Volume 47, Number 3, 1992

FR:

La recherche comparative en relations industrielles bénéficie actuellement d'un regain d'intérêt. Un des thèmes majeurs est la génération du consentement au sein de l'atelier. Il existe déjà une tradition de recherche bien établie sur ce thème, mais son apport n'a reçu que peu d'attention jusqu'ici. L'article expose les grandes lignes de cette tradition ethnographique, mettant ses forces en relief. Il existe aussi des points faibles, notamment en ce qui a trait à la généralisation des résultats. Après évaluation, ces limites paraissent moins définitives que ne le suggèrent certaines critiques. Des exemples de l'application de cette approche à l'étude comparative sont présentés, et un programme de recherche est avancé.

EN:

The shopfloor is receiving renewed attention within the field of comparative industrial relations. This interest reflects academic concerns, notably a wish to understand how new managerial techniques actually function, but also developments in the real world, particularly the competitive challenge of Japan and the perception that it is in the regulation of labour within the workplace that a large part of Japan's success lies. An important but neglected mode of workplace inquiry, the ethnographie tradition, has a major part to play in understanding the shopfloor in comparative perspective. The paper sets out its approach, considers issues of validity and generalization, illustrates its contribution to comparative analysis, and outlines a research agenda for the future.

The approach has three key components. The first is its theoretical perspective on the nature of work relations. Conflict is the central principle underlying the organization of work because workers are exploited by employers. This "structured antagonism" underlies day-to-day relations. At this level, cooperation becomes significant. Conflict is not separate from co-operation. The two are intertwined, and the analytical task is to understand how in a particular workplace they are organized and expressed. Second, therefore, the object of inquiry is the regulation of work: the rules, procedures, customs and understandings that regulate how workers' capacity to labour is translated into actual effort. Third, research methods place particular weight on intensive observation, though studies that use relatively casual observation still adopt an ethnographic orientation to the extent that they focus on day-to-day behaviour and the processes by which conflict and consent are organized.

Several problems with the approach are commonly identified. One is a tendency to descend into mere description of the drudgery of working lives. A second is that studies of individual workplaces can offer no wider generalizations. The former is a weakness of certain studies, and to develop its potential the approach needs a tightly disciplined consideration of analytical issues. There are five ways in which it can thereby offer generalizations: 1) the excavation of activities that would otherwise lie hidden, together with the demonstration that they question certain theories about organizational functioning; 2) the indication of mechanisms linking different phenomena together; 3) the analysis of single "critical cases" which are able to throw light on wider developments; 4) the use of comparisons of workplaces; and 5) the development of a research programme which permits cumulative knowledge to be generated.

International comparisons using ethnographic methods are as yet rare, but four approaches illustrate the potential. The first is simply to explore a country in the light of existing assumptions. For example, the small number of shopfloor studies of Japan help to explode myths about the nature and origins of workers' consent. Second, one country is studied using the perspectives of another. This can ask about processes which tend to be taken for granted within a country and can begin to explain how processes of labour regulation differ, for example what role the strike plays in different national regimes. Third, studies from different countries can be set alongside each other. Where these studies were conducted in similar types of technology and product markets, the distinctive effects of national Systems are revealed. For example, studies of Britain and North America reveal the distinctive roles played by the state in the development of factory regimes. Finally, direct comparison between workplaces can test out and develop ideas derived from more indirect comparisons.

Such studies help to explain what remains obscure within existing comparative analyses. For example, the "political economy" tradition tries to explain patterns of labour regulation in terms of the incorporation of labour within national political Systems, and it uses strike statistics as a major index of industrial behaviour. An ethnographic approach goes much deeper than such statistics, and it relates national-level developments to the site where cooperation is actually generated, namely, the workplace. It can thus resolve certain puzzles within existing accounts.

There are several ways in which the perspective can develop its comparative contribution. An obvious one is to explore changes in manufacturing industry, looking for example at quality circles in two or more countries and exploring their connections with existing Systems of regulation. There is also a need to extend the approach to little-studied groups such as white-collar workers. The range of countries can also be extended, from the advanced capitalist nations which have generally been the focus, to newly industrializing economics.

The tradition has, in view of its marginal place in the social science canon, made several significant contributions in the past. As the workplace gains increasing significance in the pursuit of competitive advantage, its future potential is even greater.

