Volume 49, numéro 3, 1994

FR :

Les lois Auroux de 1982 ont impulsé, en France, un mouvement de décentralisation des relations professionnelles. On peut effectivement constater, au cours de la dernière décennie, un développement notable des accords d'entreprise. Aux yeux de l'observateur, ce mouvement ne doit pas occulter, malgré tout, ni la pérennité des accords de branche, ni l'importante variable des accords d'entreprise selon les secteurs et les tailles d'entreprise ni, enfin, le fait que la dynamique n'est pas nécessairement la même d'un thème de négociation à l'autre. Une enquête menée dans deux secteurs (électronique et santé) permet de spécifier les limites de la décentralisation en matière de négociation sur l'emploi.

EN :

The 1982 Auroux laws in France served to bring unions and enterprises closer together. Whereas historically labour relations had been based on confrontation between a labour movement in which the "revolutionary" spirit had prevalled for a long time, and on a management which had carefully avoided the introduction of collective bargaining in firms, the 1980s were characterized by a significant move towards decentralization of negotiations to enterprises and establishments. In the first part of this article, it is shown that, in fact, the Auroux laws contributed to this change: in 1981, barely 1500 enterprise — level agreements were registered in France; in 1992 there were 6370 such agreements. Nevertheless, it is worth pointing out three complementary phenomena.

First, the law related to employees' freedom of expression has had limited success: according to a recent report, in reality groups for self— expression seldom function and do so poorly. Weak union involvement and management participation policies (quality circles) have undeniably contributed to weakening the interest in and importance of these groups. Secondly, the growth of enterprise — level collective bargaining has not resulted in a decline in industry — wide agreements (their number has remained stable throughout the decade); nor is their growth homogeneous (such agreements are increasingly the reality in large industrial sector firms). Finally, the dynamic varies according to the objects of negotiation. Hence, the following observations: a certain importance given to salaries in negotiations at both the industry and enterprise levels, industry — level negotiation giving way to enterprise — level negotiation regarding work time; a renewal of energy though the volume of agreements remains limited; and interprofessional industry — and enterprise — level negotiations on the issue of employment.

The aim of the second part of the article is, precisely, to evaluate the impact of negotiations on the management of employment relations in two sectors that are at first glance opposites: this interest is based on a study conducted by the two authors in which they examine the management of redundant personnel in a sector in crisis (electronics) and the management of labour shortages in a protected public sector (health care).

Firstly, during recent years programs have multiplied in the electronics sector to deal with layoffs. In order to institute preventive action, in 1990 and 1991, the social actors established joint committees on employment whose mission was to make forecasts of employment in the industry in order to formulate ways to deal with the effects of fluctuating employment (forecasts of movement of the workforce, establishment of special training programs, and so on). In reality, for reasons related as much to the desire of employers to bring back the management of employment relations to the level of the enterprise as to the difficulty in adjusting trade union structures to the reality of a specific industry (electronics and not the metallurgical industry, which remains the usual framework for negotiations), these committees have scarcely been effective.

Furthermore, it was observed that there is a real asymmetry between the enterprise (strategic level where important decisions about employment are made) and the establishments. Within the latter, in spite of rights given to union organizations, they, as well as the local administrations which are sometimes just as powerless as themselves, can only negotiate the consequences of strategies elaborated at the group and enterprise levels. Thus one of the major limitations of the policy of decentralization of industrial relations can be clearly seen here. As regards the health care sector, its System of industrial relations is structured around a statutory logic regulating recruitment, remuneration and employment of permanent personnel. Since the hospital reforms of July 31, 1991, with a concern for democratization similar to the one which was behind the Auroux laws, dialogue between all actors can take place within a series of councils who are responsible for both investment programs and internal regulations, etc. The fact remains that in the case of electronics, decisions about the volume of employment are made at the central level (the Ministry): the volume of employment is thus a fact that the actors cannot negotiate because it is the result of political arbitration and certain financial constraints. This weak union influence on determining factors of employment policy was one of the reasons, among many others, for the emergence of new forms of collective action during the second half of the 1980s. During the conflicts that characterized this period, nurses and auxiliary nurses went beyond union and institutional channels of communication in aid of sectorial organizations. This was significant each time, the conflicts having a direct impact on topics that normally cannot be debated within the framework of joint committees: such is the case of the level of employment, re-establishment of indexation and recruitment terms. This is amply demonstrated in the two sectorial studies that were conducted. These two case studies tend to show that in France the movement towards decentralization not only increases the tendency to negotiate salary changes, management of work time, and so on in a compartmentalized way, but also makes it more difficult for union organizations to negotiate employment policy determinants at the enterprise level. Furthermore, beyond differences between the private and public sectors that many researchers have rightly emphasized, it appears to us that the two sectors examined continue to have certain common characteristics which reflect quite well the difficulty experienced by the current French trade union movement in adapting itself structurally to the new social and economic context.

