FR :

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie de famille cristallise un défi majeur aussi bien pour les travailleurs, les organisations que pour la société. De nombreux changements et mutations survenus dans le marché du travail et dans la vie familiale participent de l’avènement de cette situation (c.-à-d. les exigences accrues au niveau de la charge de travail suite aux restructurations, les changements fréquents d’affectation, la nécessité d’accorder des soins particuliers à des membres de la famille, etc.). Plusieurs facteurs nocifs à la performance des entreprises découlent de cette situation dont, entre autres, la recrudescence actuelle des comportements de retrait, des intentions de quitter et du roulement volontaire des travailleurs. Ce contexte s’avère particulièrement préoccupant dans le secteur de la santé, notamment chez le personnel infirmier.

L’objectif général de la présente recherche est d’étudier l’influence de différents conflits travail-famille à l’endroit de l’intention de quitter l’organisation au niveau du personnel infirmier. Deux modèles théoriques rivaux, soit le modèle du stress organisationnel et le modèle d’effets d’entraînement, prétendent expliquer l’influence des conflits travail-famille sur l’intention de quitter l’organisation. Le but de cette étude est de vérifier lequel de ces deux modèles théoriques explique le mieux l’influence de la conceptualisation multidimensionnelle de ce conflit (deux directions de ce conflit, soit travail→famille et famille→travail exprimées chacune en termes de temps, d’effort et de comportement) à l’endroit de l’intention de quitter. À partir d’un échantillon de 404 sujets provenant du personnel infirmier d’un centre hospitalier, l’analyse de régression hiérarchique montre que le modèle du stress organisationnel explique davantage l’intention de quitter l’organisation que le modèle d’effets d’entraînement. En outre, les résultats indiquent que ce sont les ingérences de la vie d’emploi, en termes de temps et surtout d’effort, qui intensifient l’intention de quitter. Des avenues de recherche et des implications managériales sont déduites à la lumière des résultats enregistrés.

EN :

Balancing the demands of professional and family life represents a major challenge for workers, organizations and society. The main causes of these challenges can be traced to drastic changes at the workplace and family life, including the increased workload due to downsizing and an evolution in work and family roles. All these changes negatively affect organizational performance, through the mediating effect of withdrawal behaviors, intentions to quit and voluntary turnover. This situation is particularly severe in health services, especially in the case of nurses, where voluntary turnover can reduce the quality of health care, increase the workload of the remaining staff, reduce motivation of those remaining in the organization and, eventually, increase their own intentions to quit.

The main purpose of this research is to investigate how work-family interferences might affect nurses’ intentions to quit, using a bidirectional (work-family and family-work), and multidimensional (time-, effort- and behavior-based conflicts) conceptualisation of these interferences. Two competing theoretical frameworks are proposed in the literature to explain these interferences, the Stress Management Model and the Domain-Specific to Predictor-Outcomes Model, and our goal is to explore which one of these two models provides a better explanation of the phenomenon.

We invited nurses from a regional hospital in Quebec to answer a paper-and-pencil questionnaire. We received 404 complete, usable questionnaires and we analyzed them using multivariate regression. Results suggest that work-family interferences in terms of time and effort increase intentions to quit, thus providing support for the use of the Stress Management Model when explaining work-family interferences with work outcomes. Our results open new management implications and avenues for future research.

ES :

La conciliación entre vida profesional y vida familiar representa un desafío mayor tanto para los trabajadores y las organizaciones como para la sociedad. Muchos cambios y mutaciones sobrevenidos en el mercado de trabajo y en la vida familiar participan al advenimiento de esta situación (por ejemplo, las exigencias incrementadas a nivel de la carga de trabajo como consecuencia de las reestructuraciones, los cambios frecuentes de afectación, la necesidad de brindar servicios particulares a los miembros de la familia). Esta situación es particularmente grave en el sector de la salud, sobre todo en el caso del personal de enfermería, donde el recrudecimiento de la rotación voluntaria puede afectar la calidad de los servicios, aumentar la carga de trabajo y reducir la motivación del personal restante y, tarde o temprano, aumentar las intenciones de dejar el empleo.

El objetivo general de la presente investigación es de estudiar cómo los diferentes conflictos trabajo – familia influencian las intenciones del personal de enfermería de dejar el empleo. Dos modelos teóricos rivales, el modelo del estrés organizacional y el modelo de predicción de resultados basado en los efectos específicos, proponen explicar la influencia de los conflictos trabajo- familia sobre la intención de dejar la organización. El objetivo de este estudio es de verificar cuál de estos modelos teóricos explica mejor la influencia de la conceptualización multidimensional de este conflicto con respecto a la intención de dejar el empleo, considerando dos direcciones de este conflicto, es decir trabajo →familia y familia→trabajo exprimidas cada una en términos de tiempo, de esfuerzo y de comportamiento.

