Volume 40, numéro 2, 1985

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Lors de la célébration de cet anniversaire, en février 1985, le recteur de l'Universite de Montréal a brossé une esquisse historique de cette institution et décerné la Médaille de l'Universite à son fondateur, le R.P. Émile Bouvier.

FR :

Le ralentissement de la productivité qui se généralise dans les pays industriels d'Occident demeure un mystère. On a beaucoup écrit sur le sujet, mais cela n'a révèle que peu de choses. L'un des résultats majeurs de l'intérêt que l'on porte à la productivité, c'est d'obtenir une information meilleure et des techniques de mesure améliorés. Cet article s'inspire des mesures de la productivité totale par facteur récemment mises au point et dont dispose le Conseil économique du Canada pour examiner les rapports entre les facteurs de production, principalement celui du travail, et la productivité.

Au Canada, le ralentissement de la productivité, qui s'est poursuivi sans interruption au cours de la décennie 1970 et au début des années 1980, a coïncidé avec une croissance rapide de l'emploi. Quelques observateurs ont noté ce rapport et se sont demande si cette croissance rapide n'avait pas nui à l'augmentation de la productivité. Leur opinion trouve appui dans les études théoriques à cause du lien direct entre l'emploi et la productivité du travail, la mesure généralement utilisée pour apprécier la productivité. Puisque la productivité du travail est la part de rendement apporte au facteur travail, une augmentation de ce facteur, par exemple l'accroissement de l'emploi, se traduit par une baisse de la productivité. La productivité du travail n'est pas réellement une vraie mesure de la productivité ou de l'efficience productive. Un changement dans la productivité du travail peut résulter d'un changement dans l'efficience, qui est ce que nous voulons mesurer, ou d'une substitution parmi les facteurs de production avec ou sans changement dans l'efficience. Par exemple, la substitution du capital au travail peut résulter en une productivité du travail plus élevé, mais l'effet sur l'efficience peut être à la hausse, à la baisse ou sans changement. La détermination de l'effet ultime sur l'efficience exige une mesure qui comprend tous les facteurs et non seulement celui du travail. Les mesures de la productivité totale par facteurs (total factor productivity-TFP) remplissent cette exigence. Les mesures TFP (ou d'une façon plus exacte, la productivité multifacteurs étant donné que tous ne peuvent être mesures) du Conseil économique sont disponibles pour la période 1958 à 1980, pour les sous-périodes 1958 à 1966, 1967 à 1973 et 1974 à 1980 pour quelque trente industries manufacturières et non manufacturières individuelles. La base des statistiques du Conseil économique comprend aussi des calculs relatifs à la productivité du travail (LP). Une comparaison entre LP et RFP révèle des modèles similaires pour la période de 1958 à 1980. Entre 1958 et 1973, le LP s'est accru de 3.4 pour cent par année et le RFP, de 2.2 pour cent par année. Après 1973, ces taux de croissance sont tombés d'une façon plutôt dramatique. LP a augmenté de 1.1 pour cent par année entre 1974 et 1980 pendant que le RFP a enregistré un taux de croissance annuel négatif de -0.3 pour cent.

On a entrepris de procéder séparément à une série de corrélations entre RFP et LP en regard de différents facteurs de production : travail, capital et fournitures capitales. À cause de l'intérêt porte aux facteurs travail et capital et au poids considérable du facteur fournitures dans la production finale de plusieurs des industries incluses dans les données de base, on a procédé à des corrélations partielles de manière à garder constant le poids du facteur fournitures. Au total, 12 corrélations et 12 corrélations partielles furent établies pour chaque paire de variables — une pour l'industrie manufacturière et l'une pour l'industrie non manufacturière ainsi qu'une troisième pour les deux catégories combinées pour la période 1958-1980 et les sous-périodes 1958-1966, 1967-1973 et 1974-1980. En général, tant le facteur travail que le facteur capital dénotent des rapports négatifs à la fois avec les mesures LP et TFP (bien que toutes ne soient pas marquantes). Le nombre des corrélations partielles négatives, y compris celles qui le sont de façon