EN:

According to the side-bet theory, organizational commitment increases with the accumulation of side bets or investments. Cross-national data for seven side-bet indexes (age, tenure, education, marital status, salary, gender, and hierarchical position) were used to test the theory's generalizability. Four hundred and sixty-three white-collar employees in Canada and the U.S. were surveyed. The findings indicated that while organizational commitment levels between Canadian and U.S. respondents were similar, the effects of various side-bet indexes differed between the two countries. The results suggest that previously reported correlations between age, tenure and organizational commitment (e.g. Meyer and Allen 1984) cannot be replicated. The results are discussed in terms of their implications for future investigation of the side-bet theory and organizational commitment.

FR:

Gestionnaires et chercheurs ont montré beaucoup d'intérêt à l'attachement organisationnel (AO), et ce, principalement par ce qu'il s'avère être un prédicateur d'impacts organisationnels importants pour le roulement, l'absentéisme et les retards au travail. L'absence d'un cadre théorique a été une contrainte majeure pour les recherches portant sur les ressemblances et les différences d'AO entre pays. Cet article fait état d'une étude empirique référant à la théorie des avantages comparatifs {side-bet theory) comme cadre conceptuel et portant sur les variables d'AO entre le Canada et les États-Unis. Le terme side-bet a été utilisé par Becker (1960) pour décrire la somme des investissements chers à un individu qui seraient perdus ou sans valeur advenant son départ de l'organisation. Dans cette optique, l'individu serait lié à l'organisation par des facteurs extrinsèques, tels son revenu d'emploi et la hiérarchie de son poste, et par des facteurs intrinsèques telles ses relations interpersonnelles. La théorie des avantages comparatifs fait appel, lorsqu'on présence de l'attachement organisationnel, à des matières impliquant plus d'un pays. Bien que les valeurs au travail des Canadiens et des Américains soient généralement présumées analogues (Griffeth, Hom, DeNisi et Kirchner 1985), une variation dans les avantages comparatifs pourrait indiquer des valeurs et des croyances particulières à chaque pays.

Méthodologie: profil de l'échantillonnage

Au Canada, des 380 individus approchés pour participer à cette recherche, 340 ont accepté et 306 ont retourné notre questionnaire (90 %); 202 (66 %) sujets étaient des femmes, 196 (65 %) étaient mariés et 150 (44 %) étaient des gestionnaires. Aux États-Unis, 200 personnes ont été sollicitées pour l'étude, 185 ont donné leur accord et 157 questionnaires ont été complétés (85 %). De ce nombre, 74 (47 %) étaient de sexe féminin, 61 (39 %) étaient des gestionnaires et près de 106 (68 %) étaient mariées.

Instrumentation et mesure

L'AO des employés a été évalué à l'aide du questionnaire à 15 items sur l'attachement organisationnel (Porter et al. 1974) de façon à permettre des comparaisons entre cette recherche et d'autres déjà réalisées. Fondées sur les résultats de l'analyse factorielle, deux sous-échelles ont été créées: l'attachement affectif et l'attachement rationnel. Ces sous-échelles permettent de distinguer l'individu qui s'attache parce qu'il épouse ou appuie les objectifs organisationnels de celui qui tient à maintenir son lien d'emploi. Cette étude mesure les effets de l'ensemble des variables de la théorie des avantages comparatifs (l'âge, la permanence, la scolarité, le mariage, le sexe, le salaire et le niveau hiérarchique du poste) sur l'attachement affectif et rationnel ainsi que sur l'échelle globale d'attachement que propose Porter et al. (1974).

