EN :

Effective as of December, 2006, an end to mandatory retirement was legislated in Ontario. Prior to this move, some employers and labour organizations were opposed to eliminating mandatory retirement and expressed concern about the negative impact such a move would have on business and on individual workers. This exploratory descriptive study examines HR managers’ (N = 415) perceptions of the impact of the elimination of mandatory retirement in Ontario. Compared with HR managers in organizations not practicing mandatory retirement, HR managers in organizations with a mandatory retirement policy reported their organization had significantly fewer HR practices in place tailored to older employees and would be significantly more likely to respond to the elimination of mandatory retirement by implementing new HR practices or by modifying existing HR practices.

FR :

Dans le passé, la retraite obligatoire était un aspect accepté de la réalité des ressources humaines (RH), associé à un contrat de travail implicite à l’intérieur duquel les travailleurs plus jeunes voulaient bien différer les bénéfices d’une rémunération immédiate et attendre les emplois disponibles suite aux prises de retraite prévues. De plus, plusieurs entreprises avaient retenu des modèles de dépréciation du capital humain faisant en sorte que la valeur des employés atteigne son sommet tôt dans la carrière pour diminuer graduellement tout au long de la carrière. Les perspectives des étapes de la carrière au sein de ce modèle affichaient habituellement une corrélation entre l’âge chronologique et des « stades » particuliers, impliquant une phase de cheminement finale, au sein de laquelle les attentes de performance diminuée étaient acceptées en retenant l’hypothèse d’une date fixe de retraite. De plus, la pratique de la retraite obligatoire était tenue pour acquise dans l’exercice de planification des systèmes de rémunération et d’avantages sociaux s’appliquant aux salariés. Par opposition, le modèle de maintien en emploi des ressources humaines considère tous les salariés comme des actifs renouvelables dans lesquels il est valable d’investir tout au long de leur carrière dans l’entreprise et, par conséquent, il ne comporte pas d’âge déterminé pour la retraite.

La mise en oeuvre d’une loi interdisant la retraite obligatoire en Ontario a changé la situation de l’emploi et soulève la question suivante : comment les gestionnaires des ressources humaines perçoivent-ils ce changement et quels résultats leurs entreprises cherchent-elles à atteindre dans leur effort de planification des RH ? Cet essai fait état des conclusions d’une étude réalisée en 2005, qui cherchait à identifier la manière dont ces gestionnaires (N = 415), à l’emploi d’une panoplie d’organisations de cette province, envisageaient la suppression imminente de la retraite obligatoire et l’effet qu’une telle action aurait sur leur entreprise. Cette étude se veut une coupe instantanée des intentions des entreprises de l’Ontario, au moment où on s’apprêtait à mettre en vigueur la loi prohibant la retraite obligatoire.

Nous avons constaté une vision différente entre les directeurs des ressources humaines dans les organisations où il existait une politique de retraite obligatoire avant l’adoption de la loi et celles où il n’y en avait pas. À cette époque, dans près de la moitié de l’échantillon, il y avait un âge de retraite obligatoire et, sans surprise, on constatait qu’une proportion à peu près identique des répondants croyaient que sa suppression aurait un effet dans leur organisation. Ceux qui croyaient que le changement aurait peu d’impact soulignaient le fait qu’ils n’avaient pas de politique de retraite obligatoire ou bien que leurs salariés étaient trop jeunes pour en subir l’effet ou encore qu’ils se retiraient tôt.

Les entreprises où les gestionnaires de ressources humaines recourraient couramment à la pratique de la retraite obligatoire étaient plus susceptibles d’être grandes (500 employés et plus); de se retrouver dans des localités restreintes ou des régions rurales; d’avoir procédé à une réduction de leur taille au cours des cinq dernières années et d’être dans le secteur public plutôt que dans le privé.

À l’encontre des entreprises sans programme de retraite obligatoire, les gestionnaires de celles offrant un tel programme mentionnaient que leur organisation possédait peu de pratiques de ressources humaines pour les salariés plus âgés et qu’ils devraient mettre en oeuvre de nouvelles pratiques ou bien en modifier certaines. Peut-être pour répondre à ce qui semble socialement souhaitable, les gestionnaires de ressources humaines dans la plupart des entreprises prétendaient avoir de bons systèmes d’appréciation du personnel et de promotion liés à la performance. Les différences importantes apparaissaient surtout eu égard aux politiques plus pratiques, telles que l’offre de temps de travail flexible, tout en faisant preuve d’une reconnaissance et d’un respect à l’endroit des employés plus âgés. Les gestionnaires de RH dans les organisations qui possédaient un programme de retraite obligatoire ont possiblement senti que les salariés plus âgés présentaient peu de valeur ajoutée, alors qu’on était conscient qu’ils se retireraient de toute façon. Cependant, ces mêmes gestionnaires se rendaient compte de la nécessité d’avoir des politiques permettant le réembauchage des personnes retraitées pour des contrats particuliers. Il faut toutefois garder à l’esprit la présence possible de l’influence des facteurs liés à la taille et au secteur d’activités dans notre étude car les politiques de retraite obligatoire se retrouvaient surtout dans les organisations plus grandes du secteur public.

Malgré le nombre restreint de différences importantes, nos conclusions corroborent l’idée que des hypothèses concernant le capital humain soient à l’oeuvre. Il appert que des gestionnaires de RH dans des entreprises avec un programme de retraite obligatoire peuvent avoir une vision qui sous-estime la contribution de leurs salariés et croient qu’il n’y aurait pas de valeur ajoutée par l’adoption de pratiques favorables aux travailleurs âgés, parce que ces derniers vont se retirer de toute manière.

