FR:

Depuis quelques années, les services de ressources humaines font l'objet de vives critiques, et ce, dans un contexte de ressources de plus en plus rares. Une façon de contrer cette menace de l'environnement est de « faire les choses autrement » en se structurant différemment. Par exemple, il est possible de passer d'une structure par fonctions (avec des spécialistes) à une structure par équipes multidisciplinaires (avec des généralistes). Le but de cette étude est d'évaluer dans quelle mesure cette nouvelle forme de structuration — par équipes multidisciplinaires — d'une direction de ressources humaines (DRH) a un impact sur les acteurs touchés par cette réorganisation (gestionnaires et membres de la DRH). Inspirées principalement de l'approche de l'évaluation des DRH par les clients, deux enquêtes par questionnaires ont été réalisées dans une organisation du secteur public. A partir d'un échantillon de 138 individus (79 gestionnaires et 59 membres de la DRH), l'analyse statistique révèle que la restructuration est perçue plus positivement par les gestionnaires que par les membres de la DRH.

EN:

Over the last few years, human resources departments have been subjected to some strong criticism, at the same time their staffs have shrunk. One way to counter this threat from the outside is to "do things differently" by restructuring. For instance, a structure based on functions (with specialists) could be replaced by a structure based on multidisciplinary teams (with generalists). The purpose of this study is to evaluate the extent to which the restructuring into multidisciplinary teams of an organization's human resources department (HRD) affect the people involved (line managers and HRD members). Inspired mainly by the multiple-constituency approach, two surveys were carried out in a public organization.

Based on a sample of 138 individuals (79 Une managers and 59 HRD members), statistical analysis shows that the restructuring was seen more positively by the Une managers than by the HRD members. Overall, the managers (the internal clients of this HRD) saw positive, although rather modest changes as a result of the reorganization. The positive changes that the clients perceived mainly concerned the quality of tools, the quality of operational services and client service. They also felt that their responsibility had increased following the reorganization. On the whole, only a small number of managers were dissatisfied with the reorganization (13/77 or 16.9%), while many felt satisfied (31/77 or 40.3%). Finally, 42.9% of the line managers (33/77) were neutral (neither satisfied nor dissatisfied).

On the other hand, the HRD employees were much less positive in their evaluation of the reorganization. Although they saw some positive changes (a greater effort devoted to keeping clients satisfied, consulting them, and discovering their particular needs), for the most part the changes they perceived were negative. There were difficulties related to the circulation of information within teams, to cooperation within the HRD and to the internal operation of the teams. However, where the reorganization left most to be desired was on the level of attitudes: greater dissatisfaction at work, a worsening atmosphere, greater uncertainty about roles and discomfort with the lack of recognition. Overall, a large number of HRD members were dissatisfied with the new structure (45/59 or 76.3 %), while only a few were satisfied (10/59 or 16.9%). In fact, the percentage of line managers who were dissatisfied was the same as the percentage of HRD members who were satisfied (namely, 16.9%). This provides a good illustration of how diametrically opposed the opinions of the two groups were.

These results indicate one of the difficulties of reorganizing HRDs on the basis of clients' evaluations. In particular, our analysis shows that reorganization fosters a feeling of unease and uncertainty about roles among some members of the HRD which might diminish the future effectiveness of the new structure. It is therefore preferable to spend more time considering the reasons for declining morale among the human resource professionals in this organization before concluding that the reorganization was a success. The paper concludes with a discussion of the limits of the case study as well as of new avenues of research.

ES:

Desde hace algunos anos, los servicios de recursos humanos son sujetos de vivas criticas, y esto en un contexto de recursos humanos cada vez mas raros. Una forma de contornar esta amenaza del medio es de llevar a cabo las cosas de manera diferente reestructurando la forma como se trabaja. Como ejemplo, es posible pasar de una estructura por funciones (con especialistas) a una estructura por equipos multidiciplinarios (con generalistas). El fin de este estudio es de evaluar si esta nueva formula de reestructuraciòn, por equipos multidiciplinarios, de una direcciòn de recursos humanos (DRH), tiene un impacto sobre los actores que se ven afectados por esta reestructuraciòn (administradores y miembros de la DRH). Inspirados principalmente en las evaluaciones de las DRH hechas por los clientes, dos investigaciones por cuestionario se realizaron en una organizaciòn del sector publico. A partir de un muestreo de 138 individuos (79 administradores y 59 miembros de un DRH), el anàlisis estadìstico révéla que la reestructuraciòn fue recibida de manera positiva por parte de los administradores comparativamente a la recepciòn de los miembros de la DRH.

