Volume 32, Number 3, 1977

EN:

This study presents the main recommendations of Lord Bullock's Committee of Inquiry on Industrial Democracy in Great Britain.

FR:

Cette étude présente sommairement les recommandations du rapport Bullock publié plus tôt cette année; elle étudie les moyens d'instaurer la démocratie industrielle en Angleterre.

Depuis longtemps déjà, mais surtout depuis les événements de 1968-1969, on cherche à mettre au point les mécanismes les plus aptes à l'instauration de la démocratie industrielle.

L'auteur signale, au départ, que cette recherche s'inspire de la décision de la Communauté économique européenne d'adopter un type de loi des compagnies différent de celles qui gouvernent les sociétés multinationales dans les pays où elles font habituellement affaire. La CEE favorise un système uniforme qui s'inspirerait de la législation de l'Allemagne de l'Ouest parce qu'on estime que cette législation a beaucoup contribué au redressement économique de ce pays après la guerre et au maintien d'un haut degré de paix industrielle.

L'auteur rappelle ensuite les principales caractéristiques du système allemand, soit la représentation des travailleurs aux deux paliers de la société: au conseil de surveillance qui détermine la politique générale de l'entreprise ainsi qu'au bureau de direction chargé de l'application de cette politique. La principale originalité de la démocratie industrielle en Allemagne consiste donc dans la représentation des travailleurs au sein de l'entreprise. Minoritaire au départ, cette représentation est devenue paritaire aux conseils de surveillance l'an dernier.

La tradition britannique, où l'on conçoit les syndicats comme les adversaires du capital, s'oppose à ce genre d'institutions. Face à l'État et aux employeurs, la démocratie industrielle y repose sur la négociation collective, le monopole syndical de représentation des travailleurs et le rejet de la théorie marxiste selon laquelle l'enjeu de la lutte serait la propriété des moyens de production.

Pour illustrer son opinion, l'auteur cite un certain nombre d'exemples. Ainsi, en 1929, lors de l'étatisation du système de transport dans la région londonienne, le Ministre des transports s'est gardé de nommer des représentants des travailleurs au bureau de direction. Les parties sont arrivées à un compromis selon lequel, non pas le syndicat représentant les travailleurs de l'entreprise, mais le mouvement syndical y serait représenté par des spécialistes en relations du travail qui n'étaient responsables qu'au Ministre.

Plus tard, en 1944, le rapport de la Commission de reconstruction d'après-guerre recommanda que des syndicalistes d'expérience soient nommés aux bureaux de direction, mais on y émettait l'opinion qu'il ne saurait être question que les représentants des travailleurs « s'assoient des deux côtés de la table en même temps ». Le rôle du syndicatétait conçu comme une force destinée à faire échec au capital plutôt que son partenaire dans la direction des entreprises. D'ailleurs, lorsqu'on parlait de participation des travailleurs à la direction des entreprises, on ne visait que les entreprises nationalisées et non pas le secteur privé.

Les choses en restèrent là jusqu'au début des années 60, alors qu'une minorité des membres de la Commission Donovan souleva de nouveau le problème de la participation des syndicats à la direction des entreprises. Le gouvernement travailliste en tint compte en favorisant des expériences en ce sens, tout en reconnaissant que la négociation collective restait encore la meilleure méthode de promouvoir la démocratie industrielle.

Au début des années 70, avec l'entrée de la Grande-Bretagne dans la CEE et le développement spectaculaire de l'économie allemande, l'idée de la participation des travailleurs à la gestion refit surface et, en 1973, leTrade-Union Congress publia un exposé sur le sujet. Celui-ci favorisait nettement la participation des travailleurs au sein des bureaux de direction. Cette demande s'appuyait sur le fait que la négociation collective ne touchait pas aux politiques générales des entreprises, en particulier à leur financement, à leur aménagement et à leur fermeture, toutes questions où se trouvent engagés les intérêts vitaux des travailleurs. Cette déclaration adoptée, le contenu en fut discuté avec les instances du Parti travailliste d'où ce qui a été connu depuis sous le nom decontrat social. En échange de l'acceptation volontaire par les syndicats de certaines mesures de contrôle des salaires, diverses réformes furent promises et, parmi elles, une forme quelconque de démocratie industrielle.