marquante (à un niveau de 10 pour cent) augmente lorsque l'effet des facteurs fournitures est tenu constant. Ce qui retient encore plus l'attention toutefois, c'est le nombre plus élevé de corrélations négatives ainsi que les valeurs plus élevées de ces corrélations et cela d'une façon statistiquement significative entre le TFP et le capital qu'entre le TFP et le travail. De plus, les associations négatives entre le travail et le TFP sont moindres que les associations entre le travail et le LP alors que l'inverse est vrai dans le cas du capital, c'est-à-dire que les associations négatives entre le capital et le TFP sont plus grandes que celles entre le capital et le LP, ce qui laisse entendre que, non seulement le capital a eu un impact négatif sur l'efficience de la production, mais que cet impact est sous-estime dans l'utilisation des mesures de productivité LP. Une analyse de régression dans laquelle le TFP est la variable dépendante et les facteurs de production, les variables indépendantes confirment ces résultats. Les résultats de la régression ont également donné des estimations de l'impact du changement des facteurs sur le TFP. En général, on peut s'attendre à ce qu'une majoration de 10 pour cent dans le facteur travail ou capital réduise le TFP dans tous les cas de 1 à 3 pour cent selon la catégorie industrielle et la période considérée. Enfin, l'impact négatif du facteur capital était plus considérable que celui du travail, sauf dans la sous-période 1974-1980. Au cours de cette sous-période, une croissance de 10 pour cent dans le facteur travail pouvait entrainer un effet négatif légèrement plus grand sur le TFP qu'une croissance similaire dans le facteur capital. Un résultat intéressant se trouve dans le rapport fortement positif entre le facteur fournitures et le TFP et le RP. Ceci peut laisser entendre que les améliorations techniques proviendraient du facteur fournitures plutôt que du facteur capital comme on le croyait traditionnellement. Or, une autre explication, qui reçoit un accueil favorable maintenant dans les études sur le sujet, c'est que la piètre position du facteur capital reflète son utilisation improductive. Par exemple, les dépenses pour lutter contre la pollution, la santé et la sécurité professionnelles et autres réglementations de même nature ainsi que l'impact de la crise pétrolière, qui a entrainé la dépréciation du capital, peuvent avoir détériore sa valeur productive. Cependant, la persistance de l'impact négatif du capital sur la production pendant toute la période 1958-1980 permet d'avancer une explication plus fondamentale. Le capital, comme tout autre facteur de production, est susceptible de surutilisation ou d'utilisation inefficace, et c'est peut-être ce qui s'est produit. Ajouter au capital-actions à seule fin de l'accroitre à cause de la croyance populaire voulant que ce soit là le moyen principal d'augmenter la productivité peut, au contraire, y nuire et, en même temps, être la cause de niveaux d'emploi plus bas qu'il n'en serait autrement. Le présent article apporte de l'eau au moulin en permettant de considérer sous un jour nouveau la plausibilité d'une nouvelle combinaison des facteurs de production en vue de découvrir celle qui soit optimale. Nous nous efforçons maintenant de mettre au point les données nécessaires à cette entreprise fort importante. Telle est peut-être l'explication majeure des problèmes de productivité dans les démocraties occidentales.

EN :

This paper takes advantage of newly developed total factor productivity measures available from the Economic Council of Canada to examine the relationship between the factor inputs,

particularly the labour input, and productivity.

