FR :

Bien qu’étant de plus en plus étudié dans le champ des comportements organisationnels positifs, de nombreuses zones d’ombre entourent encore le bien-être au travail. Notre ambition est de montrer l’intérêt de l’appréhender de manière différenciée plutôt qu’au travers d’un score global, afin de décrire les relations qu’il entretient avec des attitudes positives et négatives. Cette approche centrée sur les personnes est rendue possible par la multi dimensionnalité du concept. Cette particularité autorise le regroupement des participants à l’enquête en profils, c’est-à-dire en fonction de la composition des scores exprimés sur chacune des dimensions constitutives du bien-être. L’analyse en profils latents — Latent Profiles Analysis — d’un échantillon de 865 personnes fait apparaître cinq regroupements distincts. Le premier est celui des personnes qui rapportent les plus faibles scores alors que le second est celui des scores voisins de la moyenne de l’échantillon sur les quatre dimensions constitutives du bien-être. Ils sont respectivement nommés profils de bien-être « déficitaire » et de bien-être « de référence ». Le troisième est un segment de population caractérisé par une relation très positive au manager et à l’environnement physique de travail. Ces deux dimensions symbolisent l’organisation, c’est pourquoi nous le nommons profil de bien-être « organisationnel ». Le quatrième est qualifié de bien-être « complet », car aucune dimension constitutive du bien-être ne manque à l’appel. Enfin, le cinquième est un bien-être « social », puisqu’il est d’abord défini par la qualité des relations aux collègues. Sur ces bases empiriques, une régression logistique multinomiale révèle que les relations les plus positives entretenues avec des variables exogènes recherchées, telles que l’implication organisationnelle affective et la satisfaction au travail, concernent d’abord le profil de bien-être au travail « complet », puis, dans l’ordre, les profils trois, cinq, deux et un. L’association à l’intention de quitter est inverse. Ces résultats invitent les managers à différencier leurs pratiques incitatives en fonction du profil auquel les salariés appartiennent. Ils montrent également que les différentes dimensions du bien-être au travail ne sont pas gouvernées par un jeu de compensations entre elles.

EN :

Despite growing interest in organizational behaviour and, especially, in well-being at work, this concept still lacks clarity. Our aim is to show that it is more informative to study it in a differentiated manner than through a global score, in order to describe its links with positive and negative attitudes. The multidimensionality of well-being at work makes this person-centred approach possible. Thus, people can be clustered in profiles based on the composition of the specific score they gave on each dimension of well-being at work. A latent profiles analysis conducted on a large sample of 865 people reveals five distinct profiles. The first profile includes people who reported the lowest scores of the sample, whereas the second is close to the average of the four dimensions. We named them lack well-being and benchmark well-being profiles, respectively. Very positive relations with the supervisor and material environment characterize the third profile. These dimensions symbolized the organization. We therefore called it organizational well-being profile. We called the fourth one full well-being due to the highest positive relations recorded on all dimensions. The last profile is social well-being because of the high quality relations with coworkers. Based on these first empirical results, a multinomial logistic regression shows that the most positive links with expected exogenous attitudes, such as affective organizational commitment and satisfaction at work, involve the full profile, then, in order of magnitude, the organizational, social, benchmark and lack profiles. The association with intention to quit is the reverse. These results call for managers to differentiate their encouraging practices based on the well-being at work profile to which employees belong. They also show that the dimensions of the concept are not concurrent.

ES :