En vue d'en préparer l'aménagement, une commission d'enquête fut instituée en 1975 sous la présidence de Lord Bullock, historien de grande renommée. La majeure partie de ses membres était formée de personnes rattachées au Parti travailliste. Trois de ses onze membres appartenaient aux syndicats. Ses recommandations ne devaient s'appliquer qu'au secteur privé de l'économie.

Le TUC acceptait l'idée de la participation des travailleurs à la direction telle qu'elle existait en Allemagne, mais rejetait l'existence des conseils ouvriers. Le TUC exigeait une représentation égale à celle des propriétaires si on acceptait un système à double palier. Si on retenait l'idée d'un seul bureau, le TUC acceptait une représentation minoritaire de ses membres subordonnément à ce que les administrateurs n'aient pas droit de vote et que le nombre des représentants des actionnaires ne dépasse pas celui des représentants des syndicats. La parité entre actionnaires et ouvriers ne devait pas conduire à une impasse, le président, choisi à tour de rôle entre les deux groupes, ayant voix prépondérante ou encore un président indépendant pouvant être choisi. On n'y prévoyait pas non plus la représentation des consommateurs à ce bureau de direction.

Le rapport de la Commission, qui compte plus de deux cent pages, fut remis au début de 1977. Les recommandations du rapport se rapprochent beaucoup des suggestions du TUC et on y référé fréquemment au système allemand. Le rapport recommande le maintien du bureau de direction unique. Les décisions fondamentales au bureau de direction vont de la liquidation de la société à la nomination et au renvoi des cadres supérieurs.

La proposition de la Commission qui fut la plus controversée fut celle de la constitution du bureau suivant la formule « 2X ± Y », soit une représentation minoritaire mais égale des actionnaires et des employés exigeant la présence d'un troisième groupe dans le bureau de direction qui serait désigné sur l'accord de la majorité des deux groupes. En principe, cela signifiait que la constitution du bureau de direction devait se faire entre le bureau de direction existant et les syndicats reconnus. S'il n'y avait pas d'accord dansles six mois, la loi prescrirait, l'application de la règle « 2X ± 1Y ». Le président serait choisi parmi les représentants des actionnaires, à moins que le bureau de direction n'en décide unanimement autrement.

Le problème délicat de la négociation collective est considéré dans le rapport avec un optimisme surprenant, alors qu'il s'inspire de l'expérience suédoise où, cependant, la loi défend la participation des représentants syndicaux dans les bureaux de direction aux négociations collectives.

Depuis la publication du rapport, qui s'est inspiré largement des propositions du TUC, on s'est rendu compte que celui-ci ne représentait pas l'unanimité des syndicats affiliés sur le sujet. Il y eu opposition au rapport tant de la gauche que de la droite du mouvement syndical. D'un côté comme de l'autre, certains syndicats veulent s'en tenir, pour des motifs différents, à leur rôle d'adversaires ou d'opposants au capital.

D'autre part, les trois représentants du patronat se sont fortement désolidarisés des principales recommandations de la Commission. Ils ont préconisé le système allemand de représentation à deux paliers et laConfédération of British Industry a décidé de combattre les propositions du rapport et a menacé, si celles-ci étaient traduites dans une législation, de refuser de participer à des consultations avec le gouvernement.

L'auteur conclut que le rapport a reçu un mauvais accueil de la part de l'opinion publique, même si celle-ci favorise certaines formes de représentation, qu'il va beaucoup plus loin que les circonstances ne le permettent présentement, non seulement en Grande-Bretagne, mais dans les autres pays industrialisés.

FR:

L'auteur cherche à savoir pourquoi, malgré leur inefficacité reconnue, des lois du salaire minimum continuent à être adoptées par les législateurs.

EN:

The basic teaching of economies on minimum wage laws is well-known: this legislation is inefficient because it results in non optimal combinations and locations of resources and therefore in lower total output and employment. What is less easily understood is why this policy is enacted in spite of its inefficiency. The answer offered in this note is that in addition to being inefficient, minimum wage legislations operate transfers of wealth from unorganized losers to well-organized gainers. Because of this advantage in the political market, the latter are found to dominate the political process.