FR :

Les chercheurs intéressés aux innovations en matière de gestion des ressources humaines dans les entreprises n'ont accorde que peu d'attention à la question de leur vulgarisation. Cette déficience dans la littérature devient d'un intérêt accru étant donné que les organismes gouvernementaux dans de nombreux pays ont, au cours des dernières années, cherche à encourager la diffusion de ces innovations dans un grand nombre d'usines et d'industries. À ce sujet, on peut citer la tentative norvégienne de favoriser des projets de remaniement des méthodes de travail, la tentative britannique d'établir des comités conjoints de santé et de sécurité et diverses initiatives américaines visant à encourager certaines mesures destinées à accroitre la productivité et la qualité du travail.

Cet article se fonde sur un échantillon de quelque 300 établissements en Grande-Bretagne en vue d'examiner la portée et la nature de la vulgarisation d'innovations d'une organisation à l'autre. L'innovation considérée a trait à un programme conjoint syndicat-employeur de traitement de l'alcoolisme sur les lieux du travail. L'intérêt de considérer cette innovation en particulier repose sur les couts considérables de l'abus des boissons alcooliques au travail, sur le fait que de tels couts ne sont pas confines à des établissements et à des industries spécifiques et sur le fait que la participation des syndicats est fort importante si l'on veut implanter et maintenir un tel programme.

Une constatation fondamentale a permis de se rendre compte qu'une entreprise sur cinq seulement avait appliqué une telle mesure. Dans cet article, on se demande si les entreprises qui ont instaure pareille mesure de leur propre initiative n'avaient agi que par coïncidence ou si elles présentaient certaines caractéristiques communes. Les résultats de l'enquête ont démontre que celles-ci constituaient un groupe distinct relativement homogène. Ce qui les caractérisait, c'était qu'elles s'intéressaient jusqu'à un certain point à des innovations en matière de gestion des ressources humaines (il s'agissait d'entreprises assez considérables ou regroupant plusieurs établissements) et elles accordaient une grande priorité aux questions de santé et de sécurité au travail (c'est-à-dire qu'elles faisaient appel à un personnel médical spécialisé et qu'elles avaient établi volontairement un comité conjoint de santé et de sécurité).

Le deuxième objet de cet article était de vérifier si l'initiative d'une tierce partie avait réussi à propager la connaissance de semblables mesures au-delà des frontières du groupe d'entreprises qui les avaient appliquées sur une base volontaire. Cela consistait à analyser le nombre et la nature des firmes qui s'étaient procuré une copie du Code de pratique publie par le gouvernement recommandant la mise en vigueur de telles politiques. En fait, un petit nombre d'entreprises seulement avaient en main une copie de ce Code (environ quinze pour cent) et, de même, celles-ci ne se trouvaient pas au nombre de firmes distribuées comme au hasard. Leurs caractéristiques essentielles étaient fort semblables à celles qui avaient implanté volontairement une politique de lutte contre l'alcoolisme. En réalité, l'existence d'une telle politique était l'une des principales indications pour se rendre compte que l'entreprise s'était procuré une copie de ce Code de pratique. Ces résultats indiquaient clairement que l'initiative d'un tiers, présenté à titre informatif, avait peu d'influence quant à l'implantation et au fonctionnement de mesures relatives à la lutte contre l'alcoolisme.

Une des conséquences importantes de ces constatations, c'est que tant les chercheurs que les décideurs doivent en savoir davantage à propos des sources d'information qui exercent une influence sur les innovations en matière de gestion des ressources humaines. On a cité une ou deux initiatives à ce sujet, mais il faut souligner que la diffusion des informations peut être une condition nécessaire bien qu'insuffisante pour la vulgarisation des innovations en matière de gestion des ressources humaines.

EN :

This paper uses a sample of some 300 plants in Britain to examine the extent and nature of inter-organisational diffusion of human resource management innovations.

