Relations industrielles

Volume 70, numéro 1, hiver 2015

Sommaire (11 articles)

  1. Hommage à Pierre Verge (1936–2015) / Tribute to Pierre Verge (1936–2015)

    Guylaine Vallée

    p. 3–10

    Notice

    Résumé Avec le décès de Pierre Verge, la revue Relations industrielles/Industrial Relations perd un réputé contributeur et un précieux ami. À la demande de la direction de la revue, la professeure Guylaine Vallée, qui connaît bien l’oeuvre de Pierre Verge et qui a travaillé avec lui, a accepté de rédiger ce texte hommage faisant état de sa contribution à l’avancement du droit de travail et des relations industrielles au Québec et au Canada.

Articles

  1. Le bien-être au travail : les apports d’une étude par profils

    Franck Biétry et Jordane Creusier

    p. 11–35

    Notice

    Résumé Bien qu’étant de plus en plus étudié dans le champ des comportements organisationnels positifs, de nombreuses zones d’ombre entourent encore le bien-être au travail. Notre ambition est de montrer l’intérêt de l’appréhender de manière différenciée plutôt qu’au travers d’un score global, afin de décrire les relations qu’il entretient avec des attitudes positives et négatives. Cette approche centrée sur les personnes est rendue possible par la multi dimensionnalité du concept. Cette particularité autorise le regroupement des participants à l’enquête en profils, c’est-à-dire en fonction de la composition des scores exprimés sur chacune des dimensions constitutives du bien-être. L’analyse en profils latents — Latent Profiles Analysis — d’un échantillon de 865 personnes fait apparaître cinq regroupements distincts. Le premier est celui des personnes qui rapportent les plus faibles scores alors que le second est celui des scores voisins de la moyenne de l’échantillon sur les quatre dimensions constitutives du bien-être. Ils sont respectivement nommés profils de bien-être « déficitaire » et de bien-être « de référence ». Le troisième est un segment de population caractérisé par une relation très positive au manager et à l’environnement physique de travail. Ces deux dimensions symbolisent l’organisation, c’est pourquoi nous le nommons profil de bien-être « organisationnel ». Le quatrième est qualifié de bien-être « complet », car aucune dimension constitutive du bien-être ne manque à l’appel. Enfin, le cinquième est un bien-être « social », puisqu’il est d’abord défini par la qualité des relations aux collègues. Sur ces bases empiriques, une régression logistique multinomiale révèle que les relations les plus positives entretenues avec des variables exogènes recherchées, telles que l’implication organisationnelle affective et la satisfaction au travail, concernent d’abord le profil de bien-être au travail « complet », puis, dans l’ordre, les profils trois, cinq, deux et un. L’association à l’intention de quitter est inverse. Ces résultats invitent les managers à différencier leurs pratiques incitatives en fonction du profil auquel les salariés appartiennent. Ils montrent également que les différentes dimensions du bien-être au travail ne sont pas gouvernées par un jeu de compensations entre elles.