EN :

Using data from six union certification election cases (three union wins and three union losses) in the United States, this study examines the phenomenon of unionization, drawing upon Wheeler's (1985) theory of industrial conflict. The comparative case study assessment suggests that a union win is related to employee deprivation, calculation as to union effectiveness, instrumentality perceptions, and attitudes about unions. In general, the results are somewhat supportive ofthe theory and suggest avenues for future research.

FR :

Aux États-Unis, la croissance syndicale se réalise ou non lors des élections pour fins d'accréditation. Cependant, nous n'avons pas encore bâti une structure théorique acceptée pour comprendre et prédire tel phénomène. La présente étude tente de vérifier une théorie potentielle à cet égard en utilisant une méthodologie comparative de cas pour examiner six élections syndicales d'accréditation.

Il s'agit de la théorie intégrative du conflit industriel de Wheeler. Cette théorie propose trois chemins alternatifs pour expliquer la tendance pour des employés de recourir à l'action agressive afin d'atteindre leurs buts au travail. Deux de ces chemins trouvent leurs origines dans la privation. L'un d'eux, le chemin de la menace, est poursuivi lorsque les employés se voient privés de leurs récompenses existantes telle une coupure de salaire. L'autre, le chemin de la frustration, est utilisé par les employés qui ont entamé des actions pré-syndicales pour se soulager de leurs privations et voient leur employeur les en empêcher. Le troisième chemin implique un calcul rationnel seulement pour mener à l'action sans requérir de privation. Pour que cette action prenne la forme de la syndicalisation, il faut que certaines conditions facilitantes ou inhibantes soient présentes ou absentes.

À partir de la théorie, nous avons déduit un ensemble de propositions modèles qui seraient vraies si la théorie était correcte. Non seulement nous nous attendons à ce que chaque variable individuelle soit reliée de façon significative avec les gains ou les pertes des syndicats, mais également que différentes chaines de variables soient présentes ou absentes dans de tels gains ou pertes. Nous distinguons entre les gains syndicaux « chauds » et « tièdes » et différentes attentes existent pour chacun d'eux. L'échantillon est constitué de six cas d'élection d'accréditation dans la région sud-est des États-Unis. Il représente de façon égale des gains et des pertes et reflète une variété de taille d'unités et d'industries.

Les résultats sont présentés autant cas par cas que variable par variable. Quant au cas par cas, les résultats confirment à certains égards le modèle généré par la théorie, même si ces résultats sont quelque peu contradictoires. Dans deux cas de gains syndicaux, les résultats reflètent une tendance généralement compatible avec les gains « chauds ». L'autre cas s'apparente plus à un gain « tiède ». Dans deux des cas de pertes syndicales, la tendance inclut, comme prédit, une brisure dans la chaîne causale du modèle qui mènerait à un gain. Dans les deux cas, le lien manquant le plus clairement est la perception qu'un syndicat contribuerait à l'atteinte des buts et récompenses recherchés par les employés au travail. Dans le troisième cas de perte syndicale, les résultats ne permettent aucune conclusion.

