Volume 43, numéro 4, 1988

FR :

Cet article s'attache aux modifications survenues dans l'organisation du travail de secrétariat suite à l'implantation dans la fonction publique québécoise de la technologie bureautique du traitement de texte.

EN :

This article concerns changes arising in the organization of secretarial work in the Quebec civil service following the implementation of work processing technology. The literature on the impact of this type of innovation is somewhat contradictory. Previous developments in work organization would suggest, however, that computer technologies provide an opportunity to reinforce the process of work rationalization underway in offices and, in this particular case, an opportunity to accentuate the division of labour between two categories of secretaries. In total, 349 secretaries participated in this study.

The main hypothesis in this research suggests that the introduction of word processing should result in an increase in the amount of time that class 2 secretaries spend on direct typing, thus accentuating the division of labour between the two groups of secretaries. Class 1 secretaries, on the other hand, should in part be freed from this task and thus be able to engage in more administrative support work. The results indicate that the amount of direct typing time is increased for all of the secretaries. The differences between the two categories of secretary are in fact attentuated rather than accentuated because the more «privileged» group lost their privileges in a number of respects. Thus, a levelling of differences between the two groups of secretaries and a standardization of these job occurred. These results contradict the suggestions of Alter (1984) and Blasis (1982) that the use of word processing technology would allow secretaries to undertake tasks previously done by those in higher level jobs. Instead, it seems that the use of word processing technology does not lead to a new organization of work, either less specialized or more multi-skilled.

In conclusion, this study indicates that the introduction of word processing does not entail a break with the existing organization of work in the public sector. Rather it reinforces existing patterns and remains consistent with previous choices made by management.

EN :

This paper presents new estimates of unionization and collective bargaining coverage for Canada from a special Statistics Canada household survey conducted in December 1984. The new estimates are comparee with the old estimates.

FR :

Bien que la négociation collective soit l'instrument principal de réglementation des salaires, de l'emploi et de l'ensemble des conditions de travail au Canada, il existe beaucoup de confusion quant au nombre exact de syndiques et de travailleurs régis par les conventions collectives. La mesure la plus utilisée pour calculer ce nombre est le pourcentage de la main-d’œuvre totale non agricole syndiquée; c'est ce qu'on appelle en général la densité syndicale. Cependant, les statistiques relatives à la densité syndicale, bien qu'elles soient appropriées pour jauger l'ampleur du degré potentiel de syndicalisation, sous-estime l'impact véritable de l'activité syndicale, puisque les lois canadiennes en matière de relations du travail exigent que, une fois un syndicat accrédite aux fins de négociations collectives, la convention conclue s'applique à tous les travailleurs compris dans l'unité de négociation, qu'ils soient syndiques ou pas.

Par conséquent, la proportion des salariés régis par les conventions collectives est plus élevée que celle des syndiques eux-mêmes. L'écart précis entre les deux groupes a donné lieu à bien des discussions faute de posséder les données requises. Même si on possède une estimation cohérente des effectifs syndicaux publiés par Travail Canada et Statistique Canada, il y a eu, jusqu'à une date récente, une insuffisance déplorable de statistiques dignes de foi touchant le nombre de travailleurs assujettis aux conventions collectives. Les évaluations disponibles varient considérablement, et l'on ne trouve aucune donnée provenant d'une source unique qui compare le nombre de syndiques à celui des travailleurs régis par les conventions collectives.