FR :

Dans tous les pays industrialises occidentaux, les reformes de la législation et des politiques gouvernementales ont commence à insister sur l'importance d'assurer la participation active des travailleurs à la planification et à la mise en œuvre de programmes et de politiques de santé et de sécurité aux lieux du travail. Les comites

paritaires de santé et de sécurité au Canada sont devenus la manifestation la plus valable de la participation ouvrière à de tels programmes. Ces comités confèrent aux travailleurs et également aux employeurs une façon importante de collaborer à la prévention et à la solution des risques professionnels. Ils peuvent réunir tout un train d'expériences pratiques et de connaissances techniques, fournir des outils de communication à la main-d’œuvre et en recevoir d'elle, faciliter la contribution des travailleurs et des employeurs aux décisions auxquelles parviennent les membres des comités. Et ces comités offrent les avantages de conseils directs et continus et constituent ainsi une réponse immédiate aux risques professionnels.

La nécessité de rapports de coopération plus suivis entre le travail et le patronat, spécialement en ce qui a trait à la santé et à la sécurité professionnelles peut être considérée comme une conséquence de l'incapacité séculaire de l'industrie à se discipliner et du gouvernement à adopter des normes de santé et de sécurité valables. Certains observateurs soutiennent que les gouvernements ont aussi manque à leur devoir de mettre en vigueur et de promouvoir ces normes de façon adéquate.

Les principales mesures pour accroitre le degré de participation directe des travailleurs en tant que moyen d'améliorer la santé et la sécurité professionnelles sont :

a) l'information en matière de santé et de sécurité ainsi que l'éducation; b) des stimulants et des pénalisations économiques (comme l'indemnisation des travailleurs) et c) l'adoption et la mise en vigueur de normes de santé et de sécurité professionnelles.

Les insuffisances de ces politiques sont apparentes lorsqu'on considère les statistiques disponibles relatives aux maladies et aux accidents industriels. Chacune de ces politiques est un fouillis de contraintes et de difficultés pratiques. Une analyse des politiques et des programmes des treize compétences canadiennes en ce domaine laisse voir qu'il existe des différences notables entre les obligations et les fonctions des comités et un écart profond en ce qui a trait au degré d'appui que les gouvernements leur accordent pour assurer leur efficacité. Néanmoins, il est évident que les comités paritaires aux lieux du travail sont des facteurs de plus en plus importants dans la diminution des risques pour les travailleurs canadiens. L'insuccès admis des modes les plus traditionnels d'aborder la santé et la sécurité industrielles signifie qu'on devrait faire une plus grande confiance à la coopération patronale-ouvrière. Le nombre des comités paritaires de santé et de sécurité s'accroitra sans doute dans l'avenir. Les employeurs et les travailleurs devront en favoriser le développement.

En effet, ces comités reçoivent un appui considérable de la part de quiconque croit à l'autorégulation par opposition à la législation ou aux stimulants économiques comme moyens de réduire les taux d'accidents et de maladie que l'on trouve dans les entreprises canadiennes. Malgré un internet plus marque pour l'établissement et le développement des comités paritaires de santé et de sécurité au travail, peu d'études ont été effectuées pour en apprécier l'efficacité. Cet article traite des principaux facteurs d'évaluation de ces comités. Des quelques travaux qu'on a réalisés sur le sujet et de leur examen, il est possible d'énumérer une série de mesures de la valeur de cette forme de participation des travailleurs. Les données accessibles en Alberta (enquêtes au moyen d'entrevues) et en Saskatchewan (résumés annuels tires des procès-verbaux des assemblées de comités) sont évaluées à la lumière de ces mesures de façon à répondre à la question :

« Les comités paritaires de santé et de sécurité professionnelles sont- ils efficaces? »

En se fondant sur des critères surs, nous croyons que l'enquête de l'Alberta et les statistiques tirées des procès-verbaux de la Saskatchewan fournissent la preuve certaine qu'ils sont efficaces. C'est par la diminution des blessures et des maladies que leur valeur se mesure le mieux. Cependant, celle-ci doit aussi reposer sur d'autres critères tels que leur influence sur les relations professionnelles et la prise de conscience qu'elle entraine tant chez les travailleurs que chez les employeurs de l'importance des programmes de santé et de sécurité par les diverses mesures qu'ils peuvent susciter.

