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L’éthique en négociation collectiveLa perception de conseillères et conseillers syndicaux québécoisEthics in Collective Negotiations: The Perceptions of Union Counsellors in QuebecLa ética en negociación colectiva: percepción de los consejeros sindicales quebequenses

  • Josée Lapointe,
  • Claudette Ross et
  • Ginette Legault

…plus d’informations

  • Josée Lapointe
    École des sciences de la gestion,
    Université du Québec à Montréal, Montréal,
    lapointe.josee@uqam.ca

  • Claudette Ross
    École des sciences de la gestion,
    Université du Québec à Montréal, Montréal,
    ross.claudette@uqam.ca

  • Ginette Legault
    École des sciences de la gestion,
    Université du Québec à Montréal, Montréal,
    legault.ginette@uqam.ca

Cet article est basé sur une recherche menée dans le cadre d’un mémoire à la maîtrise en administration des affaires de l’École des sciences de la gestion de l’Université du Québec à Montréal. Les auteures tiennent d’abord à remercier les personnes qui ont accepté d’engager la collaboration de leur organisation syndicale à cette étude de même que chacune des personnes qui ont accepté d’y participer. Les auteures tiennent aussi à remercier les professeurs Danielle Desbiens et Noël Mallette, qui ont évalué ce mémoire, de même que les évaluateurs anonymes de l’article pour leurs précieux commentaires.

Corps de l’article

Plusieurs auteurs (Adler et Bigoness 1992 ; Hébert 1992 ; Lewicki et al. 1994) ont déjà souligné la pertinence et la nécessité d’une réflexion éthique en négociation collective. Il s’agit pourtant d’un sujet quasi absent de la littérature spécialisée. Ainsi, Leahy (2001) a recensé moins d’une dizaine d’articles dont l’objet principal porte sur l’aspect éthique de la négociation collective au cours des vingt dernières années. Même si l’on élargit les recherches à l’ensemble des négociations inhérentes aux organisations, le nombre de publications consacrées à ce sujet demeure relativement peu élevé.

Tous ces écrits présentent essentiellement des moyens afin de négocier de « façon éthique » (Carr 1968 ; Bowie 1985 ; Lax et Sebenius 1986, 1995 ; Byrnes 1987 ; Post 1990 ; Dees et Cramton 1991 ; Doucet 1991 ; Adler et Bigoness 1992 ; Cramton et Dees 1993 ; Briggs et Siegele 1994 ; Burton et Dunn 1996 ; Higgins 1996) ou des critiques relatives à certaines tactiques de négociation (en particulier, le « bluff ») (Carr 1968 ; Carson, Wokutch et Murrmann 1982 ; Beach 1985 ; Bowie 1985 ; Anton 1990 ; Post 1990 ; Adler et Bigoness 1992 ; Carson 1993 ; Reitz, Wall et Love 1998 ; Applbaum 1999 ; Provis 2000). Très peu de ces études reposent sur des démarches empiriques. Les rares études de ce type ont pratiquement toutes été effectuées, à l’exception d’une partie de l’échantillon de Anton (1990) composé de gestionnaires, auprès d’une population étudiante (Lewicki et Stark 1996 ; Lewicki et Robinson 1998). À notre connaissance, aucun écrit sur le sujet ne présente à ce jour une démarche analytique descriptive. De plus, aucun d’entre eux n’a été effectué auprès de praticiens et praticiennes de la négociation collective.

L’objectif de notre étude est de dresser un premier portrait des règles d’éthique en négociation collective et de présenter le point de vue de personnes qui oeuvrent au Québec à titre de porte-parole syndicaux en négociation collective. Le choix de se concentrer sur ces personnes est soutenu par l’incidence critique de leur rôle sur le processus de négociation collective. Précisons que par « porte-parole » nous entendons la personne qui remplit, dans une méthode de négociation traditionnelle, le rôle de responsable unique du processus de négociation collective. Dans une méthode de négociation basée sur les intérêts, ce rôle est attribué à la personne qui agit à titre de gardien du processus de négociation collective. Cette étude exploratoire tente donc de pallier aux lacunes de la littérature spécialisée actuelle, en recueillant les perceptions d’acteurs de premier plan du processus de négociation collective. Ce faisant, elle permet aussi de cerner, du moins en partie, les attentes des praticiens et praticiennes quant aux règles du jeu à adopter. Elle peut ainsi servir de référence à toute personne désireuse de mieux s’outiller au regard de l’exercice du rôle de porte-parole.