L'étude variable par variable révèle que les plus importantes sont la privation (paie, respect et sécurité d'emploi), le calcul coûts-bénéfices de la syndicalisation par les employés, l’instrumentalité et la croyance que les syndicats ont tort en principe. Nous avons également observé la présence de haine et d'actions pré-syndicales dans certains gains. Il semble que la destination gains « chauds » et gains « tièdes » soit significative à la lumière de ces données.

Nous concluons que nous avons trouvé des résultats quelque peu contradictoires quant au modèle et fait un pas vers la vérification d’un modèle qui peut être utile à la compréhension et à la prévision du phénomène.

FR :

Le but de cette étude est d'évaluer dans quelle mesure la décentralisation d'un service de ressources humaines a un impact sur la satisfaction de ses clients. Une enquête par questionnaire a été réalisée dans deux organisations du secteur public fédéral (l'une possédant un service centralisé et l'autre ayant opté pour une structure décentralisée). À partir d'un échantillon de 496 répondants, l'analyse statistique révèle que la satisfaction des clients envers leur service de ressources humaines est influencée positivement par la décentralisation, mais que cette relation est modérée par l'endroit de travail des clients (impact positif sur la satisfaction des clients en région). L'analyse montre également que la consultation et la flexibilité constituent deux facteurs explicatifs qui entrent enjeu seulement dans une structure décentralisée pour expliquer la satisfaction des clients.

EN :

The purpose of this study is to assess the impact of the decentralization of Human Resources Services on client satisfaction. Large organizations usually have their Human Resources department at headquarters, which creates a gap between human resources professionals at headquarters and operational front line managers. The more geographically dispersed the line units, the greater the gap. Besides the psychological gap (staff managers often have their offices at the top of an office tower, whereas line managers have theirs on lower floors or in other buildings), there is a geographical gap which only worsens problems of communication and misunderstanding.

It is, however, possible to decentralize Human Resources services while keeping a core of human resources professionals at headquarters and locating other human resources professionals in regional operations. That way, the latter are close to their respective clients and get to know their needs, which should result in better service and ultimately greater client satisfaction.

A questionnaire survey was done in two federal public service organizations (one with centralized Human Resources services and the other with decentralization of structure). The two organizations were basically the same in terms of size (3 000 vs 2 500 employees), mission, regional activities, and manpower (the employees of both organizations were predominantly professionals and both had a similar proportion of visible minorities).

A statistical analysis of 496 respondents shows that decentralizing Human Resources services has a positive impact on client satisfaction but that this relationship is moderated by the client's location (i.e. positive impact on client satisfaction in regional offices). The survey revealed other interesting facts. First, the variables related to the organizational structure (i.e. level of centralization and client location) play a much greater role than those related to client group in exploring differences in client satisfaction. Second, variables related to consultation and flexibility only play a role where there is decentralization, which allows to account for a larger proportion of variance in client satisfaction. Third, regardless of organisational structure, uniformity of service is linked directly to client satisfaction. Decentralization, therefore, does not prove an obstacle to uniformity of service, although the latter plays a greater role within a centralized structure.

EN :

The authors consider the reasons for the shifts in the unemployment vacancy (UV) relationship in Canada and the United States during the past two decades to see whether these shifts can explain the gap in the unemployment between the two countries which arose about 1980 and may be increasing. We find that changing structural imbalances in the labor markets by themselves cannot explain the shifts in the UV curves or the gap in the unemployment rates in the two countries. We conclude that aggregate economie shocks which create some structural imbalances are required to explain the shifts in the UV curves and the differing unemployment experiences in the two economies.