A pesar del interés creciente en el comportamiento organizacional, el concepto de bienestar en el trabajo comporta aún ciertos aspectos que necesitan mayor esclarecimiento. Nuestro objetivo es mostrar que es preferible estudiar el bienestar en el trabajo de manera diferenciada utilizando un puntaje global, de manera a describir sus relaciones con las actitudes positivas y negativas. El carácter multidimensional de este concepto justifica un enfoque centrado en el individuo. De esta manera, los resultados de los participantes pueden ser agrupadas en perfiles basados en la composición del puntaje específico obtenido por cada dimensión constitutiva del bienestar en el trabajo. Un análisis de los perfiles latentes – Latent Profiles Analysis - realizado con una muestra de 865 personas revela cinco perfiles distintos. El primero incluye los participantes con puntajes más bajos, mientras que el segundo representa los participantes con puntajes cercanos al puntaje promedio de las cuatro dimensiones del bienestar. Estos dos agrupamientos son identificados, respectivamente, como el perfil carente de bienestar y el perfil de referencia. El tercer perfil está constituido por las personas que mantienen relaciones muy positivas con el supervisor y con su entorno físico de trabajo. Estas dimensiones simbolizaban la organización; son por ello identificadas como perfiles organizacionales del bienestar. El cuarto perfil es calificado de bienestar completo dado los puntajes más elevados de relaciones positivas obtenidos por todas las dimensiones. El último perfil es el de bienestar social pues representa los puntajes más elevados de calidad de relaciones con los compañeros de trabajo. A partir de estos primeros resultados, una regresión logística multinomial muestra que los puntajes más elevados de relaciones positivas con las variables exógenas investigadas, tales como la implicación organizacional afectiva y la satisfacción de trabajo, incumben sobre todo el perfil bienestar completo, y luego, en orden de importancia, los perfiles organizacional, social y de carencia. La asociación con la intención de dejar el empleo va en el sentido contrario. En el terreno de la gerencia, estos resultados sugieren la necesidad de diferenciar las prácticas incitativas en función del perfil específico de los empleados. Los resultados muestran también que las dimensiones del bienestar en el trabajo no obedecen a una regulación de compensación entre ellas.

EN :

In this study, we examine the role of mutual trustworthiness between labour representatives and management and its relationship with the adoption of High Performance Work Systems (HPWS) in the Korean employment relations context. We argue that trustworthiness is a feature of the parties to the exchange, as opposed to trust, which explains the nature of exchange relationships. We follow existing literature on trustworthiness and agree that it is composed of three variables, i.e., ability, integrity, and benevolence. We test the effects of these three variables as important antecedents for the adoption of HPWS at the workplace level. Using the National Establishment Survey 2009 conducted by Statistics Korea as a sample frame, we survey a representative sample of Korean establishments. These data consist of 1,353 paired responses from labour representatives and managers.

Our results show that labour-management mutual ability trustworthiness (MAT) has a positive and significant relationship with the adoption of high performance work systems ( Hypothesis 1 ); mutual benevolence trustworthiness (MBT) has a positive and significant relationship with the adoption of high performance work systems ( Hypothesis 2 ); and mutual integrity trustworthiness (MIT) has a positive and significant relationship with the adoption of high performance work systems ( Hypothesis 3 ). These results show that mutual trustworthiness in Korean employment relations is an important antecedent for the adoption of HPWS and can enable Korean industry to improve its position in the global economy. In the final analysis, it is implied that employment relations actors pursuing cooperative employment practices should ensure the development of a virtuous cycle of mutual trustworthiness.

FR :

Dans cette étude, nous examinons le rôle de la loyauté mutuelle entre les représentants syndicaux et la direction ainsi que sa relation avec l’adoption de systèmes de travail à haute performance dans le contexte des relations de travail en Corée. Nous soutenons que la loyauté est une caractéristique des parties à l’échange, par opposition à la confiance qui explique la nature des relations d’échange. Nous suivons la littérature existante sur la loyauté et convenons qu’elle est composée de trois variables, à savoir, la capacité, l’intégrité et la bienveillance. Nous testons les effets de ces trois variables comme les antécédents importants pour l’adoption de pratiques mobilisatrices au niveau du lieu de travail. Utilisation de l’Enquête nationale 2009 menée par Statistique Corée comme base de sondage, nous passons en revue un échantillon représentatif d’établissements coréens. Ces données se composent de 1353 réponses appariées de représentants syndicaux et la direction.

Nos résultats montrent que la capacité de loyauté mutuelle entre les représentants syndicaux et la direction a une relation positive et significative avec l’adoption des systèmes de travail à haute performance (Hypothèse 1); la bienveillance de la loyauté mutuelle a une relation positive et significative avec l’adoption des systèmes de travail à haute performance (hypothèse 2); t l’intégrité de la loyauté mutuelle a une relation positive et significative avec l’adoption des systèmes de travail à haute performance (Hypothèse 3). Ces résultats montrent que la loyauté mutuelle dans les relations d’emploi coréennes est un antécédent important pour l’adoption de pratiques mobilisatrices et peut permettre à l’industrie coréenne d’améliorer sa position dans l’économie mondiale. En dernière analyse, cela implique que les acteurs des relations d’emploi qui adoptent des pratiques coopératives de travail devraient assurer le développement d’un cercle vertueux de la loyauté mutuelle.