La première partie de ce texte décrit la teneur de la réglementation québécoise pouvant s’appliquer en matière éthique, dans le contexte de la négociation collective. Nous présentons ensuite une courte synthèse de la recension des écrits et du cadre d’analyse de cette recherche. La troisième partie fait état de la méthode de recherche retenue. Après la présentation des résultats, la conclusion fait ressortir les limites et la contribution de notre recherche, tout en proposant certaines pistes de recherche à explorer.

L’éthique de la négociation collective en contexte québécois

Dion (1986) définit l’éthique du travail comme une partie de l’éthique sociale dont l’objet est d’étudier les valeurs morales afférentes à ce domaine. Cette étude vise à proposer des normes d’action pour la conduite des personnes et des groupes qui naissent à l’occasion du travail. Ces normes d’action pourraient ensuite prendre la forme d’une déontologie où l’ensemble des devoirs et des actes considérés inacceptables par une profession serait consigné. Gaudette (1989) s’est aussi intéressé à la définition du concept d’éthique. À ce titre, il indique que le mot éthique se situe dans la sphère de la réflexion systématique. Il a donc tendance à assimiler cette notion à cette réflexion elle-même et aux divers systèmes auxquels elle donne naissance. Il situe davantage le mot « morale » au niveau de la pratique ou du comportement concret des personnes. Quant au mot « déontologie », il le situe dans la sphère du consensuel et du législatif en identifiant les devoirs qu’une profession croit devoir assumer à un moment donné de son histoire. Selon cette perspective, l’éthique est centrée sur l’étude de la morale et de la déontologie propres à un domaine (Velasquez 1982). Aussi, pour comprendre l’éthique liée à la négociation collective, il faut d’abord prendre en considération les règles qui donnent corps à la déontologie qui pourrait s’y appliquer. C’est ce que nous nommons les « règles d’éthique » dans le présent article.

Au Québec, le Code du travail ne consacre qu’un seul article au processus même de la négociation collective, c’est-à-dire à la manière de procéder et non au résultat qui en découle. Ce dernier énonce l’obligation de négocier avec « diligence et bonne foi » (L.R.Q., c. C-27, art. 53). Une disposition similaire se retrouve dans le Code canadien du travail. Selon Morin (1991), peu d’effets pratiques sont cependant associés à cet article dans la législation québécoise. De plus, l’élaboration d’un contenu normatif facilitant l’application de cette obligation est limitée par la jurisprudence entourant cet article (Villagi 1996). Il est tout de même possible de considérer que cet article proscrit la négociation de façade, c’est-à-dire feindre de vouloir négocier tandis que le désir va dans le sens de détruire les rapports de la négociation collective. Cet article interdit aussi à une partie de refuser de discuter d’un objet rattaché aux conditions de travail (Villagi 1996).

De plus, les personnes qui agissent à titre de porte-parole en négociation collective au Québec ne sont régies par aucun ordre professionnel spécifique ni par un code déontologique formel, relié expressément à la conduite de la négociation collective et aux situations qu’on y rencontre. Elles peuvent cependant être assujetties aux règles d’éthique d’ordre général de l’Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés du Québec (titre réservé) ou encore, du Barreau du Québec (exercice exclusif). Cette absence de code de déontologie formel pour la conduite de la négociation collective signifie-t-il pour autant qu’il n’existe aucune règle d’éthique en la matière ?

À cet effet, Racine (1991 : 51) souligne que le milieu organisationnel « n’a pas attendu le développement récent de l’éthique professionnelle et occupationnelle pour élaborer sa propre moralité ». En ce qui a trait au processus de négociation collective, Ray (1992) ajoute que les partenaires sociaux ont construit au fil des années un code de bonne conduite et des rites qui excluent les comportements déloyaux. Tout comme ces auteurs, nous croyons qu’il existe une déontologie ou des règles d’éthique informelles à respecter pour les acteurs du processus de négociation collective. Cette déontologie relève de chacune des personnes qui y oeuvrent, des parties qu’elles représentent, de même que d’ententes tacites provenant de l’interaction entre celles-ci.

