Volume 35, Number 1, 1980

FR:

Dans le présent article, les auteurs tentent de situer la place de la politique de main-d'oeuvre à l'intérieur de l’éventail des différentes politiques publiques, notamment les politiques économiques et les politiques sociales.

EN:

This paper tries to identify the place of manpower policy in the spectrum of public policies, and more particularly economic and social policies.

A manpower policy exists in relation to the labour market and, more specifically, labour market problems. The objective of manpower policy, in such a context, is to correct labour market problems and operating difficulties in a preventive or curative manner.

Many public policies can influence one or more aspects of the phenomenon of work and therefore the labour market. On the other hand, the efficiency of many specific instruments of economic or social policies depends largely on the efficiency of work and therefore of the labour market. This suggests the dynamic interdependency and complementarity between manpower policy and economic and social policies.

To better distinguish between different public policies it becomes necessary to try to determine the zone of performance of each of them, in the interest of better policy making and implementation.

Public policy is defined here as the set of actions and decisions taken by the State in order to improve the functioning of society or of a particular group of Society. Such state intervention has become necessary since it has been proven that a certain number of problems cannot find a solution by themselves.

The State can intervene by a series of instruments. It has been chosen to focus on the following: economic, social and education policies.

Economic policy is defined as the set of actions and decisions taken by the State in order to improve the economic functioning of society or of a particular group of society. The effects of such a policy are not solely economic and are not necessarily equal for everyone. Nor are they equal for all parts of the territory. There is therefore a need of more specific complementary instruments aiming at solving particular problems for given groups and/or given regions.

Social policy is defined as the set of actions and decisions taken by the State in order to insure income protection and to supply assistance to particular groups facing particular problems, in order to allow them to function "normally" in society. To the extent that such income protection and specific assistance are sought through the labour market, the interdependency and complementarity between social and manpower policies become obvious.

The education policy is defined by the set of actions and decisions taken by the State in order to encourage, for each citizen, the acquisition of knowledge and skills. To the extent that such knowledge and skills are essential ingredients for the functioning of individuals on the labour market, the interdependency and complementarity between education and manpower policies become obvious.

Manpower policy is defined as the set of decisions and actions taken by the State to improve the functioning of the labour market. As such, manpower policy has economic and social dimensions. Manpower policy cannot by itself find a solution to all labour market problems since the labour market is influenced by other public policies. Manpower policy must therefore adjust to other public policies, and vice versa, in order to maximize labour market functioning. Manpower policy therefore, plays a complementary role purely in the short or medium term because of the dynamics of the labour market, and because the long term aspect of the labour market is mostly in the spectrum of other public policies.

In such a context, a grey zone between manpower policy and other public policies is inevitable.

The most important difference between manpower policy and economic policy is that the former aims at offering selective actions for given groups with specific characteristics. Since the most important function of social policy is income protection, its link with manpower policy is such that manpower policy seeks to insure a more equitable distribution of opportunities for individuals on the labour market and a better quality of professional life.

In the matter of skill and knowledge acquisition, the education policy mainly touches the consumption aspect of education, except perhaps for skill training of youth within the normal schooling network. Because of its nature, manpower policy then mainly touches the short and medium investment aspect of adult education. However, the subjective difference between investment in education and consumption of education makes it more difficult to generalize as to the specific zones of performance of education and manpower policies.

It is therefore possible to offer a certain number of general criteria to help determine if such and such public policy instrument having an effect on the labour market is part of the zone of performance of manpower policy or not.

a) manpower policy instruments

- correspond to a specific need in the labour market;

- direct and selective;

- focus in the short and medium term

b) Other public policy instruments

- correspond to a general need of society or of a particular group but not for labour market purposes;

- mainly macro;

- direct in the long term;

- indirect in the medium and long term.

c) Grey zone instruments

- direct, intended and controled but belonging to another public policy than manpower policy.

EN:

This article attempts to explore the "free System of collective bargaining" in Canada, with a view to gaining insight into the validity and the efficacity of the adversary concept in industrial relations.

