Volume 52, Number 1, 1997

FR:

Cet article offre un cadre pour l'analyse comparative des orientations politiques des syndicats, en distinguant des types idéaux idéologiques et identitaires qui se rapportent, premièrement, à la négociation sur le marché du travail ; deuxièmement, au renforcement de l'intégration des travailleurs dans la société ; troisièmement, à la poursuite conflictuelle d'intérêts de classe. L'argument est qu'en pratique les mouvements syndicaux européens ont généralement épousé une combinaison de ces orientations dans laquelle deux des trois éléments ont été retenus (souvent de façon contradictoire) comme prioritaires. Les cas de la Grande-Bretagne, de l'Italie et de l'Allemagne sont utilisés pour démontrer différentes combinaisons d'idéologies et d'objectifs, et également pour révéler comment les identités héritées ont récemment été mises sous tension.

EN:

This article proposes and applies a framework for the comparative analysis of trade union policy orientations, exploring the dynamics of continuity and change in ideologies and identifies. It is common to distinguish three broad types of trade unionism. The "business unionism" historically characteristic in the United States and to some extent in Britain, involves a role primarily as interest organizations with labour market functions. The communist tradition which emerged in part in opposition to "pure-and-simple" unionism envisages unions as "schools of war" in a socio-political struggle between labour and capital; within Europe, this conception has been a powerful influence on trade unions in the Mediterranean countries for much of the present century. A third type, related both to social-democratic and christian-democratic traditions, envisages unions as vehicles for improving workers' status within existing (capitalist) society and in the process contributing to social stability and cohesion: a model which in the second half of this century became dominant in most northern European countries.

In practice, union movements have rarely succeeded in adhering exclusively to any of these ideal types. The article suggests that union identities may be conceived within a triangulation of forces — Market, Class and Society — which exert contradictory pressures on policy. Typically, union movements have been most strongly shaped by a mix of two of these three forces, but in certain circumstances the third has corne to exert greater influence, leading to a reshaping of ideology and identity. This framework is applied in three national contexts. In Britain, the labour movement has traditionally displayed an uneasy mix of business unionism and class rhetoric, expressed in a pattern of militant economisal. An adverse labour market and a hostile government have however undermined this model, leading to a growing redefinition of union purposes and identities in terms of continental European notions of social partnership.

In Italy, a long-standing confrontation between the majority communist class-oriented confederation and its Christian- and social-democratic rivals was effectively resolved in the "historic compromise" of the 1970s: despite occasional ruptures, for most of the succeeding period the main confederations have united around a programme emphasizing both class politics and social integration. However, with the economie problems of the 1980s and 1990s, and in particular the competitive pressures on Italian capital, unions have been increasingly obliged to respond to company-level market forces.

In Germany, the dominant post-war conception of the "social market economy" has framed union identities and strategies. Unions have on the one hand insisted on the importance of "free collective bargaining", but have qualified their bargaining role by a conception of their function as "social partners" within the broader German polity. During the decades of German economic success, this provided a stable foundation for union policy. However, recent economie difficulties have eroded consensus between government, employers and unions on the preservation of the "social market" and have forced unions to move towards a more oppositional and class-conscious orientation.

ES:

Este articulo ofrece un marco para el análisis comparativo de las orientaciones políticas de los sindicatos, al distinguir los idéales — tipo ideológicos e identificables que se reportan, primero, a la negociación sobre el mercado del trabajo; segundo, al refuerzo de la integración de los trabajadores dentro de la sociedad; tercero, a la persecución conflictiva de los intereses de clase. El argumento es que en practica los movimientos sindicales europeos han generalmente utilizado una combinación de estas orientaciones en la cual dos de los très elementos antes mencionados se encuentran (de manera contradictoria en la mayoría de los casos) como prioritarios. Los casos de la Gran Bretana, de Italia y de Alemania son utilizados para demostrar diferentes combinaciones de ideologías y de objetivos, y del mismo modo para demostrar como las identidades heredadas pasan por un periodo de tension.

EN:

This study reports the results of a cross-sectional mail survey sent to top officials of union and employer confederations in twenty-one industrialized market economics in Western Europe, North America, and Japan. The results regarding their assessment of the current labour relations situation in their own country show some significant differences related to employer vs. Union side and by economic groupings (EEU, EFTA, and other). We conclude that the relatively stable labour-management relationships during the 1960s and 1970s has apparently given way to greater divergence among the major industrial nations in recent years.

FR:

Cet article présente les résultats d'une enquête postale effectuée auprès des hauts dirigeants de confédérations syndicales et patronales dans 21 pays industrialisés en Europe de l'Ouest, en Amérique du Nord et au Japon. Nous avons trouvé les noms et adresses de ces diverses confédérations dans plusieurs bottins différents.