Bien qu'il soit encore trop tôt pour conclure que les comités paritaires de santé et de sécurité sont des instruments surs pour réduire les blessures et les maladies professionnelles, certains indices montrent que tel est le cas. Il est plus probable que l'impact de ces comités ressortira avec le temps et nous recommandons qu'une étude des variables macroéconomiques, associée à une analyse des procès-verbaux des comités et à l'utilisation de méthodes d'enquête par entrevues, serait la plus susceptible de répondre de façon concluante à la question de savoir si ces comités sont efficaces ou non.

Nous avons de bonnes raisons d'être optimistes, parce que, en tant qu'expression de la maturité politique des entreprises canadiennes, ce type de comités paritaires a été accepte par la grande majorité des industries et des gouvernements au Canada comme moyen de répondre aux problèmes croissants de santé et de sécurité au travail. Leur acceptation par les travailleurs, les employeurs et les gouvernements devrait assurer leur développement et leur sécurité.

EN :

Despite the increasing interest in the establishment and the development of joint labour-management occupational health and safety committees, there have been few studies undertaken to determine their effectiveness. The external and internal factors which influence committee effectiveness, and measures for determining their effectiveness are presented. The confusion between influencing factors and actual measures of committee effectiveness is discussed.

FR :

Les attitudes relatives à l'activité militante des syndicats ainsi que leur puissance ont beaucoup retenu l'attention au cours de la dernière décennie à la suite du développement du syndicalisme dans des industries et des professions qui, auparavant, n'avaient guère connu de relations conflictuelles. La plupart des travaux ont tente de découvrir si ces attitudes proviennent surtout de la conjoncture du milieu de travail ou des opinions et des valeurs ayant cours dans la société que les travailleurs transposent dans la profession ou à l'usine. Ainsi, même si la recherche est devenue très sophistiquée, la question n'en est pas pour autant résolue à cause de constatations contradictoires.

L'objectif principal de la présente étude est de déceler l'importance relative de plusieurs groupes de variables en considérant les deux dimensions que revêt le militantisme syndical, c'est-à-dire le militantisme en milieu de travail et le militantisme du syndicat lui-même. Les cinq catégories, qui représentent quatorze indicateurs, comprennent des facteurs démographiques, familiaux, sociaux, professionnels et d'activisme en milieu de travail. La détermination de leur contribution relative se fonde sur une analyse de régression graduée normalisée de manière à refléter l'importance causale implicite des dits facteurs. L'étude compare aussi la corrélation des deux mesures de l'attitude militante des syndicats avec une mesure du comportement des individus à l'endroit du syndicalisme en général. Le but de cette comparaison est d'établir dans quelle mesure les attitudes militantes sont distinguées du comportement à l'endroit du syndicalisme ou peuvent s'y comparer, et, de ce fait, permettre une meilleure compréhension de la façon dont ces attitudes s'alignent avec les opinions que l'on professe sur le syndicalisme.

Les données sur lesquelles repose l'étude furent tirées d'une enquête à laquelle ont répondu 297 membres (sur une possibilité de 482) d'un syndicat d'employés municipaux du sud de l'Ontario. Les trois variables dépendantes — le militantisme syndical, l'activisme syndical en milieu de travail et l'attitude générale à l'endroit du syndicalisme — ont été rendues opérationnelles à partir de questions multiples très crédibles. Les mesures furent établies à partir d'abord d'un échantillon initial recueilli six mois plus tôt suivi de l'analyse des données qui ont servi à l'étude. L'analyse des facteurs (par rotation oblique) dissociait nettement les questions relatives au pouvoir du syndicat du militantisme sur les lieux du travail. Le troisième facteur identifiait les questions portant sur l'appréciation du syndicalisme, mais la moitie de ces questions valaient aussi pour le facteur du militantisme sur les lieux du travail. Ainsi, l'attitude du syndique à l'endroit du syndicalisme semble en quelque sorte similaire à sa volonté de s'engager dans une activité de lutte.