FR:

À la fin de 1977, les statistiques publiées par l'Organisation internationale du travail plaçaient le Canada et l'Italie au premier rang de 55 pays pour le temps perdu des grèves en 1976. Ce n'est pas la première fois dans l'histoire des relations professionnelles au Canada qu'une telle situation prévaut. La chose s'est produite en 1919 et en 1946. Les statistiques estimatives de 1977 laissent prévoir un nombre beaucoup moins considérable de grèves en 1976 et il est possible que le sommet ait été atteint et qu'il soit chose du passé présentement. Pourquoi notre régime de relations de travail, qui a en général donne lieu chaque année à des règlements pacifiques dans 90 pour cent des cas, ne semble-t-il pas triompher du syndrome de crise d'une fréquence élevée de grèves?

Le système d'antagonisme est à la base des relations professionnelles au Canada. Il est formé par tradition au Canada dans le secteur privé et il est fondé, idéologiquement, sur le postulat qu'un employeur fort et un syndicat fort, chacun conscient de la puissance de l'autre peuvent négocier une convention collective qui intègre les intérêts des deux parties plus efficacement que toute autre méthode qui donnerait à l'une ou à l'autre (ou une tierce partie) le pouvoir de prendre les décisions pour les deux. L'antagonisme de ces deux groupes, dans une espèce de « balance du pouvoir », a tourné autour du partage des résultats de l'effort économique, pendant que le gouvernement assurait par des mesures législatives les rapports entre les parties en tant que gardien de l'intérêt public. Quelles furent, au cours des derniers dix ans, les conséquences pour le système d'antagonisme au Canada du comportement des employeurs, des syndicats et de l'État? Puisque la pratique de la négociation collective au Canada n'est pas une pure question théorique, est-ce que l'antagonisme n'est plus à point comme le laissent entendre certaines critiques?

Le système d'antagonisme fut assez efficace pour décider le gouvernement fédéral à adopter en 1967, par laLoi des relations de travail dans la fonction publique, un modèle de négociations collectives, pour ses propres employés du secteur public qui contenait des principes identiques d'antagonisme dans la mesure où la chose était possible. Le gouvernement détient maintenant une responsabilité comme employeur de travailleurs syndiqués tout en restant législateur en ce qui concerne le secteur privé. Toutefois, ceci a eu des conséquences notables sur le système d'antagonisme. En particulier, l'inclusion dans le système d'antagonisme des syndiqués du secteur public a favorisé leur croissance continue et leur puissance à un point tel qu'elles excèdent aujourd'hui celles de leurs homologues du secteur privé. L'employeur des secteurs publics tend aussi à se comporter différemment de son homologue du secteur privé face à la grève. L'employeur du secteur privé peut décider de « subir une grève », qui lui cause beaucoup de tribulations, mais qui lui occasionne aussi beaucoup moins de difficultés en tant que le public en général est concerné dans la plupart des cas. Dans le secteur public cependant, c'est souvent la population qui « subit la grève », si l'employeur décide de tenir son bout. Les membres élus du Parlement ont tendance à se trouver dans la situation de jouer leur avenir politique s'ils ne font pas les concessions qui permettent un accord et restaurent les services. Le gouvernement en tant qu'employeur ne recourt pas habituellement au lock-out pour contrer l'acte de grève de la part du syndicat. Bien que le lock-out n'ait pas été utilisé beaucoup par les employeurs du secteur privé, il a toujours été considéré comme la contrepartie de la grève et la fréquence de son utilisation par les employeurs du secteur privé s'accroît. D'autres options, moins accessibles à l'employeur du secteur public, sont la rééducation possible de la main-d'oeuvre comme moyen de réduire les coûts ou encore le remplacement des syndiqués par l'introduction de technologies nouvelles.

Une autre conséquence imprévue de l'émergence de la négociation collective dans le secteur public est la tendance croissante de confrontations importantes qu'onperçoit comme des précédents pour des négociations subséquentes. Cela a toujours été le rôle traditionnel des grands employeurs et des grands syndicats dans le secteur privé. Dans l'industrie de l'acier, la fabrication des automobiles et l'exploitation des produits forestiers et autres, des syndicats puissants ont obligé des employeurs puissants à débattre leur cas à la lumière de considérations économiques, y compris celles du commerce extérieur et de la concurrence internationale. Grâce à une « forte balance du pouvoir entre les employeurs et les syndicats, les ententes dans ces industries ne sont pas atteintes sans une analyse sérieuse des faits de la vie économique et ils établissent des taux d'augmentation des salaires dont les négociateurs suivants tiennent compte comme lignes directrices. Si le rôle de l'établissement des précédents est de plus en plus assumé par les groupes du secteur public, la négociation tendra à devenir davantage politique et les contraintes économiques, comme la productivité ou l'état des marchés, auront de moins en moins de signification.