Nous avons utilisé deux questionnaires : l'un pour les confédérations patronales, l'autre pour les confédérations syndicales. Les 21 premières questions cherchaient de l'information contextuelle et organisationnelle. Les 46 autres questions et énoncés visaient une évaluation des relations du travail contemporaines dans le pays du répondant. Certains de ces énoncés reflétaient des variables déjà identifiées par Peterson (1987). Le questionnaire fut envoyé à 68 hauts dirigeants de confédérations patronales et syndicales dans tous les pays de la Communauté économique européenne (CEE) et de l'Association européenne du libre-échange (AELE) ainsi qu'aux États-Unis, au Canada et au Japon (EUCJ).

Les questionnaires retournés et utilisables proviennent de 43 confédérations syndicales et patronales. Le taux de réponse est de 56,8 % pour les confédérations syndicales et 75 % pour les confédérations patronales. Nous avons reçu les réponses d'au moins une confédération syndicale et une confédération patronale dans 18 des 21 pays. Ayant assuré l'anonymat et la confidentialité, nous ne présentons pas nos résultats par confédération ou pays spécifiques. Nous avons regroupé les réponses.

Nous tirons trois grandes conclusions des données colligées. D'abord nos résultats concordent généralement avec les points déjà soulevés dans la littérature sur les relations industrielles comparées (Ferner et Hyman 1992). La situation est considérablement moins stable dans ces pays que celle perçue par les syndicats et les employeurs dans les années 1960. La concurrence internationale, les restructurations d'entreprises, la récession et des taux de chômage plus élevés ces dernières années justifient, sans doute, plusieurs réponses.

Ensuite, nous trouvons tant accords que désaccords lorsque nous comparons les réponses syndicales et patronales. 11 semble que ces dirigeants peuvent être sans parti pris lorsqu'ils décident et, en même temps, offrir des raisons différentes sur la performance moins heureuse de l'autre partie sur certains aspects des relations du travail (v.g. succès de l'organisation syndicale).

Finalement, les comparaisons entre les trois groupes de pays (CEE, AELE et EUCJ) démontrent des réponses très différentes quant à l'état actuel des relations du travail. Pour différentes raisons, les syndicats dans les pays de l'AELE ont connu un peu plus de succès au début des années 1990 que leurs collègues des groupes CEE et EUCJ. En effet, les syndicats de l'AELE sont plus forts, en termes de membership et ils ont moins à craindre des employeurs, ils ne sont cependant pas sans problème. La situation aux États-Unis, au Canada et au Japon montre plus de tension sur la scène nationale des relations du travail que cela pouvait être pour la plupart des autres pays dans la période d'après-guerre.

ES:

Este estudio présenta los resultados de una encuesta sectorial realizada por correo y dirigida a los oficiales principales de los sindicatos y las confederaciones patronales de 21 economías industrializadas en Europa del Oeste, America del Norte y Japon. Los resultados de sus percepciones de la situación de la relaciones laborales en sus correspondientes países demostraron diferencias importantes entre la vision de los sindicatos y la de los patrones así como por agrupación económica. Concluimos que la relativamente estable condición de las relaciones entre la fuerza de trabajo y la administración de esta durante las décadas de los 60 y 70 se ha aparentemente transformado en divergencia entre los países industrializados de mayor importancia en los mas recientes anos.

FR:

La mesure de l'efficacité des pratiques de gestion est une préoccupation forte de la « nouvelle » gestion des ressources humaines (GRH). Pourtant — au-delà du discours — peu de recherches empiriques ont été effectuées sur ce sujet à cause de la complexité des devis de recherche qui exigent le contrôle de nombreuses variables influençant la relation entre les pratiques de GRH et la performance organisationnelle. En mesurant l'efficacité des pratiques de GRH à partir de leur capacité à réduire l'insatisfaction professionnelle de 2 497 professionnels syndiqués québécois, le devis de cette recherche s'avère non seulement réaliste mais aussi efficace puisque cette insatisfaction professionnelle (due à la confrontation des valeurs professionnelles avec les exigences organisationnelles) s'avère positivement reliée à la faible loyauté organisationnelle, au faible rendement perçu et à de nombreux comportements contre-productifs. Une analyse multivariée de 66 pratiques de GRH (qui se regroupent en 26 grappes homogènes) met en évidence l'importance des pratiques de participation, de communication, de formation et de valorisation professionnelle. Le modèle « idéal » de gestion de la main-d’œuvre professionnelle qui se dégage de l'analyse explique 41,3 % de la variance totale de l'insatisfaction professionnelle. Il continue à expliquer 28,3 % de cette variance alors même que 37 variables individuelles et 6 variables organisationnelles sont contrôlées.

EN:

Evaluating the effectiveness of human resource (HR) practices is a key dimension of the "new" Human Resource Management model. However, despite a great deal of prescriptive literature, little empirical research has been conducted on this topic, mainly because of the complexities involved in designing research that controls for the major variables intervening between the HR practices and organizational effectiveness.

By choosing to measure HR management effectiveness in terms of the capacity of HR practices to reduce professional dissatisfaction, the design of the present research is not only practical, but also effective. Based on a sample of 2497 unionized professionals in Quebec, the study shows that professional dissatisfaction — related to the clash of values between managerial and professional cultures — is positively correlated with low organizational commitment, low perceived performance and several deviant behaviors (Raelin 1986a).