FR :

La relation chômage-vacances d'emploi (C-VE) s'est déplacée vers l'extérieur entre les années 60 et le milieu des années 80 tant au Canada qu'aux États-Unis. À la fin des années 80, cette courbe s'est déplacée vers l'intérieur dans les deux pays, mais d'une façon plus accentuée aux États-Unis. Au même moment, alors que le taux de chômage était presque semblable dans les deux pays avant les années 80, il devenait constamment plus élevé au Canada au cours des années 80 et 90. Le but de cet article est de comprendre et d'expliquer la signification de ces changements et de voir s'ils peuvent contribuer à expliquer l'écart dans le taux de chômage entre les deux pays depuis les années 80. Nous examinons d'abord les fondements théoriques de la relation C-VE pour voir s'il est valide d'identifier des changements dans la courbe aux changements dans les déséquilibres structurels du marché du travail et les mouvements le long de la courbe avec les troubles au niveau collectif. Nous concluons que telle dichotomie est possible seulement si nous faisons des hypothèses restrictives. Il est possible que quelques déséquilibres structurels dans le marché du travail déplacent la courbe C-VE alors que d'autres causeront des changements le long de cette courbe. De la même façon, des troubles au niveau collectif peuvent causer des mouvements le long d'une courbe C-VE donnée, mais peuvent aussi amener un déplacement de cette courbe.

Nous avons ensuite vérifié si l'utilisation d'un index « travailleur demandé » au lieu du taux de vacances d'emploi surestimerait les changements à la hausse observés dans la courbe. Nous concluons qu'il y a plusieurs raisons valides pour lesquelles l'indice « travailleur demandé » amène une tendance à la hausse plus élevée que le taux de vacances d'emploi. Cependant, même après avoir corrigé le biais à la hausse de cet indice du mieux que nous pouvions le faire, la relation « travailleur-demande » chômage continue de se déplacer vers l'extérieur.

En troisième lieu, nous avons inventorié les différents facteurs structurels identifiés dans la littérature empirique comme causant des déplacements vers l'extérieur de la courbe C-VE. Nous avons trouvé des raisons structurelles pour le déplacement de la courbe des années 60 aux années 70. Cependant, nous n'avons trouvé aucun facteur structurel pour expliquer le déplacement continu de la courbe vers l'extérieur durant les années 80. En fait, sur la base des plus importants facteurs structurels, on aurait prédit un déplacement de la courbe vers l'intérieur durant cette dernière période. Quatrièmement, nous prétendons que les chocs économiques au niveau macro, qui ont créé des déséquilibres structurels peuvent expliquer les changements variables dans la courbe C-VE et les expériences de chômage au Canada et aux États-Unis. Ces deux économies ont connu une récession sérieuse au début des années 80, récession causée par une politique monétaire restrictive. Cependant, la récession fut plus sérieuse au Canada qu'aux États-Unis. Cela a causé un plus haut niveau de chômage de longue durée qui tendait à s'alimenter de lui-même et qui a accru le taux de chômage naturel au Canada durant les années 80. De plus, l'économie canadienne a été beaucoup plus sujette à des chocs macroéconomiques durant cette période. Ses taux réels d'intérêts à court terme ont varié beaucoup plus que les taux américains. Aussi le dollar canadien est devenu surévalué dans la dernière partie des années 80. Cela a eu des effets inégaux sur l'économie canadienne et a mené à un chômage structurel croissant dans un contexte où certains secteurs étaient frappés et d'autres aidés par les chocs macroéconomiques.

Finalement, la croissance récente de presque quatre points de la différence de chômage entre les États-Unis et le Canada peut suggérer que l'écart dans le chômage entre les deux pays s'est accru. Nous prétendons que cet écart croissant est dû à des différences dans la réaction du chômage aux changements cycliques dans les deux économies. L'écart du chômage entre le Canada et les États-Unis s'est accru de plus de 3,5 % en 1984 alors que les deux économies se relevaient de la récession 1981-82. Mais cet écart est tombé à un peu plus de 2 % en 1989.

FR :

Cette étude cherche à identifier les déterminants de la rémunération des employés manuels à l'échelle du secteur municipal québécois. L'examen de 60 municipalités réparties selon une stratification basée sur la population révèle que la rémunération est plus fortement reliée à la taille qu'à la capacité de payer. L'éloignement des centres urbains, l'ancienneté et le salaire régional moyen exercent également une influence indépendante sur la rémunération de ces employés municipaux. Le modèle permet d'expliquer jusqu'à 47 % des variations du salaire de base et 35 % des variations de l'enveloppe des avantages sociaux.