Il n'y a aucune procédure contraignante en matière d'accréditation dans le secteur public qui soit comparable à celles qu'on retrouve dans le secteur privé et il apparaît n'y avoir aucun « conflit de loyauté » présumé découlant de l'affiliation syndicale pour l'employé du secteur public. Alors que le nombre des syndiqués du secteur public augmente constamment pendant que celui du secteur privé reste relativement stable à un tiers environ de la totalité de la main-d'oeuvre, pourquoi devrait-il y avoir cette différence dans le processus d'accréditation entre les secteurs public et privé? Pourquoi les règles fondamentales d'admissibilité à la négociation collective pour les associations dans un même système d'antagonisme sont-elles différentes en principe entre les deux secteurs « si le droit de représentation dans la négociation collective » est le même en principe dans les deux secteurs?

Il y a d'une certaine façon un manque d'organisation identique du côté des employeurs dans le secteur privé. Bien que les employeurs du secteur privé possèdent des intérêts communs dans des organisations comme l'Association canadienne de la construction, la Chambre de commerce du Canada, aucune de ces organisations d'employeurs n'existe spécifiquement pour traiter avec les syndicats. Il y a un contraste frappant avec la situation qui existe dans des pays comme la Suède où la grande majorité des employeurs et des salariés sont regroupés en vue de faire de la démocratie industrielle un mode de vie plutôt qu'un concept théorique.

Dans le secteur privé au Canada, le système d'antagonisme est encore dans l'adolescence. Sous le système d'antagonisme les employeurs et les syndicats s'opposent; ils ne sont pas ennemis. Le même type de relations prévaut entre le gouvernement et l'opposition sous le régime de confrontation politique. S'il doit y avoir une reconciliation raisonnable et prompte entre ceux qui préconisent la modification ou le rejet de l'antagonisme et ceux qui prévoient la démocratie industrielle au Canada dans un avenir rapproché, la force et l'intégrité des employeurs et des syndicats du secteur privé, qui ont bâti le système traditionnel et en ont assuré l'efficacité, doivent être préservés et favorisés. Le thème central de cet article, c'est que, accidentellement plutôt qu'intentionnellement, la tendance va présentement en sens contraire.

Dans son rôle de protecteur de l'intérêt public, l'État a limité le libre système de négociation collective dans le secteur privé par une législation accrue. L'influence de la Commission de lutte à l'inflation peut avoir contrôlé les augmentations de salaire, mais elle a aussi bouleversé le processus de négociation et diminué la responsabilité des employeurs et des syndicats dans la négociation de conventions collectives viables. Les changements récents auCode canadien du travail ont procuré denouveaux avantages aux travailleurs non syndiqués, mais ils ont aussi placé le gouvernement dans le rôle d'agent d'affaires pour les travailleurs inorganisés et ils ont imposé aux travailleurs des coûts unilatéraux que ceux-ci ont été obligés d'assumer. En même temps, le gouvernement a demandé aux employeurs et aux syndicats du secteur privé de s'engager dans des relations tripartites qui peuvent assurer dans une certaine mesure l'autorégulation de l'économie. Ceci est-il perçu comme une extension de l'antagonisme ou son élimination? Comment une « balance du pouvoir » à trois dimensions peut-elle être réalisée quand les deux-tiers des salariés du secteur privé ne sont pas membres de syndicats et que la contre-partie patronale n'est pas directement organisée pour ce type de participation? Simultanément, les porte-parole du gouvernement affirment que la responsabilité d'établir une politique économique pour l'ensemble de la nation ne peut pas être partagée, qu'elle est la fonction du gouvernement par l'intermédiaire du Parlement. Sous de telles contraintes, il s'ensuivrait que le rôle des employeurs et des syndicats dans un comité tripartite ne devrait être que consultatif, le contrôle des décisions finales demeurant l'apanage de l'État. Ceci signifie un abandon significatif du système bipartite de la libre négociation collective où les employeurs et les syndicats partagent l'autorité et la responsabilité d'en arriver à des accords et de les mettre en oeuvre.