Among the many HR practices treated in the literature on the management of professionals, a number of practices are given special prominence for their potential to diminish the clash of values between managerial and professional cultures. The sixty-six practices selected for the study can be grouped as follows: (l)job enrichment/enlargement practices (allowing a better use of abilities), (2) communication practices (allowing a better understanding of the corporate vision), (3) "weak" control practices (allowing more autonomy to professionals while maintaining some control over their work), (4) participation practices, (5) development and career practices, (6) recognition practices and (7) other practices related to working conditions, employees' rights and expression mechanisms. Respondents were asked to indicate whether each of these practices existed in their setting. In addition to HR practices, several other variables were measured in the study. For instance, professional dissatisfaction was measured by 33 items (a = 0.92) to assess the gap between specifie professional expectations and their possibility of being met at work (Guerin et al. 1996). The researchers also measured several sets of variables: 10 sociodemographic factors, 10 individual factors, 17 personality factors and 6 organizational factors. Data were collected through questionnaires sent to 8801 professionals belonging to 13 unions. Given the response rate of 28.4%, we ended up with a sample of 2497 unionized professionals.

Multivariate analysis reveals that HR practices account for 41.3% of variance in professional dissatisfaction while the other sets of variables account for only 39%. This result demonstrates the importance of HR practices in explaining professional satisfaction. Indeed, the main source of dissatisfaction stems from the absence of a number of HR practices. Furthermore, it was found that 66 HR practices can be clustered into 26 groups and that the ideal model for managing professionals rests upon four core bundles of practices (job enrichment, participation in job design, communication, and development).

Such an optimal model can be used to identify the strengths and weaknesses of different work contexts with respect to the management of professionals. For one thing, an index of HR effectiveness was computed for each of the contexts under study. In addition to being strongly correlated with professional dissatisfaction (r = -0.63), this index allows us to compare the different ways of managing professionals across organizations.

In summary, the "ideal" HR model for professionals supports Lawler's theory, which focuses on four forms of sharing — power, information, knowledge and profit. Although not rejecting the contingency approach to HRM, we believe that an effective HR strategy is likely to be a well-balanced mix of two kinds of practices : one set consisting of universal practices (à la Lawler) and the other being more contingent (Dyer and Reeves 1995). Finally, these findings are discussed in light of professionalization and unionization.

ES:

La medida de la eficacia de las practicas de gestion es una preocupación de importancia en la nueva gestion de los recursos humanos. Sin embargo, — por sobre el discurso — muy pocos estudios empìricos han sido realizados sobre este tema debido a la complejidad del estudio que exige del control de varias variables que influencian la relacion entre las practicas de gestion de los recursos humanos y los resultados organizacionales. Al medir los resultados de las practicas de la gestion de los recursos humanos a partir de su capacidad de reducir la insatisfacción profesional de 2497 profesionales sindicalizados de Québec, esta insatisfacción profesional parece estar ligada a la relativamente débil lealtad organizacional, a los débiles resultados percibidos y a varios comportamientos contra productivos. Un analisis multivariado de 66 practicas de gestion de los recursos humanos (que se reagrupan en 26 grupos homogéneos) pone en evidencia la importancia de las practicas de participación, de comunicación, de formación y de valorización profesional. El modelo « idéal » de gestion de la mano de obra profesional que sobresale del analisis explica el 41.3 % de la variación total de la insatisfacción profesional. Este mismo modelo explica aun un 28.3 % de esta variación aun y cuando 37 variables individuales y 6 organizacionales son controladas.

EN:

First, the author argues that labour's rights have been effectively the rights of working-class men because only men were constructed as family breadwinners for whom collective bargaining was both necessary and legitimate. Working-class women, by contrast, were defined as "non-working" wives and mothers, so had no claim to steady jobs at good wages or to union representation in their own right. Secondly, PC 1003 accorded rights to men (but not women) inasmuch as it codified an "industrial model" of workers' rights. Thirdly, PC 1003 supported and encouraged the growth of a "male model" of collective bargaining. Finally, the author briefly discusses the implications of a gendered analysis of PC 1003 for the study of industrial relations.

FR:

J'examine ici l'identification implicite et non explorée du C.P. 1003 à la cause des travailleurs masculins. Telle synthèse est plus qu'une image, c'est la substance. À la lecture à contre-courant de l'expérience, je remets en question l'hypothèse habituelle à l'effet que le C.P. 1003 vise de façon inhérente et exclusive les relations emploi/classe.