EN:

This article reports on an analysis of gender differences in the process governing salary disparity between typically female occupations and typically male occupations. The research surveyed 771 white collar employees. The findings indicate that choice of occupation does affect income disparity. This study provides evidence of pay discrimination against men in predominantly female occupations and against women in female- and male-dominated positions. In contrast to North American studies, women did not experience a positive effect by being employed in the public sector, nor did either of the genders working in larger organizations. The implications of the findings for the generalizability of human capital, structural and institutional theories explaining wage disparity in a cross-national context are discussed.

FR:

Il s'agit ici d'une analyse des différences entre sexes dans les disparités salariales entre occupations typiquement féminines et celles typiquement masculines. Nous référons tant à la théorie du capital humain qu'à la théorie structurelle. Nous cherchons à comprendre comment la composition sexuelle des occupations peut expliquer les différences de gains entre hommes et femmes. De plus, nous nous intéressons à ces variables structurelles et de capital humain qui ont un effet sur la disparité salariale entre ces occupations à domination masculine et ces occupations surtout féminines.

Pour se faire, nous avons procédé à une enquête par échantillons auprès de 771 employés dans cinq occupations de cols blancs à travers Israël. Une équipe d'interviewers a enquêté auprès de 17 entreprises syndiquées dans les secteurs industriel et des services publics. Le taux de réponses total a été de quelque 80 % dont 54,3 % de répondants féminines et 45,7 % de répondants masculins.

Notre échantillon contenait deux occupations considérées en Israël comme dominées par les hommes à savoir les ingénieurs (13,8% de femmes) et les techniciens (18,9 % de femmes). Les occupations à prédominance féminine étaient les biologistes et biochimistes (61,7% de femmes) et les radiologistes (78,7 % de femmes).

Nos résultats indiquent que le choix de l'occupation influence la disparité des revenus. En effet, il y a ici preuve de discrimination salariale d'une part contre les hommes dans les occupations à dominante féminine et d'autre part, contre les femmes dans ces occupations à dominante masculine et féminine. Contrairement aux études nord-américaines, les femmes ne profitent pas ici positivement de leur emploi dans le secteur public ni aucun des deux sexes vu leur travail dans de grandes organisations. De même, contrairement à ce que prévoit la théorie du capital humain, l'éducation et la titularisation dans l'organisation profitent aux femmes dans ces emplois à dominante féminine. De plus, les effets occupationnels sur les salaires sont significatifs en ce que les hommes en profitent dans les emplois à dominante masculine et les femmes dans les emplois à dominante féminine.

Finalement, notre étude indique que le sexe peut expliquer pourquoi les femmes gagnent jusqu'à 24 sous de moins pour chaque dollar comparées aux hommes. De telles analyses en dehors du contexte nord-américain sont embryonnaires. D'autres analyses nationales comparatives sont nécessaires pour mieux comprendre le phénomène des disparités salariales.

ES:

Este articulo reporta los resultados de un anàlisis de las diferencias entre los sexos en el progreso que gobierna la disparidad entre los salarios que existen en las ocupaciones tìpicamente relacionadas con las mujeres de aquellas relacionadas con los hombres. El estudio siguiò 771 empleados administratives. Los resultados demuestran que la elecciòn de ocupaciòn, si afecta la disparidad en el salario. Este estudio présenta evidencia de discriminaciòn en el salario de hombres que trabajan en ocupaciones tìpicamente relacionadas con las mujeres y de discriminaciòn en el salario de las mujeres que trabajan en ocupaciones tìpicamente relacionadas con los hombres. En contraste con estudios norte americanos, las mujeres no experimentaron ningûn beneficio por trabajar en el sector publico, ni tampoco ninguno de los sexos experimento ningûn beneficio al trabajar en grandes corporaciones. Implicaciones de estos resultados en la generalizaciòn del capital humano y las teorìas estructurales e institucionales que explican la disparidad de los salarios en un contexto transnacional son discutidas.

EN:

Research into an industrial sector reflecting principles of the emergent "network" model of production indicates that organized labour can play a positive role in post-Fordist Systems of industrial governance. Within the dynamic motion picture industry of British Columbia (B. C), organized labour was the key organizational factor in the birth and rapid expansion of the agglomeration ofsmall, specialized film production firms which has become a competitor for the coveted title of second largest film centre, after Los Angeles, in North America. In this process, B.C. film unions have become the dominant "actors " in forging collaborative relations between local production companies, between the sector and the state, and between the district and other film centers, so critical to the success of the network model.

