensus over the new rules of the game.

In this respect, one should not be surprised to see the Québec industrial relations Systems tend towards some European types of models not only as far as the political action of unions is concerned but also at the level of labour relations.

¹See footnotes in French version.

EN :

A model is developed which explains the factors involve d in a trade union's decision to pres s a grievance to arbitration. This model is then used to analyze the impact of policy initiatives designed to reduce the costs of arbitration, speed up the process and facilitate mediation prior to arbitration. Finally a number of research strategies for validating the model are proposed and discussed.

FR :

Le but de l'article précédent est de mettre au point un schéma permettant de préciser les différents facteurs qui déterminent un syndicat à décider de recourir à l'arbitrage pendant la durée d'une convention collective. L'objet de ce schéma est l'analyse des répercussions probables de changements qui seraient destinés à accélérer le processus de l'arbitrage, à en réduire le coût pour les syndicats et à faciliter le recours à la médiation avant l'arbitrage. L'auteur discute des conséquences de ces changements du point de vue de la direction, des syndicats et de l'État.

L'article s'applique d'abord à l'Ontario, mais il vaut aussi pour les autres provinces canadiennes et plusieurs États Américains, car l'arbitrage exécutoire, en tant que stade ultime de la procédure de griefs, est obligatoire partout au Canada, sauf en Saskatchewan. On retrouve également un régime similaire dans la plupart des conventions collectives outre-frontière.

Cette généralisation de l'arbitrage exécutoire ne signifie pas qu'il soit exempt de critiques. On estime que les délais sont beaucoup trop longs, que l'enquête est conduite d'une manière beaucoup trop formelle, que les décisions sont trop souvent sujettes à révision par les cours civiles, que l'obligation pour les syndicats d'avoir généralement à en défrayer la moitié du coût empêche les plus faibles d'y recourir suffisamment.

Ceux qui désirent le maintien du régime actuel estiment qu'il est possible pour les intéressés de l'améliorer en établissant, à l'intérieur des conventions, leur propre système d'arbitrage. Ils considèrent aussi que toute tentative pour en réduire le coût se traduira par la multiplication des griefs déférés à des tiers.

L'auteur signale que, sous le présent régime, le syndicat, suivant les circonstances, a un triple choix: soumettre le grief à l'arbitrage, réserver la question pour règlement à la prochaine ronde de négociations ou, tout simplement, l'abandonner. Ce triple choix dépend de la situation de force dans laquelle se trouve le syndicat au moment du grief. Si le grief n'est pas abandonné, le syndicat pourra demander l'arbitrage, ce qui peut inciter la direction à le régler. Si la direction ne bouge pas et si l'on est à la veille d'entreprendre de nouvelles négociations, il se peut que le syndicat préfère tenter de trouver une solution au moment des conventions collectives.

L'auteur passe ensuite à l'analyse de la conception que les arbitres se font de leur rôle, les uns s'en tenant à l'interprétation stricte de la convention; d'autres, beaucoup moins nombreux, cherchant à jouer si possible le rôle d'un médiateur. D'une façon générale, l'arbitrage est généralement considéré comme un procès, les parties présentant une argumentation, s'appuyant sur une jurisprudence et citant des témoins.

La nature des griefs est aussi fort variée. Les uns portent sur des questions de fait précises; d'autres viennent s'insérer dans le processus même des négociations collectives. Il est rare que l'on soit en présence de conflits de droit pur. On est la plupart du temps en présence d'un conflit de droit auquel viennent s'ajouter des questions d'intérêts.

Il arrive également que l'on se trouve en présence de pseudo-conflits, c'est-à-dire que les conflits sont inexistants, les parties ne se comprenant pas ou faisant mine de ne pas se comprendre.