A partir de una muestra de 404 sujetos provenientes del personal de enfermería de un hospital regional en Quebec, el análisis de regresión jerárquica sugiere que el modelo de estrés organizacional explica mejor la intención de dejar la organización que el modelo de predicción de resultados basado en los efectos específicos. Además, los resultados indican que son las injerencias de la vida profesional, en términos de tiempo y sobretodo de esfuerzo, que intensifican la intención de dejar el empleo. A la luz de estos resultados, se deducen nuevas pistas de investigación e implicaciones para la gestión.

EN :

This article seeks to identify organizational structures and processes that contribute to incorporating immigrant identities and fostering democratic participation in unions. Empirical analysis is based on ethnographic observations conducted in four local branches within the Service Employees International Union (SEIU) of the USA that underwent the Justice for Janitors campaign. Despite the fact that all four local unions experienced external revitalization owing to the campaign, internal renewal was most successful in Los Angeles, least in Washington DC, and somewhat successful in Boston and Houston. For each of the cases, I examine the connection between external dimensions of revitalization—initial mobilizing efforts, bargaining power, and political power—and organizational contexts for renewal—formal and informal structures for participation, and the engagement of immigrant members in union activities. While the union revitalization literature has argued that internal union renewal facilitates external revitalization, how external revitalization affects sustained internal renewal has not yet been examined thoroughly. Most studies examining the relationship between internal and external revitalization have had a relatively narrow window of observation ending typically with successful union recognition; thus, we lacked an understanding of the dynamic relationship between internal and external revitalization over time. The present findings suggest that external revitalization can assist internal renewal. However, building a powerful union did not automatically guarantee democratic participation, and acquiring more economic power through the merging of local unions weakened representational structures. The present results confirm the importance of studying revitalization as a process instead of an outcome, an argument which has been advanced by scholars, yet rarely practiced.

FR :

Cet article cherche à identifier les processus et les structures organisationnelles qui contribuent à l’intégration des identités chez les immigrants et à la promotion de leur participation démocratique au sein des syndicats. L’analyse empirique repose sur des observations ethnographiques menées auprès de quatre succursales du Syndicat international des employés de service (Service Employees International Union) des États-Unis qui ont lancé la campagne Justice pour les concierges (Justice for Janitors). Malgré le fait que les quatre syndicats locaux aient connu une certaine revitalisation externe du fait de cette campagne, le renouvellement interne fut le mieux réussi à Los Angeles, un peu moins à Washington DC, et assez réussi à Boston et Houston. Dans chacun des cas, nous examinons la relation entre les dimensions externes de revitalisation – efforts initiaux de mobilisation, pouvoir de négociation, et pouvoir politique – et les contextes organisationnels favorisant le renouvellement – structures formelles et informelles de participation −, ainsi que l’engagement des membres immigrants dans les activités syndicales. Bien que la littérature sur la revitalisation syndicale soutienne que le renouvellement syndical interne facilite la revitalisation externe, la manière dont la revitalisation externe affecte durablement le renouvellement interne n’a pas encore fait l’objet d’un examen approfondi. La plupart des études examinant la relation entre revitalisation interne et externe n’ont eu qu’une fenêtre relativement étroite d’observation se terminant typiquement avec la reconnaissance du syndicat; ainsi il nous manque une compréhension de la relation dynamique entre revitalisation interne et externe dans le temps. Nos résultats suggèrent que la revitalisation externe peut agir comme support au renouveau interne. Toutefois, la construction d’un puissant syndicat ne garantit pas automatiquement la participation démocratique, tout comme le renforcement du pouvoir économique à travers les fusions de syndicats locaux peut affaiblir les structures de représentation. Ces résultats confirment l’importance d’étudier la revitalisation en tant que processus plutôt que comme un résultat, un argument souvent mentionné pas les chercheurs, mais rarement mis en pratique.