EN :

This article pursues three objectives: (a) to determine the global compensation for unionized, municipal, blue-collar employees — a category of workers only rarely studied up to now; (b) to develop a construct capable of measuring the municipal sector's size and capacity to pay; and (c) to determine the main predictors of the compensation for these municipal employees. The model for determining salaries is designed to measure the following dimensions: size and capacity to pay; job structure; human capital (seniority); external equity; and regional isolation.

Our research allowed us to isolate six units of measurement linked to size: local income; real estate evaluation; absolute property value; population; total municipal expenditures; and commercial property evaluation. The results of the factorial (varimax) analysis show the coefficients of the size-linked variables (factor 1 ) to exceed 0.90. The measurement of size used here is peculiar to the municipal sector since it groups under the same concept measurements for population, expenditures, income, and property evaluation.

As concerns the capacity to pay, a municipality's financial status is generally linked to its capacity to transfer operating costs. Our analyses indicate that in the municipal sector this capacity is reflected in three distinct concepts : fiscal yield; tax base; and regional income level. The fiscal-yield construct, which is composed of four indicators (factor 2, alpha = 0,82), assesses the yield a municipality manages to obtain from its tax base. The tax-base construct is composed of three indicators (factor 3, alpha = 0.85) linked to the wealth of the municipality. Finally, regional income, the last dimension of the capacity to pay, reflects the relative share of expenditures borne by local citizens (factor 4).

The general variables studied include a measurement of geographical isolation (distance in kilometres from Montreal); a measurement of human capital (years of service); a measurement of job structure (number of job categories); and a measurement of external equity (average salary in the region's public and parapublic sector).

This study is exclusively concerned with Quebec's municipal sector. A total of 60 Quebec municipalities were selected for analysis. Two aspects of compensation were explored, base salary and fringe benefits. Data on compensation were gathered by means of an exhaustive review of collective agreements. The bench-mark method was used to measure the base salary. Four blue-collar jobs were chosen as bench marks: (a) general worker; (b) dump truck driver; (c) operator of snow removal equipment and heavy machinery; and (d) vehicle mechanic. We calculated an average salary based on the wage schedules appended to collective agreements. As for fringe benefits, we decided to look at the package for the major holidays generally listed in the collective agreements. Four categories of holidays were selected: leave for social obligations; annual vacations; statutory holidays; and sick leave.

Results show that the model will explain 47% of the variations in base salary; 35% of the variations in fringe benefits; and 41 % of the variations in overall compensation. As concerns overall compensation, size exerts a strong positive influence and explains 12% of the variance. The influence of size is much stronger when the salary dimension is isolated. In fact, 24% of the variance in the base salary is explained by size alone. On the other hand, it would appear from the results that size has no influence on the fringe-benefit package.

As for the capacity to pay, wealth (tax basis) and regional income explain respectively 9% and 14% of the variance in salary. It is important to note that none of the capacity-to-pay constructs is linked to fringe benefits. The range of fringe benefits found in the municipalities studied is influenced neither by size, nor by the capacity to pay.

Based on the results we obtained, there does not appear to be any relationship between the degree of regional isolation and the base salary. This is, however, not the case for fringe benefits. Our analyses reveal that the farther removed a municipality is from large urban centres (in this case Montreal) the bigger the fringe-benefit package. The "regional isolation" variable explains more than 15% of the variations observed for fringe benefits. With regard to external equity, even though the influence of urban salaries is confined to fringe benefits, it still explains 12% of the variance. Results suggest a negative linear relationship, the higher the regional salary, the less likely municipalities are to offer generous fringe benefits. Our analyses also reveal that seniority has a positive and determining influence on fringe benefits (R2 = 8%) and on global compensation (R2 = 8%). Finally, it was not possible from our analyses to ascertain what influence the range of the job structure might have on the facets of compensation studied.