  2. The Effects of Mutual Trustworthiness between Labour and Management in Adopting High Performance Work Systems

    Kim Yoon-Ho, Kim Dong-One et Mohammad A. Ali

    p. 36–61

    Notice

    Résumé Dans cette étude, nous examinons le rôle de la loyauté mutuelle entre les représentants syndicaux et la direction ainsi que sa relation avec l’adoption de systèmes de travail à haute performance dans le contexte des relations de travail en Corée. Nous soutenons que la loyauté est une caractéristique des parties à l’échange, par opposition à la confiance qui explique la nature des relations d’échange. Nous suivons la littérature existante sur la loyauté et convenons qu’elle est composée de trois variables, à savoir, la capacité, l’intégrité et la bienveillance. Nous testons les effets de ces trois variables comme les antécédents importants pour l’adoption de pratiques mobilisatrices au niveau du lieu de travail. Utilisation de l’Enquête nationale 2009 menée par Statistique Corée comme base de sondage, nous passons en revue un échantillon représentatif d’établissements coréens. Ces données se composent de 1353 réponses appariées de représentants syndicaux et la direction.Nos résultats montrent que la capacité de loyauté mutuelle entre les représentants syndicaux et la direction a une relation positive et significative avec l’adoption des systèmes de travail à haute performance (Hypothèse 1); la bienveillance de la loyauté mutuelle a une relation positive et significative avec l’adoption des systèmes de travail à haute performance (hypothèse 2); t l’intégrité de la loyauté mutuelle a une relation positive et significative avec l’adoption des systèmes de travail à haute performance (Hypothèse 3). Ces résultats montrent que la loyauté mutuelle dans les relations d’emploi coréennes est un antécédent important pour l’adoption de pratiques mobilisatrices et peut permettre à l’industrie coréenne d’améliorer sa position dans l’économie mondiale. En dernière analyse, cela implique que les acteurs des relations d’emploi qui adoptent des pratiques coopératives de travail devraient assurer le développement d’un cercle vertueux de la loyauté mutuelle.

  3. Le rôle des interactions entre engagements multiples dans la prédiction du risque de démission

    Christian Vandenberghe

    p. 62–85

    Notice

    Résumé Cette étude examine l’influence d’engagements multiples envers l’organisation et le groupe de travail dans la prédiction des départs volontaires, en considérant les interactions entre les deux cibles et les effets principaux des dimensions d’engagement. Ce faisant, la présente étude innove en poursuivant une ligne de recherche émergente sur la façon dont des engagements multiples envers des cibles de travail emboitées s’articulent dans leur influence sur l’occurrence des départs volontaires. De plus, notre attention se porte particulièrement sur les interactions entre l’engagement organisationnel normatif et les dimensions d’engagement envers le groupe. En effet, des travaux récents suggèrent que l’engagement normatif peut voir sa signification perçue se modifier suivant le contexte intra-personnel créé par les autres dimensions d’engagement (Gellatly, Meyer et Luchak, 2006 ; Meyer, Stanley et Parfyonova, 2012). Nous explorons donc l’idée que l’engagement organisationnel normatif pourrait avoir des effets différents sur le risque de démission suivant qu’il s’accompagne d’un engagement affectif, normatif ou de continuité élevé envers le groupe.Sur la base d’une étude en deux temps de mesure espacés d’un an ( N = 268), les analyses révèlent que l’engagement organisationnel normatif présente un effet de réduction du risque de démission plus important lorsque l’engagement affectif envers le groupe est élevé, mais un effet de réduction du risque de démission plus faible lorsque l’engagement normatif envers le groupe est élevé, indiquant des interactions opposées entre les cibles d’engagement. De plus, l’engagement par manque d’alternatives est lié à un risque réduit de démission, cela seulement lorsque l’engagement de continuité envers le groupe est élevé. Enfin, l’engagement organisationnel affectif et l’engagement organisationnel par sacrifice perçu sont associés à un risque réduit de démission alors que l’engagement de continuité envers le groupe de travail augmente ce risque. Nous discutons la portée de ces résultats pour la compréhension du rôle des engagements multiples dans la rétention des employés.