En effet, les rapports entre des contractants assujettis à une convention collective sont de plusieurs types. Les uns sont en opposition marquée cherchant à sedétruire ou à s'affaiblir l'un et l'autre. D'autres adoptent une attitude d'agression mutuelle, mais l'un accepte l'existence légitime de l'autre. D'autres encore cherchent à s'accommoder: ils ne vont pas jusqu'à travailler à se démolir, mais ne prêtent aucune assistance, gardant des rapports courtois de stricte neutralité. Enfin, il y a ceux qui marchent la main dans la main en parfaite collusion.

L'existence de ces climats variés exerce, cela va de soi, une influence sur le type des conflits qui se produisent, sur la façon dont ils sont perçus et aussi sur les modes de règlements de griefs qu'on recherche.

À partir des observations précédentes, l'auteur simplifie les choses en estimant qu'il s'installe généralement deux types de climats: les uns, bons, où l'on s'efforce de coopérer, de s'accommoder; les autres, mauvais, où l'on se défie sans cesse mutuellement.

Dans le premier cas, il y a peu de pseudo-conflits, puisque ceux-ci ont tendance à se résoudre entre les parties, c'est-à-dire que les problèmes se règlent aux divers stades de la procédure des griefs. Au contraire, si le climat de l'entreprise est mauvais, il y a de fortes chances que le mécanisme mis en place pour le règlement des griefs fonctionnera mal, le syndicat devant choisir l'arbitrage, retenir le grief en vue de son règlement au moment de la négociation collective ou se résigner à le laisser tomber.

C'est ici qu'intervient le choix de la méthode à suivre. Par exemple, on sait que la procédure de règlement des griefs précède le recours à l'arbitrage. La décision du syndicat sera alors influencée par le moment où se soulève un grief. Si l'on est à la veille d'entamer de nouvelles négociations et que l'on sait que les délais seront longs avant d'obtenir une décision, le syndicat cherchera à régler le différend par le biais de la négociation collective, d'où l'on peut déduire que des considérations de temps jouent un rôle important dans la décision de porter ou non un grief à l'arbitrage. L'autre aspect, qui entre en ligne de compte, a trait aux gains que l'on peut obtenir. Parfois, quand il s'agit de problèmes relatifs aux salaires, il est possible d'évaluer les avantages qu'on pourra tirer d'une victoire, mais quand il s'agit des droits d'un individu, il est bien plus difficile de trouver une unité de mesure. Le syndicat tient également compte des dépenses qu'il aura à effectuer au cours d'un arbitrage comparativement aux gains qu'il escompte obtenir par la décision et également au risque qu'il court de ne pas avoir gain de cause.

Le schéma précédent permet d'étudier plusieurs possibilités de modifier les lois suivant lesquelles le système d'arbitrage avec décision exécutoire peut fonctionner. Ce schéma implique que, là où les relations sont bonnes, la plupart des griefs ne se rendront pas à l'arbitrage. C'est pourquoi les adversaires de la modification du régime estiment que rendre l'arbitrage plus facile d'accès, c'est inviter les parties à ne pas faire tous les efforts voulus pour régler directement les conflits, mais on peut se demander aussi si un régime d'arbitrage moins dispendieux, moins long, moins formaliste ne serait pas un bon moyen de faciliter les négociations collectives.

La réduction du coût de l'arbitrage, de sa durée et de son formalisme aurait pour effet de débarrasser la négociation collective de nombreuses questions qui conduisent souvent à des impasses mais, cela accroîtrait le volume des griefs et forcerait aussi le syndicat à poursuivre des griefs qui ne sont pas sérieux.

L'auteur conclut son étude en disant que, étant donné le rôle important que joue l'arbitrage dans les relations de travail, il faudrait pousser plus loin les recherches dans ce domaine pour mieux connaître d'abord le fonctionnement du processus d'arbitrage et ensuite pour mieux comprendre les facteurs qui poussent les syndicats à y recourir, ce à quoi l'on peut arriver par l'étude plus poussée de la formation et du cheminement de beaucoup de griefs.