Comme moyens de faire face à plusieurs de ces problèmes d'une façon qui utiliserait, sans en abuser, les forces du système d'antagonisme dans le secteur privé, on peut suggérer une approche plus praticable par l'établissement au Canada d'un Conseil des relations de travail formé des employeurs et des syndicats des industries d'avant-garde - les industries de l'acier, de l'automobile, des produits de la forêt et de la construction - en leur fournissant les outils pour négocier les prix et les lignes directrices en matière d'augmentation des salaires en vue de la négociation collective au niveau national. C'est dans ces industries qu'on trouve la vigilance économique, l'habileté à négocier et la vraie « balance du pouvoir » requises pour rendre efficace le système d'antagonisme. Les ressources du Conseil économique du Canada pourraient être mises à leur disposition. De plus, le gouvernement pourrait leur permettre d'établir, sur une base permanente, des cadres économiques à l'intérieur desquels on pourrait s'engager dans les négociations ultérieures à la fois dans les secteurs public et privé.

FR:

À la lumière des événements depuis dix ans, l'auteur passe en revue ce que l'on pensait des tendances prof ondes dans le système des relations professionnelles, alors que beaucoup étaient convaincus de l'existence d'un modèle de portée suffisamment générale pour que l'on puisse expliquer les cas déviants. Il se demande que vaut aujourd'hui ce modèle, quelles critiques il soulève, quelles corrections il faut lui apporter et quelles leçons de méthode on peut en tirer.

EN:

In the last ten years industrial relations in the industrialised countries of Western Europe have gone through two crises. The effects have been very variable and the relative importance very unequal from country to country but they have common features. First, a wave of strikes and disputes from 1968 to 1973, seriously affecting existing procedures and rules, backed by a renewal of militancy, bringing new and wider demands, introducing new actors. Then, from 1974, a new economic situation developed in which a combination of high inflation and unemployment imposed new restrictions (and perhaps new approaches to bargaining). What has been the result of these two consecutive shocks?

This paper does not attempt to analyse the economic and social situation but rather to see it in a broader perspective: to ask what has changed, not in the circumstances, but in the balance of the System. Of course, the outcome of present changes is still uncertain but this is all the more a reason to consider the underlying trends rather than the present situation. In order to discover these, it seemed useful to re-examine what the underlying trends were thought to be around 1960 in the light of events over the past years.

During the previous decade many specialists became convinced that a "model" existed for industrial relations, based on long-term trends in economic growth and social structures, a model that was not perhaps universal but at least of sufficiently general scope to permit deviations from it to be explained. What is this model worth today? Can we learn any lessons as to method from the criticisms to which it has given rise and the corrections suggested? Needless to say, this critical examination does not aim to demonstrate our present insights as compared with past mistakes: it is very easy to make correct predictions after the event. And above all, our concern is not to show the gap between the predictions which could be made from the model and the results - even though this gap (as we will try to show) does not totally in-validate it. It is rather to force us to reflect on the validity and coverage of the explanations it offered and to encourage us to revise them.

The complete English version of this article is beeing currently published in theBritish Journal of Industrial Relations, vol. XVIII, no. 1, March 1980.

FR:

L'auteur analyse la nature, l'origine, la fragilité et la portée des diverses expériences de modifications dans l'organisation du travail ainsi que le contexte dans lequel ces initiatives se sont développées. Elles présagent des changements sans que l'on puisse les prévoir avec précisions. Une chose est certaine, c'est que certaines formes de travail ne seront plus admises.

EN:

This paper deals with European "experiments" in work organisation. Factual date concerning the content and scope of these experiments are presented. It is pointed out that in certain cases, individual jobs are enlarged or enriched in a rather authoritarian way. In others, some power is recognized to groups of workers permetting them to organize and plan their work and support each other in their occupational role. The number of experiments varies greatly from country to country. The fact that in some countries such experiments are either supported financially by the State or deal with minor changes explains the numerical difference; the industrial relations' and socio-cultural context is another factor to be kept in mind.