ES :

Este artículo busca identificar las estructuras y los procesos organizacionales que contribuyen a la integración de identidades inmigrantes y a fomentar la participación democrática en los sindicatos. El análisis empírico se basa en observaciones etnográficas conducidas en cuatro secciones locales del Sindicato internacional de empleados de servicios de Estados Unidos que sostuvieron la campaña Justica para los conserjes. A pesar de resultados variados, las cuatro secciones locales experimentaron cierta revitalización externa como consecuencia de la campaña; la renovación interna fue exitosa en Los Ángeles, menos en Washington DC, y más o menos exitosa en Boston y Houston. En cada caso, se examina la conexión entre las dimensiones externas de revitalización – esfuerzos iniciales de movilización, poder de negociación, y poder político – y la adhesión de miembros inmigrantes en las actividades sindicales. Mientras la literatura sobre la revitalización sindical ha argumentado que la renovación sindical interna facilita la revitalización externa, la manera cómo la revitalización externa afecta la renovación interna sostenida todavía no ha sido examinada de manera exhaustiva. La mayoría de estudios que examinan la relación entre revitalización interna y externa han tenido un ámbito relativamente estrecho de observación incluyendo principalmente casos de reconocimiento sindical exitoso; perdiendo así una comprensión de la relación dinámica entre revitalización interna y externa a lo largo del tiempo. Los resultados sugieren que la revitalización externa puede sostener la renovación interna. Sin embargo, la construcción del poder sindical no garantiza automáticamente la participación democrática y la adquisición de mayor poder económico por medio de fusiones de secciones locales debilita las estructuras representativas. Los resultados confirman la importancia de estudiar la revitalización como un proceso y no cómo un resultado, un argumento que ha sido avanzado por los universitarios, pero raramente practicado.

FR :

De nombreuses recherches ont démontré que les individus qui s’engagent dans de multiples rôles de vie s’exposent à des conflits inter-rôles. Selon cette perspective conflictuelle, un engagement marqué et simultané dans plusieurs rôles peut conduire à l’épuisement des ressources individuelles. Une analyse typologique, effectuée auprès de 252 hommes gestionnaires ou professionnels vivant au sein d’un couple à double revenu, fait ressortir trois profils d’engagement dans les rôles de travailleur et de parent. L’un des profils regroupe les hommes ayant un engagement marqué dans les deux rôles, alors que les deux autres profils caractérisent ceux qui présentent un engagement marqué dans un seul de ceux-ci. Les résultats révèlent que les trois profils d’engagement se distinguent sur certaines variables sociodémographiques et socioprofessionnelles, de même que sur le plan des conflits entre le travail et la famille. Contrairement aux attentes, les hommes ayant un engagement marqué pour les rôles de travailleur et de parent ne présentent pas des niveaux de conflits inter-rôles supérieurs à ceux des autres profils. Il semble plutôt qu’un engagement marqué et simultané dans les rôles de travailleur et de parent puisse avoir un effet bénéfique pour l’individu. Ces résultats témoignent de la nécessité de poursuivre les recherches sur les profils d’engagement dans une perspective d’enrichissement et de facilitation des rôles. Les facteurs qui déterminent l’engagement des hommes dans les rôles et la compatibilité des profils d’engagement des conjointes devraient également être approfondis.

EN :

Many studies showed that individuals who are involved in multiple life roles are exposed to interrole conflicts. According to the conflict perspective, a significant and simultaneous commitment in multiple roles can lead to depletion of individual resources. A cluster analysis, conducted with 252 male managers and professionals living in a dual-income couple, revealed three profiles of commitment in the roles of worker and parent. One of the profiles includes men with a strong commitment in both roles, while the other two profiles characterize those who have a strong commitment in one of them. Results show that the three commitment profiles differ on sociodemographic and socioprofessional variables and, work-family conflict. Contrary to expectations, men who have a strong commitment to both life roles do not report higher levels of interrole conflicts than the ones of other profiles. It seems that a marked and simultaneous commitment in the roles of worker and parent can have a beneficial effect for the individual. These results demonstrate the need for further research on commitment profiles to consider work-family enrichment and work-family facilitation. Factors that determine the involvement of men in roles of worker and parent and compatibility of the spouse commitment profiles should also be analyzed.

ES :

Muchas investigaciones han demostrado que los individuos que se implican en múltiples roles de vida se exponen a los conflictos inter-roles. Según esta perspectiva conflictual, una implicación marcada y simultánea en varios roles puede conducir al agotamiento de los recursos individuales. Un análisis tipológico, efectuado con 252 hombres dirigentes o profesionales viviendo en pareja con doble ingreso, hace resaltar tres perfiles de implicación en los roles de trabajador y de padre. El primer perfil reagrupa los hombres con una implicación marcada en los dos roles, mientras que los otros dos perfiles caracterizan aquellos que presentan una implicación marcada en un solo rol. Los resultados revelan que los tres perfiles de implicación se distinguen con respecto a ciertas variables sociodemográficas y socio-profesionales y también en el plano de los conflictos entre el trabajo y la familia. Contra toda expectativa, los hombres con una implicación marcada por los roles de trabajador y de padre no presentan niveles de conflicto inter-roles superiores a aquellos con otros perfiles. Aparece más bien, que una implicación marcada y simultánea en los roles de trabajador y de padre puede tener un efecto benéfico para el individuo. Estos resultados testimonian de la necesidad de continuar las investigaciones sobre los perfiles de implicación en una perspectiva de enriquecimiento y de facilitación de los roles. Los factores que determinan la implicación de los hombres en los roles y la compatibilidad de los perfiles de implicación de las cónyuges también deberían ser profundizados.