The victims of minimum wage laws belong to two broad categories of people. The direct and most immediate victims are the individuals who are disemployed as a result of the measure. These persons either become totally or partially unemployed or they choose to withdraw from the labour force in view of their deteriorated employment opportunities. In more concrete terms, the big losers are found in groups with lowest skills, namely 1. the young of both sexes 2. older workers deprived of an opportunity to make their contribution to family income 3. women of all ages and 4. low-wage workers in labour intensive industries located in declining regions. In a more general way, the society as a whole is made worse-off, because consumers have to pay higher prices for goods and services now produced in smaller quantities and taxpayers have to bear a heavier burden to finance unemployment and other social security measures.

Representative governments do not enact laws that make only losers. Four groups of persons come out gainers from the adoption of minimum wage laws. First and fore-most, union workers rely on this policy instrument to counter the competition from lower skill non-union workers. Second workers in high wage areas support the policy because it lessens the tendency for manufacturing investments to locate outside their region. Third firms in high wage areas also join the supporters of this legislation in order to protect the value of their assets from potential competitors in low wage areas. Finally low wage workers who are able to retain their jobs are clearly made better-off. From empirical results in the U.S., where minimum wages are lower than in Canada, it would seem that the young lose more in reduced employment than they gain in in-creased wage rates. The effect would be about neutral among male adults. Only adult women would be net gainers.

In the U.S., the position taken by the House Representatives on minimum wage rates was found to be consistent with theoretical predictions. Campaign contributions by unions, the level of wages in the district and the level of campaign contributions by small businesses were in that order the most important determinant of roll-call voting. Low-wage and teenage workers also influenced the voting pattern as expected.

That gainers prevail over losers should not be surprising. Generally they are members of well organized pressure groups, for which the cost of lobbying and other forms of political action is almost nil. Opponents on the other hand include mostly isolated, ill-informed and unorganized individuals. In raising minimum wages, the governing party gain more votes among the beneficiaries than it looses among the victims.

EN:

This paper provides comparable estimates of private rates of return on a set of21 undergraduate courses of study at Canadian Universities in 1961, 1969 and 1972, and then attempts to explain observed shifts in the college labour market using a simple multiple regression model.

FR:

Dans cet article, l'auteur tente d'évaluer le taux de rendement de 21 disciplines scolaires dans les universités canadiennes.

Certaines études ont été faites sur le sujet dans le passé, mais elles avaient une portée générale. Ce que l'auteur cherche à cerner ici, c'est l'écart qui peut exister d'une discipline à une autre.

À cette fin, il a divisé son étude en trois parties. Dans une première partie, il évalue le rendement pécuniaire que peut rapporter au diplômé son travail dans une discipline donnée compte tenu des investissements qu'il a dû engager. Pour y arriver, il se place à trois moments différents: 1961, date du point de départ du mouvement d'investissements dans les études universitaires; 1969, date qui marque le sommet d'une expansion sans précédent dans la course au « haut savoir » ; 1972, finalement, début d'une période de régression économique susceptible d'influer sur les taux de rendement futurs.

Les données obtenues indiquent les taux de rendement qu'un diplômé d'une discipline donnée peut espérer réaliser au cours de sa carrière, s'il persévère dans la profession qu'il a choisie.

La deuxième partie, qui présente un modèle simple de détermination des salaires sur les marchés du travail au Canada, veut aider à évaluer les conséquences de l'offre et de la demande d'emploi sur la détermination des salaires des diplômés débutants entre 1961 et 1972, ce qui permet de voir s'il y a ou non « surproduction » de diplômés suivant les disciplines.

Dans la troisième partie, l'auteur fait ressortir les principales observations qu'il a faites ainsi que leurs implications pour l'avenir.