Jusqu'à maintenant, les études portant sur le C.P. 1003 ont présumé sans problème que des catégories telles le travail et les travailleurs étaient des touts homogènes, impliquant alors que les hommes et les femmes partageaient des expériences communes. De plus en plus, cependant, les critiques féministes en sciences sociales ont démontré jusqu'à quel point la place des femmes au travail et à la maison différait de façon importante de celle des hommes. Et cela vaut autant à l'intérieur des classes sociales qu'entre elles. Alors, toute analyse visant à comprendre l'importance d'une loi, telle le C.P. 1003 pour le monde ouvrier au Canada, doit examiner son impact tant sur les femmes que sur les hommes.

Contrairement à l'approche habituelle en relations industrielles, j'ai défait des catégories telles « le travail » pour examiner la place différente des hommes et des femmes dans le système de relations du travail de l'après-guerre. Suite à ma relecture, le C.P. 1003 vise fondamentalement les droits de la classe ouvrière masculine. À l'unisson avec d'autres politiques d'après-guerre, le C.P. 1003 est basé sur la prémisse que les gagne-pain, les travailleurs, étaient des hommes. On considérait alors les femmes comme des non-travailleuses, des dépendantes, peu importe les circonstances individuelles. Alors les droits conférés par le C.P. 1003 (droit d'association, droit de libre négociation et droit de grève) ont été modelés selon les besoins des travailleurs masculins, et ces droits ont été exercés presque exclusivement par eux. Par contre, la classe ouvrière féminine a été mal servie par le C.P. 1003. À part quelques exceptions, la grande majorité des femmes employées dans le secteur privé sont demeurées non syndiquées.

Cela est ma prétention que j'étaie par trois arguments interreliés. D'abord, je soutiens que les droits des travailleurs ont effectivement été ceux des travailleurs masculins parce que ce sont seulement eux qu'on voyait comme gagne-pain et pour qui la négociation collective était à la fois nécessaire et légitime. On définissait alors les travailleuses comme épouses et mères sans droit aucun à des emplois stables à bons salaires et à la représentation syndicale. Ensuite, le C.P. 1003 a accordé des droits aux hommes (et non aux femmes) en ce qu'il a consacré un modèle industriel des droits des travailleurs. Ce qui est apparu dans les années 40 constitue un compromis visant à étouffer l'agitation des cols bleus dans les industries de production de masse et des ressources. En pratique, on a promu la négociation collective obligatoire pour les travailleurs industriels masculins seulement. Enfin, le C.P. 1003 a supporté et encouragé la croissance d'un modèle masculin de négociation collective. Par là, il faut comprendre que le modèle du C.P. 1003 a autant légitimé qu'encouragé une forme particulière de négociation collective qui institutionnalisait les droits et les privilèges visant à protéger et à promouvoir les intérêts économiques de la classe ouvrière masculine en excluant et en marginalisant les femmes.

En conclusion, j'examine les implications d'une analyse sur la base du sexe du C.P. 1003 pour l'étude des femmes et des relations industrielles. À ce sujet, il est à noter que le défaut d'examiner l'impact particulier de la négociation collective sur les femmes a mené à la conclusion simpliste que les femmes et les syndicats ne font pas bon ménage. Cette forte présomption a priori a fait concentrer l'attention sur les différences entre hommes et femmes oubliant ainsi les obstacles très réels confrontant les femmes cherchant à devenir gagne-pain de bon droit. Il est donc de croyance populaire que les hommes, par nature, sont à la fois gagne-pain et chefs de famille et que les femmes sont leurs obligées, des non-travailleuses. On a accepté sans critique comme sexuellement neutres ces politiques basées sur ces hypothèses.

Donc, les conséquences d'une analyse fondée sur le sexe sont essentielles à la construction de la théorie. Un débat de fond en relations industrielles vise la mesure dans laquelle les intérêts des travailleurs et des employeurs sont conflictuels de façon inhérente. Dans cette discussion, les chercheurs ont sans critique fait l'hypothèse que les hommes et les femmes d'une même classe sociale partagent des intérêts économiques communs. Une telle hypothèse n'est plus valable. Un système de relations industrielles est, entre autres choses, un système de relations basées sur le sexe. Ignorer cette dynamique sexuelle propre aux relations d'emploi est analogue à étudier les relations du travail sans reconnaître la centralité du conflit industriel. L'un comme l'autre ne font pas de bonnes relations industrielles.

ES:

Primera, la autora argumenta que los derechos laborales han sido realmente os derechos laborales de la clase trabajadora masculina porque solamente los ombres eran considerados como proveedores para quienes la negociación olectiva era necesaria y légitima. Las mujeres de la clase trabajadora, en ontraste, eran definidas no como trabajadoras sino como madrés o esposas, or lo tanto no tenìan derecho a trabajos estables con buenos sueldos o a la epresentación sindical. Segundo, PC 1003 acordaba derechos a los hombres pero no a las mujeres) debido a la codificación del « modelo industrial » de os derechos laborales. Tercero, PC 1003 soportaba y apoyaba el crecimiento el « modelo masculino » de negociación colectiva. Finalmente, la autora discute e manera somera las implicaciones del analisis genérico de PC 1003 para el studio de las relaciones industriales.