La recension des écrits

Les écrits qui se sont intéressés à l’éthique de la négociation collective l’ont peu fait au sujet de la stratégie globale de négociation. Ils portent sur les méthodes de négociation et surtout sur les tactiques de négociation. Aussi, précisons que par stratégie, nous entendons l’ensemble du plan d’action élaboré par une partie relativement au processus de négociation, en tenant compte de ses objectifs, des occasions qui se présentent à elle et du comportement des autres acteurs à la négociation (Ross 1992). La méthode de négociation, soit l’approche qui sera utilisée pour négocier, s’inscrit donc dans la stratégie élaborée. Par tactique, nous entendons les différents moyens utilisés par les parties dans l’application concrète de leur stratégie relativement au processus de négociation (Ross 1992).

L’éthique et les méthodes de négociation

La littérature spécialisée propose différentes avenues pour une pratique éthique de la négociation collective ou des négociations inhérentes aux organisations. Dans cette section, nous discuterons principalement des écrits qui prônent que la réponse se trouve du côté de l’application d’une méthode de négociation basée sur les intérêts (Bowie 1985 ; Post 1990 ; Doucet 1991 ; Adler et Bigoness 1992 ; Higgins 1996). Au Québec, la méthode de négociation dite « raisonnée », issue principalement des travaux de Fisher, Ury et Patton (1991), est la plus connue de ces méthodes. On connaît les principes sur lesquels est basée cette méthode (Bourque 1994 ; Grant et Paquet 1998).

Les observateurs notent cependant que cette approche de négociation répond difficilement aux aspects divergents ou aux éléments distributifs du processus (par exemple, les salaires) qui font plutôt appel à une méthode de négociation dite « traditionnelle » (Dilts 1993 ; Bourque 1994 ; Grant et Paquet 1998). Plusieurs auteurs (Pruitt 1991 ; Bergeron et Bourque 1998) constatent donc qu’un exercice de négociation qui vise à appliquer une méthode de négociation basée sur les intérêts sera néanmoins caractérisé par un amalgame des deux méthodes de négociation, c’est-à-dire raisonnée et traditionnelle. Ceci dit, il est difficile de concevoir qu’une partie de la négociation soit empreinte de préoccupations éthiques et que l’autre partie ne le soit pas. De plus, comment conclure qu’une méthode de négociation traditionnelle ne soulève aucune préoccupation éthique chez ses acteurs ? Nous croyons plutôt, tout comme Friedman et Shapiro (1995), qu’aucune méthode de négociation n’est en soi éthique ou non éthique. En fait, nous croyons que l’éthique en négociation collective est indépendante des différentes méthodes de négociation. Selon la définition de la négociation collective présentée dans l’article, certaines règles d’éthique peuvent néanmoins être plus pertinentes pour la portion distributive de la négociation ou encore la portion intégrative de celle-ci.

L’éthique et les tactiques de négociation

Pour déterminer la légitimité des tactiques mises de l’avant lors du processus de négociation collective ou du processus entourant l’ensemble des négociations inhérentes aux organisations, les auteurs ont adopté différentes perspectives : économique, juridique et éthique. La perspective économique qui aborde principalement la relation efficacité/éthique ne sera pas retenue dans cette recherche parce que dépassant largement l’objet du présent article qui porte sur le processus de négociation collective et non sur les résultats de celui-ci.

La perspective juridique. Shell (1991) soutient que les tactiques et les comportements jugés non éthiques par les théoriciens sont précisément ceux que les tribunaux considèrent illégaux lors de l’exercice de l’ensemble des négociations inhérentes aux organisations. De nombreux autres auteurs reconnaissent que cette perspective est limitée tant par son champ d’application que par sa portée pratique (Carson, Wokutch et Murrmann 1982 ; Beach 1985 ; Doucet 1990 ; Post 1990 ; Dees et Cramton 1991 ; Ray 1992 ; Cramton et Dees 1993). Cela est cohérent avec le cadre législatif québécois où l’obligation de diligence et de bonne foi a peu d’effets pratiques (Morin 1991).

La perspective éthique. Les études théoriques répertoriées dans la littérature spécialisée présentent des conclusions divergentes. Aussi, une même tactique peut être considérée éthique par certains et non éthique par d’autres (voir le tableau 1). De plus, les conclusions divergent tant sur l’évaluation des tactiques et des méthodes en elles-mêmes que sur les conséquences liées à l’utilisation de ces tactiques et méthodes. Les études empiriques ont toutes été effectuées en présentant une série de tactiques à un ensemble de sujets, pour la plupart des étudiants, qui devaient évaluer sur une échelle de type Likert si ces tactiques étaient appropriées ou non lors de la négociation de « quelque chose de très important pour eux » et pour leurs entreprises respectives. Le terme « approprié » plutôt que le terme « éthique » a été retenu par les auteurs devant la présence d’une certaine confusion chez les sujets. Ces études ont mené a l’élaboration d’une échelle de mesure qui est présentée dans l’article de Robinson, Lewicki et Donahue (2000).