Relativement à la première partie de l'étude, l'auteur note d'abord que très peu d'études ont été faites sur le taux de rendement des études universitaires depuis 1960 et aucune en ce qui concerne une discipline déterminée. Si la formation universitaire constitue une forme d'investissement dans l'acquisition d'un diplôme on peut la comparer à l'investissement d'un capital dans une entreprise. Au départ d'un pareil calcul, il faut considérer un facteur risque qui réside dans la possibilité d'accéder au diplôme convoité. S'y ajoutent certaines hypothèses qui entrent en ligne de compte: l'entrée à l'université commence à 18 ans, le coût de la scolarité s'établit à la fin de chaque année d'étude: les gains obtenus après le diplôme sont calculés à la fin de chaque année.

L'auteur établit le coût des études universitaires de la façon suivante: les frais de scolarité, ce que le sujet aurait vraisemblablement gagné s'il était entré sur le marché du travail à la fin de son cours secondaire, les dépenses relatives à l'achat de livres, les bourses qu'il a pu obtenir et certaines dépenses incidentes qu'il est difficile d'apprécier. Au sujet des revenus qu'il a ainsi perdus, l'auteur signale spécialement leur importance: celles-ci équivalaient à 85 pour cent des dépenses en 1961 et elles étaient un peu moins élevées en 1972. D'où il résulte que la principale dépense qu'il faille attribuer à la formation universitaire consiste dans la perte de gains.

Quant au rendement des capitaux ainsi engagés, l'auteur l'a estimé à 14 pour cent en 1961. Il a grimpé jusqu'à 22 pour cent en 1972. À ce propos, quand l'on veut comparer les fluctuations entre les taux de rendement des différentes disciplines, il faut étudier attentivement le tableau no 1 ; ce tableau est ensuite analysé dans les pages suivantes de l'article. Les taux de rendement comparés à ceux qui existent aux États-Unis apparaissent relativement plus élevés.

L'auteur note aussi que, de 1961 à 1972, le coût de la formation universitaire s'est accrue en moyenne de 6.5 pour cent par année.

En ce qui touche le taux de départ des traitements des diplômés, le tableau 2 démontre que, de 1961 à 1969, toutes les disciplines ont connu des augmentations, non seulement en dollars courants, mais aussi en dollars constants. Dans toutes les disciplines, sauf trois, cette augmentation a été plus marquée que dans le cas des majorations de salaire en général. Depuis 1969, cependant, la situation s'est inversée. Pendant cette période (1969-1972), une seule discipline, celle du travailleur social, a connu des taux de salaire de départ qui dépassait l'augmentation des salaires en général.

De fait, sur les 21 disciplines, huit seulement ont connu des gains dans les taux de salaires réels. Les salaires réels ont diminué dans le cas des 13 autres, pour certaines d'une façon substantielle, mais en moyenne de 1 pour cent par année.

L'auteur attribue cet état de choses aux changements survenus dans l'économie d'abord, mais il ne peut s'empêcher de noter en même temps que pendant cette période le nombre des inscriptions a doublé dans les six universités qui ont fait le sujet de son étude, ce qui l'amène à penser que le déclin peut s'expliquer aussi par un accroissement de l'offre par rapport à la demande. L'auteur analyse ensuite la situation du marché du travail selon qu'il s'agit des disciplines professionnelles et des diplômes de formation générale.

De cette étude, il tire finalement trois conclusions. Premièrement, si les conditions économiques générales de la décennie 1960 avaient persisté, le marché aurait sans doute absorbé les diplômés. La deuxième conclusion à laquelle en arrive l'auteur, c'est qu'il s'est créé une espèce de marché de substitution en provenance des collèges d'enseignement professionnel. La troisième conclusion, c'est que, malgré un déclin depuis 1969, le taux de rendement, qui se situait en 1972 à 18 pour cent par rapport à 22 pour cent>en 1969, demeure encore très attrayant.

FR:

Dans cet article, l'auteur procède à une étude des règles juridiques qui précisent la protection dont bénéficie le salarié congédié à cause de l'exercice d'un droit qui lui résulte duCode du travail. Cette analyse est l'occasion d'identifier certaines failles et de proposer quelques modifications ; l'auteur s'interroge plus particulièrement sur l’opportunité d'assujettir ce congédiement à la technique de l'autorisation préalable avant de congédier.