Les conclusions sont à l’effet que les politiques de RH dépendent du fait qu’un enjeu particulier ait ou non un impact significatif. Les entreprises qui ont des programmes de retraite obligatoire sont plus susceptibles de réviser leur planification en RH, d’offrir une formation de sensibilisation au phénomène de l’âge, des pratiques d’appréciation du rendement et d’attirer des travailleurs plus âgés, si elles croient que la suppression de la retraite obligatoire puisse avoir un impact positif sur leur organisation. Un facteur externe affectant l’organisation, tel qu’une modification à la loi, doit être porté à l’attention des dirigeants de l’organisation. Cela nous amène à signaler l’importance pour les professionnels de RH d’être proactifs en soulevant les enjeux externes et en les portant à l’attention de la direction.

On peut dégager de nos résultats un certain nombre d’implications pour la gestion des ressources humaines. Les entreprises devront élaborer de nouvelles politiques de RH pour faire face à l’abolition de la retraite obligatoire. Ceci s’applique d’une manière plus précise aux organisations qui possédaient des programmes de retraite obligatoire en vigueur avant sa suppression. Certaines organisations doivent s’attendre à prendre de nouvelles actions, incluant une révision des programmes de ressources humaines qui devront refléter la nouvelle réalité d’une main-d’oeuvre qui continue de travailler après la date prévue pour leur retraite. Elles devront réviser les systèmes d’appréciation du personnel et de contrôle pour tenir compte de la réalité d’une main-d’oeuvre qui vieillit au travail. Elles devront aussi trouver une façon de gérer une augmentation éventuelle des coûts des avantages sociaux et des prestations de retraite, réviser les hypothèses qui servent au calcul actuariel, mettre au point de nouveaux programmes de formation visant à maximiser la contribution des salariés plus âgés; enfin, élaborer des contrats de travail particulier et des aménagements flexibles afin d’accommoder les travailleurs qui veulent se retirer tôt et ceux qui veulent continuer après l’âge de la retraite habituelle.

ES :

En vigor desde diciembre 2006, la jubilación obligatoria ha sido eliminada según una ley en Ontario. Antes de este cambio, algunos empleadores y organizaciones laborales se opusieron a la eliminación de la jubilación obligatoria y expresaron su inquietud respecto al impacto negativo sobre los negocios y el impacto individual para los trabajadores. Este estudio descriptivo exploratorio examina las percepciones de 415 directivos de recursos humanos con respecto al impacto de la eliminación de la jubilación obligatoria en Ontario. En comparación a los directivos de RH de las organizaciones que no practican la jubilación obligatoria, los directivos de RH de las organizaciones con políticas de jubilación obligatoria declaran que sus organizaciones tendrían significativamente menos practicas de RH adaptadas a los empleados de edad y serían significativamente más propicias a responder a la eliminación de la jubilación obligatoria con la implementación de nuevas prácticas de RH o modificando las actuales practicas de RH.

FR :

L’objectif de cet article est d’évaluer, sur la base de la théorie de l’échange social, dans quelle mesure le soutien et la confiance envers le supérieur et l’organisation permettent d’expliquer l’influence de chacune des dimensions associées au leadership transformationnel, transactionnel et laisser-faire sur l’engagement affectif des employés. De nombreuses études montrent que ces différentes formes de leadership ont un impact important sur plusieurs attitudes et comportements des employés, mais encore très peu de chercheurs se sont intéressés aux processus par lesquels les leaders produisent de tels effets. À cet effet, nos résultats font ressortir que la confiance et le soutien constituent des mécanismes cruciaux pour expliquer l’effet du leadership sur l’engagement organisationnel des employés.

EN :

Over the last few years, the transformational, transactional and laissez-faire leadership theory has attracted the attention of many researchers (Judge and Piccolo, 2004; Lowe and Gardner, 2000, Yammarino et al., 2005). Furthermore, numerous studies (Bycio, Hackett and Allen, 1995; Dumdum, Lowe and Avolio, 2002; Rafferty and Griffin, 2004; Yammarino, Spangler and Dubinsky, 1998) have shown that these three forms of leadership have a significant impact on several employee attitudes and behaviours, including affective organizational commitment, which is characterized by an individual’s emotional attachment to his company (Meyer and Allen, 1997). Nevertheless, there are still very few researchers taking an interest in the processes through which leaders can produce such effects (Bass and Riggio, 2006; Bono and Judge, 2003; Yukl, 2006). Only a few authors have tackled this problem, particularly by identifying empowerment (Avolio et al., 2004) and fairness (Pillai, Schriesheim and Williams, 1999) as mechanisms explaining the relationship between transformational leadership and employees’ affective commitment. We intend to build on these recent results in improving the understanding of this dynamic.

Based on the social exchange theory (Blau, 1964), this research is aimed at exploring how supervisors can strengthen their employees’ affective commitment. More specifically, we will assess the extent to which support and trust can account for the influence of each of the dimensions associated with transformational, transactional and laissez-faire leadership has on commitment. These dimensions are: charisma, intellectual stimulation, individualized consideration, contingent reward, active management by exception, and passive avoidance.

One of the primary contributions of this article resides in the fact that currently, there are still very few empirical research projects that have focussed on the effects of these dimensions on other variables, and that such research has only concentrated on the influence of global forms of leadership, and almost exclusively on the transformational form. However, recent works have indeed highlighted the importance of using specific dimensions rather than these three major forms of leadership since the later provide an imperfect and oversimplified image of all the leaders’ behaviours and potential (Antonakis, Avolio and Sivasubramaniam, 2003). In addition to filling a gap at this level, the second significant contribution of this project lies in the fact that, to our knowledge, no study has as yet validated the role of support as an intermediate mechanism lying between leadership and affective commitment.