Cet article s'efforce de mettre en parallèle le nombre des syndiques et celui des travailleurs assujettis aux conventions collectives tels que publies par Travail Canada et Statistique Canada. L'auteur y expose aussi le nouveau mode de calculs tire d'une étude complémentaire récente de l'Enquête sur la population active au Canada, soit une enquête sur l'adhésion syndicale (EAS) datant de décembre 1984. Il soutient que les nouveaux calculs sont complets et qu'ils sont supérieurs aux statistiques publiées dans le Répertoire des organisations de travailleurs au Canada de Travail Canada, dans CALURA (Loi sur les déclarations des corporations et des syndicats ouvriers) et dans l'enquête de Travail Canada sur les salaires et les conditions de travail. L'EAS fournit pour la première fois des données relatives aux effectifs syndicaux comparativement au nombre des salaries lies par les conventions collectives provenant d'une source unique, ce qui est de nature à favoriser une évaluation plus précise de la densité syndicale et de l'assujettissement des travailleurs aux conventions collectives tout en mettant cette évaluation en regard de celle qui existe aux États-Unis. Elle contient aussi des renseignements de taille par industrie, métier, âge, sexe, scolarité et province qui sont également valables en ce qui a trait à l'influence du syndicalisme dans l'activité économique et à la prévision des secteurs potentiels d'activité syndicale dans l'avenir. La comparaison des estimations pour l'année 1984 à partir de d'autres sources relatives à l'économie globale, par sexe, province et industrie révèle que, si les statistiques traitant des effectifs syndicaux et de la densité syndicale tirées de la nouvelle enquête de Statistique Canada, de CALURA et des enquêtes de Travail Canada sont à peu près comparables, on note une différence marque entre l'appréciation de l'EAS et celle de Travail Canada pour ce qui a trait aux salaries lies par des conventions collectives. L'évaluation de l'EAS des effectifs syndicaux est presque 11 pour cent plus élevée que celle obtenue par CALURA et à peine 5 pour cent plus haute que l'estimation de l'enquête de Travail Canada sur les organisations de travailleurs.

Toutefois, l'évaluation de Travail Canada du nombre des salariés assujettis aux conventions collectives (58 %) est presque 11 pour cent plus élevée que celle observée dans la nouvelle enquête (46.5 %). L'EAS indique aussi que le pourcentage des travailleurs régis par les conventions collectives en 1984 n'était que 5 pour cent supérieurs à celui des travailleurs syndiques comparativement au pourcentage de 18 pour cent que présentaient les calculs de Travail Canada.

EN :

In linking the discontinuities in the development of industrial relations theory in Canada with succeeding historical phases in the evolution of Canadian industrial relations, this article argues that an understanding of industrial relations theory must be historically grounded. It identifies four phases of theoretical development and suggests that the hold of Systems theory on the discipline should be understood as the product of a specific historical period which is now giving way to the emergence of new approaches.

FR :

L'approche systémique semble actuellement prédominante dans les études théoriques des relations industrielles au Canada ce qui est paradoxal car une telle approche demeure plutôt marginale dans les autres disciplines de sciences sociales. Ce texte interroge alors ce paradoxe et suggère que la compréhension des approches théoriques en relations industrielles peut être enrichie par une approche historique laquelle cherche à relier les développements théoriques particuliers des différentes périodes au développement historique des relations industrielles canadiennes.

Quatre périodes sont identifiées et leurs approches théoriques prédominantes explicitées: (1) l'apparition d'un marche du travail industriel et la naissance des théories en relations industrielles au dix-neuvième siècle; (2) les ébauches d'un nouveau système jusqu'aux années 1930; (3) les relations industrielles dans la période d'après-guerre et la montée de l'approche systémique; et, enfin, (4) la crise des relations industrielles en théorie et en pratique dès la fin des années 1960.

Les origines et l'intérêt de l'approche systémique sont alors localises dans le contexte de la période d'après-guerre lors de l'institutionnalisation d'un modèle «nord-américain » des relations industrielles. La longue période d'expansion économique et de stabilité industrielle se prêtait à l'image d'un «sous-système» de relations industrielles, sépare et relativement indépendant. Cependant, des changements matériels importants ont rendu cette image de moins en moins crédible. Les efforts pour rendre l'approche plus dynamique n'ont rencontre que peu de succès. On constate plutôt l'émergence de nouvelles approches dont les modèles de la gestion des ressources humaines et d'économie politique. Ces deux modèles sont expliques dans la dernière partie du texte.

FR :

Les auteurs évaluent l'effet de deux types de lois du travail sur l'activité de grève, à savoir celles visant à réduire telle activité et d'autres qui ne cherchent pas à la reduire mais qui peuvent l'affecter indirectement par leur incidence sur les rapports de force syndical-patronal.