FR:

La crise internationale et le déclin subséquent des systèmes nationaux fordiste-keynesien de l'organisation économique ont stimulé d'intenses recherches sur les systèmes de production post-fordiste. Rappelons cet intérêt particulier, popularisé par Piore et Sabel (1984), pour ces districts néo-Marshallien de la troisième Italie. Plus tard, on se concentra sur leurs caractéristiques relationnelles, incluant l'émergence de grappes de petites entreprises, comme sources possibles de leur compétitivité. Comme ces relations basées sur des échanges en confiance s'arrimaient assez mal avec le modèle analytique classique dichotomique d'hiérarchie/marché, un nouveau modèle explicatif fut développé, celui du système de réseau de gouvernance industrielle (Hollingsworth, Schmitter et Streek 1994).

Lors de l'étude de la nature des relations de réseau, on s'est d'abord concentré sur les relations entre firmes spécialisées, parmi les propriétaires de firmes complémentaires, et celles entre les niveaux locaux et les districts de ces agences d'état fournissant ces services. Mis à part les cas italiens, on a porté peu d'attention aux relations du travail formelles, surtout en ce qui a trait au rôle des syndicats comme partenaire dans ce système de gouvernance. Nul besoin d'insister sur le fait que des études de ce genre dans l'environnement réglementé canadien ne font pas légion. On se doit cependant de s'attarder sur la nature des relations industrielles dans ce type de modèle pour plusieurs raisons : d'abord, l'organisation de la production en réseau est un phénomène global imposé par les conditions contemporaines de marché. Ensuite, contrairement au fordisme, il n'y a pas ici une seule version servant de paradigme. Finalement, comme les syndicats et les relations industrielles qui en découlent sont historiquement importants dans la configuration des régimes de production, il devient crucial d'analyser le rôle des syndicats dans le régime de gouvernance émergeant. Un exemple particulièrement intéressant ici est celui de l'industrie du film de la Colombie-Britannique. Une caractéristique centrale de cette industrie post-fordiste est le rôle dominant joué par les syndicats dans la naissance de cette industrie locale et dans sa croissance rapide pendant les vingt années suivantes. La formation de syndicats d'artisans de cette industrie en Colombie-Britannique s'est produite à un moment idéal, i.e. à ce moment où les gens d'Hollywood ont manifesté un intérêt soudain pour filmer à l'extérieur de Los Angeles vu les changements réglementaires américains.

Des campagnes subséquentes de marketing ont contribué à attirer des producteurs étrangers en Colombie-Britannique convainquant ainsi les autorités provinciales des bénéfices découlant d'investissements en services de soutien, en infrastructure et en financement. Les sections locales et les guildes de syndicats de plus en plus techniquement compétentes et polyvalentes ont joué un rôle clé dans l'élaboration subséquente de la politique et de l'accroissement de capacité du district. D'un lieu occasionnel pour tournage de films exotiques, on a évolué en un centre de production continue de films défiant ainsi d'autres districts plus vieux et mieux financés pour le titre convoité de second plus grand centre du film en Amérique du Nord à l'extérieur de Los Angeles.

Le point ici est le suivant : le succès de cette expérience est due au rôle important et critique joué par un syndicalisme entreprenant très autonome et branché localement. Sa capacité de collaborer avec ces producteurs locaux indépendants d'esprit, avec une administration provinciale décidément de droite et avec des compagnies de production sans attache a mis à l'épreuve son courage, sa fougue. De plus, l'alliance stratégique des syndicats avec une province orientée sur le développement a réussi à battre les effets négatifs d'une autre stratégie, nationale celle-là, de concentrer la production de films dans le centre du Canada.

La présente étude espère contrebalancer le pessimisme populaire envers l'avenir tant du syndicalisme que des économies ouvertes franchement vulnérables aux impératifs néolibéraux de la globalisation des marchés.

ES:

Una investigaciòn de un sector industrial que refleja los principios émergentes del modelo de red de producciòn indica que las organizaciones sindicales pueden jugar un papel positivo en los sistemas de gobierno industrial de la época post-Fordista. Dentro de la dinàmica industria cinematogràfica en la Colombia Britànica, las organizaciones sindicales fueron la clave del nacimiento y ràpido crecimiento de la aglomeraciòn de pequenas companìas especializadas en la producciòn cinematogràfica que han convertido a la région en fuerte competidor por el titulo de segundo centra de producciòn cinematogràfica, después de Los Angeles, en Norte America. En este proceso, los sindicatos de la Colombia Britànica se han convertido en los actores dominantes en la elaboraciòn de acuerdos de colaboraciòn entre las companìas locales de producciòn, entre el sector cinematogràfico y el estado, y entre el distrito y otros centras de producciòn cinematogràfica tan crìticos para el éxito del modelo de red.