FR:

Cette étude a pour objectif la mise en relief des formes et caractéristiques que revêt la flexibilité — du travail principalement — du système productif de l'agglomération de Thessalonique, région connue pour son potentiel et la souplesse de ses structures de production et de travail. La première partie traite des concepts de flexibilité numérique et de flexibilité fonctionnelle dans le cadre de l'entreprise flexible, ainsi que des diverses interprétations qui en ont été faites. Nous utilisons ensuite ces concepts, dans la deuxième partie, pour étudier les caractéristiques de la flexibilité du système de production de l'agglomération de Thessalonique dans ses branches les plus dynamiques, à savoir l'habillement et le textile. L'enquête sur le terrain permet de préciser les traits distinctifs et de dégager la forme de flexibilité qui semble fonder le dynamisme de ce système productif.

EN:

This paper is based on a case study concerning labour flexibility in the textiles and clothing industry located in the Greater Thessaloniki area of Northern Greece. The paper employs case studies in order to develop a clear view of the characteristics of a particular industrial district and so as to avoid facile generalizations.

The first section presents and analyses the concepts of "numerical" and "functional" flexibility in the context of the "flexible firm" paradigm, with special attention to peripheral employment. The holistic approaches of Piore and Sabel (flexible specialization), Sayer and Dore (flexible fordism) and Martinelli and Schoenberger (flexible accumulation) are also presented, laying the groundwork for the empirical case study outlined in the second part of the paper.

In the second section, the nature and character of industrial and labour flexibility, in the industrial district of Thessaloniki is closely investigated. The field work was concentrated on the textiles and clothing industry because it constitutes the greater majority of industrial activity in Northern Greece and also clearly represents the area's competitive success in international markets. These two sectors were also chosen because they are seen as the leaders in Greek industry's adaptation to the European Union market and more importantly, they highly employ flexible labour. The research involved the distribution of questionnaires and their subsequent statistical analysis. For the purposes of the analysis, the figures produced correspond to four constructed groups: (1) market-competition, (2) network, (3) internal employment and (4) external employment. The results show that dynamism of the industrial district under study should mainly be attributed to defensive flexibility and especially to the employment of a low-paid and low-skilled peripheral labour force. Homeworking, subcontracting, and generally the externalization of production are found to be key features of industrial activity of the region. The results of the empirical study are reinforced by statistical data provided by international organizations such as the OECD and the European Union.

Because of the predominance of defensive flexibility, the picture of the Thessaloniki industrial district more closely resembles the view supported in the first section of the paper by the so-called "pessimistic" authors (Martinelli, Schoenberger, Sayer, Dore). New developments seem, in the case presented in this paper, to favour the down-grading of labour, not only in terms of wage levels, but also conditions and terms of employment. Under these conditions, the future outlook for the textiles and clothing industry in Northern Greece seems very fragile and uncertain.

ES:

Este estudio tiene como objetivo el examinar las formas y las caracteristicas en la flexibilidad del trabajo en algunas de la empresas de la aglomeración de Thessalonique, région conocida por su dinamismo y por la flexibilidad de sus structuras de producción y de trabajo. La primera parte trata de los conceptos de flexibilidad numérica y de flexibilidad funcional dentro del marco de la empresa flexible. En la segunda parte, estos conceptos son utilizados para estudiar las caracteristicas de flexibilidad del sistema de producción mas dinamico de la aglomeración de Thessalonique, aquellos en el sector textil y del vestido. El estudio de terreno permite precisar las caracteristicas distintivas de este sistema de producción.

EN:

Empirical studies of union membership usually group all professionals together in one occupational category. This study uses a simultaneous equations approach to analyze the union or collective bargaining association membership status of a sample of 9,417 employed Canadian professionals and managers from 16 different occupational groups. The results support the hypothesis that there are significant differences among professions in the probability of their members being in unions or collective bargaining associations. The relative differences are explicable in terms of the characteristics of the professions concerned.

FR:

Les professionnels salariés peuvent très bien avoir besoin de la protection d'un syndicat dans leurs relations avec leur employeur. En 1989, la densité syndicale chez les professionnels comme groupe était de 51,3 %, un niveau comparable à celui des cols bleus, tels les machinistes (56,7 %), les travailleurs de la construction (49,9 %) et ceux de la fabrication (56,1 %). Il y a cependant de grandes variations dans la densité syndicale des diverses occupations professionnelles, même si la plupart des études les considèrent comme un groupe homogène.

Cet article est une étude du syndicalisme chez les professionnels. Il y en a relativement peu sur le sujet et celles qui existent sont limitées quant à leur étendue ou négligent de considérer la nature simultanée de la causalité entre les gains et le fait d'être membre d'un syndicat.

Nous appliquons ici le modèle simultané fort connu de Lee (1978). Nous avons choisi les variables ou leurs approximations pour suivre les études précédentes et également pour prendre avantage des variables additionnelles contenues dans l’Enquête sur l'activité de Statistique Canada, incluant 16 catégories différentes d'occupations professionnelles.