EN :

Strike activity has been the subject of numerous theoritical and empirical studies. Questions that economists have tried to answer go from the workers' decision to go on strike to those concerning variations of strike activity over time and across industries and countries. However, the legal framework in which collective agreements are negotiated and signed is generally considered given and constant. But labor laws change over time and new labor laws are regularly voted. Do these modifications in the legal framework have an impact on strike activity?

Gunderson et al's study is the first trying to anticipate the impact of labor laws on strike activity and to evaluate empirically the expected effects. They explain the choice to go on strike during the negotiation of a labor contract by the strike cost versus the cost of alternative processes which could generate the same information needed to reach an agreement. Since each and every means to generate a specific useful information during a contract negotiation is costly, one can assume that if the cost of alternative means is lower than the strike cost, parties will agree to use these alternative means. Thus, the adoption of labor laws giving new ways to generate the same information could have an effect on strike activity.

We had three reasons to question Gunderson et al's article. First, they have mistaken two types of labor laws: those which, without changing the relative bargaining power of the parties, try to reduce the cost of its evaluation by both parties; and those which really change the relative bargaining power. Secondly, the evaluation done by the authors of the efficiency of certain labor laws to reduce the cost to obtain information by both parties is often questionable. Finally, we think that the best model to anticipate the effect of different labor laws on strike activity is Siebert and Addison's «accident model» of strike.

In this article, using Siebert and Addison's strike model, hypotheses are proposed concerning the effects of the following five labor laws promulgated in three canadian provinces (British Columbia, Ontario and Quebec) on strike activity: compulsory conciliation, mandatory strike vote, negotiation periods, secondary strike pickets and prohibiting the use of replacement workers. Our empirical results sustain the hypothesis made on the effect of the first three types of labor laws. None of them have a significant effect on strike activity. On the other hand, we find that the secondary picketing possibility and the law prohibiting the case of replacement workers have had an important temporary positive effect on strike activity. We also had anticipated this effect with our strike model.

EN :

This paper seeks to remedy some existing research deficiencies in Britain where discussions of the high technology non-union relationship have overwhelmingly consisted of small partial studies of the electronics industry.

FR :

On soutient souvent que les industries de « haute technologie » dans les économies industrialisées les plus développées regroupent une forte proportion d'entreprises non syndiquées. Ceci, en retour, a été attribué au fait que celles-ci possèdent des politiques sophistiquées de gestion des ressources humaines qui génèrent un « effet de substitution » au syndicalisme. Cependant, ces prétendues relations sont davantage des actes de foi que des propositions empiriques bien établies. En effet, la recherche, à l'heure actuelle, semble comporter des faiblesses de fond et de méthodologie soit, en particulier : 1) le défaut d'une définition explicite et compréhensive des industries de haute technologie; 2) l'absence d'un ensemble de données établies comme base d'analyse qui soient valables pour tout le pays; 3) le défaut d'examiner ce type de relations en recourant, ceteris paribus, à l'utilisation de l'analyse multivariée.

Le présent article s'efforce de remédier aux déficiences actuelles de la recherche en Grande-Bretagne où les débats concernant le syndicalisme dans les industries de haute technologie se sont toujours limités à des études courtes et partielles tirées de l'industrie de l'électronique. L'analyse se fonde d'abord sur la définition « officielle » des industries de haute technologie telle que fixé par le ministère du Commerce et de l'Industrie qui s'appuie sur le degré relatif de dépenses en recherche et en développement et sur la proportion de scientifiques, ingénieurs et techniciens par rapport à l'ensemble de la main-d’œuvre. L'utilisation de cette définition par les chercheurs comporte l'avantage de pouvoir comparer les résultats de leurs études. Toutefois, on a toujours exprimé certaines réserves au sujet de l'utilisation du concept de haute technologie au niveau de l'industrie par opposition aux analyses au niveau de l'entreprise. Pour ce motif, on a eu recours à une deuxième mesure de la haute technologie dans un certain nombre d'analyse multivariee. Il s'agit du pourcentage d'emplois manuels par entreprise (compare aux estimations moyennes pour le secteur prive) engage dans la fabrication de produits ou l'utilisation de processus qui comportent l'emploi de micro-ordinateurs. Ces deux définitions de la haute technologie ont donné des valeurs vaguement interreliées (r = — . 116).