In concrete terms, we are first proposing that the charisma, intellectual stimulation, individualized consideration and contingent reward dimensions are positively related to employees’ perceived supervisor support and trust in their supervisor, whereas the active management by exception and passive avoidance dimensions are negatively related to those same two variables. Secondly, we are proposing that employees’ perceived organizational support and trust in their organization act as mediating variables between perceived supervisor support and trust in their supervisor and affective commitment, respectively.

This research, which was conducted in the spring of 2004 among all the employees (excluding physicians) of a Quebec hospital center, allowed the collection of 568 questionnaires, representing a 46% response rate; 80% of the subjects in the sample were women, whose average age was 43, and who had been working in the organization for 12 years, on average. To test our hypotheses, confirmatory factorial analyses and structural equations were conducted, while controlling for gender and employment status (full time vs. part time).

The results of the study indicate that only the charisma dimension seems to lead employees to trust their supervisor. This observation is particularly interesting for researchers with an interest in interpersonal trust since other studies have arrived at similar conclusions (Gillespie and Mann, 2004). However, our results indicate that charisma and contingent reward are positively related to perceived supervisor support whereas active management by exception is negatively associated to it. This observation is particularly important in that it provides responses to the theoretical arguments which were paving the way for such a possibility (Yammarino and Bass, 1990; Jung and Avolio, 2000). Lastly, this research shows that the constructs of perceived supervisor support and perceived organizational support constitute an important explanatory mechanism in the relationship between leadership and affective commitment. Trust in the organization also contributes to explaining the dynamic existing between leadership and commitment; however, it is not significantly influenced by trust in the supervisor.

Our results open up several avenues of further research. Although our analyses have identified support and trust as intermediate mechanisms between leadership and commitment, other mediators could still account for this relationship. In addition to exploring this avenue, future research could simultaneously analyze the intermediate variables that have been identified to date in the literature (e.g., support, trust, fairness, empowerment) with respect to commitment, but also to other consequences which are often related to transformational and transactional leadership (e.g., satisfaction, mobilization, performance), in order to better understand their relative importance. Finally, this study has certain limitations, including the difficulty in generalizing results (sample composed of a single organization), the possible inflation of the strength of certain relationships (common variance bias) and the impossibility of inferring the causality of the observed relationships (cross-sectional design).

ES :

El objetivo de este artículo es de evaluar, sobre la base de la teoría del intercambio social, en qué medida el apoyo y la confianza hacia el superior y la organización permiten de explicar la influencia sobre el compromiso afectivo de los empleados de cada una de las dimensiones asociadas al liderazgo transformacional, transaccional y de “laisser-faire”. Numerosos estudios muestran que estas diferentes formas de liderazgo tienen un impacto importante sobre varias actitudes y comportamientos de los empleados, pero son pocos los investigadores que se interesan a los procesos por los cuales los líderes producen tales efectos. A este propósito, nuestros resultados resaltan que la confianza y el apoyo constituyen mecanismos cruciales para explicar el efecto del liderazgo sobre el compromiso organizacional de los empleados.

EN :

The present study investigated the impact of bumping on union member (N = 100) perceptions of job security, job satisfaction, organizational commitment, union commitment and organizational justice. Analysis revealed a negative correlation between bumping experience and organizational commitment and job satisfaction (at the .05 level). There was a similar negative relationship between bumping and both union commitment and organizational justice at the .10 level. MANCOVA found that organizational commitment and job satisfaction levels were higher for union members without bumping experience versus those with either direct or indirect bumping experience. No significant differences were found on any variable between union members who were directly involved in bumping and those who were indirectly involved.

FR :

Le phénomène de réduction de la taille n’est plus tellement nouveau dans beaucoup d’établissements. Cependant, le processus de restructuration se présente souvent de façon différente dans les entreprises syndiquées. Puisque les membres d’un syndicat accordent une grande importance aux droits d’ancienneté, leurs établissements ont des systèmes de gestion des ressources humaines fondés sur ce principe (Verma, 2005). Dans de tels systèmes, les travailleurs plus anciens se voient accorder une préférence eu égard aux plus jeunes en termes de rémunération, de promotion, de mise à pied et d’autres pratiques d’emploi (Gersuni, 1982). Cette situation a engendré un type particulier de réduction de la taille connu sous le nom de supplantation. Essentiellement, la supplantation est un processus par lequel les membres plus âgés d’un syndicat, qui font l’objet d’une mise à pied éventuelle, peuvent faire valoir leurs droits d’ancienneté pour déplacer des membres plus jeunes, qui autrement n’auraient pas été affectés dans leur emploi par le licenciement (Brown et Beatty, 2005).

Malgré le nombre d’établissements syndiqués qui existent, on ne peut trouver une seule étude dans la panoplie des travaux qui se sont intéressés à la réaction des travailleurs aux pratiques de déplacement. Par conséquent, notre premier objectif consistait dans l’étude des réactions des membres syndiqués à de telles façons de faire. Plus précisément, cet essai se veut une évaluation de la réaction des salariés en termes de sécurité d’emploi, de justice organisationnelle, de satisfaction au travail, d’engagement envers leur organisation et leur syndicat. Pour ce faire, nous avons retenu un échantillon de travailleurs syndiqués à l’emploi d’un établissement qui recourt à un processus de supplantation pour gérer les mises à pied.

Toutes les données ont été recueillies à l’aide d’un questionnaire par la poste en conservant l’anonymat. L’instrument retenu a été révisé et approuvé à la fois par la direction et par les leaders syndicaux. Des lettres personnalisées de présentation et des questionnaires ont été envoyés à tous les 411 membres du syndicat de l’entreprise. Les copies du questionnaire ont été complétées et retournées par une centaine de personnes (N = 100), ce qui donnait un taux de réponse d’environ 25 %.