EN:

Quite recently, the C.N.T.U. and the C.E.Q. proposed that the employer be obliged to obtain an authorization before firing (or discharging) someone when union activities are in cause. This article examines the advantages of such a mechanism.

In the first place, the author studies the legal co-ordinates that precise the meaning and the scope of the protection from which benefits the salaried employee discharged following the exercise of a union activity. The investigation commissioner (or trial examiner) has jurisdiction to hear the salaried employee's complaint. The Labour Court intervenes in case of appeal only. The protection affects only salaried employees in the sense of theLabour Code. It covers any type of breach of the labour relation, temporary of final, transfer or demotion, that is caused by the exercise of a right resulting from the Labour Code. This protection allows the salaried employee to obtain a reinstatement order in his job as well as an order of payment of a compensation. The said compensation covers a period going from thedate of the dismissal to the date constituting the 8^thday after the signification of the commissioner's decision ordering the reinstatement unless an appeal to the Labour Court had taken place, in which case the compensation stops running 8 days after the decision of the court has been rendered. As far as the reinstatement of the salaried employee is concerned, nothing in the code is foreseen to assure the effective reinstatement of the salaried employee.

The salaried employee who wants to file a complaint for union activity discharge must follow the procedure foreseen in theCode. He can at the same time ask a judge of the Superior Court to issue an injunction ordering the employer to maintain him in his job as long as the commissioner has not rendered his decision on the value of the complaint. The commissioner in charge of the complaint will have to decide whether the ground brought forward by the employer to impose a discharge or a disciplinary measure is justly and surely founded or whether the employer's act is motivated by the exercise of union activity only. The employer has the burden of proof as long as the salaried employee can establish the constituting elements of the presumption he benefits from. The commissioner must find out thecausa causans of the decision taken by the employer. If this cause is not the exercise of a right that results from the Code, the complaint must be rejected. The commissioner cannot modify the disciplinary sanction taken by the employer even if the latter is not proportional to the committed fault. If the cause is the exercise of a union activity, the commissioner orders the salaried employee's reinstatement and payment of a compensation.

When the employer refuses to give effect to the commissioner's decision, the salaried employee can obtain the payment of the compensation but cannot force the employer to reinstate him. In such a case, the employer is subject to a penalty (fine or ducking).

In the second part of the article, the author suggests certain modifications to assure a better protection to the salaried employee. After having outlined the advantages and drawbacks of the idea to force the employer to obtain an authorization before dismissing someone, the author supports that the mechanism set forth by the C.N.T.U. and the C.E.Q. cannot be fulfilled in the Labour Code. He explains the main reasons supporting his position and suggests that the faults disclosed in the mechanism of protection should be corrected by more operational techniques.

Among the different suggestions put forward, the author insists more particularly on the idea of an order of maintaining the salaried employee in his job, which order would be issued by the commissioner and would last until his decision has been rendered on the merit of the case.

Consequently, instead of forcing the employer to ask the authorization to dismiss an employee, the salaried employee would decide himself whether he wants an order to be maintained in his job and whether he wants to deposit a complaint for dismissal because of the exercise of a right resulting from the Code. Furthermore, the author recommends that the payment of a compensation indemnity be abolished and replaced by a penalty compensation. Moreover, he suggests that the forced reinstatement of the illegally dismissed salaried employee be made possible through an appropriate technique.

In his final conclusion, the author insists on the fact that the legal frame cannot bail, even indirectly, an illegal dismissal. This situation does exist presently.

EN:

This article examine a series of factors which may limit the existence of democratic decision making within the union convention.

FR:

Dans cette étude, l'auteur se demande dans quelle mesure les décisions prises dans les congrès syndicaux peuvent être démocratiques. Il s'agit d'un cas type: le 31e congrès du Syndicat des employés du gouvernement de la Colombie Britannique tenu au mois de juin 1975.