EN:

This paper reviews the features and objectives of privatization in the UK. The centrality of labour management and industrial relations objectives to the programme are outlined, with particular attention to the capacity of privatization to reduce political influences on pay détermination and to encourage labour-shedding improvements in efficiency. The paper than considers the available evidence of the effects of privatization on pay and employment. It is found that pay levels have registered above-average increases since privatization. The evidence on employment reductions is more mixed. It is argued that greater product and labour market competition are necessary if the predicted effects of privatization are to be fully realized.

FR:

Les différentes formes de privatisation ont été d'une importance immense au Royaume-Uni dans les années 80 et 90. Cependant, peu d'études ont été réalisées par les spécialistes en relations industrielles sur les effets de telles privatisations sur les relations industrielles. La plupart des travaux effectués sont des études de cas de différentes formes d'entreprises ou d'industries particulières. Il est alors difficile d'estimer les résultats typiques qui en découlent. De plus, ils ont surtout visé les accommodements en négociation collective et les styles de gestion en relations industrielles. Peu d'analyses ont été réalisées sur l'effet de la privatisation sur la rémunération et l'emploi.

Nous identifions ici différentes formes de privatisation, mais nous en retenons trois plus en profondeur : le changement de propriétaire, la déréglementation et la sous-traitance des services publics. Les objectifs de cette privatisation sont nombreux et incluent une préoccupation idéologique de limiter le rôle de l'État, une préoccupation économique d'améliorer l'efficacité et d'encourager la culture de l'entreprise et, finalement, une préoccupation électoraliste de support accru des gouvernements et des politiques de droite. Les objectifs ont certes varié dans le temps mais, de façon constante, ceux visant les relations industrielles ont été d'importance majeure.

La privatisation réduirait d'une part la signification politique de la définition de la rémunération dans les industries d'État et d'autre part, les pouvoirs des syndicats du secteur public. Les niveaux de rémunération seraient alors établis en fonction du marché. Les critiques syndicales ont craint que cela exercerait une pression à la baisse sur la rémunération. Quant aux objectifs visant l'efficacité et les pratiques de travail, les critiques gouvernementales des organisations du secteur public prétendent que des pratiques restrictives existent vu l'absence de pression du marché du capital, vu le peu de motivation de la haute direction d'augmenter l'efficacité et vu l'inexistence des pressions du marché des produits considérant la position monopolistique et réglementée de plusieurs de ces organisations. La privatisation et la déréglementation provoqueraient alors un certain nombre de pressions sur ces organisations pour qu'elles réforment leurs pratiques de travail et qu'elles améliorent leur productivité.

Nous examinons ensuite si la privatisation a eu ces résultats espérés sur l'emploi et sur la rémunération en passant en revue les principales études produites en ce domaine autant par des économistes que par des gens de relations industrielles. Même s'il y a un peu de preuves anecdotiques de la réduction de la rémunération par des nouveaux propriétaires privés, la preuve prépondérante suggère des hausses de niveau moyen de rémunération plus grandes dans les entreprises privatisées que dans les firmes publiques et dans le secteur privé pris dans son ensemble. De plus, il y a quelques preuves à l'effet que la proportion de revenus d'entreprises dépensés en salaires a diminué juste avant et après le transfert de propriétaire.

On peut observer plus clairement une croissance plus lente des salaires relatifs et même des réductions de salaires et d'avantages lorsque les organisations sont sujettes à une concurrence croissante sur le marché des produits : à preuve, la concurrence obligatoire dans l'octroi des contrats de services publics. Même là cependant, on peut exagérer les conclusions. En effet, dans ces cas, les données indiquent qu'en une minorité de cas, la rémunération et les avantages ont été réduits. En somme, l'ensemble des données suggère que les ajustements aux coûts du travail par ces entreprises du secteur privé et celles du secteur public nouvellement confrontées à la concurrence ne sont pas causés par des changements dans les niveaux de rémunération.

Les données indiquent également peu de différences entre le secteur privatisé et le secteur public quant à la prolifération d'un système de rémunération relié à la performance. Cependant, on note de grandes augmentations dans les niveaux de rémunération des haut dirigeants et des directeurs des entreprises privatisées. Les données indiquent clairement la présence importante de réformes de pratiques de travail dans les entreprises privatisées.

Mais, la preuve de leur incidence importante sur les réductions du facteur travail est moins claire. Quelques entreprises ont connu des baisses drastiques d'emploi immédiatement après la privatisation alors que d'autres ont à peu près maintenu leur niveau d'emploi. Dans un certain nombre d'autres cas, l'emploi a crû. Cependant, il y a présence substantielle de réduction d'emploi lorsque ces entreprises demeurent propriété publique.