Nous avons procédé à l’étude des données en retenant des corrélations simples, des analyses de variance (ANOVA), des t-tests et une analyse multivariée de covariance (MANCOVA). La somme des évènements de déplacement entretenait une corrélation négative avec : (a) l’engagement envers l’entreprise et la satisfaction au travail (les deux à un niveau de signification de l’ordre de ,05, et (b) avec le sentiment de justice organisationnelle et d’implication dans la vie syndicale (les deux à un niveau de ,10). L’analyse de la variance et les t-tests démontraient que les salariés sans l’expérience d’un déplacement avaient un niveau de satisfaction au travail, un niveau d’implication dans l’entreprise et dans les affaires du syndicat plus élevés que les salariés qui n’avaient connu qu’une expérience indirecte de déplacement (par exemple, un déplacement qui se présentait sur leur lieu de travail). On a observé aucune différence entre les scores obtenus sur toutes les échelles par ceux qui ont vécu une expérience directe de déplacement (ils étaient déplacés ou avaient déplacé quelqu’un) et ceux qui ont connu une expérience indirecte. De plus, les salariés qui avaient fait face à une expérience directe de déplacement présentaient des niveaux plus faibles de satisfaction au travail et d’engagement à l’endroit de leur établissement, quand on les comparait avec ceux qui n’avaient vécu aucune expérience de la sorte. L’analyse de covariance (MANCOVA), en maintenant constant les variables d’ancienneté et de sexe, venait réaffirmer les différences observées au plan de la satisfaction au travail et de l’implication dans l’entreprise.

En conclusion, cet essai signale les implications pour la recherche future, pour les dirigeants et les leaders syndicaux. Il est possible qu’une des implications de notre étude soit à l’effet de combler un vide actuel dans les travaux en relations industrielles et ceux portant sur la restructuration d’entreprise. Les premiers n’ont pas analysé le rôle des réactions des salariés à la réduction de la taille de leurs établissements; les seconds, au contraire, ont largement centré leur préoccupation sur la réaction des employés face à une restructuration dans des établissements non syndiqués. Alors, ces premiers travaux ont négligé l’étude des effets d’une réduction de la taille à travers la procédure de déplacement. Ceci est d’une importance capitale, quand on pense que la supplantation est essentiellement une procédure de licenciement et qu’elle est souvent utilisée dans les établissements syndiqués. Ces raisons nous incitent à proposer plusieurs avenues dans la poursuite ultérieure de travaux de recherche.

ES :

El presente estudio investigó el impacto de la suplantación sobre la percepción de los miembros sindicales (N = 100) a propósito de la estabilidad laboral, la satisfacción del trabajo, la implicación organizacional, la implicación sindical y la justicia social. Los análisis revelaron una correlación negativa entre la experiencia de suplantación y la implicación organizacional y la satisfacción del trabajo (a .05). Se observó igualmente una relación negativa entre suplantación e implicación sindical y justicia organizacional a un nivel de .10. Los análisis MANCOVA confirman que los niveles de implicación organizacional y de satisfacción del trabajo son más elevados por los miembros sindicales sin experiencia de suplantación comparativamente a aquellos con experiencia directa o indirecta de suplantación. Se corroboró la inexistencia de diferencias significativas, por todas las variables, entre los miembros sindicalizados afectados directamente por la suplantación y aquellos afectados indirectamente.

EN :

There is a growing body of literature on the role and impact of unions in the developing world, and on their ability to mobilize members against a background of neo-liberal reforms. The South African trade union movement represents a source of inspiration to organized labour worldwide, but has faced many challenges over the years. This article engages with debates on union solidarity and worker democracy, and draws on the findings of a nationwide survey of members of the Congress of South African Trade Unions (COSATU) to explore the extent of fragmentation according to gender, age, skill level and ethnicity. The survey reveals regular participation in union affairs, democratic accountability, participation in collective action, and a strong commitment to the labour movement, but variation in levels of engagement between categories of union members indicates significant implications for union policy and practice.

FR :

Il existe une littérature abondante et croissante sur le rôle et l’influence des syndicats dans les pays en voie de développement et sur leur habileté à mobiliser leurs membres dans un arrière-plan de réformes néolibérales et de restructuration industrielle (Barchiesi et Kenny, 2002 ; von Holdt et Webster, 2008). Le mouvement syndical sud-africain représente une source d’inspiration pour le monde du travail organisé à travers la planète, mais il a dû faire face à bien des défis au cours des ans. Les objectifs principaux de cet essai se veulent une évaluation des défis politiques et économiques auxquels fait face le mouvement syndical sud-africain, une analyse critique des débats actuels sur la solidarité et la démocratie, un questionnement des conclusions d’une enquête à l’échelle nationale auprès des membres du Congrès des syndicats sud-africains (COSATU), tout cela en vue de reconnaître les fondements d’une mobilisation effective, d’évaluer dans quelle mesure il y a eu une fragmentation selon le sexe, l’âge, le niveau d’habileté et l’ethnicité, en vue de procéder à une réflexion sur les implications pour les syndicats sud-africains et le mouvement ouvrier dans son ensemble.

Même dans l’environnement profondément hostile des années 1970, la décennie où les syndicats indépendants ont fait leur apparition, il a été possible d’infléchir les politiques publiques, en cheminant vers une démocratisation complète de la politique. On possède cependant une certaine preuve à l’effet qu’au début des années 2000, les syndicats ont connu un affaiblissement de leur position : l’effectif syndical du secteur manufacturier a diminué, alors qu’on connaissait des pertes d’emploi de grande envergure dans ce même secteur (voir Makgetla et Seidman, 2005 ; Barchiesi et Kenny, 2002) et les représentants syndicaux élus se sont progressivement éloignés des préoccupations réelles de la base ouvrière. De plus, la démocratie au sein même de la fédération est devenue moins efficace, ce qui se reflétait dans les débats internes et dans la prolifération des syndicats cherchant à se désaffilier (Rachleff, 2001).