ES :

Este estudio examina el rol de la fiabilidad mutua entre los representantes de los trabajadores y de la dirección y su relación con la adopción de sistemas de trabajo a alto rendimiento (STAR) en el contexto Coreano de relaciones de empleo. Se argumenta que la fiabilidad es una característica de las partes en el intercambio, opuesta a la confianza, que explica la naturaleza de las relaciones de intercambio. Según la literatura existente, la fiabilidad se compone de tres variables, la capacidad, la integridad y la benevolencia. Se evalúan los efectos de estas tres variables como antecedentes importantes para la adopción de STAR a nivel del lugar de trabajo. La Encuesta nacional de establecimientos 2009 realizada por Estadísticas Corea sirvió de base para el diseño de una encuesta con una muestra representativa de establecimientos Coréanos. Se obtuvo así 1 353 respuestas apareadas de representantes laborales y directivos.

Nuestros resultados muestran que la capacidad de fiabilidad mutua (CFM) entre trabajadores y directivos tiene una relación positiva y significativa con la adopción de sistemas de trabajo a alto rendimiento (STAR) (hipótesis 1); la benevolencia de la fiabilidad mutua (BFM) tiene una relación positiva y significativa con la adopción de STAR (hipótesis 2), y la integridad de la fiabilidad mutua (IFM) tiene un relación positiva y significativa con la adopción de STAR (hipótesis 3). Estos resultados muestran que la fiabilidad mutua en las relaciones de empleo en Corea es un antecedente importante para la adopción de STAR y puede habilitar la industria Coreana a mejorar su posición en la economía global. Por último, se deduce del análisis que los actores de las relaciones de empleo que promueven prácticas cooperativas deberían asegurarse del desarrollo de un ciclo virtuoso de fiabilidad mutua.

FR :

Cette étude examine l’influence d’engagements multiples envers l’organisation et le groupe de travail dans la prédiction des départs volontaires, en considérant les interactions entre les deux cibles et les effets principaux des dimensions d’engagement. Ce faisant, la présente étude innove en poursuivant une ligne de recherche émergente sur la façon dont des engagements multiples envers des cibles de travail emboitées s’articulent dans leur influence sur l’occurrence des départs volontaires. De plus, notre attention se porte particulièrement sur les interactions entre l’engagement organisationnel normatif et les dimensions d’engagement envers le groupe. En effet, des travaux récents suggèrent que l’engagement normatif peut voir sa signification perçue se modifier suivant le contexte intra-personnel créé par les autres dimensions d’engagement (Gellatly, Meyer et Luchak, 2006 ; Meyer, Stanley et Parfyonova, 2012). Nous explorons donc l’idée que l’engagement organisationnel normatif pourrait avoir des effets différents sur le risque de démission suivant qu’il s’accompagne d’un engagement affectif, normatif ou de continuité élevé envers le groupe.

Sur la base d’une étude en deux temps de mesure espacés d’un an ( N = 268), les analyses révèlent que l’engagement organisationnel normatif présente un effet de réduction du risque de démission plus important lorsque l’engagement affectif envers le groupe est élevé, mais un effet de réduction du risque de démission plus faible lorsque l’engagement normatif envers le groupe est élevé, indiquant des interactions opposées entre les cibles d’engagement. De plus, l’engagement par manque d’alternatives est lié à un risque réduit de démission, cela seulement lorsque l’engagement de continuité envers le groupe est élevé. Enfin, l’engagement organisationnel affectif et l’engagement organisationnel par sacrifice perçu sont associés à un risque réduit de démission alors que l’engagement de continuité envers le groupe de travail augmente ce risque. Nous discutons la portée de ces résultats pour la compréhension du rôle des engagements multiples dans la rétention des employés.

EN :

This study examines the influence of multiple commitments toward the organization and the workgroup in predicting voluntary turnover by considering the interactions across foci and the main effects of commitment dimensions. In doing so, the present study innovates by pursuing an emerging line of research on how multiple commitments toward nested work foci combine each other in influencing the likelihood of voluntary leaving. In addition, we particularly focus on the interactions between normative organizational commitment and the dimensions of commitment to the workgroup. Indeed, recent studies suggest that normative commitment’s perceived meaning can change depending on the intra-personal context provided by the other commitments (Gellatly, Meyer, and Luchak, 2006 ; Meyer, Stanley, and Parfyonova, 2012). We thus explore the idea that normative organizational commitment may have different effects on the likelihood of leaving depending on whether it is accompanied by high affective, normative, or continuance commitment to the workgroup.