Ainsi, ces études présentent des résultats qui portent sur l’ensemble des négociations inhérentes aux organisations (Anton 1990 ; Lewicki et Stark 1996 ; Lewicki et Robinson 1998) et non sur la négociation dans un contexte plus spécifique. De plus, la méthodologie utilisée ne laisse aucune place à l’élaboration d’autres tactiques que celles suggérées. Ces études démontrent néanmoins l’influence possible de la culture d’une organisation et de certaines variables sociodémographiques, comme l’expérience, l’âge et le sexe sur l’évaluation de la légitimité des tactiques de négociation en milieu organisationnel. Ces études ayant toutes été effectuées aux États-Unis, un bémol doit de plus être introduit quant à la généralisation des résultats de celles-ci à une population québécoise. À cet effet, les études de Volkema (1998 1999), effectuées au Mexique, au Brésil et aux États-Unis ont démontré l’influence possible de la culture d’un pays sur l’évaluation de la légitimité des tactiques de négociation en milieu organisationnel. Enfin, ces études ont été effectuées, pour la majeure partie, auprès d’une population étudiante. Considérant les recherches qui tendent à démontrer l’influence du niveau d’implication d’une personne, dans une relation organisationnelle, sur sa perception de l’équité liée à un processus comme la négociation collective (tant sur les résultats de la négociation que sur les comportements et les attitudes lors de la négociation), la généralisation des résultats à une population de praticiens et praticiennes est difficilement envisageable (Lind 1999). Ces études démontrent surtout que tout ne semble pas permis dans les règles du jeu des négociations en milieu organisationnel.

Tableau 1

Les tactiques de négociation selon les perspectives juridiques et éthiques

Les tactiques de négociation selon les perspectives juridiques et éthiques

1 Reitz, Wall et Love (1998) indiquent que leur évaluation tient dans la mesure où aucun moyen illégal, mensonger ou blessant n’est utilisé.

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Cadre conceptuel et méthodologie de l’étude

L’objectif de cette recherche est, rappelons-le, de dresser, dans une perspective exploratoire, un premier portrait des règles d’éthique en négociation collective.

La population à l’étude est constituée de l’ensemble des personnes qui exercent le rôle de porte-parole lors de négociations collectives visées par le système québécois de relations du travail. Nous ignorons cependant le nombre de personnes qui exercent cette fonction. Il n’existe, en effet, aucun registre ou répertoire des personnes qui oeuvrent à titre de porte-parole en négociation collective au Québec.

Notre échantillon est composé de 20 porte-parole (10 hommes et 10 femmes) provenant de l’une des plus importantes organisations syndicales au Québec. La taille de cet échantillon est justifiée par le caractère exploratoire de la recherche. Il est à noter que chez la partie syndicale, le rôle de porte-parole est généralement confié au représentant ou au conseiller du regroupement syndical (union, fédération) auquel appartient le syndicat local (Hébert 1992). L’échantillon utilisé ne contient que des personnes de provenance syndicale pour tenter de neutraliser les variables d’influence précédemment énoncées et pour des raisons de faisabilité. Il n’existe, en effet, aucun regroupement de porte-parole patronaux qui exercent au Québec.

Aux fins de l’échantillonnage, une liste des conseillères et des conseillers syndicaux a été dressée selon les deux critères suivants : (1) avoir une expérience d’au moins deux ans à titre de porte-parole, et (2) résider ou travailler dans la région de Montréal et sa banlieue. La sélection des sujets sur cette liste a été effectuée de façon délibérée pour permettre un pairage selon le sexe, le secteur d’activité et la date d’entrée en fonction au sein de l’organisation syndicale. Cette sélection délibérée visait à assurer la représentativité de l’ensemble des secteurs d’activité couverts par l’organisation syndicale. Notre échantillon offre par contre une représentation des femmes proportionnellement plus élevée que dans la réalité. Un second volet de la recherche dans laquelle s’insèrent les résultats présentés dans cet article rendait ce choix nécessaire[1]. Le taux de réponse des sujets contactés a été de 77 %. La majorité des vingt porte-parole rencontrés possèdent une formation universitaire. Ces personnes sont âgées en moyenne de 44,3 ans et ont en moyenne une expérience dans cette fonction de 11,55 années (ou de 59,25 négociations de conventions collectives à titre de porte-parole). Notons enfin que les sujets de l’étude ont travaillé dans les secteurs privé et public.