In sum, our results suggest that the neoclassical model (capacity to pay) and the managerial model (size) are not necessarily mutually exclusive; the two theses can coexist. However, the tenets of the managerialist school (size) receive more solid support. This study has shown that the base salary of municipal blue-collar workers is mainly influenced by the size of the municipality and, to a lesser degree, by wealth and regional income. The fringe-benefit package is influenced neither by size, nor by the capacity to pay. This facet of compensation is influenced instead by environmental factors such as geographical remoteness, average regional salary, and seniority.

EN :

This paper proposes and tests a model of a critical union commitment dimension: "Willingness to work" for the union. Organization and social psychological theories, along with previous empirical research, are used to develop the conceptual model, measures, and predictions. These predictions are tested via a two stage regression model, using data from a large sample of Swedish professional union members. As predicted, both attitudinal commitment and subjective norms are critical influences on the individual's willingness to work on behalf of the union.

FR :

Cet article présente et vérifie un modèle de la propension des syndiqués à participer aux activités syndicales. Malgré les positions théoriques largement divergentes quant à la meilleure structure syndicale et au meilleur système de gestion pour l'efficacité, il y a consensus sur le fait que l'activisme croissant des syndiqués est vital, dans l'environnement d'aujourd'hui, pour le succès de l'organisation, de la négociation et de la représentation politique. D'un côté plus pratique, tous les syndicats ont admis ce besoin pour un activisme accru de leurs membres. Cependant, les syndiqués sont largement apathiques. Par exemple, les résultats d'une enquête internationale auprès de travailleurs dans dix sept pays (tableau 1) suggèrent que le niveau de participation volontaire des syndiqués dans les activités syndicales est très bas. Nous prétendons que de tels niveaux d'apathie exigent une compréhension des processus sous-jacents à la propension des syndiqués de participer aux activités syndicales.

Nous soutenons que les syndicats doivent augmenter la propension générale de leurs membres à participer aux activités syndicales plutôt que de se concentrer sur les niveaux actuels de participation. Les syndicats se sont déjà largement attardés aux niveaux actuels de participation tels la présence aux assemblées syndicales et le fait de servir comme officier de syndicat. Le problème avec cette approche est que les niveaux actuels de participation peuvent résulter de plusieurs contraintes qui ne sont pas du contrôle du syndicat. Pensons par exemple aux problèmes de transport, aux responsabilités eu égard aux enfants, etc. Mais, de façon plus importante, le fait d'étudier la participation actuelle ne fournit pas d'information sur la propension des membres à participer aux diverses actions syndicales. Cependant, le syndicat a le contrôle sur le fait qu'il fournisse ou non à ses membres l'occasion de participer et, si cela est vrai, alors sa principale difficulté est alors de générer cette propension à participer.

La première partie de cet article fournit un recul essentiel en rappelant le débat sur les structures syndicales et l'efficacité. Cela met en évidence l'importance du concept « propension à travailler » pour le syndicat. La seconde partie fait le tour de la littérature existante sur la propension des membres à travailler pour leur syndicat, sur la participation au syndicat et des différentes théories utilisées. Ensuite, nous proposons des hypothèses spécifiques basées sur la théorie et les recherches antérieures qui suggèrent un modèle en deux étapes incorporant plusieurs variables indépendantes d'attitudes d'engagement qui elles mènent à la propension à travailler pour le syndicat. La partie suivante contient des propos méthodologiques eu égard à l'estimation du modèle. Les données ont été colligées à partir d'un grand échantillon de professionnels syndiqués en Suède. Cela est utilisé pour vérifier le modèle général de la propension de travailler pour les syndicats. Même si les données utilisées sont suédoises et malgré les différences considérables entre les systèmes de relations du travail en Suède et en Amérique du Nord, les syndicats suédois connaissent les mêmes problèmes d'activisme de leurs membres qu'en Amérique du Nord (les niveaux d'apathie sont très élevés). Les résultats obtenus suggèrent que la propension d'un membre à travailler pour son syndicat dépend de façon critique de son attitude d'engagement envers son syndicat.