On peut certes prétendre que ces réductions étaient nécessaires pour préparer la privatisation mais on peut se demander, de façon empirique, si telles politiques de réduction de travail faisaient effectivement partie du processus de privatisation. D'ailleurs les plus importantes baisses d'emploi dans les années 80 sont survenues dans les organisations du secteur public où la privatisation n'était aucunement planifiée. La preuve est beaucoup plus claire quant au lien entre concurrence accrue et réduction d'emplois. II faut identifier un certain nombre de difficiles problèmes méthodologiques dans l'identification des effets de la privatisation, notamment l'identification de groupes contrôle adéquats lorsque les firmes privatisées sont des fournisseurs monopolistiques. En somme, la croyance que la privatisation va mener directement à des changements en relations du travail doit être rejetée, étant trop facile. Les réactions organisationnelles aux changements dans l'environnement externe sont en toute probabilité plus complexe que ce que peuvent penser les tenants de la privatisation. De plus, lorsque les gouvernements sont hostiles à l'entreprise publique, comme au Royaume-Uni, la propriété publique peut constituer une contrainte plus puissante sur la croissance des salaires et une force plus grande sur la réduction de l'emploi que la propriété privée. Finalement, le marché du travail peut être un déterminant plus puissant des résultats de la privatisation que ce que pensent les tenants de cette école qui portent plus leur attention sur le capital et sur les marchés des produits.

ES:

Este documento présenta los objetivos y caracterìsticas del movimiento de privatizaciòn en el Reino Unido. La centralidad de la administraciòn patronal y los objetivos del programa concernientes a las relaciones industriales son descritos. La capacidad del movimiento de privatizaciòn de reducir la influencia polìtica sobre la determinaciòn del salario y de fomentar la creaciòn de nuevas amilioraciones a la eficacia son discutidas en este documento. El documento después considéra la evidencia disponible sobre los efectos de la privatizaciòn en el salario y el empleo. Fue encontrado que los nivelés de salario sufrieron en general aumentos mas alla de la média durante el periodo después la privatizaciòn. La evidencia en cuanto a la reducciòn del empleo es mas mixta. Se argumenta que la competiciòn del mercado, cada vez mas importante, es necesaria si se quieren obtener todos los efectos esperados de la privatizaciòn.

FR:

Si, au niveau du discours, la gestion des ressources humaines semble avoir développé de nouvelles approches, qu'en est-il réellement dans la pratique ? Par l'entremise d'une analyse de contenu d'annonces de presse, cette étude retrace l'évolution de certaines dimensions de la pratique de la gestion des ressources humaines entre 1975 et 1995. Les résultats indiquent que la pratique a connu une évolution qui requiert de nouvelles exigences professionnelles.

EN:

Judging by its rhetoric, human resources management would certainly appear to have developed new approaches. But is this also the case for its actual practices? This study uses a content analysis of newspaper advertisements to trace the evolution of a number of dimensions of human resources practices between 1975 and 1995.

The methodological approach employed in the study consists of a content analysis of newspaper advertisements for human resource management positions over a twenty-year period. Newspaper advertisements express organizations' needs in terms of both major job functions and qualifications required of candidates. Such advertisements therefore contain indications of the key job requirements in terms of functions and qualifications.

Advertisements for human resource management positions were gathered from the "Careers and Professions" section of every Saturday edition of a major French-language Canadian newspaper for the years 1975, 1985 and 1995.

The results show how human resource management has evolved over the period studied. Of particular note is the rise of training and occupational health and safety as human resources management activities. As regards general management activities, policy formulation and evaluation, quality of working life, performance improvement and total quality management have all gained in importance since 1975. Contrary to our initial expectations, little change has occurred in the level of educational attainment or the field of academie specialization required. However, the results indicate that there has been a significant increase in the length of work experience required of candidates for positions in human resource management. In addition, there has been an increase in the importance placed on work experience acquired in a specifie industry or in generalist functions in human resources. Other requirements that have grown in importance are knowledge of English, of computers and of new management approaches. Finally, there has been a considerable increase in the frequency with which requirements are couched in terms of personal qualities and capabilities.

Has the management of human resources been transformed over the past twenty years? Although our study does not offer a complete picture of the situation, we would still answer in the affirmative. Questions remain, however, concerning the impact of this transformation on the competencies of human resource professionals. Should existing university programs — still largely based on the acquisition of knowledge rather than the development of personal qualities and skills — be reformed?