Résultats

Les résultats indiquent une légère divergence entre les deux échantillons quant au degré de AO. Les employés canadiens ont été trouvés plus attachés que les Américains en regard des trois mesures d'attachement, mais cet écart n'était significatif que pour l'attachement rationnel. Les régressions montrent que les indices des avantages comparatifs expliquent un nombre infime de variations à l'intérieur de tous les modèles, à l'exception de l'attachement rationnel (échantillon canadien). La découverte la plus importante fut que les indices des avantages comparatifs semblent avoir un impact plus considérable sur la prédiction de l'attachement rationnel que ne l'a été l'attachement affectif ou le questionnaire à 15 items sur l'attachement. En ce qui a trait à l'âge et la scolarité, les variables ont un effet différent sur l'AO d'un pays à l'autre. L'âge a une influence positive sur l'attachement rationnel et une influence négative sur l'attachement affectif au Canada, tandis qu'aux États-Unis, le phénomène inverse a été observé. Pour l'échantillon américain, la scolarité affecte à la baisse l'attachement rationnel et à la hausse l'attachement affectif, alors que les résultats démontrent le contraire pour le Canada. Il est intéressant de noter qu'aucune valeur prédictive n’expliquait significativement l'échelle globale d'attachement. Une autre variance internationale culturelle d'intérêt porte sur l'importance du sexe comme prédicteur de l'attachement rationnel au Canada — suggérant que les femmes tiennent davantage à maintenir leur lien d'emploi avec l'entreprise — cette variable était moins éloquente en ce qui a trait aux États-Unis. Cet effet est encore plus apparent lorsqu'on examine l'échelle globale. D'autre part, le revenu d'emploi était l'unique prédicteur significatif commun aux deux pays.

Analyse et conclusion

Les résultats de cette étude ont des implications pratiques et théoriques sur trois points. 1) Le potentiel de généralisation de la théorie des avantages comparatifs. Les données révèlent qu'une petite partie des variations de l'attachement affectif, de l'attachement rationnel et de l'échelle globale d'attachement peut être expliquée. Ce qui laisse planer un doute sur l'utilité de la théorie dans la compréhension de l'AO. 2) La mesure appropriée à l'attachement organisationnel. Une des conclusions importantes de cette recherche touche la ressemblance entre les employés canadiens et américains quant à leur perception du concept d'attachement tel que démontré par la stabilité de l'analyse factorielle d'un échantillon à l'autre. À l'opposé, le recours à la mesure développée par Porter et al. dans la comparaison d'AO entre les travailleurs japonais et américains a amené Near (1989) à conclure que les concepts et mesures occidentales ne reflètent pas fidèlement l'opinion qu'ont les salariés japonais de leurs employeurs. Cette étude signale que des comparaisons portant sur l'attachement organisationnel et qui repose sur la culture de l'ouest ne peuvent s'établir que pour cette culture (Bhagat et McQuaid 1982). 3) Les variations internationales d'attachement organisationnel. Une contribution notable de cet article vient de sa tentative de fixer le potentiel de généralisation des interrelations avancées par la théorie des avantages comparatifs. Nos données nous indiquent un haut degré de similitude entre le Canada et les États-Unis. En s'appuyant sur les arguments de Becker (1960), on pourrait affirmer que la similarité des attentes culturelles entre le Canada et les États-Unis, aussi bien que les systèmes de valeurs des sous-cultures "such as those associated with occupational groups" (p. 39), viendrait expliquer le peu de dissemblance décelée

par notre recherche. Les recherches à venir devraient tester la théorie des avantages comparatifs en comparant des groupes d'emplois (e.g. cols blancs, ingénieurs et enseignants) au Canada et aux États-Unis pour vérifier si des différences appuyant les prétentions de Becker sont fondées. Notre travail suggère que les comparaisons internationales recourant aux mesures d'attachement au travail sont utiles. Toutefois, si on s'en remet aux résultats de la présente étude et à ceux de Near (1989), il s'avère que la conception de l'attachement ne s'appliquerait que pour des cultures semblables et non à des cultures hétérogènes telles celles du Japon et de l'Inde. De plus, nos données nous montrent, même lorsqu'employée avec des cultures plus homogènes (e.g. des pays occidentaux, une même langue, une frontière commune et des échanges commerciaux libéralisés) que la prudence est de mise et que l'interprétation des divergences dans les avantages comparatifs doit être faite avec circonspection.

EN:

This paper describes the incidence and general nature of employee profit sharing and share ownership in Canada, based on telephone interviews with chief executive officers of 626 Canadian firms conducted during 1989/90. The results indicated that there has been a dramatic growth in both of these during the past decade, despite the absence of strong legislative support, and that this growth will likely continue for some time.

FR:

Même s'il est clair que les régimes de participation aux bénéfices (PB) et de participation à la propriété (PP) ont vu leur nombre s'accroître considérablement au cours de la dernière décennie aux États-Unis et en Grande- Bretagne, il n'est pas moins incertain qu'un tel phénomène se soit également produit au Canada. En conséquence, cet article pose deux questions d'importance: quelle est l'étendue relative de l'implantation des régimes de participation des employés aux bénéfices et à la propriété au Canada et quelles sont les caractéristiques spécifiques de ces régimes? Ces deux questions furent posées aux directeurs généraux d'un échantillon représentatif de 626 firmes canadiennes et ce, à l'occasion d'entrevues téléphoniques menées entre mai 1989 et juin 1990.