Cette propension est aussi fonction de son statut d'emploi, de son degré d'insatisfaction au travail et du point de vue des personnes autour de lui. Cependant, les attitudes d'engagement constituent le plus important prédicteur de la propension d'un membre à travailler pour son syndicat. L'engagement envers le syndicat dépend de façon critique de cinq variables : la satisfaction envers les efforts du syndicat de négocier des hausses de salaires et d'avantages sociaux, la satisfaction eu égard à la démocratie syndicale interne, l'effort syndical à la socialisation des membres, les efforts du syndicat à fournir des postes de responsabilité aux membres expérimentés et les croyances générales qu'a le membre de ce qu'un syndicat fait.

L'implication des résultats est que l'engagement croissant des membres envers leur syndicat et leur propension à participer activement dépendent largement de ce que les syndicats font tant pour la construction de leur image au plan national ou sociétal que de leurs politiques spécifiques de relations avec les membres au niveau de la section locale. La construction de l'image tant aux niveaux global que local, l'information régulière aux membres, une démocratie syndicale accrue, les relations internes syndicat-membres et les programmes d'accueil des nouveaux membres sont autant de facteurs critiques pour accroître l'activisme des membres.

EN :

This paper examines the significant shift in the central philosophic and léegislative base of labour relations in New Zealand since the adoption of the Labour Relations Act in 1987 and the Employment Contracts Act in 1991. It reports two empirical studies. The first examines the collective bargaining System. The second study reports the structure and membership of trade unions in New Zealand in this new environment.

FR :

Avant 1984, la politique économique et industrielle en Nouvelle-Zélande était dominée par des règlements gouvernementaux et un contrôle centralisé. En outre, l'État-providence et le socialisme d'État jouaient un rôle important en tant que contrepoids de l'économie privée et de la puissance du marché. La philosophie directrice et la base juridique des relations du travail en Nouvelle-Zélande n'ont pratiquement pas changé ni été contestées. La reconnaissance officielle des syndicats, l'importance accordée aux conventions collectives au niveau national et centralisé, ainsi qu'un processus de règlement des conflits fondé sur un mécanisme de conciliation et une commission d'arbitrage étaient les principales caractéristiques du système. Depuis 1984, la déréglementation, la décentralisation, le libre-échangiste et le laissez-faire ont été les thèmes recherchés et mis en place tant par le Parti travailliste que par le Parti national.

En règle générale, le droit du travail, les relations du travail et le marché du travail n'ont pas échappé aux mutations radicales de la dernière décennie. La loi sur les contrats de travail {Employment Contracts Act) de 1991 représente un changement significatif dans les relations du travail. Cette loi supprime le mode de règlement des conflits et les institutions s'y rattachant. De plus, elle ne contient aucune référence à la notion de syndicats ou de syndicalisme. Toutes les dispositions de la précédente loi relatives à l'adhésion syndicale, au scrutin et aux élections au sein des syndicats ont été supprimées. Tous les droits exclusifs auparavant accordés aux syndicats ont été formellement retirés. Même si les syndicats sont toujours libres de jouer un rôle dans les relations du travail, ils ne possèdent plus automatiquement de droits exclusifs sur le lieu de travail. Selon cette loi de 1991, toute négociation vise à aboutir à un contrat de travail. L'expression « contrat de travail » est nouvelle. Elle couvre non seulement les documents collectifs (appelés conventions collectives), mais aussi les conventions individuelles, communément connues comme « contrats de service ». En fait, la notion de contrat de travail individuel semble être devenue le terme générique car un contrat individuel est défini par la loi comme un « contrat de service ». On attribue la qualification supplémentaire de « collectif » aux contrats de travail liant deux ou plusieurs employés. Cette très controversée loi sur les contrats de travail est en vigueur depuis maintenant deux ans et son effet a été très significatif sur la structure des relations du travail dans l'entreprise et leur fonctionnement. L'article fait état de deux études empiriques menées pendant cette période.