Based on a study involving two measurement times spaced by one year ( N = 268), analyses indicate that normative organizational commitment displays a stronger negative effect on turnover at high levels of affective commitment to the workgroup but a weaker effect on turnover at high levels of normative commitment to the workgroup, indicating opposite interactions across foci. In addition, lack of alternatives commitment is related to reduced turnover only when continuance commitment to the workgroup is high. Finally, affective organizational commitment and perceived sacrifice organizational commitment are associated with lower turnover while continuance commitment to the workgroup is related to higher turnover. We discuss the implications of these results for our understanding of the role of multiple commitments in employee retention.

ES :

Este estudio analiza la influencia de las implicaciones múltiples con la organización y con el grupo de trabajo sobre la predicción de renuncias voluntarias, considerando las interacciones entre los dos objetos de implicación y los efectos principales de las dimensiones de la implicación. De esta manera, este estudio innova continuando con una línea de investigación emergente sobre la manera cómo las implicaciones múltiples con objetos de trabajo encajados se articulan en su influencia sobre la ocurrencia de renuncias voluntarias. Además, se presta una atención particular a las articulaciones entre la implicación organizacional normativa y las dimensiones de la implicación con el grupo. En efecto, ciertos trabajos recientes sugieren que la percepción de la implicación normativa puede cambiar de significación según el contexto intra-personal creado por las otras dimensiones de la implicación (Gellatly, Meyer y Luchack, 2006; Meyer, Stanley y Parfyonova, 2012). Se explora entonces la idea que la implicación organizacional normativa podría tener efectos diferentes sobre el riesgo de renuncia según que se acompañe de una implicación afectiva, normativa o de continuidad elevada con el grupo.

Basado en un estudio con dos tiempos de medida distanciados de un año (N = 268), los análisis revelan que la implicación organizacional normativa conlleva un efecto de reducción del riesgo de demisión más importante cuando la implicación afectiva con el grupo es elevada, y un efecto de reducción del riesgo de demisión más débil cuando la implicación normativa con el grupo es elevada; lo que indica la presencia de interacciones opuestas entre los objetos de la implicación. Además, la implicación por falta de alternativas está vinculada a un riesgo reducido de demisión, solamente cuando la implicación de continuidad con el grupo es elevada. Por último, la implicación organizacional afectiva y la implicación organizacional por sacrificio percibido son asociadas a un riesgo reducido de demisión mientras que la implicación de continuidad con el grupo de trabajo aumenta este riesgo. Se discuten la importancia de estos resultados para la comprensión del rol de las implicaciones múltiples en la retención de los empleados.

EN :

For many workers in Ontario, the Employment Standards Act (ESA) provides the only formal measures of workplace protection. The complaints-based monitoring system utilized by the Ontario Ministry of Labour, however, makes it difficult to assess the overall prevalence of employment standards (ES) compliance in the labour force. In addition to outright ESA violations, prevailing research highlights the significance of the erosion, evasion, and outright abandonment of ES for workers’ access to protection through practices such as the misclassification of workers and types of work. In this article, we report on efforts to develop a telephone-survey questionnaire that measures the overall prevalence of ES violations, as well as evasion and erosion in low-wage jobs in Ontario, without requiring respondents to have any pre-existing legal knowledge. Key methodological challenges included developing strategies for identifying ‘misclassified’ independent contractors, establishing measures for determining whether workers were exempt from the ESA, and translating the regulatory nuances embedded in the legislation into easy-to-answer questions. The result is a survey questionnaire unique in the Canadian context. Our questionnaire reflects the concerns of both academic researchers and workers’ rights activists. Pilot survey results show that Ontario workers do not necessarily distinguish between ES violations and other workplace grievances and complaints. With careful questionnaire design, it is nevertheless possible to measure the prevalence of ES violations, evasion and erosion. In order to track the effects of ES policies, particularly those on enforcement, we conclude by calling for the establishment of baseline measures and standardized reporting tools.