EN :

The purpose of this paper is to examine the degree of alignment of organizational strategies with two types of telework using Statistics Canada’s 2005 Workplace and Employee Survey data. In this paper, we intentionally use the most inclusive definition of telework, because we are interested in all cases where an employee works from home at least some of the time. We consider telework to be ‘employee-oriented’ when an employee works at home to address his and her family-related or personal wants or needs, and ‘employer-oriented’ when an employee works at home due to the employer’s strategic or operational objectives. The three organizational strategies that we considered were innovation, involvement, and cost-containment. We found that employers focusing on innovation were significantly more likely than other employers to use both types of telework, with greater emphasis on employee-oriented telework, whereas employers using an involvement strategy were less likely to use either type of telework, albeit at only a weak level of significance. Moreover, we did not find a statistical relationship between the cost containment strategy and either type of telework. We hypothesized that employee-oriented telework would be more common among workers in workplaces focusing on innovation or involvement, but less common among workers in workplaces focusing on cost containment. We hypothesized the reverse situation for the incidence of employer-oriented telework. On the whole, the results suggested that employers are not universally aligning the implementation of the two types of telework with their organizational strategies. Rather, either telework is not commonly used as a strategic tool or, alternatively, the strategic implementation of these two types of telework is more contingent upon other organizational or employee factors in specific circumstances.

FR :

Dans cet article nous proposons d’examiner le degré d’alignement des stratégies organisationnelles selon deux types de télétravail, et ce, à partir des données de l’Enquête sur le milieu de travail et les employés de 2005 de Statistiques Canada. Nous adoptons intentionnellement la définition la plus inclusive du télétravail qui soit parce que nous nous intéressons à toutes les situations où un employé travaille à partir de son domicile et ce, pour au moins une partie de son temps de travail. Nous considérons que le télétravail est « orienté vers l’employé » lorsqu’un employé travaille à domicile pour répondre à ses souhaits ou à ses besoins pour des raisons familiales ou personnelles, et est « orienté vers l’employeur », lorsqu’un employé travaille à domicile pour répondre à un objectif stratégique et opérationnel de son employeur. Les trois stratégies organisationnelles que nous avons retenues sont l’innovation, l’implication et le contrôle des coûts.

Nos résultats suggèrent que les employeurs qui mettent l’accent sur la stratégie de l’innovation sont significativement plus susceptibles de recourir à l’un ou l’autre des deux types de télétravail (« orienté vers l’employé » et « orienté vers l’employeur ») tout en favorisant un télétravail « orienté vers l’employé », tandis que les employeurs qui ont recours à une stratégie d’implication étaient moins susceptibles de faire appel à l’un ou l’autre type de télétravail, quoiqu’à un plus faible degré de signification. De plus, nous n’avons pas observé de relation statistique entre le recours à la stratégie de contrôle des coûts et une forme ou l’autre de télétravail.

Nous avions formulé l’hypothèse que le télétravail orienté vers l’employé serait plus répandu chez les employeurs mettant l’accent sur l’innovation ou sur l’implication et moins répandu chez ceux mettant l’accent sur le contrôle des coûts. Et nous avions fait l’hypothèse inverse en ce qui attrait au télétravail orienté vers l’employeur. Globalement, nos résultats laissent à penser que les employeurs n’alignent pas systématiquement la mise en oeuvre des deux types de télétravail avec leurs stratégies organisationnelles. Plutôt, soit le télétravail n’est pas généralement utilisé comme un outil stratégique, soit la mise en oeuvre de ces deux types de télétravail dépend davantage de facteurs organisationnels ou liés aux personnes employées selon des circonstances spécifiques.

ES :

En este artículo, se propone examinar el grado de alineamiento de estrategias organizacionales según dos tipos de teletrabajo, utilizando para esto los datos de la Encuesta sobre los lugares de trabajo y los empleados de 2005 efectuada por Estadísticas Canadá. Se adopta intencionalmente la definición más amplia del teletrabajo, pues el estudio aborda todas las situaciones en que un empleado trabaja a partir de su domicilio, al menos por una parte de su tiempo de trabajo. Consideramos que el teletrabajo está “orientado hacia el empleado” cuando un empleado trabaja a domicilio para responder a sus deseos o a sus necesidades por razones familiares o personales. Al contrario, el teletrabajo será “orientado hacia el empleador” cuando un empleado trabaja a domicilio para responder a un objetivo estratégico y operacional de su empleador. Las tres estrategias operacionales que hemos retenido son la innovación, la implicación y el control de costos.