Many experiments involve only a small proportion of the personnel employed in a given activity, and very few of them permit us to have a comprehensive view of the whole production unit. Several experiments also seem to be vulnerable: a new plant manager or a change in production techniques, for example, could terminate them. The social impact of these experiments would not be assessed only in terms of greater satisfaction or autonomy, but also according to the increase in skills and wages. Many of them however have no or little effect upon skills and wages.

The industrial relations and institutional contact can be more or less favorable. In the Scandinavian countries, employers and unions agree more easily than in France or Italy upon common interests and goals. It is generally accepted that such experiments can jointly contribute to the firm efficiency and workers' satisfaction. In general, the fact that collective bargaining in Europe does not imply a clear and fixed description of jobs, and some kind of job property, makes the unions more willing to accept certain changes in job structure. Relevant too are the training and values of administrators and engineers. Most of them have been accustomed to traditional forms of work organization and strongly believe in their superiority. The employment situation is likewise relevant. With an increase in the level of unemployment everywhere in Europe, unions are more interested in obtaining some kind of "work sharing" by reducing time on the job rather than changes in organisation which might mean higher labour productivity and reduction of employment.

As a result, many factors should be considered in order to explain the present situation and the reasons for the seeming stagnation in the development of such experiments in Europe. In the long term, however, new forms of work organisation should emerge, mainly in relation to new technological developments. Administrators are aware that some flexibility is now required in the production System to better adjust to a turbulent environment. Young people are no longer willing to accept certain jobs that their fathers would have. The idea that there are alternatives in work organisation is becoming more and more accepted.

EN:

The purpose of this study is to examine the historical trend on the distribution of teacher skillmix between 1957 and 1974 in the light of certain changes in the socio-economic setting surrounding employment of teachers which occured during the period.

FR:

L'objet de cette étude est l'examen des tendances historiques dans la répartition des compétences en éducation en Saskatchewan entre 1957 et 1974 à la lumière de certains changements dans l'organisation socio-économique entourant l'engagement des enseignants qui se produisit durant cette période. Après une analyse de ces changements, trois hypothèses ont été mises de l'avant pour expliquer la contraction qu'on y observa dans les écarts régionaux de la répartition des compétences en éducation. Ces hypothèses sont les suivantes: 1. l'hypothèse de la structure des négociations; 2. l'hypothèse de capacité de payer; 3. l'hypothèse de l'accroissement du surplus d'enseignants.

L'hypothèse de la structure des négociations indique que, plus la structure des négociations devient centralisée, plus la répartition des compétences en éducation s'égalise quand on la compare au rapport entre l'ensemble des enseignants et le nombre des enseignants licenciés. Ceci signifie que, si la négociation collective se poursuivait au niveau local, les commissions scolaires fortunées seraient en mesure d'offrir des traitements plus élevés aux enseignants que les commissions scolaires moins riches. Ceci créerait un partage inégal des compétences entre les différentes commissions scolaires. D'autre part, la négociation centralisée au niveau provincial contribuerait probablement à un partage plus uniforme des enseignants licenciés parce qu'une telle négociation entraînerait une échelle uniforme des salaires, ce qui aurait pour effet de limiter la possibilité pour les commissions scolaires fortunées d'acquérir un personnel enseignant plus qualifié en établissant et en offrant des taux de salaires particulièrement attrayants.

La capacité de payer se fonde sur les motifs suivants. Même si les échelles de salaires sont normalisées, il est du ressort des commissions scolaires prises individuellement de fixer le nombre d'enseignants licenciés qu'on peut engager pour une année donnée. Les enseignants licenciés touchent un traitement substantiellement plus élevé que les non-licenciés. En conséquence, étant donné l'empressement plus ou moins uniforme des diverses commissions scolaires à engager des enseignants licenciés, la capacité de payer des commissions scolaires prises individuellement déterminera dans une large mesure la demande d'enseignants licenciés, d'où l'observation d'une tendance au resserrement des écarts régionaux dans la répartition des compétences en éducation, ce qui peut être tout simplement la reflexivité d'écarts qui se rétrécissent dans la capacité de payer des commissions scolaires.