Les analyses de régression normalisée laissent présager que la volonté de s'engager dans une activité de lutte (c'est-à-dire le militantisme sur les lieux du travail) est rattachée davantage aux antécédents et à des facteurs sociaux qu'à la conjoncture du milieu de travail, alors que les caractéristiques de l'emploi et les attitudes syndicales et professionnelles sont davantage reliés à sa propre perception de ce que devrait être le pouvoir du syndicat (le militantisme syndical). Les résultats en ce qui concerne l'attitude à l'endroit du syndicalisme se rapprochent plus de l'activisme syndical en milieu de travail que du militantisme du syndicat. Ainsi, on peut considérer dans une certaine mesure le militantisme sur les lieux du travail comme la composante fondamentale de la confiance au syndicalisme.

En plus de la distinction entre les deux attitudes militantismes et de leur correspondance avec le comportement à l'endroit du syndicalisme en général, les constatations rapportées ont montre l'importance des facteurs sociaux comme explication de ces attitudes. Des corrélations significatives entre les deux attitudes militantismes et l'adhésion syndicale de même que le comportement des amis ont souligne le fait que ces attitudes se concilient socialement et que, en conséquence, elles doivent être soutenues socialement. Aussi, plus un syndique est intègre à un milieu de culture syndicale par les liens de l'amitié, plus il est probable qu'il appuiera les actions collectives et le pouvoir du syndicat.

EN :

This paper examines the relative importance of demographic, parental, social, job characteristic, and union/job attitude variables in predicting attitudinal union militancy. This research also extends previous analysis by studying municipal government employees in a Canadian union local and by comparing the results with those of attitude toward unions in general.

FR :

Dans le prolongement de l'étude récente des auteurs Larouche et Deom (Relations industrielles, 1984, vol. 39, no 1) sur l'approche systémique en relations industrielles, cet article présente un cadre conceptuel d'un système de relations du travail (SRT). Après avoir approfondi les premiers essais d'application de la théorie des systèmes au niveau de l'entreprise, l'auteur définit et explique les composantes d'un SRT à partir des concepts et de la terminologie de l'approche systémique en fonction de leur application aux relations du travail en milieu de travail. Les entrants d'un SRT sont constitues par les participants, les résultats recherches et les orientations respectives des participants en vue d'atteindre ces resultats. Le processus de ce système comprend toutes les relations de pouvoir reliées aux démarches en vue de solutionner les questions en jeu qui touchent les participants. Ces rapports de force influencent les positions des parties jusqu'à ce que l'on en arrive à des accords verbaux ou écrits. Ces derniers constituent les extrants d'un SRT. Quant à sa structure, elle est constituée de toutes les formes de comportements institutionnalises, c'est-à-dire des interactions relativement stables, typiques et récurrentes. Ainsi, un comité de négociation collective ou un comité paritaire de sécurité sont des exemples d'éléments structurels. Par contre, les organisations respectives des participants, tel un syndicat local, sont considérées comme une partie du contexte environnemental d'un tel système. La satisfaction des besoins et des aspirations de chaque participant constitue les resultats d'un SRT et le niveau d'atteinte de cette satisfaction pour une partie dépend du comportement de l'autre partie. Cette composante comprend autant les besoins individuels qu'organisationnels, économiques que sociaux et psychologiques. Enfin, les autres dimensions d'un SRT, définies et expliquées au moyen d'exemples dans cette étude, sont ses limites, les effets de rétroaction et les contextes environnementaux. L'auteur effectue ensuite une comparaison des éléments d'un SRT avec ceux proposes par Dunlop dans son important ouvrage Industrial Relations Systems (1958) et démontre que plusieurs éléments de ce système n'ont pas de contrepartie dans le modèle de Dunlop. Pour conclure, l'auteur met en relief les avantages d'un SRT pour les chercheurs et les praticiens des relations du travail, il discute ensuite de quelques limites et faiblesses de ce cadre conceptuel.