Nuestros resultados sugieren que los empleadores que ponen el acento en la estrategia de innovación son significativamente más susceptibles de recurrir a uno de los dos tipos de teletrabajo (“orientado hacia el empleado” y “orientado hacia el empleador”), favoreciendo al mismo tiempo teletrabajo “orientado hacia el empleado”, mientras que los empleadores que recurren a una estrategia de implicación son menos susceptibles de utilizar uno u otro tipo de teletrabajo, aunque a un menor grado de significación. Es más, no hemos observado ninguna relación estadística entre el recurso a la estrategia de control de costos y una forma u otra de teletrabajo.

Hemos formulado la hipótesis que el teletrabajo orientado hacia el empleado sería más extendido por los empleadores que ponen el acento en la innovación o en la implicación, y sería menos presente cuando el empleador pone el acento en el control de costos. Y formulamos la hipótesis inversa en lo que concierne el teletrabajo orientado hacia el empleador. Globalmente nuestros resultados sugieren que los empleadores no alinean sistemáticamente la implantación de dos formas de teletrabajo con sus respectivas estrategias organizacionales. Dos situaciones alternativas son observadas, sea el teletrabajo no es utilizado como instrumento estratégico o, en alternativa, la implantación de estos dos tipos de teletrabajo dependen más bien de factores organizacionales o son vinculados a las personas empleadas según circunstancias específicas.

FR :

Licenciements, restructurations et fermetures d’usines demeurent, dans le présent contexte de crise économique, au coeur de l’actualité. Cet environnement turbulent a des conséquences sur l’emploi local. C’est dans ce récent contexte de crise, menaçant l’emploi et les entreprises, que certaines organisations se sont emparées d’un dispositif de gestion des ressources humaines innovant : la mise à disposition de salariés (MAD). Ce dispositif vise à sauvegarder l’emploi local ainsi qu’à accroître le panel de compétences des salariés en bénéficiant. Il implique diverses organisations ayant pour but principal d’éviter les licenciements et de favoriser l’acquisition de nouvelles compétences pour les salariés y participant. Le prêt de main-d’oeuvre suppose que l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice que la stricte valeur des salaires versés au salarié pendant la mise à disposition, des charges sociales afférentes, ainsi que, s’il y a lieu, des frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition. Il s’agit d’un dispositif d’entraide à but non lucratif, généralement privilégié lorsque les entreprises ont des relations de proximité : géographique, dès lors que les acteurs sont localisés sur un même espace, mais aussi socio-économique, dès lors que les acteurs développent des relations. Trois pôles de compétitivité Rhône-Alpin ont été étudiés, dans lesquels l’utilisation de prêt de main-d’oeuvre entre organisations privées et centre de recherche public a été mise à profit. La grille de lecture utilisée correspond à la démarche analytique de l’économie de la proximité (Bouba-Olga et Grossetti, 2008). Nous nous attachons à répondre à la problématique suivante : dans quelles conditions la proximité permet-elle de construire des formules innovantes de GRH inter-organisationnelles, telles que le prêt de main-d’oeuvre ? Les résultats montrent que la proximité, qu’elle soit géographique ou socio-économique, permet de construire des dispositifs de GRH inter-organisationnelle innovants tels que la mise à disposition de salariés.

EN :

Layoffs, restructuring and company closures remain a crisis at the heart of the present context. This turbulent environment has implications for local employment. It is within this context of recent crisis, which threatens jobs and businesses, that certain organizations have seized upon an innovative human resource management approach: the labour loan (‘mise à disposition’ in French). This approach is intended to safeguard local jobs and increase the range of skills of those employees who benefit from it. It involves various organizations which have, as their main objective, to avoid job loss and allow participating employees to acquire new skills. A labour loan implies that the lending company will only charge the borrowing company the exact value of the wages paid to the employee during the period of the loan, in addition to the related social costs and, if applicable, the reimbursement of professional fees due to the interested party in accordance with the labour loan. This is a mechanism based on non-profit assistance which is generally preferred when companies have close relationships, be they based on geographic proximity or on socio-economic reasoning. Three industrial clusters in the Rhône-Alps region were studied, in which the use of labour loans between private organizations and a public research centre were put into practice. The base of analysis used in this study is the economy of proximity approach (Bouba-Olga and Grossetti, 2008). We attempt to answer the following question: under what conditions does proximity allow for the building of innovative forms of inter-organizational HRM, such as labour loans? The results show that proximity, be it geographic or socio-economic, facilitates the development of innovative inter-organizational HRM approaches such as the loan of employees between organizations.