La source principale de statistiques utilisées dans l'analyse provient d'une enquête effectuée en 1984 concernant les relations professionnelles sur les lieux du travail. Il s'agit de la recherche la plus récente et la plus représentative au pays en matière d'accords structures en relations du travail pour les entreprises considérées individuellement. L'échantillon global recouvre l'examen de plus de 2 000 établissements, mais notre analyse se confine au secteur privé qui touche un sous-échantillon d'environ 1 300 entreprises.

L'étude des facteurs déterminants de la reconnaissance syndicale par un modèle promit révèle que la définition officielle de la haute technologie (c'est-à-dire pour l'ensemble de l'industrie en tenant compte des produits fabriques) est reliée de façon positive et significative à la non-syndicalisation des travailleurs manuels. Par contre, la deuxième définition ou mesure (c'est-à-dire établissements individuels où l'on considère les processus de production) est reliée d'une manière significative mais négative à une situation de non-syndicalisation. Ces résultats statistiques différents sont importants puisqu'ils révèlent la nécessité pour les chercheurs d'être très clairs et précis à propos de la définition et de la mesure de la haute technologie utilisée dans une analyse des rapports possibles avec l'état de la syndicalisation.

Au sujet de la relation positive entre la définition officielle de la haute technologie et la non-existence des syndicats, nous avons ensuite considéré le rôle possible de la politique de gestion des ressources humaines dans une telle relation. Bien que nous manquions de renseignements sur l'ensemble des politiques individuelles typiquement identifiées dans les discussions théoriques concernant les systèmes de gestion des ressources humaines, nos données contenaient trois variables utiles à cette fin : l'existence (ou non) d'un comité consultatif paritaire; un régime de partage des bénéfices; la présence (ou non) récente d'un régime quelconque de participation des employés. L'utilisation de l'analyse discriminante a révélé que les comités consultatifs paritaires et les régimes récents de participation des travailleurs étaient positivement relies aux établissements de l'industrie de haute technologie, tandis que les systèmes de participation aux bénéfices étaient négativement reliés à ces établissements.

Toutefois, dans ce dernier cas, il n'y avait pas de différenciation marquée à l'intérieur des industries de haute technologie entre les établissements syndiques et ceux qui ne l'étaient pas. Ceci laisse voir que ou bien il faut des renseignements de meilleure qualité et plus approfondis sur la nature de ces variables et mettre au point un nouvel ensemble de variables pour les régimes de gestion des ressources humaines; ou bien, la non-syndicalisation des entreprises dans les industries de haute technologie n'est pas un phénomène homogène relie au concept même des systèmes de gestion des ressources humaines. Ces diverses explications possibles font nettement ressortir la nécessité de recherches complémentaires plus détaillées sur cette question.

EN :

This paper reviews some of the options that unions have followed in the past, and details some of the types of political activities in which unions can presently engage. The focus is on various legal constraints that may hinder union political activity.

FR :

Les syndicats canadiens affrontent un ensemble de circonstances sociales, économiques, juridiques et politiques susceptibles d'avoir une forte influence sur leur avenir. Le mouvement syndical est engage dans un processus de réévaluation de son rôle au sein de la société canadienne, et l'une des avenues que les syndicats doivent envisager, c'est la mesure dans laquelle il leur faut participer aux affaires politiques. Cet article passe en revue quelques unes des options qu'ils ont choisies dans le passe et examine certains des types d'activité politique vers lesquels ils peuvent aujourd'hui s'orienter. L'accent est mis sur les contraintes juridiques pouvant entraver l'action politique des syndicats.