Notre hypothèse principale est à l'effet qu'il existe des différences entre les probabilités de syndicalisation des différentes professions, une fois corrigées les variables habituelles telles l'age, le sexe, la scolarité, l'industrie, etc. La probabilité hypothétique de toute profession à se syndiquer dépend des caractéristiques de cette profession en termes d'inclusions ou d'exclusions juridiques, de socialisation et de proximité avec une fonction de gestion.

Nous avons choisi un sous-échantillon de professionnels et de gestionnaires à partir de l’Enquête sur l'activité de 1989. Après élimination des données sans valeur exprimée, 9 417 observations représentant 16 occupations professionnelles et de gestion sont demeurées. Nous avons utilisé la procédure empirique avec et sans la correction de sélectivité pour le membership syndical. Cette correction a produit des valeurs irréalistes de différentiels de gains potentiels pour chaque travailleur.

Contrairement aux études antérieures, nous observons que le différentiel de gains potentiels pour chaque travailleur a un effet négatif sur l'adhésion syndicale. Cela suggère que l'opposition que tel différentiel génère chez l'employeur est plus grande que l'intérêt croissant pour la syndicalisation chez le travailleur. Nous avons aussi observé que les professionnelles seront plus tentées par la syndicalisation que leurs collègues masculins. Le niveau de scolarité a cependant peu d'effet. Alors que les membres des minorités visibles sont moins susceptibles d'être syndiqués, les professionnels handicapés connaissent une expérience contraire. De plus, les professionnels et gestionnaires dont la langue maternelle était l'anglais ont moins de chances d'être syndiqués que leurs collègues élevés dans une autre langue que l'anglais ou le français. Les autres cultures peuvent très bien percevoir la relation entre le syndicalisme et leur profession d'une façon fort différente des anglophones ou des francophones.

L'hypothèse principale, à l'effet que la probabilité ceteris paribus de se syndiquer varie selon l'occupation, trouve ici un fort appui. Par exemple, les ingénieurs traditionnellement plus proches de la fonction de gestion démontraient une probabilité aussi faible d'être syndiqués que les gestionnaires eux-mêmes. Par contre, les professionnels associés à des fonctions de gestion comme la comptabilité, la finance ou l'organisation et méthodes connaissaient une probabilité de se syndiquer de 10 % supérieure aux gestionnaires et de 8 % supérieure aux ingénieurs.

Ces conclusions confirment les études canadiennes antérieures dans le domaine pour d'autres variables telles l'age, le statut civil, la province de résidence, la taille de l'entreprise, la sécurité d'emploi et le désir d'emploi à plein temps. L'exception était cette industrie majeure de l'alimentation et autres services où, contrairement à toute attente, les professionnels et les gestionnaires manifestaient une haute tendance à la syndicalisation comparativement à la catégorie de référence qui est l'agriculture et les ressources. Cette recherche suggère qu'il y a des implications pour les syndicats, les employeurs et les gouvernements dans l'élaboration de politiques d'organisation, de ressources humaines et de législation. Il faudra examiner de plus près plusieurs aspects du membership syndical professionnel : la mesure et les changements de la résistance managériale, l'effet du sexe, l'effet du niveau de scolarité, le statut d'handicapé ou de minorité visible, l'interaction entre ces variables, ainsi que les caractéristiques détaillées des occupations professionnelles.

ES:

Estudios empìricos sobre la membresia sindical normalmente agrupan a todos los profesionales en una misma categorìa. Este estudio utiliza el método de las ecuaciones simultaneas para analizar el estado de la membresia sindical y dentro del proceso de negociación colectiva de un grupo tipo de 9417 empleados profesionales del gobierno canadiense y sus administradores de 16 grupos ocupacionales diferentes. Los resultados soportan la hipótesis que existen diferencias importantes entre profesiones en la probabilidad de que sus miembros participen dentro del movimiento sindical y dentro del proceso de negociación colectiva. Las diferencias se pueden explicar en términos de las caracteristicas de cada profesión que fue evaluada.

FR:

Un contexte économique difficile, des besoins de ressources humaines de plus en plus flexibles et une offre accrue de main-d’œuvre ont contribué à l'émergence de nouvelles formes d'emploi à temps partiel ou temporaire, souvent comblées par des agences de location de main-d’œuvre temporaire. Cet article cherche à présenter les conséquences pratiques qu'entraîne une relation d'emploi tripartite, employeur/salarié/agence, sur les droits et les conditions de travail des employés des agences de location de main-d’œuvre temporaire.

EN:

Over the last fifteen years, we have witnessed the growth of various "atypical" forms of employment and a growing interest in part-time work, piecework and subcontracting. This trand has given rise to two very different types of employment on the labour market: regular and permanent jobs versus part-time or temporary jobs. The latter often include contract employees from employment agencies hired on a temporary basis. A firm dealing with such agencies avoids the cost of hiring regular workers and benefits from greater flexibility as far as personnel management is concerned.