ES :

Licenciamientos, restructuraciones y cierres de fábricas siguen siendo de actualidad en el contexto de la crisis. Este contexto turbulento tiene consecuencias sobre el empleo local. Es ese contexto de crisis reciente que amenaza el empleo y las empresas, que ciertas organizaciones se han dotado de un dispositivo innovador de gestión de recursos humanos: la oferta de empleados en disponibilidad (OED). Este dispositivo busca salvaguardar el empleo local y aumentar el panel de competencias de los asalariados beneficiarios. Esto implica diversas organizaciones cuyo objetivo principal es de evitar los licenciamientos y favorecer la adquisición de nuevas competencias para los trabajadores participantes. El préstamo de mano de obra supone que la empresa prestadora no facture a la empresa utilizadora más que el valor estricto de los salarios versados al trabajador durante el préstamo, las cargas sociales aferentes y, si pertinente, los gastos profesionales rembolsados al interesado por la disponibilidad. Se trata de un dispositivo de entre-ayuda con fines no lucrativos, generalmente privilegiado cuando las empresas tienen relaciones de proximidad geográfica, del momento en que los actores están ubicados en un mismo espacio, pero también socioeconómicos, del momento en que los actores desarrollan vínculos. Tres polos de competencia de Rhône-Alpes fueron estudiados, en los cuales la utilización del préstamo de mano de obra entre organizaciones privadas y el centro público de investigación fue utilizado. La tabla de lectura utilizada corresponde al esquema analítico de la economía de proximidad (Bouba-Olga y Grossetti, 2008). Se busca responder a la siguiente problemática: ¿en qué condiciones la proximidad permite construir fórmulas innovadoras de GRH inter-organizacionales, tales como el préstamo de mano de obra? Los resultados muestran que la proximidad, que sea geográfica o socioeconómica, permite construir dispositivos de GRH inter-organizacionales innovadores como la puesta en disponibilidad de empleados.

EN :

Over the past decade, Korean businesses have experienced significant growth in the proportion of temporary employment. In response, the Korean government has enacted the “Temporary Employment Protection Act” to curb the use of temporary employment. With these legislative changes, Korean employers confront choices about whether to encourage transitions from temporary to permanent employment or to utilise outsourcing/contracting services. The purpose of this study is to explore internal labour markets (ILMs) and investigate why companies are willing to transform temporary employment into permanent employment. Furthermore, in the face of market volatility, we consider how companies are willing to increase the number of temporary workers in order to more easily adjust the numbers and types of human resources, rather than constructing and establishing ILMs within a firm. By investigating the interrelated relationships between ILMs, environmental dynamism, and transitions from temporary to permanent employment status, this study elaborates the features of ILMs in making employment decisions.

The statistical results of this study show that structural elements of ILMs facilitate transitions from temporary to permanent employment. Among ILMs, only seniority-based pay plans reduce the number of permanent employees transferred from temporary status when companies experience dynamic changes in their environments. Furthermore, ILMs exerted greater influences over employers’ decisions about transitions from temporary to permanent employment a few years after the enactment of changes in temporary labour laws and regulations.

This study shows that the features of an employment system determine companies’ decisions about temporary versus permanent employment. ILMs shape and establish organisational norms and cultural traditions that determine employment structures. Furthermore, institutionalised environments also determine whether employers decide to make transitions from temporary to permanent employment. Future studies should pay attention to the features of employment systems as determinants regarding firms’ human capital.

FR :

Durant la dernière décennie, les entreprises coréennes ont connu une hausse significative de leur proportion d’emplois temporaires dans leur emploi total. Le gouvernement coréen a adopté la Loi sur la protection de l’emploi temporaire afin de ralentir le recours à cette forme d’emploi. Les employeurs coréens font face au dilemme suivant : favoriser les transitions d’emplois temporaires vers des emplois permanents ou externaliser ou encore sous-contracter certains services. Le but de cette étude est d’explorer les marchés internes du travail et de chercher à savoir pourquoi des entreprises sont disposées à transformer des emplois temporaires en emplois permanents. Par contre, face à la volatilité des marchés, les entreprises auront tendance à accroître le nombre de leurs travailleurs temporaires pour être en mesure d’ajuster plus facilement le nombre et le type de ressources humaines, plutôt que de construire et établir des marchés internes du travail (MIT) en leur sein. En se penchant sur les interrelations entre les MIT, le dynamisme de l’environnement et les transitions d’emplois de statut temporaire à permanent, notre étude cherche à cerner les caractéristiques des MIT eu égard aux prises de décisions en matière d’emploi.