EN :

As an extention of the recently formulated system-theory based view of labor relations Systems (Larouche & Deom, 1984), this article presents the conceptual framework of a labor relations System [LRS]. The LRS components are defined and discussed on the basis of Systems theory concepts and terminology, to refer to a workplace union-management relations. Prior attempts to apply Systems theory to theory construction at the same level ofanalysis are examined and the LRS is shown to improve upon them. Finally, the avantages of the LRS to researchers and practitioners in labor relations are outlined.

FR :

Cet article est une analyse sociologique de la position des professions, plus précisément des occupations dont les membres ont le monopole de la production de certains biens et services, comme les médecins, les dentistes, les avocats, les comptables et les ingénieurs, dans la division sociale du travail. Depuis plus d'un siècle, ces professions ont occupe une position avantageuse qui leur a permis de contrôler les activités des autres occupations qui offrent des services dans le même secteur de production et ont jouit de privilèges qui ont été refuses aux autres producteurs. Par exemple, elles ont obtenu, pour leurs membres, un monopole légal de l'exercice de certaines activités; on leur a aussi permis d'empêcher la compétition entre leurs membres par des mécanismes comme l'établissement de grilles tarifaires et l'interdiction de la publicité.

En s'inspirant de la littérature récente sur l'émergence du professionnalisme dans les sociétés occidentales, l'auteur fait valoir que la capacité des professions de conserver leurs privilèges monopolistiques et leur position dominante dans la division du travail est associée au support qu'elles reçoivent de quatre sources: de l'intérieur, d'associations fortes et crédibles, et de l'extérieur, de leur clientèle, de groupes sociaux et d'institutions influents, et de l'État de qui leurs privilèges de monopole émanent. Selon l'auteur, le support venant de chacune de ces sources s'est affaibli récemment et est susceptible de continuer à s'affaiblir si certaines tendances observées se maintiennent.

D'abord, les professions sont moins homogènes et plus segmentées depuis une ou deux décennies; la croissance de leurs effectifs s'est accélérée au point de créer des surplus dans certains cas; l'origine sociale de leurs membres s'est diversifiée; les femmes et les salaries sont plus nombreux parmi eux. Des associations représentant des sous-groupes aux intérêts souvent conflictuels se partagent maintenant l'allégeance des professionnels et leurs divergences réduisent l'influence et l'efficacité des professions comme groupes de pression. Les changements techniques, en particulier ceux qui sont issus des développements de la micro-électronique et de ses applications, accroissent l'information directement accessible aux profanes et sont ainsi susceptibles de réduire l'écart qui les sépare des experts que sont les professionnels. Mieux informes et devenus plus critiques avec la montée du consumérisme, les clients des professionnels ne leur accordent plus leur loyauté et leur support aussi aisément qu'auparavant. Enfin le support de groupes et institutions comme les universités, les compagnies d'assurance ou les partis politiques ainsi que celui de l'État est plus difficile à conserver, compte tenu de la compétition que subissent les professions, de la part de leurs subordonnes, à ce niveau. En effet, de nombreux groupes comme les infirmier(e)s, les hygiénistes dentaires, et d'autres qui jusqu'ici s'étaient contenté d'un statut auxiliaire, cherchent de plus en plus à devenir autonomes et indépendants des professions traditionnelles. Ils font valoir la qualité de leur formation ainsi que les économies que représenterait l'élargissement de leur champ de responsabilité aux dépens de celui des professionnels: dans un contexte de faible croissance économique, ce genre d'argument est bien reçu par les consommateurs et les gouvernements. Ceci n'implique pas pour autant que les monopoles professionnels sont en voie de disparition. Cependant, les groupes qui jouissent de privilèges monopolistiques devront dorénavant faire la démonstration claire que ces privilèges servent les intérêts du public, s'ils espèrent les conserver. Ces privilèges ont été obtenus à une époque, celle des débuts de l'industrialisation, où l'éducation n'était accessible qu'à une minorité, où l'État n'était pas présent dans les secteurs occupes par les professions et où il y avait peu de groupes organises pour faire compétition aux professions. À l'aube de la révolution informationnelle, il reste à voir si le professionnalisme pourra survivre dans la forme qui a été la sienne depuis le milieu du XIXe siècle.