La collecte des données a été effectuée à l’aide d’entrevues semi-dirigées. Afin de recueillir les perceptions des porte-parole quant aux règles d’éthique implicites liées à leur fonction, nous leur avons demandé de nous indiquer, selon leur propre évaluation et à la lumière de leur expérience, quels étaient les comportements implicitement jugés inacceptables (qui ne se faisaient pas) et quels étaient ceux implicitement attendus (qui devaient être retrouvés) lors de l’exercice du rôle de porte-parole en négociation collective. Il est à noter que le choix d’utiliser la notion d’acceptabilité versus celle de l’« éthiqualité » des comportements s’inspire de Lewicki et Stark (1996) et Lewicki et Robinson (1998) qui ont constaté que cette dernière notion causait certains problèmes de compréhension pour les sujets. Un prétest a été effectué auprès de deux personnes, toutes deux issues de la même organisation syndicale.

La durée moyenne des entretiens a été de 70 minutes. Rappelons que des dimensions propres au deuxième volet de la recherche, non couvert dans le présent article, ont fait l’objet d’une discussion lors des entrevues. Par la suite, l’enregistrement audio de chacune des entrevues a été transcrit verbatim afin de préserver l’intégralité des propos pour l’analyse de contenu.

Le cadre d’analyse de Walton, Cutcher-Gershenfeld et McKersie (1994) a été retenu pour structurer l’entrevue et la présentation des résultats de recherche. Ce modèle est depuis longtemps reconnu pour sa pertinence à l’étude des pratiques en négociation collective (Bourque 1994 ; Grant et Paquet 1998). Rappelons que les auteurs de ce modèle d’analyse considèrent la négociation collective comme un système comprenant trois sous-systèmes distincts mais interreliés : la négociation du contenu distributif et intégratif de l’entente, la structuration des attitudes intergroupes et la gestion des différences internes. L’autre intérêt de l’utilisation de ce modèle est de pallier à l’une des limites actuelles de la littérature spécialisée, soit l’absence complète d’écrits sur l’éthique relative au sous-système de la gestion des différences internes.

L’analyse qui suit est basée sur le corpus des données fournies par les sujets et met en lumière une liste de règles d’éthique et leurs définitions. La prochaine section présente la classification de ces règles dans chacun des sous-systèmes du processus de négociation collective identifiés par Walton, Cutcher-Gershenfeld et McKersie (1994). Dans le but de vérifier la validité de l’analyse et l’interprétation des données, la liste des 293 citations identifiées comme représentant une règle d’éthique dans les propos tenus par les personnes rencontrées de même que la liste des règles définies à l’aide de ces citations ont été remises à une deuxième personne. Cette personne, étudiante universitaire en gestion, devait identifier à quelle règle chacune des citations se liait. Le degré de correspondance entre les résultats des deux analyses a été de 99 %, soit une même évaluation pour 290 des 293 citations identifiées.

Il y a lieu d’indiquer que l’interprétation de la fréquence à laquelle chacune des règles d’éthique a été mentionnée doit faire l’objet d’une certaine prudence. Ainsi, si le respect de la parole donnée, sur un accord ou une entente entre les parties, est mentionné par 75 % des sujets, comme représentant une règle implicite en négociation collective, cela signifie certes que cette dernière est largement reconnue. Par contre, on peut difficilement soutenir le contraire dans le cas où la fréquence associée à une règle est faible ou même encore lors de l’absence d’une telle fréquence. En effet, il est possible que les sujets aient mentionné les comportements qu’ils jugent inacceptables mais qu’ils rencontrent aussi le plus fréquemment. À ce titre, l’importance beaucoup plus grande accordée à l’écoute (70 % des sujets) et au respect (60 % des sujets) des membres de l’autre partie qu’à l’écoute (20 % des sujets) et au respect (40 % des sujets) des membres de sa propre équipe de négociation peut vraisemblablement être interprétée de cette façon. Il est aussi possible que certains sujets n’aient pas fait mention des comportements qu’ils considèrent comme des acquis sociaux. La condamnation de la violence physique, mentionnée dans 15 % des cas, peut vraisemblablement être interprétée de cette façon.