FR :

Pour plusieurs travailleurs ontariens, la Loi sur les normes du travail ( LNT, en anglais la Employment Standards Act ), constitue leur seule mesure de protection. Par ailleurs, le système de contrôle des plaintes utilisé par le Ministère du travail de l’Ontario rend difficile toute évaluation de la prévalence de ces normes dans le marché de l’emploi. En plus de souligner les évidentes violations des dispositions de la LNT, des recherches antérieures ont mis en évidence l’importance de l’érosion des normes du travail, voire même leur contournement et leur abandon par certains employeurs, cela grâce à des pratiques telles que la sous-classification des travailleurs ou encore la sous-estimation du travail accompli. Dans cet article, nous présentons les efforts investis dans le développement d’un questionnaire téléphonique permettant de mesurer la prévalence globale des infractions, ainsi que les moyens de contournement et d’érosion des normes du travail dans les emplois à faible salaire en Ontario, et ce, sans que les répondants n’aient besoin, au préalable, de connaissances juridiques. Certains défis furent relevés au niveau de la méthodologie : notamment, la nécessité de développer des stratégies permettant l’identification d’erreurs de classification des entrepreneurs indépendants; le développement d’indicateurs afin de déterminer si les travailleurs étaient exemptés de la LNT; et afin, également, de traduire les nuances des règlements propres à la législation de la LNT dans un format de questions plus facile à répondre. Le résultat donne un questionnaire sondage unique dans le contexte canadien. Ce dernier reflète les préoccupations des chercheurs universitaires et les droits des travailleurs activistes. En général, les résultats du projet pilote démontrent que les travailleurs ontariens ne distinguent pas nécessairement les violations au NT des autres formes de griefs et de plaintes en milieu de travail. Toutefois, par le biais d’une élaboration plus poussée de ce questionnaire, il serait possible de mieux mesurer la prévalence des violations aux normes du travail, ainsi que leurs contournements et leur érosion. Nous concluons en insistant sur l’importance d’établir des mesures de base et des outils de mesures de données standardisés qui permettront de mieux surveiller les effets des politiques de la LNT.

ES :

Para muchos trabajadores del Ontario, la Ley de normas de empleo (LNE) constituye la única medida formal de protección del lugar de trabajo. Sin embargo, el sistema de monitoreo de reclamos utilizado por el Ministerio del trabajo de Ontario hace difícil de evaluar la prevalencia del respeto de las normas de empleo (NE) en la fuerza de trabajo. Además de las infracciones mayores a la LNE, la investigación preponderante resalta el impacto de la erosión, evasión y abandono completo de las NE para el acceso de los trabajadores a la protección a través de prácticas como la clasificación errónea de trabajadores y de los tipos de trabajo. En este artículo, se presentan los esfuerzos desplegados para desarrollar un cuestionario de sondeo telefónico que permitirá medir la prevalencia general de las infracciones a las NE, así como las evasiones y erosiones en los empleos a bajo salario en Ontario, sin necesidad de conocimiento legal previo de parte de los participantes. Los desafíos metodológicos claves incluyeron el desarrollo de estrategias para identificar los contratistas independientes mal clasificados, establecer medidas para determinar si los trabajadores estaban exceptuados de la LNE, y traducir las sutilidades de regulación de la legislación en preguntas fáciles a responder. El resultado es un cuestionario de encuesta único en el contexto canadiense. Nuestro cuestionario refleja las preocupaciones de los investigadores académicos y de los activistas de los derechos laborales. Los resultados del sondeo preliminar muestran que los trabajadores del Ontario no distinguen necesariamente las infracciones a las NE de las otras quejas y reclamaciones laborales. Sin embargo, con el diseño cuidadoso del cuestionario, se hace posible medir la prevalencia de infracciones, evasiones y erosiones a las NE. Con el fin de realizar un seguimiento de los efectos de la políticas de NE, particularmente aquellas relativas a su aplicación, se hace un llamado por el establecimiento de medidas de referencia y de útiles estandarizados de elaboración de informes.