Le cadre de l'étude suppose une définition rigoureuse de la participation aux bénéfices et à la propriété; les régimes largement étendus furent d'ailleurs les seuls considérés. Dans l'ensemble, 22,4 % des entreprises offraient à la fois ou séparément des régimes de PB et de PP en 1989-1990. Cette proportion varie significativement, pour l'ensemble des secteurs industriels, de 47 % (secteur primaire) à 14 % (secteur des services commerciaux). Les régimes de partage des bénéfices semblaient plus populaires que ceux de partage de la propriété alors que les entreprises les offraient suivant des proportions de 17,3 % et de 7,5 % respectivement. Une faible proportion (2,4 %) bénéficiait des deux régimes en question.

Les régimes de participation aux bénéfices et à la propriété étaient davantage concentrés au sein des entreprises publiques que privées. La majorité des premières (56,7 %) possédaient des programmes de PB et de PP alors que les secondes faisaient de même dans une proportion de 18,2 %. Les sociétés en commandites et autres entreprises affichaient des taux moindres (6,7 %). La marge différentielle était particulièrement accentuée dans le cas des régimes de PP alors que 37,3 % des entreprises publiques en offraient comparativement à 3,8 % chez celles du secteur privé.

La majorité des programmes de participation aux bénéfices (60 %) ont été implantés au cours des années 1980 et plus particulièrement au cours de la dernière moitié de la décennie, alors que leur nombre augmenta de 54 %. Il en fut de même pour la plupart des régimes de participation à la propriété (63 %), qui ont vu leur nombre augmenter de 85 %. Environ 11 % des entreprises n'offrant pas actuellement de programme de PB (56 entreprises) projettent d'en implanter un d'ici les deux prochaines années et 34 entreprises (environ 6 %) feront de même à l'endroit des programmes de PP. Si ces plans trouvaient leur aboutissement à l'intérieur d'une durée de deux ans, le nombre d'entreprises possédant des régimes de PB et de PP croîtrait de 52 % et de 72 % respectivement.

Le choix de l'une de ces deux orientations n'est pas sans lien avec le type d'entreprise considéré. Au delà de 11 % des entreprises privées prévoient l'introduction de la PB alors que seulement 4,3 % des entreprises publiques en feraient autant. Inversement, les entreprises publiques semblent favoriser davantage l'introduction de la PP que celles du secteur privé et ce, dans une proportion tout aussi éloquente de 14,3 % versus 5,5 %. Un certain nombre d'entreprises ont déjà tenté l'expérience de la participation aux bénéfices ou à la propriété pour ensuite l'abandonner. Dans l'ensemble, cela fut le cas de la PB dans 35 entreprises (5,6 %) et celui de la PP dans 18 autres (2,9%).

L'enquête montre que 81 des 108 programmes de PB (75 %) se fondaient sur un système de paiement par versements automatiques. Plus de la moitié (55 %) des régimes de redistribution étaient basés sur un pourcentage fixe – le plus souvent de 10 % - des profits annuels. En guise de critère d'allocation, le niveau des salaires était utilisé dans 30 % des cas alors que le principe de l'ancienneté et une combinaison de ces deux critères l'étaient, respectivement, dans 13% et 17% des cas. Cinq entreprises (4,6 %) distribuaient également les versements à l'ensemble des employés participants. Les entreprises restantes (35 %) faisaient usage d'autres méthodes de redistribution, la plus importante d'entre elles envisageant de relier le système d'allocation à la performance individuelle.