En demeurant dans ce contexte, cet essai analyse les fondements de la mobilisation au sein du COSATU, en retenant les caractéristiques des travailleurs, telles que le sexe, l’âge, le niveau d’aptitudes et l’ethnie, puisqu’elles ont déjà été signalées comme causes éventuelles de clivages au sein du mouvement ouvrier (Berger, 1992 ; Hyman, 1992 ; Moody, 1997 ; Wood et Psoulis, 2001 ; Clarke, 2004 ; Isaacs, 2006). Les conclusions mettent en évidence la continuité d’une forte solidarité interne, un engagement soutenu de la part des membres et une volonté de s’engager dans l’action collective ; ce sont là les signes d’un rebondissement et d’une mobilisation au sein de l’organisation. Au même moment, les conclusions de l’étude révèlent que les femmes sont un peu moins actives que les hommes dans les affaires syndicales, en dépit des efforts périodiques pour corriger ce déséquilibre. Par ailleurs, l’héritage des traditions de différents syndicats laissait croire que des membres non africains affiliés au COSATU semblaient moins intéressés à participer aux affaires internes du syndicat, quoique cette situation ne se traduise pas par une volonté moindre de s’engager dans l’action collective.

La situation vécue par le mouvement ouvrier sud-africain au cours des années 1980 montre dans quelle mesure les syndicats peuvent se développer et croître dans un environnement économique et politique contraignant. Cependant, leur aptitude à influencer le changement demeure intimement liée à la force de l’organisation à la base et à la volonté et l’habileté des membres à s’impliquer dans l’organisation collective. Tout comme les syndicats à l’échelle mondiale, leur continuité et leur croissance ne dépendent pas seulement de l’environnement, mais également de choix stratégiques réels, en se centrant sur un engagement continu envers la démocratie en milieu de travail ; à cela s’ajoute le défi de concilier les intérêts de différents commettants. Les dissensions entre les groupements de travailleurs peuvent devenir plus graves dans l’environnement d’une flexibilité accrue du marché du travail et d’une croissance du travail précaire ; en effet, la discrimination selon la race et le sexe s’est effectivement accrue chez les travailleurs marginalisés, qui n’ont pas fait l’objet d’une protection adéquate par la législation (Clarke, 2004). Dans le passé, les déséquilibres au plan des sexes tant au sein des syndicats que dans la société en général ont découragé les femmes d’accepter des positions de leadership au sein des syndicats en Afrique du Sud, une exception importante cependant est celle de l’industrie du vêtement, qui demeure le château fort des femmes (Berger, 1992). En retour, cela signifiait que dans bien des cas les femmes étaient moins impliquées dans la planification des campagnes syndicales, dans l’élaboration des programmes syndicaux et l’établissement des politiques ; ce qui minait à la fois la solidarité à l’interne et l’efficacité (Isaacs, 2006). Le fait que les positions de leadership au sein du COSATU soient occupées par les hommes fait en sorte de sous-estimer la persistance d’inégalités au plan des sexes au sein du mouvement syndical.

ES :

Existe un cuerpo creciente de literatura sobre el rol y el impacto de los sindicatos en el mundo en desarrollo, y sobre su habilidad para movilizar sus miembros contra una experiencia de la reformas neoliberales. El movimiento sindical de África del Sur representa una fuente de inspiración para el movimiento laboral entero, pero él ha enfrentado muchos desafíos a través los anos. Este artículo entama un debate sobre la solidaridad sindical y la democracia laboral, y aprovecha de los resultados de una encuesta nacional de los miembros del Congreso Sudafricano de trabajadores (COSATU) para explorar la amplitud de la fragmentación según genero, edad, nivel de calificación y etnicidad. La encuesta revela una participación regular en los asuntos sindicales, una gestión democrática, una participación en la acción colectiva y una fuerte implicación en el movimiento laboral; pero la variación en los niveles de compromiso entre las categorías de los miembros sindicales indica ciertas implicaciones significativas para la política y la práctica sindical.

EN :

Widespread adoption of mandatory representation votes and express protection of employer speech invite employer anti-union campaigns during union organizing, including employer-held captive audience meetings. Therefore, the problem of whether and how to restrict employers’ captive audience communications during union organizing is of renewed relevance in Canada. Captive meetings are a long-standing feature of American labour relations. This article considers how treatment of captive meetings evolved in the U.S., including the notion of employee choice; the “marketplace of ideas” view of expression dominating the American debate; and the central role of the contest between constitutional and statutory rights. It also considers the concept of “forced listening” and the associated Captive Audience doctrine in U.S. constitutional law and considers its possible application to captive audience meetings and the Charter definition of free expression. Finally, it offers suggestions about how Canadian labour law can benefit from lessons learned from the American experience.

FR :

Avec l’adoption récente et largement répandue du vote de représentation obligatoire et d’une protection explicite du droit de parole de l’employeur, avec le recours intensif aux rencontres en auditoire contraint comme tactique anti-syndicale, l’encadrement juridique de la communication en privé au Canada vaut la peine d’être réévalué. L’expérience américaine en matière d’auditoire contraint sert d’enseignement approprié au moment de la formulation d’une approche canadienne.

De nombreux facteurs ont façonné l’expérience américaine. D’abord, l’approche américaine a subi l’influence du « marché des idées » eu égard à la liberté d’expression. Essentiellement, la métaphore du marché prétend que la vérité va surgir de la confrontation des idées. Cependant, dans un contexte de relations du travail, cette métaphore peut bien s’avérer inutile. Son application est minée par de nombreux facteurs, incluant les échecs du marché, le pouvoir inégal de l’employeur et du poids de son message, l’inaptitude des employés à établir une distinction entre la forme et la substance en matière de communication.