Our labour laws are conceived and administered on the assumption that there is a bilateral agreement between employer and employee, in a stable job environment. This two-party relationship has an impact on collective and individual working relations. The distinctive criterion of this working relationship is, as determined by doctrine and jurisprudence, legal subordination, which can be defined as the right to manage, control and correct the activities of another person. But does this criterion apply to a three-party relationship?

The notion of legal subordination is always useful to determine who the employer is. However, the procedure used in order to decide who exercises authority is based on increasingly flexible criteria. In the light of trends in jurisprudence, Blouin (1995) suggests that legal subordination can be determined be referring to either criteria or factors, and the method used depends upon the type of relation between the parties. In the scope of the proposed analysis, the following tests are used: the control test; the work organization test; the economie activity test; the fourfold test; and variable factors.

In this article, we observe that in cases where the definition of the relationship between employer and employee was problematic, in the context of private placement agencies, the legal subordination criterion prevalled, that is, the firms dealing with those agencies were mainly identified as the employer. The authors consider that, in a three-party relationship, the efficiency test is much too strict and overlooks some fundamental aspects of the question. It is suggested that criteria such as recruitment, selection, dally supervision, compensation, equipaient ownership, task assignment, work scheduling, training, work evaluation, discipline, dismissal, length of service, integration in the firm and legal subordination should be looked at more closely by the courts in their search for the genuine employer.

ES:

Un contexte económico difìcil, la necesidad de recursos humanos cada vez mas flexibles y una oferta creciente de mano de obra han contribuido al surgimiento de nuevas formas de empleo de medio tiempo o temporal, seguido estos puestos son cubiertos por agencias de mano temporal. Este articulo busca presentar las consecuencias practicas que estan comprendidas en un forma de empleo tripartita, empresa — empleado — agencia, sobre los derechos y las condiciones de trabajo de los empleados de las agencias de mano de obra temporal.

EN:

Grievance arbitrators now have a responsibility to interpret and apply human rights legislation in the course of resolving collective agreement disputes. This responsibility, however, raises the question of whether grievance arbitration is the most suitable forum for the application of human rights laws. In Canada, grievance arbitration has been a hybrid process, containing both public and private components. Recent arbitral jurisprudence, however, suggests that arbitrators see themselves as primarily private adjudicators. These cases indicate that arbitrators have been reluctant to give full scope to the duty to accommodate in order to avoid disturbing the terms of the collective agreement. This reluctance of the arbitrators to play a full role as human rights adjudicators means that, although arbitration is now a necessary forum for the resolution of human rights disputes, it is not necessarily the most ideal forum for the enforcement of Canadian human rights laws.

FR:

L'influence croissance des lois canadiennes sur les droits de la personne sur la négociation collective a été grandement discutée. Plus particulièrement, le concept de discrimination positive en est venu à dominer ces lois en imposant aux employeurs et aux syndicats le devoir d'accommoder les plaintes d'employés individuels. Parallèlement, les arbitres canadiens ont commencé à adopter cette approche d'accommodement et la jurisprudence arbitrale récente reflète une nouvelle emphase sur les droits humains. La question ici n'est plus de savoir si les arbitres peuvent appliquer ces lois, vu qu'ils en ont maintenant la responsabilité, mais s'il y a des limites institutionnelles rendant l'arbitrage un forum moins qu'idéal pour l'application de celles-ci.

Le paradigme classique de l'arbitrage de grief considère la convention collective comme une forme de législation privée régissant les conditions d'emploi des membres de l'unité de négociation. Selon ce modèle, seuls l'employeur et le syndicat ont accès à l'arbitrage pour faire appliquer la convention collective. Les deux parties paient les arbitres dont on s'attend qu'ils respectent le système de valeurs internes établi par la convention collective. Cette attente se reflète dans l'emphase mise sur la détermination des intentions des parties par le processus. On s'attend des arbitres qu'ils soient liés d'abord par le texte de la convention collective, et seulement en cas d'ambiguïté, admet-on qu'ils aillent au-delà des termes pour prendre en considération la pratique passée où l'historique de la négociation. Dans les années 70, cependant, le défaut majeur de ce paradigme classique de l'arbitrage en tant que système de justice privé a commencé à apparaître.

En effet, ce paradigme a oublié de reconnaître que l'arbitrage de grief au Canada n'est pas seulement la création de la convention collective. La législation canadienne sur la négociation collective rend ce processus obligatoire tout en interdisant les grèves et les lockouts en cours de convention. Vu que l'autorité procédurale et réparatrice des arbitres canadiens tire largement sa source de la loi plutôt que de la convention collective, on peut soutenir de façon convaincante que l'arbitrage est autant une créature de la loi que des dispositions de la convention collective. De plus, la possibilité de révision judiciaire des décisions arbitrales illustre clairement qu'il y a un substantiel élément public dans l'arbitrage de grief. Le fait est que l'arbitrage de grief est un processus hybride, contenant des éléments publics et privés.