  4. Measuring Employment Standards Violations, Evasion and Erosion - Using a Telephone Survey

    Andrea M. Noack, Leah F. Vosko et John Grundy

    p. 86–109

    Notice

    Résumé Pour plusieurs travailleurs ontariens, la Loi sur les normes du travail ( LNT, en anglais la Employment Standards Act ), constitue leur seule mesure de protection. Par ailleurs, le système de contrôle des plaintes utilisé par le Ministère du travail de l’Ontario rend difficile toute évaluation de la prévalence de ces normes dans le marché de l’emploi. En plus de souligner les évidentes violations des dispositions de la LNT, des recherches antérieures ont mis en évidence l’importance de l’érosion des normes du travail, voire même leur contournement et leur abandon par certains employeurs, cela grâce à des pratiques telles que la sous-classification des travailleurs ou encore la sous-estimation du travail accompli. Dans cet article, nous présentons les efforts investis dans le développement d’un questionnaire téléphonique permettant de mesurer la prévalence globale des infractions, ainsi que les moyens de contournement et d’érosion des normes du travail dans les emplois à faible salaire en Ontario, et ce, sans que les répondants n’aient besoin, au préalable, de connaissances juridiques. Certains défis furent relevés au niveau de la méthodologie : notamment, la nécessité de développer des stratégies permettant l’identification d’erreurs de classification des entrepreneurs indépendants; le développement d’indicateurs afin de déterminer si les travailleurs étaient exemptés de la LNT; et afin, également, de traduire les nuances des règlements propres à la législation de la LNT dans un format de questions plus facile à répondre. Le résultat donne un questionnaire sondage unique dans le contexte canadien. Ce dernier reflète les préoccupations des chercheurs universitaires et les droits des travailleurs activistes. En général, les résultats du projet pilote démontrent que les travailleurs ontariens ne distinguent pas nécessairement les violations au NT des autres formes de griefs et de plaintes en milieu de travail. Toutefois, par le biais d’une élaboration plus poussée de ce questionnaire, il serait possible de mieux mesurer la prévalence des violations aux normes du travail, ainsi que leurs contournements et leur érosion. Nous concluons en insistant sur l’importance d’établir des mesures de base et des outils de mesures de données standardisés qui permettront de mieux surveiller les effets des politiques de la LNT.

  5. La décentralisation des négociations dans le secteur de la santé et des services sociaux québécois : qu’en disent les gestionnaires locaux ?

    François Bolduc

    p. 110–130

    Notice

    Résumé Cet article s’intéresse aux négociations locales ayant eu lieu dans le réseau québécois de la santé et des services sociaux entre 2005 et 2008 suite à la mise en oeuvre de la Loi concernant les unités de négociation dans le secteur des affaires sociales et modifiant la Loi sur le régime de négociation des conventions collectives dans le secteur public et parapublic (L.R.Q., c. U-0.1), mieux connue sous le nom «  Loi 30  ». Cette dernière a profondément modifié les règles du jeu quant aux rapports entre les gestionnaires et les syndicats locaux du secteur de la santé québécois, cela en imposant de nouvelles unités d’accréditations syndicales et en décentralisant une partie de la négociation des conventions collectives. Dans le cadre d’une recherche menée entre 2008 et 2011, nous avons cherché à comprendre les impacts de cette décentralisation sur le travail des gestionnaires locaux. Plus spécifiquement, nous avons voulu vérifier si, du point de vue des gestionnaires locaux, l’augmentation des marges de manoeuvre managériales qui devaient découler de cette décentralisation s’est reflétée dans les premières négociations locales. Les propos des gestionnaires rencontrés sont plutôt mitigés. En effet, il appert que l’encadrement restrictif des négociations, combiné au contexte organisationnel dans lequel celles-ci se sont réalisées, a limité, malgré les marges de manoeuvre théoriquement permises par la décentralisation, la capacité des gestionnaires locaux d’adapter l’organisation du travail aux réalités des établissements.