Un autre facteur important réside dans la façon dont est encadré le conflit entre le discours et l’effort de syndicalisation. La question s’est habituellement posée en termes de conflit entre le droit d’expression des employeurs en vertu du Premier Amendement et le droit statutaire des travailleurs d’adhérer librement à un syndicat ou non. Inévitablement, un droit constitutionnel l’emporte sur le droit statutaire. Si la question est formulée de la même manière au Canada, le résultat sera identique, en dépit de la Charte qui exige une approche plus nuancée que l’affirmation catégorique qu’on retrouve dans la constitution américaine.

L’approche actuelle aux États-Unis a vu le jour en émergeant de la montée et de la chute ultérieure des interdictions de communication en auditoire contraint. Les changements variés reflètent les glissements dans l’importance qu’on accorde aux différentes facettes du discours de l’employeur : son contenu, sa méthode, le réglage du moment de la communication et l’occasion de réagir de la part du syndicat.

À l’origine, les restrictions à l’endroit de la communication en auditoire contraint s’intéressaient au contenu du discours des employeurs, quoique les employées ne se voyaient offrir aucune protection eu égard à ce type de communication. Cette approche fut remplacée en 1940 par la doctrine de la « totalité de la conduite ». Le contenu du discours devint le coeur de l’affaire, quoique la doctrine reconnaisse le versant coercitif des communications de l’employeur. Les employeurs pouvaient faire connaître leur opinion au moment d’une campagne de syndicalisation, à moins que le discours et la conduite, dans l’ensemble, ne deviennent coercitifs. Cependant, une décision datant de 1945, reconnaissait de façon évidente le droit d’expression des employeurs comme partie inhérente à la garantie du Premier Amendement. Contre cet arrière-plan, une interdiction de courte durée eu égard aux communications en auditoire contraint ou obligatoire fut introduite en 1946, mais renversée en 1947. À ce moment-là, la liberté d’expression de l’employeur devint une exception à l’interdiction d’interférence de la part d’un employeur dans une campagne de syndicalisation.

Alors, la liberté de parole de l’employeur était protégée en autant qu’elle ne menaçait pas de représailles économiques et n’indiquait aucun recours à la force. L’insistance à évaluer si un employeur avait ou non eu recours à des pratiques déloyales renvoyait au contenu de la communication, plutôt qu’à la manière ou à la méthode retenue. Une modification ultérieure survint en 1951 quand les syndicats exigèrent de se voir accorder une occasion égale de réagir aux messages des employeurs. Autrement, ces derniers seraient taxés de pratiques déloyales. Cette règle ne s’intéressait pas à la manière de communiquer, ni au contenu, mais elle prévoyait plutôt la possibilité d’une réaction. Cependant, peu de temps après, cette règle a été également supprimée. Elle fut remplacée par la règle de l’arrêt Peerless, qui demeure encore en effet aujourd’hui. Cette règle interdit les discours tant chez l’employeur que chez le syndicat au cours de la période de 24 heures qui précède une élection prévue. Cette règle encadre seulement le moment et le lieu de la communication et oublie la façon de s’exprimer. Actuellement, une communication en audience captive peut se faire par un employeur avant cette période de 24 heures qui précède le vote. Cependant, en dehors d’un contexte syndical, la réglementation américaine en matière de communication en audience captive diffère de façon importante. Des limites se présentent dans les cas multiples de communication captive, fondée sur la notion de protection face à l’écoute obligatoire. Cette approche est attribuable à un intérêt eu égard à la vie privée et à la liberté individuelle. Encore que cette protection puisse aussi apparaître comme un corollaire à la garantie du Premier Amendement.

Les deux visions américaines, que ce soit en contexte de travail ou autrement, peuvent servir de leçons en matière de droit du travail canadien. En premier lieu, l’encadrement de cette question joue un rôle important dans l’élaboration d’une réponse. Un droit constitutionnel l’emportera sur le droit statutaire. Il a été conçu de cette manière au Canada. La protection d’un employé dans le cas de rencontres en auditoire contraint reposera sur une base précaire. L’article 1 est retenu sur une base de cas par cas et la protection contre la communication en auditoire contraint ne sera pas immunisée contre les problèmes que soulève le conflit entre les droits constitutionnels et les droits statutaires.

De plus, l’expérience américaine soulève également la question du rôle que jouerait la clause de la liberté d’expression prévue par la Charte canadienne à titre de protection contre l’écoute obligatoire. La doctrine de la communication en auditoire contraint et de l’écoute obligatoire présente en dehors d’un contexte de travail fournit quelques indications sur la manière dont la Constitution canadienne devrait être aménagée pour fournir une meilleure protection contre l’écoute obligatoire. Les décideurs au Canada ont encore à réaliser qu’il existe un véritable lien entre l’écoute obligatoire et la liberté d’expression.

Pendant que l’expérience américaine s’achemine vers l’atteinte d’un résultat spécifique où le droit de l’employeur l’emporte sur les droits des salariés, cette expérience présente néanmoins à la fois une mise en garde et une occasion de traiter la communication en auditoire contraint dans un contexte canadien.