Dans la première partie de son exposé, l'auteur passe en revue les recherches scientifiques qui ont été effectuées sur le sujet. Selon ces recherches, plus les congrès se tiennent à intervalles rapprochés, plus la probabilité est grande que les décisions atteintes le soit de façon démocratique. On fait aussi entrer en ligne de compte la durée et le nombre de délégués au congrès. Ainsi, plus le nombre de délégués est élevé, moins ceux-ci ont de possibilités de s'exprimer, plus il leur est difficile de mettre en branle une opposition efficace et organisée, plus facile aussi est le contrôle des mécanismes de procédures du congrès. Les différents auteurs qui se sont intéressés à cette question ont indiqué que ce qui caractérise davantage la valeur démocratique d'un syndicat au cours d'un congrès, c'est la possibilité d'en établir les politiques et la facilité avec laquelle les délégués peuvent faire connaître l'opinion des membres qu'ils représentent.

En ce qui concerne les délégués, on sait généralement assez peu de choses au sujet de leurs antécédents; fonctions syndicales, expérience de congrès antérieurs, caractéristiques démographiques, etc. En règle générale, les délégués appartenant à des sections locales importantes jouent un rôle plus grand dans le déroulement d'un congrès que les délégués provenant de sections locales moins fortes.

Un autre aspect qui peut indiquer le caractère démocratique d'un congrès, c'est la façon dont on dispose des résolutions qui peuvent être soumises par les sections locales ou la haute direction du syndicat, résolutions qui souvent sont peu discutées et qui ont été préalablement passées au crible par un comité spécial.

Ce rappel fait, l'auteur décrit comment il a procédé à son enquête. Des questionnaires ont été adressés à tous les délégués inscrits au congrès et 126 d'entre eux sur un total de 216 ont retourné le questionnaire dûment rempli. Les faits relatifs au choix des délégués, à la formation des comités, au but du congrès, au mode d'examen des résolutions ont été tirés des statuts et règlements du syndicat. Pour apprécier la vigueur des débats et l'importance de l'opposition relativement aux résolutions, l'auteur s'en est remis au procès-verbal du congrès en classant les résolutions suivant qu'elles n'ont donné lieu à aucune, à peu ou à une grande opposition.

Quant au questionnaire, il demandait si les délégués s'étaient sentis libres de voter selon leur choix, s'ils ressentaient l'importance du congrès dans l'élaboration de la politique du syndicat, si les membres des sections locales étaient satisfaits des décisions prises au congrès. Le questionnaire demandait aussi certains renseignements touchant le délégué et la section locale à laquelle il appartenait.

L'auteur fait ensuite part des résultats de son enquête. Inutile d'insister sur la désignation des délégués, si ce n'est que, dans plusieurs sections locales, ceux-ci sont choisis uniquement parmi les membres du bureau de direction. Quant aux caractéristiques démographiques des délégués, qu'il suffise de rappeler qu'ils sont âgés de quarante ans en moyenne, que 87% d'entre eux sont des hommes, qu'ils sont membres du syndicat depuis sept ans et demi, que 63% d'entre eux ont déjà fait partie d'un autre syndicat, que 87% occupent un poste dans leur section locale, que 60% en étaient à leur premier congrès. Les résultats indiquent que les délégués, en très grande majorité des hommes, sont plus âgés que la masse des syndiqués, font partie de l'association depuis plus longtemps qu'eux et qu'ils sont la plupart du temps des dirigeants d'une section locale.

Pour les délégués, l'objectif majeur d'un congrès doit résider dans l'élaboration des politiques du Syndicat. Les délégués estiment aussi le congrès comme la Tribune où les délégués peuvent exprimer l'opinion de leurs mandants. On perçoit aussi l'élection du bureau de direction comme une des tâches importantes des délégués.

L'auteur explique ensuite la procédure qu'on suit dans la présentation des résolutions au congrès. Il note que seulement 36% des délégués sont intervenus dans les débats portant sur les résolutions et qu'aucune des recommandations présentées par le comité des résolutions n'a été battue. Il n'y eut véritable débat que dans environ 5% des cas. De plus, 57% des résolutions ont été adoptées sans débat ni opposition. La discussion varie selon la nature des questions débattues. Sur les sujets où il y eu certains débats et quelque opposition, il y en avait plus de la moitié dont le rejet était recommandé par le comité des résolutions. Par contre, là où l'adoption était recommandée et qu'il y eut opposition, presque la moitié de ces résolutions avaient été soumises par le bureau de direction, 15% étaient des résolutions modifiées et 7.8% (une seule résolution) portait sur l'augmentation des cotisations. D'autre part, une analyse plus approfondie indiquait que près de la moitié des résolutions débattues avaient trait à des modifications aux statuts et trois d'entre elles visaient à accroître les pouvoirs de l'organisation centrale.