Les résultats statistiques de l’étude montrent que certains éléments structurels des MIT facilitent les transitions d’emplois temporaires vers des emplois permanents. Parmi les MIT, seuls ceux comportant des régimes de rémunération basés sur l’ancienneté ont affiché une réduction du nombre d’employés permanents à la suite de conversions d’emplois temporaires en emplois permanents après que les entreprises eurent connus des changements dynamiques dans leur environnement. L’effet des MIT sur les décisions des employeurs de favoriser les transitions d’emplois temporaires vers des emplois permanents se fait davantage sentir après quelques années suivant l’adoption de changements dans les lois et règlements sur le travail temporaire.

Cette étude montre que les caractéristiques d’un système d’emploi influent sur les décisions des entreprises dans le choix entre emplois temporaires et emplois permanents. Les MIT configurent et établissent des normes organisationnelles et des traditions culturelles qui à leur tour déterminent les structures d’emplois. De plus, les contextes institutionnels influent aussi sur les décisions des entreprises de favoriser l’une ou l’autre forme d’emploi. Les études à venir sur le sujet devraient mettre davantage l’accent sur les systèmes d’emplois dans la détermination du capital humain des entreprises.

ES :

En la última década, la proporción de empleo temporal ha experimentado un crecimiento significativo en el medio empresarial coreano. En reacción a esto, el gobierno coreano ha emitido la Ley de protección del empleo temporario para restringir el uso del empleo temporario. Con estos cambios legislativos, los empleadores coreanos se ven confrontados al dilema siguiente: favorecer la transición de empleos temporarios a empleos permanentes o recurrir a la externalización de ciertos servicios y a la sub-contrata. El objetivo de este estudio es de explorar los mercados laborales internos e investigar porqué las empresas estarían dispuestas a convertir empleos temporales en empleos permanentes. Sin embargo, frente a la volatilidad de los mercados, las empresas tendrían tendencia a aumentar el nombre de trabajadores temporales para estar en medida de ajustar más fácilmente la cantidad y el tipo de recursos humanos en lugar de construir y establecer mercados laborales internos en su seno. Abocándose a las interrelaciones entre los mercados laborales internos (MLIs), el dinamismo de los entornos y las transiciones de empleos de estatuto temporario a permanente, nuestro estudio contribuye a precisar las características de los MLI que juegan en las decisiones en materia de empleo.

Los resultados estadísticos del estudio muestran que ciertos elementos estructurales de los MLI facilitan las transiciones de empleos temporales en empleos permanentes. Entre los MLI, solo aquellos con regímenes de remuneraciones basados en la antigüedad han experimentado una reducción de la cantidad de empleados y de empleados permanentes como consecuencia de las conversiones de empleos temporales en empleos permanentes después que las empresas habían conocido cambios dinámicos en sus entornos. Es más, los MLI ejercieron una influencia más importante en las decisiones de los empleadores de favorecer las transiciones de empleos temporales en empleos permanentes algunos años después de la adopción de los cambios legislativos y reglamentos sobre el trabajo temporal.

Este estudio muestra que las características de un sistema de empleo influencian las decisiones de las empresas sobre la opción entre empleos temporarios y empleos permanentes. Los mercados laborales internos configuran y establecen normas organizacionales y tradiciones culturales, las cuales, a su turno, determinan las estructuras de empleos. Es más, los contextos institucionales influencian también las decisiones de las empresas en cuanto a favorecer una u otra forma de empleo. Los estudios futuros sobre el sujeto deberían poner el acento sobre todo en el rol de los sistemas de empleos en la determinación del capital humano de las empresas.

FR :

Cette étude examine l’effet modérateur du contexte relationnel des emplois dans la relation entre les caractéristiques du travail et l’engagement affectif envers l’organisation, la profession et la clientèle. Le contexte relationnel est appréhendé par le soutien organisationnel perçu (SOP) et la qualité des relations leader-membre (de l’anglais, leader-member exchange, LMX). Nous émettons l’hypothèse que le soutien organisationnel est perçu comme permettant de combler les besoins socio-émotionnels des employés et révélant une compréhension indulgente de l’organisation envers ses employés. À l’inverse, la qualité des relations leader-membre reflète une approche d’échange social dans laquelle le soutien du supérieur est associé à une finalité d’amélioration du rendement de l’employé. Ces considérations amènent à prédire que le SOP devrait agir comme un modérateur négatif des effets des caractéristiques du travail (envergure du poste) sur l’engagement affectif envers les trois cibles examinées. Au contraire, nous prévoyons que la qualité des relations leader-membre (LMX) agira comme un modérateur positif des effets de l’envergure du poste sur l’engagement affectif.