L'auteur étudie tout particulièrement les obstacles au droit de grève, à l'utilisation des cotisations syndicales à des fins politiques et au droit des syndicats de participer à des campagnes électorales. Ces contraintes se retrouvent dans les lois générales qui régissent la négociation collective, dans l'interprétation judiciaire, administrative et arbitrale de ces lois et des conventions collectives, dans les restrictions constitutionnelles en matière de libertés individuelles, dans les lois electorales et dans le droit de propriété et les prérogatives directoriales des employeurs. La thèse mise de l'avant veut que les limitations imposées à l'activité politique des syndicats traduisent la conception à la fois individuelle et libérale de la législation canadienne qui considère avec méfiance le concept des droits collectifs. De plus, les restrictions favorisent la croyance liberale de l'existence d'une dichotomie entre les sphères d'action politique et les domaines de nature économique ou sociale. On a tendance, par exemple, à ne voir dans les grèves politiques, comme trait caractéristique, que leurs seules conséquences économiques, tendance qui laisse une plus grande latitude aux syndicats dans la négociation collective que dans la recherche d'objectifs politiques.

Finalement, l'article souligne le peu de succès des syndicats canadiens dans l'établissement de bases solides en ce qui a trait à l'exercice du pouvoir politique. On ne peut qu'attribuer en partie seulement cette situation aux contraintes juridiques et il est souhaitable que les syndicats ne s'en tiennent pas uniquement à améliorer la protection légale de leur participation à l'action politique, mais aussi qu'ils incitent leurs membres à des formes variées d'échanges capables de développer leur engagement politique. C'est la condition essentielle pour que leur action soit efficace.

EN :

This paper explores possible reasons for the resistance by both workers and managers to introduction of the STS approach, despite its apparent benefits to both.

FR :

Le taylorisme, ou la méthode d'organisation scientifique du travail et de la production, destine à porter au maximum l'efficience au sein des entreprises, a subi en ces derniers temps des pressions de plus en plus fortes, parce qu'il ne réussissait plus à leur permettre de surmonter ni la complexité technique croissante ni le mouvement de la production et du marche non plus que les aspirations des travailleurs de plus en plus sophistiques et enclins à exiger des relations démocratiques avec les employeurs. Plusieurs chercheurs et praticiens verses dans le domaine des affaires ont proposé les systèmes sociotechniques (SST) comme une alternative capable de répondre aux exigences du taylorisme. Les SST proposent de remplacer les rapports humains rigides et limites des entreprises taylorisés par des relations fécondes plus démocratiques et plus souples. L'instauration du travail en équipe, une égalité plus forte au sein du personnel, une hiérarchisation plus souple, une responsabilité plus grande chez les salaries (plutôt que chez les contremaitres) en ce qui a trait à la rapidité d'exécution et à la qualité, de même que la volonté d'adapter la technologie de manière à satisfaire les employés, constituent des moyens d'améliorer l'efficacité qui rendent les travailleurs plus intéresses aux méthodes de travail, plus satisfaits dans leurs taches, plus loyaux envers l'entreprise, plus désireux de s'adapter à la nouvelle technologie et aussi plus favorables à l'accepter comme moyen d'accroitre leur rendement. Les SST différencient ce qui est social et ce qui est technique. Ils soumettent qu'il doit y avoir des modifications et un nouvel équilibrage plus ou moins symétrique entre les aspirations des travailleurs et les exigences technologiques de façon que chacun de ces éléments ait une priorité à peu près comparable.

Cependant, le présent article souligne que l'engagement à satisfaire les aspirations des salaries comme moyen d'accroitre l'efficacité au lieu de constituer une fin en soi, pourrait entrainer chez les employés une certaine méfiance et miner leurs désirs de rendement et de collaboration. Accorder une priorité plus grande à l'efficacité signifie essentiellement que les besoins des travailleurs deviennent secondaires et qu'il faut davantage d'ajustements à l'intérieur du cadre social pour que les exigences techniques deviennent la règle plutôt qu'un simple engagement à adapter la technologie aux aspirations du personnel. Le présent article insiste aussi sur la nécessité de garder présente à l'esprit l'idée que, même si, idéalement, les SST préconisent de s'intéresser également aux besoins des salaries, leur objectif explicite de considérer l'efficacité comme critère de succès les amènent à n'accorder en pratique qu'un rôle secondaire aux aspects sociaux de la vie de l'entreprise. On a soutenu que cette attitude ambiguë, pour ne pas dire négative, contrarie les employeurs et surtout les travailleurs.