Des 47 programmes de participation à la propriété, six (13 %) constituaient des régimes d'octroi d'actions où celles-ci sont accordées aux employés sans toutefois représenter des débours pour eux. Les autres programmes ressemblent davantage aux régimes d'achat d'actions. Dans 27 entreprises (57 %), ces dernières étaient vendues à un prix moindre que celui offert par le marché et ce, par l'entremise d'un système d'escompte ou de coûts partagés. De nombreuses entreprises défrayaient les services de courtage ou encore offraient l'opportunité de bénéficier de taux d'intérêt d'emprunt avantageux. Quelques-unes autorisaient l'achat d'actions via une déduction salariale à la source tandis qu'une minorité se contentait d'offrir des actions au prix courant. Dans l'ensemble, il appert que le Canada participe effectivement à cette tendance d'origine américaine qui atteignit la Grande-Bretagne à l'orée des années 1980. Mais alors qu'elle a été le fait de la législation tant aux États-Unis (PP) qu'en Grande-Bretagne (PP et PB), on ne peut en dire autant de la situation canadienne. Les entreprises canadiennes ont apparemment adopté ces régimes dans une perspective de reconnaissance du mérite plutôt que de recherche d'avantages fiscaux. Un des effets de l'absence relative du support législatif au Canada se retrouve dans la diversité apparente des programmes de PP et de PB qui y ont été librement développés, n'ayant pas eu à subir les contraintes d'ordre légal. Bien que certains observateurs aient avancé que les régimes pluriels canadiens soient davantage en mesure de générer des effets bénéfiques que ceux d'autres types, de tels effets ne sauraient être bien identifiés sans l'apport de recherches appliquées. D'autres études pourraient également combler un besoin de connaissance des mécanismes sous-jacents à la croissance de ces nouveaux régimes au Canada ainsi que des facteurs en jeu dans les processus préliminaires de la prise de décision relative à l'implantation de tels régimes.

FR:

Cette recherche a pour objet de clarifier un nouveau domaine de la gestion des ressources humaines, soit la gestion des carrières. Jusqu'à présent, les travaux ont abordé ce domaine en décrivant les pratiques de gestion de carrière une à une au lieu de décrire des systèmes de carrière (c'est-à-dire des configurations de pratiques). En développant une taxonomie des systèmes de carrière, la présente recherche comble cette lacune. À partir d'un échantillon de 254 observations, quatre types de système de carrière ont été empiriquement identifiés. Selon les résultats de cette recherche, ces quatre types ont une certaine validité, puisqu'ils sont associés significativement à 13 variables n'ayant pas servi à identifier les types (par exemple la taille, la philosophie de relations avec les employés, la stratégie de dotation, l'orientation du système, l'intégration avec les autres pratiques de gestion des ressources humaines). Finalement, ces quatre types ont été nommés et discuté.

EN:

The purpose of this research is to clarify a new area of human resource management, i.e. the practice of career management. Up to now studies investigated this field by describing career activities one by one instead of describing the career system (i.e. the configuration of these activities). Such a gap can be bridged by developing a taxonomy of career Systems.

Building such a taxonomy involves a three-step data analysis strategy. Firstly, principal component analysis is used to group 14 career activities into a few dimensions (grouping of variables). Secondly, cluster analysis (Ward method) takes advantage of these three dimensions to identify career Systems (grouping of observations). Thirdly, a profile of clusters is obtained through analysis of variance.

A questionnaire was sent to 1061 organizations in Québec. Of these, 254 were retumed (23.9 % response rate). The profile of this sample is as follows: 57 % of private firms, median size of 600 employees, mean unionization rate of 69 %. More than 70 % of respondents are heads of the human resource function.

Three dimensions emerged from the principal component analysis. The first axis that is called "organizational career" includes five career activities (succession planning, high potential management, data collection on employees, job matching and data collection on future jobs). The second axis called "internal staffing" has three career activities (job posting, promotion from within and lateral mobility). The last axis called "individual career" has two career activities (career planning and career counselling).

Four types emerged from cluster analysis. The first one called "traditional model" (30 % of observations) is characterized by a strong involvement in internal staffing and a weak one in organizational career. The second one, called "anemic model" (39 % of cases), has a weak involvement in both internal staffing and organizational career. The third one, called "organizational model" (19 % of observations), has a strong involvement in both internal staffing and organizational career. The last one, called "club model" (17 % of cases), has a strong involvement in individual career but a weak one in internal staffing as well as in organizational career.

The present study showed that this taxonomy has some validity since these four types were found to be linked to several variables not previously used in the cluster analysis. These variables used for validation purposes deal with (1) the context (e.g. organizational size, business strategy, employee relations philosophy), (2) internal staffing System (e.g. staffing strategy, mobility culture), and (3) the career System itself (e.g. number of career activities, career objectives).