ES:

Si, al nivel del discurso, la gestion de los recursos humanos parece haber evolucionado con nuevos métodos, i Cual es la realidad en la practica ? Mediante un anàlisis de los contenidos de los anuncios de prensa, este estudio sigue la evoluciòn de ciertas dimensiones de la practica de la gestion de los recursos humanos entre 1975 y 1995. Los resultados indican que la practica a conocido una evoluciòn que requière de nuevas exigencias profesionales.

FR:

Cette étude tente d'apprécier dans quelle mesure il y a trace d'altération de la capacité de travail liée à l'âge, dans la fréquence relative des lésions du travail et dans leur type chez les travailleurs masculins et féminins de l'industrie automobile suédoise. Cette occupation a été retenue plus particulièrement à cause de deux caractéristiques associées à un appauvrissement de la capacité de travail et de la performance avec l'âge: le contrôle de la cadence est déterminé par la chaîne pour plusieurs tâches d'assemblage et l'organisation du travail est rigide.

Une étude rétrospective des lésions professionnelles subies par les assembleurs masculins et féminins de l'industrie automobile suédoise et s'échelonnant sur dix ans (1980-1990) a été menée, utilisant cinq catégories d'âges divisées en strates de dix ans et trois périodes de référence (1980-81, 1985-86, 1990-91). Des ratios de lésions (RL) par groupe d'âges ont été calculés tous types d'accident confondus et par type d'accident (efforts excessifs, chutes et trébuchages, lésions par contact). Pour une période donnée, un ratio de lésions (RL) pour un groupe d'âges donné est le rapport entre la proportion de lésions associées au groupe sur la proportion de travailleurs inclus dans le groupe. Un ration supérieur à 1.0 indique que le pourcentage de lésions est supérieur au pourcentage de travailleurs. Inversement, un ratio supérieur à 1.0 indique que la proportion d'accidents excède celle des travailleurs.

Les RLs pour les assembleurs les plus âgés (55 à 65 ans) se sont avérés généralement faibles (inférieurs à 1.0), sans toujours être les plus faibles, tous types d'accident confondus et pour chaque type d'accident. Chez les assembleurs les plus jeunes cependant, les RLs étaient tous élevés (supérieurs à 1.0), pour chaque type d'accident, chaque période et pour les travailleurs masculins tout autant que féminins.

L'étude n'offre aucun support à l'idée qu'il puisse y avoir trace d'altération de la capacité de travail liée à l'âge dans le risque relatif de lésion (tous types d'accident confondus et par type d'accident), tant chez les travailleurs masculins que féminins. L'inégalité d'exposition et la sortie précoce de l'emploi sont invoquées comme facteurs explicatifs de ces résultats. L'auteure soutient qu'il n'est cependant pas exclu que le vieillissement de cette population de travailleurs s'accompagne d'un changement quantitatif ou qualitatif du risque de lésion encouru par les assembleurs âgés, à plus ou moins brève échéance.

EN:

This study investigates whether there is evidence of age related impairment in injury occurrence among assemblers in the Swedish automobile industry. A retrospective analysis of injuries sustained by male and female assemblers over a 10-year period (1980-1990) was conducted, employing five age categories divided into ten yearly strata and three time periods. Age-related injury ratios (IRs) were calculated for all injuries aggregated as well as for overexertions, falls and missteps, and injuries by contact. Contrary to expectation, IRs for older assemblers were generally low while consistently high IRs were recorded for younger assemblers, and for both male and female workers. The study offers no support for the likelihood of age-impairment among assembly workers of either gender. Inequalities in risk exposure and early deselection from the occupation are the most likely factors explaining these results.

ES:

Este estudio investiga la posibilidad de la existencia de una relaciòn entre la edad y los accidentes de trabajo entre los trabajadores de una planta de asamblaje de la industria automotriz sueca. Un anàlisis retrospectivo de los accidentes sufridos por los trabajadores masculinos y femeninos de la planta durante un periodo de 10 anos (1980-1990) fue realizado, utilizando cinco categorìas de edad divididas en 10 estratos anuales y très periodos de tiempo. El porcentaje de accidentes relacionados con la edad fueron calculados para todos los accidentes de trabajo y para los accidentes relacionados con el sobre — esfuerzo, caïdas y tropiezos, y accidentes por contacte Contrariamente a lo esperado, el porcentaje de accidentes del grupo de trabajadores mas ancianos fue generalmente bajo mientras que porcentajes mas elevados se encontraron de manera consistente en los grupos mas jòvenes y esto para ambos hombres y mujeres. El estudio no encontrò ninguna justificaciòn para la suposiciòn de un incremento en la tendencia a sufrir accidentes con la edad y esto para ambos sexos. Inegalidades en la exposiciòn al riesgo y el retiro anticipado de trabajadores de condiciones de riesgo son los factures posibles de explicaciòn de los resultados del estudio.