FR :

Cet article s’intéresse aux négociations locales ayant eu lieu dans le réseau québécois de la santé et des services sociaux entre 2005 et 2008 suite à la mise en oeuvre de la Loi concernant les unités de négociation dans le secteur des affaires sociales et modifiant la Loi sur le régime de négociation des conventions collectives dans le secteur public et parapublic (L.R.Q., c. U-0.1), mieux connue sous le nom «  Loi 30  ». Cette dernière a profondément modifié les règles du jeu quant aux rapports entre les gestionnaires et les syndicats locaux du secteur de la santé québécois, cela en imposant de nouvelles unités d’accréditations syndicales et en décentralisant une partie de la négociation des conventions collectives. Dans le cadre d’une recherche menée entre 2008 et 2011, nous avons cherché à comprendre les impacts de cette décentralisation sur le travail des gestionnaires locaux. Plus spécifiquement, nous avons voulu vérifier si, du point de vue des gestionnaires locaux, l’augmentation des marges de manoeuvre managériales qui devaient découler de cette décentralisation s’est reflétée dans les premières négociations locales. Les propos des gestionnaires rencontrés sont plutôt mitigés. En effet, il appert que l’encadrement restrictif des négociations, combiné au contexte organisationnel dans lequel celles-ci se sont réalisées, a limité, malgré les marges de manoeuvre théoriquement permises par la décentralisation, la capacité des gestionnaires locaux d’adapter l’organisation du travail aux réalités des établissements.

EN :

This article focuses on local bargaining that took place in the Quebec health and social services network between 2005 and 2008 following implementation of the Act respecting bargaining units in the social affairs sector and amending the Act respecting the process of negotiation of the collective agreements in the public and parapublic sectors (QLR, c. U-0.1), better known as Bill 30. This legislation drastically changed the rules regarding relations between local managers and unions in the Quebec healthcare sector by imposing new union accreditation units and decentralizing part of the collective bargaining process. As part of a study conducted between 2008 and 2011, I endeavored to understand the impact of this decentralization on the work of local managers. More specifically, I sought to determine, from the point of view of local managers, whether the increased managerial flexibility that was supposed to have resulted from this decentralization was reflected in the initial local negotiations. The managers interviewed had mixed feelings. It appears that, in practice, the restrictive bargaining framework, combined with the organizational context in which bargaining took place, limited the ability of local managers to adapt work organization to their institutional realities.

ES :

Este artículo se interesa a las negociaciones locales que se realizaron en el sector quebequense de la salud y de los servicios sociales entre 2005 y 2008 como consecuencia de la implantación de la Ley relativa a las unidades de negociación de las convenciones colectivas en el sector público y parapúblico, mejor conocida bajo el nombre de Ley 30. Esta última ha modificado profundamente las reglas de juego respecto a las relaciones entre los directivos y los sindicatos locales del sector de la salud quebequense, y esto, imponiendo nuevas unidades de acreditación sindical y descentralizando una parte de la negociación de las convenciones colectivas. En el cuadro de una investigación llevada a cabo entre 2008 y 2011, se tuvo como objetivo comprender los impactos de esta descentralización sobre el trabajo de los directivos locales. Más específicamente, se quiso verificar si, desde el punto de vista de los directivos locales, la aumentación de márgenes de maniobra patronales que debían resultar de esta descentralización se ha reflejado en las primeras negociaciones locales. Las opiniones de los directivos encontrados son más bien mitigadas. En efecto, se constata que el marco restrictivo de las negociaciones, combinado al contexto organizacional en el cual estas se realizaban, y a pesar de los márgenes de maniobra teóricamente permitidos por la descentralización, ha en realidad limitado la capacidad de los directivos locales para adoptar la organización de trabajo à las realidades de sus establecimientos.

EN :

This article examines changes in levels of confidence in unions and proposes an intra-national comparison between Quebec and the rest of Canada based on the analysis of the three most recent waves of the World Values Survey (WVS) database, of which Canada is part (i.e. 1990, 2000, 2006). After noting differences in the trends of confidence in unions in these two regions, we applied the same logistic regression model to both regions, based on the 2006 WVS wave, in order to bring out the determinants of the propensity of individuals to express confidence in unions. The results show both similarities and differences between the two regions. As for the similarities between Quebec and the rest of Canada, it should be noted that involvement in politics and the fact of being unionized had a positive effect on the respondents’ propensity to have confidence in unions whereas most of the socio-demographic variables had no significant effects. As for the differences, the fact of reporting a higher income had a significant negative impact in Quebec, but was not significant in the rest of Canada. The fact of supporting the NDP in the rest of Canada had a more structuring effect on the propensity of individuals to have confidence in unions than the fact of supporting the BQ in Quebec. Moreover, the greater the extent to which citizens in Quebec identified with left-leaning ideological positions, the more likely they were to have confidence in unions. Finally, the respondent’s level of education was not significant in the rest of Canada but, cetiris paribus, was highly significant and positively related to confidence in unions in Quebec.