La troisième hypothèse indique qu'une augmentation de l'offre chez les enseignants licenciés tend à établir une répartition plus égale des enseignants licenciés entre les différentes commissions scolaires. Cette hypothèse confirme qu'une échelle uniforme des salaires ne se traduit pas nécessairement par une répartition uniforme des enseignants licenciés dans toute la province à cause de l'existence d'une préférence régionale qui s'exprime dans un choix favorisant les commissions scolaires urbaines au détriment des commissions scolaires rurales. Cette constatation fait ressortir que, lorsque l'offre d'enseignants licenciés est limitée, tous les enseignants licenciés, s'ils le désirent, peuvent être engagés par les commissions scolaires qu'ils préfèrent, créant ainsi une répartition faussée des enseignants licenciés. Lorsque l'offre d'enseignants licenciés s'accroît, l'attirance marginale vers les commissions scolaires qu'ils préféraient antérieurement commence à décliner, d'où il peut y avoir un excédent d'enseignants licenciés dans les régions moins recherchées, ce qui crée une répartition plus égale.

Ces trois hypothèses furent vérifiées en regard d'un ensemble de séries chronologiques tirées de différents registres conservés au ministère de l'Éducation de la Saskatchewan. Ces recherches laissent sous-entendre que l'hypothèse de l'augmentation du surplus d'enseignants fournit l'explication la plus satisfaisante, quoique les données pour les dernières années favorisent l'hypothèse de la capacité de payer. D'autre part, l'analyse empirique n'apporte pas un appui très fort à l'hypothèse de la structure des négociations. Une structure de négociations de plus en plus centralisée, tout en étant efficace en ce qui a trait à la normalisation des échelles de salaires, ne semble pas être d'un poids très important sur l'égalisation du partage des compétences dans le secteur de l'éducation.

Pour ce qui est de 1974, la répartition des enseignants licenciés était loin d'être uniforme. Les écarts entre le milieu urbain et le milieu rural étaient encore très marqués. Afin d'en arriver à une répartition plus uniforme des compétences en éducation, on peut concevoir deux possibilités: 1. continuer à accroître l'offre d'enseignants licenciés, même au point de créer un surplus; 2. imaginer un système de compensation par lequel les facteurs géographiques désavantageux qu'on perçoit soient corrigés en offrant plus d'avantages et d'allocations. Bien que cette dernière mesure soit probablement la plus désirable du point de vue d'une allocation efficace des ressources et que, en conséquence, elle en minimise le coût pour la collectivité, il est douteux que les principaux acteurs du système de négociations collectives, le ministère de l'Éducation, l'Association des commissaires d'écoles de la Saskatchewan et la Fédération des enseignants de la Saskatchewan, soient prêts et en mesure d'inventer et, ensuite, de supporter un tel système d'écarts dans les salaires parce que l'uniformité des échelles de salaires à la grandeur de la province a été retenue comme la priorité fondamentale de la part de la Fédération des enseignants et qu'elle offre aussi un avantage politique considérable au gouvernement de la Saskatchewan.

EN:

The purpose of this paper is to reveal those universal socio-economic conditions which generally foster strikes, and the most general labor relations-related reasons for conflicts which eventually result in strikes.

FR:

À cause de leur effet néfaste sur l'économie en Israël, les grèves sont devenues sujets d'enquêtes scientifiques de la part des spécialistes en relations professionnelles dans ce pays. Plusieurs études ont été publiées, mais elles paraissent déficientes dans leurs conclusions en ce qu'elles ne parviennent pas à découvrir les causes profondesqui les engendrent. Celles-ci, en effet, ne doivent pas être confondues avec les occasions immédiates des grèves prises individuellement.

Une distinction s'impose. Si les occasions de grèves peuvent résulter de différends entre les parties tels les désaccords en matière de salaires et d'avantages sociaux, l'embauchage ou le congédiement des salariés, la reconnaissance des syndicats, la fermeture des entreprises, etc., les causes véritables ont un caractère plus profond et elles peuvent être extrinsèques ou intrinsèques.

Parmi les causes extrinsèques, on peut citer les conditions de la vie sociale, comme le manque de canaux d'expression politique, les conditions d'ordre économique comme l'inflation galopante. Il s'agit de situations favorisant les conflits qui dégénèrent ensuite en grève, et d'un état général de la société considérée à une période donnée qui s'applique à toutes les grèves et qui aide à en déterminer le nombre.