Profiling each type was then carried out. For instance the organizational model is associated with a strong employee relations philosophy, a strong mobility culture, a large number of career activities, and so on while the anemic model is related to a weak employee relations philosophy, a weak mobility culture and a small number of career activities.

Then the four types are discussed. Our results show that the traditional and anemic models prevail (69 % of the sample), which means that the majority of career Systems do not try to reconcile employees' and employer's needs.

EN:

This paper contrasts competing paradigms of a key issue in the employee-employer relationship: the application of the concept of progressive discipline. In a review of both the arbitral jurisprudence in the unionized sector, and the organizational behavior literature, the author illustrates two very different perspectives regarding the application of discipline in the workplace: one view is embodied in arbitral law and focuses on the corrective effects of discipline, while the other is embodied in behavior modification theory and emphasizes its negative effects. The notion of discipline is then discussed in a broader perspective by highlighting some current trends in human resource management, as well as alternative approaches to dealing with employee misconduct.

FR:

Cet article met en relief la nature de paradigmes concourant différemment à l'application du principe de gradation des sanctions. L'auteure passe en revue la jurisprudence arbitrale du secteur syndiqué ainsi que la littérature traitant du comportement organisationnel en illustrant deux approches distinctes dans le suivi de la discipline sur les lieux de travail. La notion de discipline fait ensuite l'objet d'une discussion dans un cadre élargi où sont mis au jour certaines des tendances actuelles en gestion des ressources humaines, ainsi que les approches alternatives retenues en regard d'un comportement fautif de la part des salariés.

La tendance générale se dégageant de la jurisprudence arbitrale du secteur syndiqué consiste à considérer la gradation des sanctions comme un moyen de correction et de réhabilitation. Il appert, dans certains cas, que ces conceptions tirent leur origine des théories sous-jacentes du droit criminel. Alors qu'un certain nombre d'arbitres reconnaissent d'emblée que la discipline est une forme de punition, l'idée est souvent abandonnée sinon édulcorée.

Dans la littérature portant sur le comportement organisationnel, le concept de discipline prend racine dans la théorie du renforcement. De plus, la perspective organisationnelle assimile les concepts de discipline et de punition à une même réalité et leur confère ainsi une valeur d'interchangeabilité. Initialement, la punition faisait l'objet d'études expérimentales impliquant des animaux de laboratoire; elle s'avéra inefficace ou temporairement efficace et porteuse d'effets secondaires indésirables. En général, les spécialistes béhavioristes des organisations ne recommandèrent pas l'usage de sanctions.

Le relevé de la littérature étonne d'ailleurs en ceci que les recherches empiriques soutenant l'apport de chacun des paradigmes liés à la discipline au travail se font rares. En l'absence de vérification empirique, une question s'impose: la discipline constitue-t-elle une réponse appropriée au méfait dans les années 1990?

Le développement d'un modèle de ressources humaines axé sur la participation des travailleurs à la prise de décision et à la résolution de problèmes pourrait constituer un facteur important dans la conception du système disciplinaire. L'esquisse d'un nouveau scénario dévoile ici une tendance propre à encourager la délégation des responsabilités, la consultation et la recherche de consensus. Ce modèle de gestion des ressources humaines n'apparaît certes pas compatible avec le mode d'intervention unilatéral de la direction en matière disciplinaire (réprimandes, suspensions...).

La nature changeante de la main-d’œuvre constitue également une tendance à considérer. Généralement, celle-ci est mieux éduquée, mieux informée et plus encline à résister à l'autorité. Des méthodes mises au point jadis peuvent alors ne plus convenir à certains segments de la population active. Les études de cas rapportées dans la littérature sur les organisations font état des résultats positifs obtenus des suites de l'instauration d'un mode de régulation mettant désormais l'accent sur la responsabilisation de l'employé pris en faute. La procédure inclut un rappel, à l'employé concerné, des attentes de l'entreprise sous les formes écrite et orale et, en dernier lieu, un jour de congé rémunéré que celui-ci occupe par une réflexion personnelle sur son cheminement dans la compagnie.

L'auteure avance que l'usage d'une telle approche peut contribuer à atténuer les effets secondaires négatifs du suivi traditionnel de la discipline et qu'elle représente une vision plus positive et réfléchie de la recherche de l'ordre désiré. Du reste, elle semble s'harmoniser avec le transfert organisationnel de la responsabilisation et pourrait être mieux perçue par une main-d’œuvre plus qualifiée et raffinée.