ES :

La amplia adopción de la representación laboral obligatoria y la expresa protección del discurso del empleador favorecen las campañas anti-sindicales de parte del empleador durante el proceso de sindicalización, incluyendo las reuniones con participación obligatoria que le aseguran una audiencia cautiva. En consecuencia, el problema en sí mismo y la manera de restringir las comunicaciones con audiencia cautiva durante el proceso de sindicalización es de una pertinencia renovada en Canadá. Las reuniones cautivas son una característica ampliamente establecida en las relaciones laborales americanas. Este artículo considera cómo el tratamiento de las reuniones cautivas evoluciona en Estados Unidos, incluyendo la noción de libre elección del empleado; la visión del “mercado de ideas” como expresión dominante en el debate americano; y el rol central de la disputa entre los derechos constitucionales y el derecho estatutario. Se considera también el concepto de “escucha forzada” y la doctrina asociada de audiencia cautiva en la ley constitucional de EU y considera su aplicación posible a las reuniones a audiencia cautiva y la definición de libre expresión según la Carta. Finalmente, se ofrece sugestiones sobre cómo la ley laboral canadiense puede beneficiar de las lecciones provenientes de la experiencia americana.

FR :

Les services essentiels doivent être assurés tout en permettant l’exercice légal du droit de grève. Après avoir fait un rappel historique des services essentiels, le présent article étudie l’exercice définitionnel de ces services et tente de mettre en lumière la manière dont est déterminée l’essentialité légale des services à maintenir en cas de grève. Aux termes du Code du travail, il n’existe qu’un seul et unique critère définitionnel des services essentiels, c’est-à-dire la « santé ou sécurité publique ». Mais, depuis peu, comme l’illustre la jurisprudence du Conseil des services essentiels, se dessine une tentative d’extension des services essentiels. L’article présente trois facteurs qui concourent à cette extension.

EN :

In the event of a legal strike affecting the provision of some public services and the public and parapublic sectors, the parties in the dispute must ensure that the activity is partly maintained due to its critical nature. In other words, the legislator sometimes compels them to provide essential services.

This notion exists at both the supra-state and national levels. However, there is no universal legal definition. It is interpreted more or less broadly, depending on the meaning of the concept in use in a particular legal system. In Quebec, the notion of essential services has been constructed over the years. Its history is long and marked by the evolving labour relations in the area of public services and the public and parapublic sectors. It first appeared in the law in 1965 and has continued to evolve ever since: it has become more precise, more refined, but has also expanded. Two important events have marked the history of this notion: the Martin-Bouchard Commission (1978) and the creation of the Conseil des services essentiels (essential services council) (1982).

The implementation of essential services gives rise to issues of a political, economic or legal nature. A fundamental legal issue relates to the methods used to define these services. The law stipulates the use of a single criterion to determine essential services, that is, “public health or public safety.” According to the International Labour Organization and the Quebec legislator, essential services are those which when interrupted would endanger the safety or health of a person, in the entire population or in a segment of a population.

The Council is the Quebec organization responsible for ensuring protection of the population’s health and safety in the event of a strike. Under this mission, the only relevant criterion it can use is the impact of the provision or non-provision of services on the health and safety of the public. However, the Council can use various subcriteria to determine in a concrete way the essential nature of services, involving, for example, the duration of the strike, the time of year in which the strike takes place, or the characteristics of the services provided. The inconvenience caused by a strike is considered to be normal. Thus, subject to special obligations, the inconvenience, impracticability or discomfort generated by a strike, and its economic impact do not in any way constitute relevant factors in determining the sufficiency of essential services.

The Quebec legislation is particularly consistent in this matter. On the one hand, one single definitional criterion is used throughout the process of implementing essential services: from when agreements are worked out between the parties to when they are applied and subsequently controlled. On the other hand, the sole parameter constituted by public health or safety is imposed on very different environments: the health and social services sector, the provision of public services and the civil service. More specifically, it constitutes the basic definitional instrument of the notion of essential services which is adjusted based on the specific characteristics of each “sector.”

The Council’s case law effectively clarifies the idea of an activity’s essential nature. Although, for a long time, public health or safety has been the sole criterion that can be applied and is applied, recent case law reveals several phenomena which tend to increase the number of services maintained in the event of a strike in the public services and the public and parapublic sectors.

First, the definitional criterion is interpreted broadly. The examination of case law shows that a greater number of services are today considered to be essential. The disputes in the transportation sector are an apt illustration of this finding. Whereas for about 20 years, the way essential services were defined in public transport involved providing service during the peak hours of the week, they now include bus service during the week-end.

Second, a number of provisions in the LabourCode related to institutions in the health network are applied beyond the legal requirements. Thus, two trends have emerged: the voluntary application of percentages of employees to be maintained at work that are higher than those set out by law (section 111.10 LC); and the conventional extension of the scope of application of the law by organizations not specified by the legislator that voluntarily apply the rules imposed on institutions in the health network. The application of the LabourCode beyond the legal requirements can be explained in part by the evolving methods used by the state in the area of health management.

Third, new criteria have appeared because of the extension of the Council’s field of jurisdiction. Current practices in the public service show that criteria other than public health or safety are being used. In particular, the parties are using the following criteria: public health or safety, the independence of the judiciary, parliamentary privilege and contingent loss of rights or the fact that university training is now included among the essential services to which anyone is entitled.

The appearance of these new criteria is acceptable insofar as it leads to the consideration of the specific characteristics pertaining to each sector that has recently come under the Council’s jurisdiction.

ES :

Los servicios esenciales deben ser asegurados al mismo tiempo que se permite el ejercicio legal del derecho de huelga. Después de hacer un esbozo histórico de los servicios esenciales, el presente artículo estudia el ejercicio de definición de estos servicios y intenta esclarecer la manera como es determinada la esencialidad legal de los servicios que deben ser mantenidos en caso de huelga. Según los términos del Código del trabajo, existe un solo y único criterio de definición de los servicios esenciales, es decir la “salud o seguridad pública”. Pero desde hace poco, como lo ilustra la jurisprudencia del Consejo de servicios esenciales, se bosqueja una tentativa de extensión de los servicios esenciales. El artículo presenta tres factores que concurren a esta extensión.