En Israël, on a trouvé, par exemple, que le facteur qui avait exercé le plus d'influence sur le nombre des grèves n'était pas le niveau de l'activité économique, mais le taux, surtout le taux d'accélération, des investissements. Les espoirs exprimés par les investisseurs créent des espoirs similaires parmi les salariés désireux d'obtenir leur part du gâteau, ce qui constitue un climat général favorable aux grèves. De même, les effets funestes d'une inflation rapide, qui affectent toutes les branches de la vie économique ont aussi un effet négatif sur les relations professionnelles, parce que les syndicats doivent s'efforcer de protéger leurs membres par des clauses d'indexation.

D'autre part, il faut aussi considérer les causes intrinsèques des grèves.

Celles-ci résultent d'abord en Israël de la démocratisation des syndicats, soit par la mise en place de structures qui permettent à la base de jouer un rôle plus important dans la prise des décisions, soit par la multiplication et la fragmentation des sections locales. C'est ainsi, par exemple, que l'établissement de plusieurs unités de représentation dans une entreprise favorise la concurrence, les intrigues et la méfiance entre les diverses sections. Au lieu de faire valoir ses besoins et ses revendications spécifiques, chaque unité de négociation concentre son attention sur les gains des autres pour en obtenir d'identiques ou d'analogues, ce qui crée un cercle vicieux forçant quelquefois les parties à conclure des accords secrets.

Autre cause intrinsèque des grèves: les erreurs de jugement provenant des maladresses des parties, du défaut de connaissances des règles du jeu ou du fait que des négociateurs inexpérimentés manquent de flexibilité au cours des tractations.

On peut aussi ranger parmi les causes intrinsèques des grèves les pratiques de négociations incorrectes. Il arrive fréquemment que les négociations ne sont qu'apparentes. Au fond, il ne se passe rien dans la réalité, chaque partie demeurant cramponnée à ses exigences. En certains cas, on va jusqu'à rejeter le mécanisme de négociation lui-même. On abuse aussi du recours aux comparaisons: cette tendance a rendu la négociation collective plus rigide, principalement dans le secteur public, mais on la retrouve aussi dans le secteur privé. Au lieu de concentrer leur attention sur les enjeux de la négociation, les parties discutent des groupes auxquels elles estiment devoir être comparées, ce qui rend lourd le processus des négociations et augmente d'autant les possibilités de conflit.

Par ailleurs, une des sources majeures d'opposition dans tout système social porte sur les questions d'idéologie. Chacun veut faire sa « guerre sainte ». En matièrede relations professionnelles, la situation devient particulièrement grave quand les mécanismes de négociation bien établis sont modifiés ou quand certaines questions, jusque là négociables, sont délibérément exclues par l'une ou l'autre des parties.

Enfin, beaucoup de spécialistes accordent une grande importance à la législation dont les déficiences peuvent être et sont effectivement une source de conflits entre les parties. En Israël, l'une d'entre elles est qu'il n'existe à peu près pas de lois touchant l'établissement, les fonctions, les responsabilités et les obligations des syndicats et des associations d'employeurs.

Que conclure si ce n'est que les grèves ne sont pas un indicateur de l'état de santé d'un système de relations professionnelles mais que, si l'on veut limiter le nombre de grèves, il faut en connaître les causes véritables plutôt que d'en traiter les symptômes? En Israël, on catalogue cinquante pour cent des grèves sous la rubrique « salaire insuffisant ». Il est naïf de penser que toutes ces grèves ont leur origine dans le refus des employeurs de satisfaire aux exigences du syndicat ou le désir du syndicat d'écraser l'employeur. Il est vrai que les questions d'argent furent souvent l'occasion immédiate de la grève, mais cela ne doit pas conduire à la conclusion énoncée que celles-ci expliquent totalement le fait de la grève. C'est une méprise d'imaginer qu'un désaccord sur des problèmes d'argent peut inexorablement entraîner une interruption des contacts entre les parties. Pour empêcher de pareilles interruptions, il faut non seulement se préoccuper des salaires, mais aussi des causes plus profondes des arrêts de travail.