Les résultats de l’enquête

Dans un premier temps, nous présentons une compilation de tous les comportements, implicitement attendus ou implicitement jugés inacceptables, mentionnés par les sujets de l’étude (tableaux 2, 3 et 4). Chaque tableau reprend l’un des sous-systèmes du processus de négociation collective identifiés par Walton, Cutcher-Gershenfeld et McKersie (1994), soit la négociation du contenu distributif et intégratif, la structuration des attitudes intergroupes et la gestion des différences internes. Ces tableaux présentent, par ordre décroissant de fréquence (pourcentage), les diverses règles d’éthiques mentionnées par les sujets de l’étude ainsi qu’un énoncé de chaque règle, accompagné d’exemples tirés du verbatim des entrevues. Il est à noter que la fréquence en pourcentage de chacune des règles est une statistique sujette à caution. En fait, comme il s’agit d’une étude exploratoire, cette donnée représente uniquement un premier point de repère pour identifier les règles qui semblent recueillir l’adhésion du plus grand nombre parmi les personnes interrogées. Ces tableaux sont suivis, dans un deuxième temps, de commentaires sur les règles mentionnées par 50 % ou plus des sujets. Des commentaires plus généraux sur ce premier bilan de règles au regard de la littérature spécialisée viennent clore la présentation des résultats de l’enquête.

Rappelons que selon Walton, Cutcher-Gershenfeld et McKersie (1994), la négociation du contenu de l’entente entre les parties présente à la fois un aspect distributif et un aspect intégratif. La forme distributive vise à résoudre les conflits d’intérêts et à répartir les ressources à somme fixe (relation gagnant-perdant). La forme intégrative vise à trouver des intérêts communs, à résoudre les problèmes rencontrés entre les parties et à répartir les ressources ayant un potentiel de gains communs (relation gagnant-gagnant).

En ne s’attardant qu’aux règles le plus fréquemment mentionnées, il est intéressant de noter certaines similitudes entre ces règles et le bilan effectué dans les études critiques portant sur l’éthique liée à l’ensemble des négociations entourant les organisations et à la négociation collective (voir le tableau 1). Ainsi, le respect de la parole donnée, mentionnée par 75 % des sujets, rejoint l’idée du changement d’opinion sans briser un engagement préalable analysé par Reitz, Wall et Love (1998). De plus, 70 % des sujets rencontrés croient qu’il est nécessaire de faire preuve de franchise envers l’autre partie lors des négociations, c’est-à-dire de ne pas mentir, ni présenter des documents ou des faits non véridiques ou malhonnêtes. Ce résultat est cohérent avec l’évaluation des tactiques de mensonge et de falsification de l’information présentée qui sont toutes deux jugées non éthiques dans la littérature spécialisée (Anton 1990 ; Lewicki et Stark 1996 ; Lewicki et Robinson 1998 ; Reitz, Wall et Love 1998). En outre, bien que cela ne ressorte pas du bilan présenté au tableau 1, les praticiens et praticiennes semblent aussi s’attendre à la démonstration d’un certain professionnalisme lors du processus de négociation collective (60 % des sujets).

Il est aussi intéressant de s’attarder aux tactiques ayant fait l’objet du plus grand nombre de débats dans la littérature spécialisée et dont la légitimité éthique se trouve en zone grise, c’est-à-dire le bluff et les faux-semblants, soit des propos qui visent à induire l’autre partie en erreur. À ce titre, le bilan présenté dans cette recherche apporte un certain éclairage sur la question du bluff car aucune des personnes n’a jugé cette tactique comme étant inacceptable. Le bluff est donc possiblement un comportement implicitement accepté en négociation collective. Cela confirme l’évaluation effectuée par Carr (1968), Carson, Wokutch et Murrmann (1982), Beach (1985), Carson (1993) de même que, jusqu’à un certain point, celle de Anton (1990). Par contre, l’utilisation des faux-semblants demeure en zone grise. Ainsi, la règle stipulant l’absence du recours à cette tactique n’a été mentionnée que par 30 % des sujets.