Cela explique peut-être qu'on ne trouve que peu de ces systèmes dans les industries malgré ses perspectives révolutionnaires de satisfaire à la fois le désir des employeurs d'augmenter l'efficacité et de permettre aux employés de se sentir plus heureux au travail. Ces derniers y voient davantage de nouveaux moyens de contrôler leur activité qu'une alternative véritable au taylorisme. La confirmation d'une telle conclusion a plusieurs causes, quelques-unes empiriques et quelques autres conceptuelles ou théoriques. D'une façon pratique, on estime que les changements introduits par les entreprises pour donner satisfaction aux aspirations des salaries sont fort superficiels, par exemple, quand on installe les stationnements à l'intérieur des barrières de l'usine ou qu'on rend les salles de toilette accessibles à tous les membres de l'organisation sans égard à leur rang. Il faut aussi noter que les preuves d'amélioration du rendement attribuable aux SST sont ambiguës.

Les SST ont plus de succès dans les établissements nouveaux ou dans les entreprises où il n'y a pas eu de conflits, ce qui élimine presque toute l'industrie actuelle en Amérique du Nord en tant qu'endroits possibles d'implantation de pareils systèmes présentement.

Les raisons théoriques du peu de recours aux SST tirent leur origine de la situation politique en général, de l'économie politique même, et de l'analyse conceptuelle qu'en fait l'entourage. D'un point de vue politique, les SST ont été victimes des luttes idéologiques pour les dominer de la part des employeurs et des travailleurs au niveau international, ce qui tend à raffermir le taylorisme. Dans la perspective de l'économie politique, les taux élevés de chômage semblent créer l'insécurité parmi les travailleurs, ce qui les portent à résister aux changements technologiques. Cela est aussi de nature à nuire à leur développement. Dans le milieu de travail, ces systèmes présentent plusieurs contradictions et plusieurs inconséquences. Ainsi, la notion de surveillance au sein des entreprises n'est pas claire. Quelques auteurs soulignent que si les salariés travaillant en équipe sont nominalement autonomes à l'intérieur du groupe, il n'en reste pas moins qu'ils sont surveillés par ceux qui les entourent. D'autres estiment que l'hypothèse selon laquelle le partage du pouvoir est un match nul entre les employeurs et les travailleurs est fausse. Le comportement du travailleur a tendance à modifier les moyens de contrôle de bien des façons qu'on est loin de connaitre encore. De même, l'opinion suivant laquelle ces systèmes favorisent les ajustements nécessaires à un milieu de travail agite pourrait ne pas se justifier étant donné que les travailleurs sont choisis, « accultures » et socialises de façon à établir un certain conformisme et à nuire à l'initiative, ce qui peut, plus que le contraire, affaiblir l'évolution de l'adaptabilité et la créativité. Les systèmes soulèvent aussi des questions au sujet du véritable degré de démocratie dans l'entreprise et au sujet de l'influence que les entreprises peuvent avoir dans le milieu social environnant.

Enfin, on peut se demander si ces systèmes sont vraiment une alternative au taylorisme ou plutôt un simple changement. On estime qu'un véritable progrès doit découler de la volonté profonde de répondre d'abord aux aspirations des travailleurs par delà la technologie si l'on veut que les salaries acceptent ces systèmes qui, peut-être, par la suite, pourront contribuer à l'avancement réel de l'efficacité.

EN :

This paper examines the effect and the constitutionality of the statutory bar as it impacts on workers and their dependents and comments on the significance and the merits of the constitutional challenges to the statutory bar which have already emerged. Statutory reforms which would help alleviate the strains while preserving intact the integrity of the worker compensation system are briefly reviewed.