Au sujet des résolutions, il était demandé aux délégués s'ils étaient assez bien informés pour voter de façon intelligente. Sur ce point, les réponses données furent positives et les déléguées, qui avaient reçus des directives de leurs mandats, étaient les mieux informés. Plus les délégués se disent bien informés, plus ils se sentent libres devoter comme ils leur plaît et plus ils considèrent le rôle du congrès dans l'élaboration de la politique du Syndicat. Cependant, les délégués qui avaient reçus des directives de leurs mandats se sentaient moins libres de voter à leur gré et ils paraissaient moins satisfaits d'avoir apporté au congrès une participation véritable.

Une limitation sérieuse au principe de décisions prises démocratiquement réside dans les pressions qui peuvent s'exercer sur les délégués au moment du vote parce que ceux-ci se prennent à main levée. Ainsi, le délégué hésitant est enclin à se ranger du côté de la majorité. Les répondants se disent peu influencés par ce genre de pressions. On reconnaissait, toutefois, que les recommandations du comité des résolutions pouvaient influencer leur vote, constatation qui est confirmé par le fait qu'aucune des recommandations du comité ne fut rejeté.

Par ailleurs, les délégués, qui étaient les mandataires d'un groupe professionnel donné, étaient placés ensemble au congrès. Plusieurs délégués ont noté à ce sujet que des tactiques manifestes avaient été utilisées pour empêcher des individus de parler ou de voter de « la mauvaise manière ». La moitié des délégués ont reconnu avoir subi ce genre de pressions, ce qui est une entrave à la prise de décisions démocratiques.

On a aussi retenu un dernier point: l'influence des permanents du syndicat pendant le congrès. L'auteur cite l'exemple de l'intervention du secrétaire général du Syndicat pour appuyer une recommandation du bureau de direction visant à la centralisation des négociations collectives.

En conclusion, l'auteur remarque que le congrès n'est qu'un des aspects de l'action démocratique à l'intérieur des syndicats et que la tenue de congrès fréquents n'est pas la garantie d'une action vraiment démocratique. Plusieurs activités antérieures à la tenue même des congrès, comme le choix des délégués, le choix des membres du comité des résolutions, l'accès des délégués aux divers comités du congrès et les pouvoirs de ces comités sont autant de domaines qui peuvent influencer sur les caractéristiques de la démocratie syndicale. Au cours du congrès lui-même, l'importance des débats doit retenir l'attention. Il ressort de ce qui précède que plusieurs facteurs peuvent nuire à la prise de décisions vraiment démocratiques. Il est possible que les délégués ne représentent pas vraiment les sections locales. On peut retenir encore que, si l'on ne considère pas le congrès comme un moyen d'établir les politiques du syndicat, celui-ci n'est pas en mesure de remplir ses fonctions, qu'il n'y a que peu de débats approfondis touchant les résolutions, que l'influence du comité des résolutions est de nature à fausser le caractère démocratique du congrès que, même avant la tenue du congrès, des forces peuvent s'exercer qui limitent la liberté d'action des délégués, que, pendant le congrès, nombre d'influences sont de nature à entraver également leur liberté et que, enfin, les permanents syndicaux peuvent de leur côté jouer un rôle décisif sur les décisions qui sont prises.

EN:

This paper intends to develop more fully the theoritical aspects of the « structural maladjustment » hypothesis and to examine the empirical evidence for Canada for substantiation of government intervention in the training field.

FR:

Dans cette étude, l'auteur a voulu connaître l’usage qui peut être fait de l’injonction comme moyen de contrôle de l'exercice du droit de grève à partir d'une analyse sommaire de 204 dossiers portant uniquement sur la procédure d'obtention et le contenu de la décision judiciaire.