EN :

As the global economy undergoes a major transformation, the inadequacy of labour relations theories dating back to Fordism, especially the systemic analysis model (Dunlop, 1958) and the strategic model (Kochan, Katz and McKersie, 1986), in which only three actors—union, employer and State—share the stage is becoming increasingly obvious. A good example is provided by companies offering information technology services to businesses, where new means of regulation emerge and illustrate the need to incorporate new actors and new issues if we are to account for its contemporary complexity. A survey of 88 professionals has revealed regulation practices that call into question the traditional boundaries of the industrial relations system from two points of view: that of the three main actors, by bringing the customer and work teams onto the stage, and that of the distinction between the contexts and the system itself.

FR :

Dans le contexte d’une grande transformation de l’économie mondiale, on constate de plus en plus l’inadéquation des efforts de théorisation des relations du travail qui datent du fordisme, notamment du modèle d’analyse systémique (Dunlop, 1958) comme du modèle stratégique (Kochan, Katz et McKersie, 1986), en vertu duquel trois acteurs se partagent exclusivement la scène de l’action, c’est-à-dire les syndicats, les employeurs et l’État, dont les interactions se déroulent essentiellement dans le cadre de l’État-nation.

De ce contexte où émergent de nouveaux acteurs dont le poids n’est pas négligeable en relations du travail, les entreprises de services technologiques aux entreprises fournissent un bon exemple, car elles sont très exposées à la concurrence internationale en concourant à la fois sur un marché du produit et du travail international. De ce fait, on y observe de nouveaux modes de régulation émergents qui, à leur tour, illustrent la nécessité d’intégrer de nouveaux acteurs et de nouveaux enjeux aux modèles théoriques du système de relations industrielles, si on veut rendre compte de sa complexité contemporaine. Pour démontrer la présence d’acteurs tout aussi importants que méconnus dans les relations du travail de ce secteur, les auteurs reprennent la définition de l’acteur en relations industrielles de Bellemare (2000) et ses conséquences sur la définition des frontières des systèmes de relations industrielles.

Une enquête a été menée auprès de 88 professionnels de l’informatique des entreprises de services technologiques aux entreprises, dans une population composée à parts égales d’hommes et de femmes. Elle a permis d’y relever des pratiques de régulation qui non seulement remettent en cause les termes traditionnels de la régulation fordiste qui, hier encore, dominaient les bureaucraties professionnelles où on employait les professionnels de l’informatique, mais encore les frontières traditionnelles du système de relations industrielles selon deux aspects. Le premier aspect concerne les trois acteurs principaux: les employeurs, les travailleurs et l’État, par l’ajout du client et des équipes de travail. Le second a trait à la séparation entre les contextes du système de relations industrielles et ce système lui-même.

Les moyens du client sont nombreux, son action a une portée, une continuité ou constance, ainsi que des résultats indéniables. On ne parle plus de changements obtenus par son action, car c’est un mode d’organisation du travail entier qui émerge sous son influence. Ces résultats sont clairement liés à son action : il commande et on obéit, tant les employés que les équipes, les chefs de projet, et la direction qui approuve la teneur des contrats aux conditions posées par le client.

Ce cas, comme celui des usagers du transport en commun urbain documenté par Bellemare (2000), montre que ce qui aurait traditionnellement été considéré comme une variable exogène du contexte du système de relations industrielles doit parfois être analysé comme l’émergence de nouveaux acteurs en relations industrielles et que le système, au lieu d’être déterminé par un marché exogène est en fait pénétré de l’intérieur par celui-ci dans certaines situations. Par leur action, ces acteurs influent tant directement qu’indirectement les rapports sociaux du travail.

Ce cas illustre aussi que les rapports interentreprises sont l’un des enjeux de ces rapports sociaux. Historiquement, ces rapports interentreprises s’analysaient avec des catégories telles que les fusions, les acquisitions, les alliances stratégiques, etc. Le développement de ce que certains appellent l’entreprise post-bureaucratique ou l’entreprise en réseau semble poser en termes nouveaux la question des relations interentreprises. À titre de piste de recherche, ce mode de relation déplace l’objet des rapports de force interentreprises des formes juridiques de propriété et de contrats aux négociations des frontières sociales, ou informelles, des entreprises. Certaines, mal placées dans cette relation de pouvoir, voient envahir les frontières de leur entreprise prestataire de service, comme dans les cas étudiés ici, alors que d’autres préservent mieux les leurs. L’enjeu ici est la réduction des coûts ou une plus grande protection contre les risques de la relation contractuelle dans le cadre de produits et services peu uniformisés a priori.

ES :

A medida que la economía global conduce a una transformación mayor, la inadecuación de las teorías de relaciones industriales deviene cada vez más obvio; dichas teorías que datan de la época del fordismo, especialmente el modelo de análisis sistemático (Dunlop, 1958) y el modelo estratégico (Kochan, Katz y McKersie, 1986) que consideran solamente tres actores, el sindicato, el empleador y el estado. Un buen ejemplo es el de las compañías que ofrecen servicios de tecnología de la información a las empresas (servicios B2B IT), donde nuevos medios de regulación emergen e ilustran la necesidad de incorporar nuevos actores y nuevas perspectivas si se quiere dar cuenta de su complejidad contemporánea. Una encuesta con los profesionales de 88 B2B IT ha revelado practicas de regulación que cuestionan las fronteras tradicionales del sistema de relaciones industriales desde dos puntos de vista: de un lado, la premisa de tres actores principales, al dar un lugar de expresión a los clientes y a los equipos de trabajadores y de otro lado, la distinción entre los contextos y el sistema en sí mismo.