  6. Expressing Confidence in Unions in Quebec and the Other Canadian Provinces: Similarities and Contrasts in Findings

    Lorenzo Frangi et Marc-Antonin Hennebert

    p. 131–156

    Notice

    Résumé En se basant sur les données issues des trois plus récentes vagues du World Value Survey (WVS) — c’est-à-dire 1990, 2000, 2006 —, cet article examine l’évolution des niveaux de confiance envers les syndicats en comparant le Québec au reste du Canada. Après avoir constaté l’évolution contrastée des taux de confiance envers l’acteur syndical dans ces deux régions, nous appliquons le même modèle de régression logistique pour les deux régions en partant des données du WVS de 2006, de manière à mettre en évidence les déterminants de la propension individuelle à faire confiance aux syndicats. Les résultats de notre recherche mettent en exergue à la fois les similitudes et les différences entre les deux régions. Concernant les similarités entre le Québec et le reste du Canada, notons que l’engagement dans la sphère politique ainsi que le fait d’être syndiqué ont un effet positif sur la propension des individus à faire confiance aux syndicats, tandis que la plupart des variables sociodémographiques n’ont pas d’effets importants, cela tant dans une région que dans l’autre. Concernant les différences, lorsque que les répondants déclarent avoir d’importants revenus, l’on remarque un impact négatif significatif sur leur propension à faire confiance aux syndicats au Québec, tandis que l’effet de cette variable n’est pas significatif dans le reste du Canada. L’appui accordé au NPD a également un effet plus structurant sur la propension des individus du reste du Canada à faire confiance aux syndicats, alors que cela n’est pas le cas au Québec chez ceux qui appuient le Bloc Québécois. En outre, plus les citoyens du Québec s’identifient à des positions idéologiques de gauche, plus ils sont susceptibles d’accorder leur confiance au mouvement syndical. Enfin, l’effet du niveau d’éducation des individus sur la confiance envers les syndicats n’est pas significatif dans le reste du Canada, tandis que cette variable a un effet significatif et s’avère positivement liée à la confiance envers les syndicats au Québec.

  7. La relation entre l’intensité perçue d’utilisation de la messagerie électronique et la qualité de la relation hiérarchique

    Géraldine de La Rupelle, Cameron Guthrie et Michel Kalika

    p. 157–185

    Notice

    Résumé Stress, conflits, surcharge, pression et contrôle, mais aussi gain de temps, motivation, accessibilité… sont autant de mots souvent prononcés à l’évocation de la messagerie électronique, tout particulièrement lorsqu’elle est associée aux relations hiérarchiques.Bien que les chercheurs et praticiens reconnaissent les effets du média sur la relation hiérarchique, la recherche académique peine à expliquer la nature de leur relation ainsi que les variables explicatives de cette même relation. Visant à répondre à ces questions, la problématique centrale de notre étude consiste à examiner la relation entre l’utilisation de la messagerie électronique et la qualité de la relation hiérarchique en mettant l’accent sur trois variables médiatrices : la reconnaissance, le contrôle et l’accessibilité.L’étude empirique a été réalisée au sein d’une banque de réseau française. Une étude qualitative exploratoire a contribué à la construction d’échelles de mesure utilisées ensuite dans un dispositif de recherche quantitatif : 478 questionnaires valides ont permis une analyse du modèle par la méthode des équations structurelles.Les résultats révèlent que l’intensité perçue d’utilisation du média est liée positivement à la qualité de la relation hiérarchique lorsque la relation est considérée isolément des variables médiatrices. En revanche, lorsque nous traitons le modèle dans son ensemble — en introduisant les variables médiatrices de reconnaissance, contrôle et accessibilité — la relation directe entre utilisation de la messagerie électronique et qualité de la relation hiérarchique n’est plus validée. La reconnaissance et le contrôle sont des mécanismes explicatifs de cette relation, tandis que l’accessibilité n’explique que partiellement la relation entre messagerie électronique et qualité de la relation hiérarchique. Outre les apports méthodologiques que procure la construction du modèle et celle des échelles de mesure, la présente recherche vise à fournir des pistes pour une amélioration des pratiques de communication électronique au sein de la dyade supérieur hiérarchique/subordonné.

Recensions  / Book Reviews

  1. The Employee: A Political History, By Jean-Christian Vinel, Philadelphia, University of Pennsylvania Press, 2013, 336 pages. ISBN: 978-0-8122-4524-0

    Claire Mummé

    p. 186–189

    Notice

  2. D’où vient l’emploi ? Marché, État et action collective, par Frédéric Hanin, Québec, Presses de l’Université Laval, 2e édition, 2014, 232 pages. ISBN 978-2-7637-1653-4

    Diane-Gabrielle Tremblay

    p. 189–190

    Notice

  3. Le travail de prévention – Les relations professionnelles face aux risques cancérogènes, Arnaud Mias, Émilie Legrand, Danièle Carricaburu, François Féliu et Ludovic Jamet, 2013. Toulouse, Octarès Éditions, 194 pages. ISBN : 978-2-3663-0013-0

    Sylvie Montreuil

    p. 191–193

    Notice