FR :

Les revendications de nature constitutionnelle ont favorisé ces derniers temps l'opposition à l'obstacle législatif qui empêche le recours aux tribunaux dans les diverses lois sur les accidents du travail au Canada. Cette barrière enlève aux travailleurs la possibilité d'intenter une action en dommages contre les employeurs, mais, en retour, leur assure une compensation rapide et sure, et c'est là le seul moyen dont dispose le salarie qui a subi un accident du travail. Les tensions dans les régimes de réparation des accidents du travail comme les changements technologiques, l'évolution de la législation en matière de recours en dommages ou de responsabilité civile, les modifications dans la jurisprudence, de nouvelles découvertes concernant les maladies professionnelles, un raffermissement des droits des travailleurs garantis par la Charte des droits et des libertés ont donne lieu à diverses offensives pour contrer la clause protégeant les employeurs de poursuites relativement aux accidents du travail.

À l'occasion d'affaires récentes devant les tribunaux, les travailleurs victimes d'accidents ont plaidé que la clause excluant les recours civils enfreignait les articles 7 et 15 de la Charte. Ils soutiennent que, implicitement, l'article 7, qui a trait à la sécurité des personnes, leur permet d'engager des poursuites afin d'obtenir compensation pour des blessures corporelles. Ils estiment aussi que l'exclusion de la responsabilité civile des employeurs qu'on retrouve dans les lois sur les accidents du travail est discriminatoire, parce qu'elle prête à distinction entre ceux qui sont assujettis à la loi et ceux qui ne le sont pas.

Le présent article rejette l'opinion selon laquelle la clause d'exclusion des employeurs en matière de responsabilité civile n'est pas constitutionnelle. Il étudie les conséquences que pourrait entrainer son abolition et retient que cette exclusion remplace le droit de poursuivre par un droit également valide d'obtenir redressement sous un régime fonde sur des prérogatives collectives plutôt qu'individuelles. L'article affirme que la réparation assurée uniquement par la législation n'est pas discriminatoire au point d'abolir la similarité des recours, mais bien que, au contraire, cette exclusion se justifie, car elle agit de façon à répartir les ressources plus rationnellement de telle sorte que des considérations à la fois sociales et économiques fort légitimes sur lesquelles reposent les compensations favorisent les travailleurs.

Enfin, l'article signale deux aspects concernant la compensation des accidents du travail qui auraient besoin d'être corrigés, en particulier l'immunité des employeurs pour préjudices volontaires et la réparation inadéquate des dommages causes par les maladies professionnelles. Parce que ces deux questions sont de nature à déconsidérer le caractère d'équité du système de réparations des accidents du travail en général, elles constituent une menace pour les dispositions qui protègent les employeurs contre les recours en matière de responsabilité civile. Aussi, doivent-elles être soumises aux règles d'équité établies par la jurisprudence. Des reformes législatives s'imposent donc pour insérer dans les diverses lois sur les accidents du travail des mécanismes susceptibles de redresser les injustices qui sont apparentes dans ces deux domaines. L'adoption de certaines mesures d'exception et différentes modifications sont, par conséquent, nécessaires sur ces deux matières, si l'on veut améliorer les régimes actuels et conserver l'exclusion de la responsabilité patronale qu'on retrouve dans la législation.

FR :

L'auteur étudie l'effet atténuant de l'écoulement du temps qui, à la limite, rend inopposable aujourd'hui une faute qu'on aurait du reprocher hier au salarie qui lui mérite une sanction.

FR :

Un preavis de licenciement ou son equivalent

FR :

À l'occasion de plaintes en vertu de l'article 90 du Code canadien du travail (le Code) par lesquelles les plaignants alléguaient que l'employeur avait contrevenu à l'article 104 du Code,2 le Conseil canadien des relations du travail (le Conseil) a précisé les conditions d'exercice du droit de refus d'un employé de travailler en cas de danger associe à la violence qui peut se manifester sur une ligne de piquetage. Il a déclare que lorsque la situation qui constitue le danger est perçue à l'extérieur du lieu du travail et avant l'arrivée au travail de l'employé, elle n'est pas visée par la Partie IV du Code et il n'y a pas ouverture à l'exercice du droit de refus.

FR :

Changements dans les legislations du travail au Canada