FR :

En se basant sur les données issues des trois plus récentes vagues du World Value Survey (WVS) — c’est-à-dire 1990, 2000, 2006 —, cet article examine l’évolution des niveaux de confiance envers les syndicats en comparant le Québec au reste du Canada. Après avoir constaté l’évolution contrastée des taux de confiance envers l’acteur syndical dans ces deux régions, nous appliquons le même modèle de régression logistique pour les deux régions en partant des données du WVS de 2006, de manière à mettre en évidence les déterminants de la propension individuelle à faire confiance aux syndicats. Les résultats de notre recherche mettent en exergue à la fois les similitudes et les différences entre les deux régions. Concernant les similarités entre le Québec et le reste du Canada, notons que l’engagement dans la sphère politique ainsi que le fait d’être syndiqué ont un effet positif sur la propension des individus à faire confiance aux syndicats, tandis que la plupart des variables sociodémographiques n’ont pas d’effets importants, cela tant dans une région que dans l’autre. Concernant les différences, lorsque que les répondants déclarent avoir d’importants revenus, l’on remarque un impact négatif significatif sur leur propension à faire confiance aux syndicats au Québec, tandis que l’effet de cette variable n’est pas significatif dans le reste du Canada. L’appui accordé au NPD a également un effet plus structurant sur la propension des individus du reste du Canada à faire confiance aux syndicats, alors que cela n’est pas le cas au Québec chez ceux qui appuient le Bloc Québécois. En outre, plus les citoyens du Québec s’identifient à des positions idéologiques de gauche, plus ils sont susceptibles d’accorder leur confiance au mouvement syndical. Enfin, l’effet du niveau d’éducation des individus sur la confiance envers les syndicats n’est pas significatif dans le reste du Canada, tandis que cette variable a un effet significatif et s’avère positivement liée à la confiance envers les syndicats au Québec.

ES :

Este artículo estudia los cambios de los niveles de confianza en los sindicatos y propone una comparación intra-nacional entre Quebec y el resto de Canadá basado en el análisis de las tres más recientes versiones de la base de datos World Values survey (WVS), al cual Canadá participa (1990, 2000, 2006). Después de notar las diferencias en las tendencias de confianza en los sindicatos en estas dos regiones, nosotros aplicamos el mismo modelo de regresión logística a ambas regiones, utilizando los datos WVS 2006, de manera a resaltar los determinantes de la propensión de los individuos a expresar su confianza en los sindicatos. Los resultados muestran similitudes y diferencias entre las dos regiones. Entre las similitudes entre Quebec y el resto de Canadá, se debe enfatizar que la implicación en políticas y el hecho de ser sindicalizado tiene un efecto positivo en la propensión de los participantes a tener confianza en los sindicatos mientras que la mayoría de variables sociodemográficas no tienen efectos significativos. En cuanto a las diferencias, el hecho de declarar un nivel de ingreso más elevado tiene un impacto negativo significativo en Quebec, pero no fue significativo en el resto de Canadá. El hecho de apoyar el Partido neo democrático en el resto de Canadá tuvo un efecto más estructurante en la propensión de los individuos a tener confianza en los sindicatos que el hecho de apoyar el Bloque quebequense en Quebec. Más aún, más los ciudadanos del Quebec se identifican a posiciones ideológicas de izquierda, más ellos son susceptibles de tener confianza en el movimiento sindical. Por último, el efecto del nivel de educación de los individuos sobre la confianza en los sindicatos se revela poco significativo en el resto del Canadá, mientras que esta variable tuvo un efecto significativo y positivamente asociado a la confianza en los sindicatos en el Quebec.

FR :

Stress, conflits, surcharge, pression et contrôle, mais aussi gain de temps, motivation, accessibilité… sont autant de mots souvent prononcés à l’évocation de la messagerie électronique, tout particulièrement lorsqu’elle est associée aux relations hiérarchiques.