Le coup fatal au paradigme classique est survenu au milieu des années 70. Quand la Cour suprême a établi, dans l'affaire McLeod c. Egan que les arbitres avaient la responsabilité de prendre en considération la législation externe applicable, on ne pouvait plus considérer l'arbitrage comme un processus strictement privé. Cette nouvelle exigence imposée aux arbitres s'appliquait même lorsque cette législation externe était en conflit direct avec les termes de la convention collective. Les arbitres doivent maintenant donner préséance aux valeurs externes provenant de la législation, même aux dépens du système de valeurs internes de la convention collective.

L'impact de l'affaire McLeod ne peut être sous-estimé. Durant les années 70, les conventions collectives ont été entourées par un ensemble grandissant de lois du travail commençant à entrer en conflit avec les systèmes de valeurs internes contenues dans les conventions. Avec la croissance de la législation sur les droits de la personne dans les années 80, cet ensemble de lois a affaibli l'effet des normes établies par les conventions collectives, les arbitres appliquant de plus en plus les dispositions législatives même lorsqu'elles étaient en conflit avec celles de la convention collective.

Cette tendance fut renforcée par ces lois qui ont expressément donné aux arbitres le pouvoir d'interpréter et d'appliquer la législation externe à la convention collective. On devait alors voir l'arbitrage d'un nouvel œil : les systèmes de valeurs internes sont devenus subordonnés aux valeurs publiques prédominantes. On doit alors maintenant, plus que jamais, considérer l'arbitrage de grief comme un processus hybride comprenant des composantes publiques et privées.

La jurisprudence arbitrale récente suggère qu'en appliquant la législation sur les droits de la personne aux conventions collectives, les arbitres sont encore influencés par le paradigme classique de l'arbitrage de grief. Ces récentes affaires démontrent une réticence évidente de la part des arbitres à donner plein effet au devoir d'accommodement afin d'éviter de déranger les dispositions de la convention collective. Cette tendance arbitrale traduit plus le rôle traditionnel de l'arbitre de se conformer au système de valeurs internes à la convention collective plutôt que cette nouvelle responsabilité d'appliquer et d'interpréter la législation externe à la convention collective.

Ma conclusion est à l'effet que malgré la responsabilité publique qui fut donnée aux arbitres, plusieurs d'entre eux continuent de se percevoir d'abord comme des juges privés. Jusqu'à ce qu'il y ait des changements dans cette perception, les arbitres seront réticents à donner pleine application au devoir d'accommodement si cela va à rencontre de l'intégrité de la convention collective.

Un changement de perception est aussi nécessaire pour que les arbitres assument leur devoir de modeler des remèdes relevant des droits de la personne et dépassant les frontières de la convention collective. Même si telle nouvelle approche est plus large, les arbitres se perçoivent souvent comme des juges privés limités à l'étendue de l'unité de négociation. Cependant, une conception plus large de l'autorité correctrice soulève le spectre d'auditions plus complexes, le nombre de personnes affectées par une décision pouvant être beaucoup plus grand. Alors, il se peut qu'il se passe encore du temps avant que les arbitres n'acceptent d'utiliser tous leurs pouvoirs lorsqu'ils appliquent le devoir d'accommodement.

Il y a donc une limite institutionnelle importante à l'application du devoir d'accommodement par les arbitres. Le vieux paradigme de l'arbitrage de grief influence encore le comportement des arbitres dans leur nouveau róle de juge avec la responsabilité publique d'appliquer la législation sur les droits de la personne. L'influence de ce vieux paradigme signifie que les arbitres sont encore réticents à appliquer le devoir d'accommodement d'une manière qui attaquerait l'intégrité de la convention collective ou à déborder la convention collective dans l'établissement de correctifs. Cette réticence des arbitres doublée des restrictions à l'accès individuel à l'arbitrage signifie, malgré le fait que l'arbitrage est maintenant un forum nécessaire à la résolution de conflits en matière de droits de la personne, que ce n'est peut-être pas le forum idéal pour appliquer les lois canadiennes portant sur les droits de la personne.

ES:

Los arbitros ahora tienen la responsabilidad de interpretar y aplicar la legislación correspondiente a los derechos humanos durante el proceso de negociación colectiva dentro del marco de la solución de los conflictos laborales. Esta responsabilidad, sin embrago, nos lleva al cuestionamiento sobre si el arbitraje es el mejor lugar para tratar de estos temas. En Canada, el arbitraje es un proceso hibrido, que contiene elementos publicos y privados. Reciente jurisprudencia sin embargo, sugiere que los arbitros se ven primordialmente como jueces privados. Esta jurisprudencia indica que los arbitros no se sienten cómodos en su obligación de aceptar compromisos pues lo ven como posiblemente danino al termino de la negociación colectiva. Esta negativa de los arbitros de asumir su papel como jueces de derechos humanos significa que, aun y cuando el arbitraje es un foro necesario hoy en dìa para la resolución de conflictos en derechos humanos, no es necesariamente el mejor foro para la aplicación de las leyes sobre derechos humanos en Canada.