Ces hypothèses ont été vérifiées lors d’une étude menée en deux temps. D’abord, au temps 1 ont été mesurées l’envergure du poste (variété de la tâche, signification, autonomie, identité et rétroaction; Hackman et Oldham, 1980), le soutien organisationnel perçu (SOP) et la qualité des relations leader-membre (LMX). Par la suite, soit six mois plus tard, l’engagement affectif envers l’organisation, la profession et la clientèle a été évalué. Sur la base d’un échantillon aléatoire de 208 employés gradués en gestion, droit, génie et sciences pures d’une université belge et occupant des emplois dans des organisations variées, les analyses de régression multiple modérée montrent que la relation (positive) entre l’envergure du poste et les trois dimensions de l’engagement affectif s’avère plus faible lorsque le soutien organisationnel perçu est élevé. En revanche, la relation (positive) entre l’envergure du poste et l’engagement affectif envers la profession ainsi qu’envers la clientèle se révèle plus forte lorsque la qualité des relations leader-membre (LMX) est élevée. Nous discuterons de la portée de ces résultats.

EN :

This study examines the moderating effect of the relational context of jobs on the relationship between job characteristics and affective commitment towards the organization, the occupation and customers. The relational context is captured through perceived organizational support and leader-member exchange. We hypothesized that perceived organizational support would fill employees’ socio-emotional needs and represent a sympathetic concern and indulgence from the organization toward employees. In contrast, leader-member exchange reflects a social exchange perspective in which the supervisor’s support is associated with the aim of improving employee performance. These considerations lead to expecting perceived organizational support to act as a negative moderator of the relationships of job characteristics (job scope) to affective commitment to the three targets of interest. On the contrary, we predict that leader-member exchange will act a positive moderator of the effects of job scope on affective commitments.

These hypotheses were tested in a study involving two measurement times. Job scope (i.e., a summary measure of task variety, significance, autonomy, identity, and feedback; Hackman and Oldham, 1980), perceived organizational support, and leader-member exchange, were measured at Time 1, while affective commitment to the organization, the occupation, and customers was assessed six months later. Based on a random sample of 208 employees who graduated in business, law, engineering, and basic science in a Belgian University and were employed in a variety of organizations, moderated multiple regression analyses found the (positive) relationship of job scope to commitment to the three targets of interest to be weaker at high levels of perceived organizational support. In contrast, the (positive) relationship of job scope to affective commitment to the occupation and customers was stronger at high levels of leader-member exchange. We discuss the implications of these findings.

ES :

Este estudio examina la influencia del contexto relacional de los empleos en las características del trabajo y su impacto en el compromiso afectivo con respecto a tres objetos principales: la organización, la profesión y la clientela. El contexto relacional es abordado por el apoyo organizacional percibido (AOP) y la calidad de relaciones líder-miembro (del inglés leader-member exchange, LMX). Se emite la hipótesis que el AOP permite cubrir las necesidades socio-emocionales de los empleados y refleja que la organización hace prueba de comprensión indulgente hacia sus empleados. Al contrario, la relación líder-miembro reflejará una perspectiva de intercambio social por la cual el apoyo del superior estará asociado a una finalidad de mejora del rendimiento del empleado. Estas consideraciones llevan a la predicción que el AOP debería actuar como un moderador negativo de la relación entre las características del trabajo (envergadura del puesto) y el compromiso afectivo con los tres aspectos examinadas. Al contrario, prevemos que la calidad de las relaciones líder-miembro (LMX) actuara como moderador positivo de los efectos de la envergadura del puesto sobre los compromisos afectivos.

Estas hipótesis han sido verificadas mediante un estudio llevado a cabo en dos momentos. En un primer momento se midieron la envergadura del puesto (variedad de la tarea, significación, autonomía, identidad y retroacción; Hackman y Oldham, 1980), el apoyo organizacional percibido (AOP) y la calidad de las relaciones líder-miembro (LMX). En seguida, seis meses después, fueron evaluados el compromiso afectivo con la organización, la profesión y la clientela. Sobre la base de una muestra aleatoria de personas con diploma de maestría, que han frecuentado los departamentos de gestión, derecho, ingeniería y ciencias puras de una universidad belga, y que habían obtenido empleos en diferentes organizaciones (N=208), los análisis de regresión múltiple moderada muestran que la relación (positiva) entre la envergadura del puesto y las tres dimensiones del compromiso afectivo alcanzan un nivel más bajo cuando el apoyo organizacional percibido es elevado. Al contrario, la relación (positiva) entre la envergadura del puesto y el compromiso afectivo hacia la profesión y el compromiso con la clientela alcanzan niveles más elevados cuando la calidad de las relaciones líder-miembro (LMX) es elevada. Los alcances de estos resultados son discutidos.