Tableau 2

Les règles implicites de comportement liées au processus de la négociation

Les règles implicites de comportement liées au processus de la négociationLes règles implicites de comportement liées au processus de la négociation

1 Ce symbole « * » accompagne les règles qui s’appliquent, non seulement au rôle de porte-parole, mais aussi à l’ensemble des autres membres des comités de négociation selon différents sujets.

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Tableau 3

Les règles implicites de comportement liées à la structuration des attitudes intergroupes

Les règles implicites de comportement liées à la structuration des attitudes intergroupesLes règles implicites de comportement liées à la structuration des attitudes intergroupes

1 Ce symbole « * » accompagne les règles qui s’appliquent, non seulement au rôle de porte-parole, mais aussi à l’ensemble des autres membres des comités de négociation selon différents sujets.

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Tableau 4

Les règles implicites de comportement liées à la gestion des différences internes

Les règles implicites de comportement liées à la gestion des différences internesLes règles implicites de comportement liées à la gestion des différences internes

1 Ce symbole « * » accompagne les règles qui s’appliquent, non seulement au rôle de porte-parole, mais aussi à l’ensemble des autres membres des comités de négociation selon différents sujets.

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La structuration des attitudes intergroupes réfère à la façon dont les parties influencent leurs interrelations (positivement ou négativement) de même que les normes que cela sous-tend et le ton de leurs relations.

Un premier lien peut être effectué entre la notion de respect envers l’autre partie et les individus la représentant (mentionnée par 60 % des sujets) et la feinte du désir de négocier, alors que les visées sont de détruire les rapports de négociation, jugée illégitime dans la jurisprudence associée à l’obligation de bonne foi des lois du travail en vigueur au Québec (Villagi 1996). À ce titre, à partir du moment où la reconnaissance des individus, de leurs rôles et de leurs valeurs est en place, la volonté de détruire les rapports de négociation devient peu probable.

Un second lien peut être effectué entre le refus de discuter d’un objet lié aux conditions de travail condamné dans la jurisprudence liée à l’obligation de bonne foi (Villagi 1996), et la règle d’écoute envers l’autre partie et les individus qui la représentent (mentionnée par 70 % des sujets). Cette règle énonce d’être à l’écoute du discours et de l’argumentation de l’autre partie de même que de ne pas refuser la légitimité de ses demandes.

Bien que cela ne ressorte pas du bilan de la littérature spécialisée, les praticiens et praticiennes semblent de plus s’attendre à la présence de bienséance (60 % des sujets) et à l’usage d’un langage convenable (60 % des sujets) lors du processus de la négociation. Enfin, l’usage d’attaques personnelles (55 % des sujets) de même que de colères à répétition et non stratégiques (50 % des sujets) semblent être considérés inacceptables dans l’établissement des rapports de négociation.

En dernier lieu, la gestion des différences internes représente les efforts visant à construire un consensus et à encourager la diversité des visions (ou encore à créer la discorde) au sein de chaque partie. Malgré l’absence complète d’écrits sur l’éthique relative à ce sous-système, on constate que les sujets de l’étude y accolent un nombre tout aussi important de règles qu’aux autres sous-systèmes.

À ce titre, les règles d’éthique en négociation collective qui semblent recueillir l’adhésion du plus grand nombre des sujets sont : (1) faire preuve de professionnalisme auprès du comité et des individus représentés (65 % des sujets), (2) respecter et faire respecter la méthode établie concernant les tours de parole lors de la portion distributive de la négociation (55 % des sujets), et (3) représenter l’ensemble des mandants (50 % des sujets).

Ceci nous amène à des commentaires plus généraux sur ce premier portrait des règles d’éthique en négociation collective. À la lumière de ces résultats, les limites de la littérature sur le sujet ressortent clairement. La liste élaborée dans cette étude présente pas moins de 42 règles d’éthique. Ce premier inventaire démontre aussi que l’éthique en ce domaine va bien au-delà des obligations légales associées aux négociations de conventions collectives. Ces résultats vont donc dans le sens des propos tenus par les auteurs qui ont souligné les limites de la perspective légale en matière de légitimité des tactiques de négociation (Carson, Wokutch et Murrmann 1982 ; Beach 1985 ; Dees et Cramton 1991 ; Doucet 1990 ; Post 1990 ; Ray 1992 ; Cramton et Dees 1993). Enfin, rappelons que certains écrits prônent que la réponse à l’éthique en négociation collective repose sur l’application d’une méthode de négociation basée sur les intérêts (Bowie 1985 ; Post 1990 ; Doucet 1991 ; Adler et Bigoness 1992 ; Higgins 1996). Certaines règles mentionnées par les sujets font néanmoins ressortir la présence d’une préoccupation éthique qui va au-delà de cette méthode (ex. : bienséance, langage utilisé, respect du tour de parole lors de la portion distributive des négociations, etc.). Ces résultats nous permettent de conclure, à l’instar de Friedman et Shapiro (1995), qu’aucune méthode de négociation n’est en soi éthique ou non éthique.