EN:

Since the passage of the first anti-discrimination laws in North America, the number of groups or classes protected has slowly expanded. People with disabilities are one of the more recent groups to be covered by such laws. No Canadian human rights statute includes the obese or overweight as a separate designated group. British Columbia is the only jurisdiction in which obesity per se has been found to be a covered disability. All other Canadian jurisdictions that have explicitly addressed the issue require claimants to prove that their obesity is a disabling condition and has an underlying involuntary medical cause. This paper examines the treatment of the obese under the antidiscrimination laws of the Canadian federal and provincial jurisdictions, focusing primarily upon the laws of Ontario. Its central thesis is that despite the reticence of various human rights agencies, there is ample legal basis for including obesity as a covered disability under human rights law.

FR:

Depuis l'adoption des premières lois anti-discrimination en Amérique du Nord, le nombre de groupes ou de classes protégées a crû lentement. Les personnes handicapées sont un de ces nombreux groupes couverts par de telles lois. Durant la dernière décennie, quelques états américains ont ajouté l'obésité à la liste des handicaps couverts par leurs lois.

Aucune loi canadienne anti-discrimination n'inclut les personnes obèses ou de poids excessif dans un groupe désigné distinct. Seule la Colombie-Britannique considère que l'obésité peut en soi être une invalidité couverte. Toutes les autres juridictions canadiennes ayant touché ce sujet exige que le réclamant prouve que son obésité est de cause médicale involontaire.

À partir d'échantillons recueillis aux États-Unis, au Canada et au Royaume-Uni, les chercheurs accumulent lentement des données systématiques suggérant que la discrimination résulte en une perte de chances d'emploi et de gains substantiellement plus bas pour ces individus obèses ou « non attrayants » aussi qualifiés que les autres.

Mais, malgré les efforts des défenseurs organisés des obèses, il semble y avoir peu de momentum politique pour les ajouter comme groupe séparé, protégé en vertu des lois anti-discrimination. L'histoire juridique récente suggère que les tribunaux qui appliquent les dispositions anti-discrimination aux obèses le font en recourant aux catégories de handicaps déjà protégés. Les codes canadiens de droits de la personne suivent en gros deux modèles pour inclure les invalides. Toutes les lois canadiennes en la matière incluent des variantes de « handicap », d'« invalidité », d'« invalidité physique » ou d'« invalidité mentale » dans leurs classes de protection. La Charte canadienne des droits de la personne et la Charte des droits de la personne de la Colombie-Britannique prohibent la discrimination en emploi sur la base de l'« invalidité » ou de l'« invalidité physique ou mentale », sans pour autant en fournir la définition. Vu cette discrétion, les tribunaux des droits de la personne dans ces juridictions ont étendu l'application de ces lois aux obèses ou ont interprété de façon plus libérale le mot « invalidité ».

La Charte québécoise des droits et libertés de la personne prohibe la discrimination sur la base d'un « handicap ou l'utilisation de tout moyen pour pallier un handicap ». Cependant, ce ne sera que récemment que le Québec a joint ces deux motifs offrant ainsi une plus grande protection aux obèses contre la discrimination.

Le second groupe de lois ici visées utilise une terminologie qui soulève plusieurs questions quant à l'inclusion de l'obésité. Ces lois incluent des définitions détaillées des mots « invalidité » ou « handicap ». Le Code ontarien caractérise ce groupe de telle sorte que sa terminologie est excédée, opaque et redondante. Les tribunaux prudents de l'Ontario et de la Saskatchewan ont interprété des dispositions identiques de telle manière qu'ils contredisent les grands objectifs d'une loi sur les droits de la personne et qu'ils évitent d'inclure les obèses.

Les tribunaux de l'Ontario et de la Saskatchewan ont élaboré deux méthodes possibles par lesquelles les individus obèses peuvent réclamer leur inclusion à la loi. Ils doivent établir l'une de deux choses : que l'obésité en général est un handicap ou que leur propre obésité satisfait à la définition légale de handicap. Il y a amplement de raison d'inclure l'obésité dans la définition de handicap dans les codes de type ontarien. Cela devrait suffire aux futurs réclamants de poursuivre leur cause s'ils prouvent discrimination sur cette base. Cela n'est pas encore arrivé. La seconde avenue possible qui exige une preuve individuelle est imparfaite à plusieurs égards.