La première étude examine le système de négociation collective, son échec, et les changements apportés au processus de négociations pour ceux qui ont gardé une protection collective. Le taux de représentation du système de conventions collectives est de 45 % inférieur à ce qu'il était et on a pu constater une nette remise en question des acquis des salariés dans de nombreux contrats de travail. Ceci résulte essentiellement de l'échec de toutes les structures de négociations multi-employeurs. Les résultats de l'étude font aussi état de changements majeurs dans le contenu des conventions collectives, en particulier, une réduction des primes pour le travail en dehors des heures normales, les moindres acquis des femmes en comparaison avec les hommes et l'émergence d'un système d'emploi à « deux niveaux ».

La seconde étude fait état de la structure et de l'adhésion syndicale en Nouvelle- Zélande dans ce nouvel environnement. On constate la poursuite du déclin du nombre de syndiqués et de la densité syndicale depuis la mise en vigueur de cette loi, soit une réduction globale de 30 % du nombre de syndiqués et une densité syndicale en net recul, passant de 73 % à 46 %. La tendance à la consolidation des syndicats caractérisée par une chute du nombre de syndicats et une proportion croissante de syndiqués adhérant aux syndicats les plus importants, encouragée par la loi précédente, a été interrompue.

En fait, il est apparu une nouvelle tendance vers la fragmentation. L'étude rapporte des données à cet égard ventilées par industrie et par sexe. Si le régime de la loi sur les contrats de travail reste inchangé, le nombre de syndiqués continuera à diminuer. Les commerces de détail, les grossistes et le secteur tertiaire seront tout particulièrement vulnérables, le déclin se poursuivra dans le secteur agricole et la pression croissante réduira encore davantage l'adhésion aux syndicats dans les secteurs d'emploi les plus importants, la production industrielle et le secteur public. Il faut s'attendre à une fragmentation continue des syndicats vers le niveau de l'entreprise, mais la restructuration et la rationalisation interne du mouvement syndical apporteront une force allant à rencontre de cette fragmentation. Le nombre de syndicats est susceptible d'augmenter, mais la concentration de l'adhésion dans quelques syndicats importants se fera encore plus évidente.

De plus, les tendances actuelles laissent à penser que les négociations collectives continueront à se détériorer dans la mesure où les employeurs se refusent à entrer dans des accords multi-employeurs, qu'ils remplacent les accords collectifs par des contrats individuels, et refusent de négocier en toute bonne foi. La fragmentation des négociations continuera et une fois que les accords d'entreprise seront établis, le principe de la flexibilité régionale (relativement peu évidente jusqu'à présent) se traduira par des accords.

L'emphase persistante mise sur les contrats individuels va miner les bases de la négociation collective, en particulier dans les secteurs liés aux services. Les accords collectifs de facto pour lesquels les négociations ont été faibles, voire inexistantes, qu'on soumet au personnel pour signature continueront à se développer. La négociation à double palier va se poursuivre et s'accroître. Les syndicats du secteur public continueront à rencontrer des difficultés à amener les employeurs du secteur public à se réunir à la table de négociation sur des termes tant soit peu acceptables par le syndicat.

L'érosion des principes d'équité en matière d'établissement des salaires et autres conditions de travail est susceptible de persister. La différence de salaires à travail égal entre hommes et femmes se fera de plus en plus grande. Bien que la politique du Parti travailliste ne prévoit pas un retour à l'arbitrage, à la centralisation ou à l'adhésion syndicale obligatoire, la mise en valeur de relations collectives plutôt que des contrats individuels, un système d'enregistrement des syndicats et donc leur reconnaissance, des clauses visant à obliger à négocier et à négocier en toute bonne foi, tous ces points associés à l'abrogation des restrictions aux négociations multi-employeurs, contribueront largement à stopper la chute de la négociation collective et du syndicalisme.

FR :

Changements dans les législations du travail au Canada