Conclusion

Nous avons tenté dans le présent article de dresser le portrait de la déontologie implicite liée au rôle de porte-parole en négociation collective. Avant de nous pencher sur l’apport et les questions suscitées par cette démarche, nous en indiquerons les limites.

La taille de l’échantillon représente une première limite. Bien qu’elle soit justifiée par le caractère exploratoire de la recherche, la liste des règles d’éthique établie dans cet article ne peut prétendre refléter le portrait exact de la déontologie liée au rôle de porte-parole en négociation collective. Les caractéristiques de cet échantillon peuvent aussi avoir influencé les résultats. La surreprésentation des femmes au sein de ce dernier est l’une de ces caractéristiques. À ce titre, Ross et al. (2001) ont estimé que les femmes agissaient comme porte-parole des parties dans 8 à 10 % des négociations de conventions collectives à la fin des années 90 au Québec. Rappelons qu’un second volet de la recherche dans laquelle s’insèrent les résultats présentés dans cet article rendait cependant ce choix nécessaire.

De plus, l’inventaire de règles d’éthique dressé dans cette démarche provient de personnes qui oeuvrent au sein d’une seule organisation syndicale. Selon sa culture et ses valeurs, cette organisation syndicale peut se distinguer des autres en ce qui concerne sa conception de l’éthique en négociation collective. Compte tenu d’autres éléments structurels, il est aussi possible que ce portrait se distingue de celui que nous retrouverions auprès de porte-parole patronaux.

Enfin, notons que nous ne pouvons contrôler l’influence possible des règles provenant d’autres codes déontologiques dans la présente étude. À titre d’illustration, certaines personnes ont tenu à indiquer qu’elles étaient soumises aux obligations liées au code d’éthique du Barreau du Québec. Chacun de ces éléments limite la généralisation des résultats de cette recherche à l’ensemble des personnes qui exercent le rôle de porte-parole lors des négociations collectives visées par le système québécois de relations du travail.

D’un point de vue scientifique, cette étude constitue néanmoins, à notre connaissance, la première à être entreprise à partir d’une démarche d’analyse descriptive. Cela est pertinent tant pour l’éthique liée à la négociation collective que pour l’éthique liée à l’ensemble des négociations entourant les organisations. Cette démarche jette ainsi un regard nouveau et pose les premiers jalons d’une démarche scientifique répondant, en partie, au faible état actuel des connaissances sur le sujet. De plus, la recherche a été menée auprès de praticiens et praticiennes de la négociation collective. En ce sens, elle se distingue de la plupart des travaux sur le sujet qui proviennent d’universitaires ou d’études de laboratoire faites avec des étudiants.

Dans une perspective plus pratique, le premier inventaire de cette déontologie fait ressortir qu’un code de bonne conduite existe effectivement en négociation collective bien qu’aucun code explicite en ce sens ne soit en vigueur. Ce faisant, les résultats présentent, en partie, les attentes de praticiens et de praticiennes à cet effet. Ils contribuent de plus à une plus grande sensibilisation à cet aspect.

L’article fait aussi ressortir que la déontologie en négociation collective n’est ni unique ni homogène parmi ses praticiens et praticiennes. Il suscite également de nombreuses questions : quelle est la reconnaissance des règles mentionnées par les porte-parole rencontrés chez les autres porte-parole syndicaux ? Est-ce que d’autres règles sont aussi présentes ? Si tel est le cas, quelle est la nature de ces règles ? Est-ce que les résultats de l’étude étude reflètent également la perception des porte-parole patronaux ? Toutes ces questions suggèrent autant de pistes de recherches futures. L’éthique est une notion complexe. Aussi, ce n’est que par la multiplication des recherches qu’il sera possible de dégager l’essence fondamentale de la déontologie de la négociation collective au Québec et de permettre une meilleure compréhension de l’éthique liée à la négociation collective.

Parties annexes