En bref, cette avenue se concentre sur les caractéristiques du réclamant et non sur l'acte discriminatoire. De plus, cette avenue peut facilement mener à un traitement inégal des réclamants obèses selon leur habileté à présenter une preuve scientifique de leur condition. Cela exigerait également des tribunaux des évaluations scientifiques répétées, ce qui ne leur convient guère. Deux récents guides administratifs de la Commission ontarienne des droits de la personne (CODP) indiquent la préférence de la CODP pour cette dernière avenue. Notons ici un aspect très important : l'exigence de la preuve individuelle crée également le risque que les protections légales essentielles contre la discrimination sur la base de quelques invalidités perçues s'évaporeront. Finalement, cette insistance sur la preuve scientifique des causes de l'obésité de chaque réclamant peut être une bénédiction suspecte pour les employeurs vu les exigences d'information et l'incertitude imposée dans leur tentative d'éviter leur responsabilité.

Un examen attentif du Code ontarien suggère que l'obésité satisfait à son test en deux parties pour être inclue à titre de handicap. En bref, la première partie de ce test exige qu'une condition soit une « invalidité physique, une infirmité, une malformation ou une défiguration ». L'obésité est-elle une invalidité physique ? L'obésité a des relations substantielles probables avec plusieurs conditions invalidantes. Elle en cause même un certain nombre. La preuve scientifique à cet égard est non seulement impressionnante, mais également croissante. Une proportion des personnes obèses possèdent quelque degré d'invalidité physique, d'infirmité ou/de défiguration comparée aux personnes avec des caractéristiques physiques moyennes.

Cela devrait suffire pour satisfaire à la première exigence pour inclure l'obésité comme handicap couvert si la protection légale contre la discrimination sur la base d'une invalidité perçue veut dire quelque chose. La seconde partie du test ontarien, pour déterminer s'il y a handicap ou non, s'attarde à la causalité de la condition handicapante. Les tribunaux des droits de la personne ont interprété l'exigence de la loi qui stipule « causé par une blessure corporelle, un défaut de naissance ou une maladie » comme signifiant qu'une condition (physique) doit être involontaire et immuable pour être considérée comme un handicap couvert. Alors qu'il peut être moralement tentant de distinguer entre les conditions volontaires et muables d'une part et les invalidités involontaires et permanentes d'autre part, tel exercice appliqué à l'obésité devient rapidement un nid de crabe tant sur le plan scientifique que juridique.

Exiger une preuve de cause médicale de l'obésité mène à des distinctions arbitraires quant au champ d'application de la loi. Il est peu probable que les employeurs vont connaître la cause de l'obésité d'un employé. Considérant l'état des connaissances scientifiques, est-il sage et de politique publique efficace que d'exiger des employeurs de déterminer les causes de l'obésité de leurs employés ? S'ils discriminent de facto, ce sera probablement sur la base d'apparences extérieures et de leurs conclusions quant aux limitations actuelles ou présumées imposées par telle condition physique.

Le champ d'application de la loi connaîtra inévitablement des démarcations arbitraires si les tribunaux des droits de la personne consacrent la validité des règles d'emploi qui discriminent contre les obèses sur la base de la possibilité pour un réclamant particulier de fournir une preuve suffisante de la cause médicale de sa condition. Les réclamants sont forts distincts quant à leur degré de sophistication et quant à leurs moyens de soutenir leurs causes. On peut douter de la qualité de la formation des membres et du personnel des agences des droits de la personne pour être responsables de telles enquêtes. Ce serait plus simple, plus sensé et plus conforme avec l'esprit général des lois sur les droits de la personne, de se centrer sur la décision de l'employeur et sur sa justification d'affaires.

ES:

Desde la aprobaciòn de las primeras leyes anti discriminatorias en la America del Norte, el numéro de grupos o clases protegidos por estas leyes esta en lenta expansion. Las gentes que sufren de una invalides son el mas recientemente grupo cubierto por estas leyes. Ninguna leye o ordenanza canadiense cubre la obesidad o el sobrepeso como grupo designado de invalides. La Colombia Britànica es la ûnica jurisdicciòn que encontrò que la obesidad estaba cubierta por las leyes anti discriminatorias como invalides. Todas las otras jurisdicciones que han tocado el tema requieren a la persona que pruebe que la obesidad que sufren es en realidad una invalides y que esta obesidad se debe a causas de tipo medico. Este documento examina el tratamiento que se le da a las personas obesas en las leyes anti discriminatorias fédérales canadienses y en las jurisdicciones provinciales con especial énfasis en las leyes de la provincia de Ontario. La tesis central es que a pesar de las dudas de ciertos grupos de protecciòn a los derechos humanos, existe un importante précédente légal para establecer la obesidad como invalides cubierta por las leyes anti discriminatorias.