Cet article suggère enfin que l'adoption du principe de gradation des sanctions en tant que mode de gestion unique et idéal relève peut-être du simplisme, eu égard à la complexité de la relation d'emploi vécue quotidiennement sur les lieux de travail. L'auteure enjoint employeurs et employés de reconsidérer la valeur des pratiques traditionnelles en matière de discipline et d'explorer d'autres alternatives; une ouverture quant au rôle de l'arbitre serait la bienvenue. L'importance des recherches empiriques mettant en relation les mesures correctives ou disciplinaires, leur efficacité et la performance au travail est finalement soulignée par l'auteure.

EN:

Inadequate work performance and incompetence have often been considered by labour arbitrators in Canada within the context of promotion, demotion and transfer cases. However, during the Iast decade these issues have frequently arisen as the primary issues in discipline and discharge cases as well. This paper will begin with a discussion of the legal issues which arise when dealing with performance and incompetence. The following section will set out the data compiled from arbitration awards related to these areas. The next section will set out similar data from adjudication awards in the Federal section. The data from the preceding sections will be analyzed and the paper will conclude with a discussion of the policy implications of the conclusions drawn from the legal issues and the data analyses.

FR:

La jurisprudence arbitrale fait une distinction entre les manquements

volontaires, ou intentionnels, et les manquements involontaires, ou hors du contrôle de l'individu. Tandis que le premier type est soumis à la règle de la gradation des sanctions, le second suit de plus en plus un courant jurisprudentieile voulant que des étapes additionnelles soient entreprises pour justifier un congédiement. Celles-ci comprennent la communication à l'employé des normes de rendement, la mise en place de moyens pour aider ce dernier à augmenter son rendement et la connaissance par celui-ci qu'un manquement prolongé pourrait conduire à la rupture de son lien d'emploi. Cette étude analyse les sentences portant sur ces deux sortes de manquement et rendues par des arbitres et des juges en vertu du Code canadien du travail.

Les décisions arbitrales analysées ont été déposées entre 1984 et 1989.

L'échantillon est constitué de causes entendues en Colombie-Britanique (n=72: 46 volontaires et 26 involontaires), en Alberta (n=42: 34 volontaires, 8 involontaires) et de sentences prononcées à l'échelle du pays rapportées dans Labor Arbitration Cases (n=25: 12 volontaires, 13 involontaires). De plus des décisions renversant des congédiements ont également été échantillonnées (n=84: 57 volontaires, 27 involontaires).

Pour toutes les juridictions canadiennes, les employeurs, dans un nombre significatif, ont moins de succès à obtenir le maintien d'un congédiement pour manquements involontaires que volontaires. Par juridiction, le geste de l'employeur a été supporté par le tribunal dans les proportions suivantes: Colombie Britanique 61 % volontaires, 38 % involontaires; Alberta 71 % volontaires, 25 % involontaires; Labour Arbitation Cases, 66 % volontaires, 30 For a fuller discussion relating to the appropriateness ot giving déférence, the reader is referred to the paper by John Rogers and Laura Parkinson, "Promotions: The Correctness Test", CLE-Labour Arbitration-1989, June, 1989. 38 % involontaires: décisions en vertu du Code Canadien du Travail 57 % volontaires, 38 % involontaires (de plus, des indemnités tenant lieu de réintégration ont été accordées dans 30 % des manquements volontaires contre 59 % pour les manquements involontaires). D'ailleurs, le congédiement a été plus souvent substitué par une sanction moins sévère dans les cas de manquements volontaires.

Les résultats démontrent clairement qu'il faudra que les employeurs saisissent la différence entre les manquements volontaires et involontaires. Les employeurs devront considérer davantage les descriptions d'emploi et les normes de rendement de même que leur processus d'évaluation du rendement. Tel que soulevé dans l'article, ces éléments sont importants surtout dans les cas de manquements involontaires: et malgré le débat en cours sur le degré d'acceptation, il est évident que toutes les parties ont la responsabilité et un intérêt à préserver la distinction entre les manquements volontaires et involontaires dans les situations où le rendement de l'employé est insatisfaisant.