EN :

This paper discusses the future of professional groups in terms of their capacity to retain their dominant position in the division of labour and their monopolistic privilèges in the production system. The sociological literature is briefly reviewed and then it is argued that recent changes within the professions as well as in the context in which they operate, may affect their capacity to retain their present privilèges.

FR :

Les contributions aux études sur la négociation collective sont fondées soit sur une analyse verbale qui comprend l'idée d'une zone d'indétermination, soit sur une analyse davantage quantitative qui repose sur les techniques de la théorie du jeu. Les deux groupes recourent essentiellement à des modèles statiques comprenant des variables qui changent peu. L'expérience indique, cependant, qu'une même suite d'événements peut mener d'un comportement de départ ferme à des changements brusques et dramatiques d'attitudes. Mathématiquement, de tels phénomènes ne sont pas «sages» (well-behaved) et de pareilles «manques de suite» conduisent à des problèmes insolubles. Un tel mode de comportement ressortait de la plupart des modèles jusqu'à ce que René Thom invente la trouvaille mathématique analytique connue sous le nom de théorie de la catastrophe, théorie que l'on applique dans plusieurs sciences, y compris, à l'heure actuelle, en économique.

La théorie de la catastrophe la plus usitée est la catastrophe de «pointe», et c'est cette dernière qu'on applique dans le présent article. L'idée fondamentale en est qu'un syndicat, du moment où il entreprend la négociation d'une convention collective, peut s'y engager sans beaucoup de conviction, mais il peut soudainement changer de position. S'il doit affronter simultanément des risques considérables et de fortes provocations, il peut devenir très docile ou, tout à coup, très agressif. L'attitude qu'on prend dépend pour beaucoup des opinions qui prévalent à l'intérieur du syndicat immédiatement avant le changement draconien dans le comportement du groupe.

La «frontière» qui sépare un comportement docile d'un comportement agressif de la part du syndicat est en réalité un «territoire». Le changement dramatique d'attitude ne se produit qu'après que le «territoire» est traverse. Une suite de petits changements en influant sur les variables peut avoir pour résultat un grand bouleversement (une catastrophe) dans le comportement du syndicat.

EN :

This paper develops a catastrophe model of union behaviour. It presents an explanation of the unexpected character of some work stoppages as well as for the breakdown of negotiations which appeared headed for resolution.

EN :

The object of this paper is to offer a taxonomy — a kind of classification System — as an aid to thinking, in a number of interrelated dimensions, about collective bargaining as a phenomenon of the relationship between management and labour.

EN :

Considerable debate exists on the influence of fluctuations in union

membership on strike frequency. On a theoretical level it is possible to advance a number of arguments about the sign and meaning of the regression coefficient on union membership in a strike function (see Kaufman (1982)) so the issue remains primarily an empirical one. This paper attempts to shed some new light on the empirical issue using U.K. evidence.

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Les tenants et aboutissants de la convention collective

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Le 13 décembre 1984, la Corporation des conseillers en relations industrielles du Québec présentait son mémoire à la Commission consultative sur le travail, présidée par le juge René Beaudry. Il nous est apparu d'intérêt d'extraire de ce mémoire les 20 «propositions d'actions» et les quelques commentaires sous-jacents présentes à la Commission Beaudry.

FR :

Decisions rendues par le Conseil canadien des relations du travail

FR :

Changements dans les legislations du travail au Canada