Bien que les chercheurs et praticiens reconnaissent les effets du média sur la relation hiérarchique, la recherche académique peine à expliquer la nature de leur relation ainsi que les variables explicatives de cette même relation. Visant à répondre à ces questions, la problématique centrale de notre étude consiste à examiner la relation entre l’utilisation de la messagerie électronique et la qualité de la relation hiérarchique en mettant l’accent sur trois variables médiatrices : la reconnaissance, le contrôle et l’accessibilité.

L’étude empirique a été réalisée au sein d’une banque de réseau française. Une étude qualitative exploratoire a contribué à la construction d’échelles de mesure utilisées ensuite dans un dispositif de recherche quantitatif : 478 questionnaires valides ont permis une analyse du modèle par la méthode des équations structurelles.

Les résultats révèlent que l’intensité perçue d’utilisation du média est liée positivement à la qualité de la relation hiérarchique lorsque la relation est considérée isolément des variables médiatrices. En revanche, lorsque nous traitons le modèle dans son ensemble — en introduisant les variables médiatrices de reconnaissance, contrôle et accessibilité — la relation directe entre utilisation de la messagerie électronique et qualité de la relation hiérarchique n’est plus validée. La reconnaissance et le contrôle sont des mécanismes explicatifs de cette relation, tandis que l’accessibilité n’explique que partiellement la relation entre messagerie électronique et qualité de la relation hiérarchique. Outre les apports méthodologiques que procure la construction du modèle et celle des échelles de mesure, la présente recherche vise à fournir des pistes pour une amélioration des pratiques de communication électronique au sein de la dyade supérieur hiérarchique/subordonné.

EN :

Stress, disputes, work overload, pressure, and control but also time saving, acknowledgment, accessibility…. are all words that are frequently used when talking about e-mail, and particularly in connection with hierarchical relations.

While researchers and practitioners do acknowledge the effects that this tyoe of media has on hierarchical relations, they struggle to explain the nature of the causal relationships at work. The aim of this paper is to answer these questions. We examine the relationship between the use of e-mail and the quality of hierarchical relations by highlighting three central mediating variables: acknowledgment, control and accessibility.

Data was collected on e-mail use by 478 employees in a French retail bank. We used structural equation modeling to test our hypotheses. The results reveal that the perceived intensity of e-mail use has a direct positive effect on the quality of hierarchical relations when tested independently of mediating variables. However, this direct effect is not significant when the mediating variables of acknowledgment, control and accessibility are introduced into the model. Our study contributes to our understanding of the impact of electronic communication on the dyadic relationship between a superior and his or her subordinates.

ES :

Estrés, conflictos, sobrecarga, presión y control, pero también economía de tiempo, motivación, accesibilidad… son tantas palabras pronunciadas a la evocación de la mensajería electrónica, particularmente cuando ésta es asociada a las relaciones jerárquicas.

Aunque los investigadores y los profesionales reconocen los efectos del medio sobre la relación jerárquica, la investigación académica tarda a explicar la naturaleza de dicha relación y de las variables explicativas de esta misma relación. Buscando respuestas a estas preguntas, la problemática central de nuestro estudio consiste en examinar la relación entre la utilización d la mensajería electrónica y la calidad de la relación jerárquica poniendo el acento en tres variables mediadoras: el reconocimiento, el control y la accesibilidad.

El estudio empírico fue realizado en un banco de red en Francia. Un estudio cualitativo exploratorio ha contribuido a la construcción de escalas de medida utilizadas enseguida en un dispositivo de investigación cuantitativa: 478 cuestionarios validos permitieron un análisis del modelo mediante el método de ecuaciones estructurales.

Los resultados revelan que la intensidad percibida de utilización del medio está asociada positivamente a la calidad de la relación jerárquica cuando la relación es considerada de manera aislada de las variables mediadoras. Al contrario, cuando se trata el modelo en su conjunto – introduciendo las variables mediadoras de reconocimiento, control y accesibilidad – la relación directa entre utilización de la mensajería electrónica y calidad de la relación jerárquica no es significativa. El reconocimiento y el control son los mecanismos explicativos de esta relación mientras que la accesibilidad explica solo parcialmente la relación entre mensajería electrónica y calidad de la relación jerárquica. Más allá de los aportes metodológicos que constituyen la construcción del modelo y el diseño de las escalas de medida, la presente investigación intenta ofrecer pistas para mejorar las prácticas de comunicación electrónica en medio del dúo superior jerárquico/subordinado.