EN:

It is often asserted that unions must bargain over employment if efficient contracts are to be achieved. However, efficient outcomes can be reached and supported if the average rate of compensation paid to labour decreases with employment. The author argues that common fringe benefit and layoff and recall provisions should make the average cost of compensation decline with employment. This implies that most firms and unions can reach and support efficient outcomes even though the union negotiates only wages and fringes, and the employer chooses employment unilaterally. Thus the distinction between monopoly models and efficient bargain models of union-firm interaction is not as relevant an empirical issue as previously believed.

FR:

Dernièrement, la recherche a favorisé deux modèles de détermination des salaires et de l'emploi pour les industries syndiquées. Ces deux modèles sont, référant aux termes utilisés par Oswald (1985), le modèle monopolistique (MM) et le modèle d'ententes efficaces (MEE). Dans le MM, le syndicat fixe le salaire et l'employeur arrête un niveau d'emploi pouvant maximiser ses profits considérant le nouveau coût de main-d’œuvre, les autres coûts et les revenus. Ainsi, le syndicat décide du niveau de salaire rencontrant ses objectifs propres tout en tenant compte de la demande de travail de l'entreprise. Pour ce qui est du MEE, syndicat et direction s'entendent sur une combinaison de salaire et d'emploi et ce, conformément à leurs courbes d'offre ou de demande.

Le premier modèle tient sa faiblesse de son résultat non-assuré. Il existe, en effet, des combinaisons de salaire et d'emploi plus avantageuses pour les parties que celles émanant du MM. La force de ce dernier, par contre, est de se conformer au courant de pensée traditionnelle selon lequel les syndicats décident des salaires et les employeurs fixent unilatéralement le niveau d'emploi.

Le second modèle, quant à lui, mène à ces ententes, mais n'explique pas comment ni pourquoi on arrive à de tels résultats. Afin d'obtenir une combinaison de salaire et d'emploi efficaces, les entreprises doivent embaucher plus de travailleurs que la quantité maximisant leurs profits. Donc, le syndicat se doit de faire augmenter le niveau d'emploi. La façon la plus directe et la plus simple d'y arriver est de négocier l'emploi, bien qu'il s'agisse le plus souvent d'un droit de gérance.

Cet article démontre que négocier directement le niveau d'emploi n'est pas la seule voie à la sécurité. Il est possible de réaliser cet objectif si l'indemnisation varie en fonction du niveau d'emploi. Les clauses référant à la notion d'ancienneté que renferment la majorité des conventions collectives permettent une telle variation. Plus spécifiquement, des clauses prévoyant l'ancienneté 1) comme critère de mise à pied et de rappel au travail et 2) comme mécanisme de détermination salariale ou d'avantages sociaux suffisent à faire varier le taux compensation avec l'emploi. Ainsi, la plupart des dispositions touchant à l'ancienneté permettent aux deux parties de conclure une entente sûre même si l'employeur décide unilatéralement du niveau d'emploi.

Ceci revêt une grande importance dans le débat actuel sur le mérite relatif des deux modèles quant au comportement des syndicats. Considérant que les avantages acquis par ancienneté permettent d'en arriver à des garanties et qu'une majorité des conventions collectives prévoient de telles dispositions, la distinction entre le MM et le MEE s'avère exagérée et devient une question empirique secondaire. Ayant rappelé les présomptions connues du modèle monopolistique et du modèle d'ententes efficaces, syndicats et employeurs peuvent recourir à des avantages reposant sur l'ancienneté pour arriver à une sécurité contractuelle sans avoir à négocier le plancher d'emploi. Ainsi, les conséquences du niveau de salaire et de celui de l'emploi seraient assurées et absentes de la courbe de demande de l'entreprise bien que cette dernière détermine seule l'emploi.

EN:

The purpose of this research note is to apply to Ontario a methodology developed and applied by one of the authors (Cousineau 1990) to measure the impact of Quebec's minimum wage on the unemployment of women and the young. This is of interest for two reasons. First, it allows us to examine the robustness of the methodology used by Cousineau (1990); and second, it permits us to contribute to the debate now ongoing in Ontario as to the impacts of raising the minimum wage in the province. This is of some interest, given the paucity of information on these impacts. The paper is divided into three parts. In the first one, we briefly summarize the analytical framework used. In the second, we discuss the data and variables used. In the third, we present and analyze régression results for Ontario, compare them to those obtained for Québec and use them to examine the proposed increase in the minimum wage.

FR:

Changements dans les législations du travail au Canada