Volume 54, Number 4, 1999

FR:

Dans cette recherche, nous tentons d'expliquer le phénomène de démobilisation chez les diplômés universitaires récemment embauchés à partir de leurs attentes et des possibilités de réalisation de ces attentes offertes par l'organisation. Différents modèles explicatifs sont testés et celui qui considère les attentes et les possibilités de réalisation comme des effets indépendants se révèle bien plus significatif que le modèle classique des attentes insatisfaites. L'effet des attentes initiales sur la démobilisation s'avère très réduit, remettant ainsi en cause l'hypothèse des attentes excessives qui augmenteraient les risques de démobilisation. Par contre, le défaut par l'organisation de responsabiliser, d'utiliser les compétences et d'informer est beaucoup plus préjudiciable.

EN:

The integration of university graduates into organizational life is a particularly painful experience during the first few months of employment (Richards 1984a, 1984b; Nicholson and Arnold 1991; Tapia 1994). Confronted by the demands of professional life, graduates frequently feel what the specialized literature on the subject has named "reality shock" (Dean 1983,1984; Dean, Ferris and Konstans 1985). When reality shock sets in, there can be many repercussions for the attitudes and behaviour of university graduates. They frequently become discouraged, disillusioned, indifferent and even frustrated or "delinquent" (Raelin 1984; Keenan and Newton 1984). It is this general phenomenon of detachment and disengagement which we have called demobilization.

The unmet expectations hypothesis is frequently used in the specialized literature to explain demobilization. The strength of reality shock and demobilization are generally linked to two factors: the level of initial expectations (high or unrealistic expectations increase the risk of demobilization), and the quality of actual work experiences (the more these diverge from the graduate's initial expectations, the higherthe demobilization). Although the unmet expectations hypothesis has long been abundantly used, it is subject to important methodological criticism in the literature (Johns 1981; Edwards 1991,1994). Moreover, there is no consensus about the actual effects of initial expectations. Even in terms of organizational factors, there are those who believe that intrinsic factors are the key to avoiding demobilization, whereas others believe that extrinsic factors work best.

Specific job content expectations held by university graduates include the desire to hold a significant job, to be challenged, to have responsibilities, to feel useful, to use and develop knowledge and abilities, etc. The expectations regarding their supervision appear to be somewhat ambivalent. For example, graduates expect the organization to take care of them but simultaneously want to be autonomous. Graduates also hold high expectations in terms of recognition and ethics (respectful and dignified treatment).

Finally, graduates expect regular promotions, mobility, salary increases and career counseling. The question as to the true determinants of demobilization remains unanswered. We must therefore seek to identify the best explanatory model: the unmet expectations model, the independent effects model (Irving and Meyer 1994) or the general model (Edwards 1994). In order to assess these different models, a survey was designed and distributed during the winter of 1996 to 2,500 graduates of the University of Montreal who had accumulated between six and thirty-six months of work experience. Among the surveys returned, 441 were deemed to be useable. In terms of measurement of variables, the concept of demobilization was evaluated by a scale of nine items (a = 0,92) reflecting how human resource professionals actually perceive the phenomenon (Wils et al. 1998). To measure determinants, 44 individual expectations (with as many corresponding experiences and unmet expectations) were derived from the literature pertaining to university graduates. A "principal components analysis" was performed on these expectations and extracted 12 factors. Results indicate that the unmet expectations model (R2 = 18,7%) explains a far lesser amount of variance than the independent effects model (R2 -28,8%) and the general model (R2 = 31,9%). In reality, the unmet expectations model masks the crucial fact that graduates are not demobilized by their high initial expectations but by a lack of opportunity provided by their organizations.

Why is the variance explained by expectations so weak? Is this the result of a social environment (i.e., family, university experiences) which does not understand the realities of organizational life? Or is it rather a reflection of graduates' needs which can affect demobilization either negatively (if they have excessive expectations from the organization's point of view) or positively (if they express a higher degree of motivation)?

Nevertheless, managers should not focus their efforts on meeting university graduates' expectations, but rather on improving the quality of their actual work experience. Notwithstanding the initial level of their expectations, graduates will feel lost and abandoned, and will easily be demobilized if they: (1) hold a job without any responsibilities, (2) do not get the chance to use their knowledge and abilities, (3) are not informed, (4) do not receive any feedback, (5) do not have the opportunity to develop their abilities and to progress, and (6) are treated without any consideration. Not only will these negative experiences keep graduates from positioning themselves in their jobs (to develop "perspective"), they will leave them with the impression that they are not trusted, that they are treated unfairly, and that they have no future in the organization.

ES:

En este estudio, intentamos explicar el fenòmeno de la desmovilizaciòn de los universitarios recientemente empleados a partir de lo que ellos se esperan y de las posibilidades de realizaciòn de esas perspectivas que se ofrecen en las organizaciones donde encontraron trabajo. Varios modelos explicativos son aplicados y el que considéra las perspectivas y su realizaciòn como fenòmenos independientes se muestra mas significativa que el modelo clàsico de perspectivas no adquiridas. El efecto de las perspectivas iniciales sobre la desmovilizaciòn se muestra muy pequeno, poniendo en duda la hipòtesis de perspectivas excesivas que aumentarìan el riesgo de desmovilizaciòn. Por otro lado la falta de responsabilidad por parte de la organizaciòn, de utilizar las competencias y de informar se muestran como mas prejudiciales.

EN:

In industrialized economics, unemployment rates are inversely related to education levels. Data from 1963 to 1994 show that Israël is an anomaly exhibiting an inverted U-shaped relationship. Workers with 9-12 years of schooling consistently experienced a higher level of unemployment than the schooling groups with less and more education. Multivariate regression analysis of data for Israël during the 1976-1994 period indicates that this inverted U-shaped relationship is moderating. The national unemployment rate and a time trend variable had positive and significant effects tending to strengthen the inverted U-shaped relationship. However, an increase in the unemployment rate within the 0-8 education group relative to the 9-12 group and a decline in the labour force participation rate of the 0-8 group overrode these factors, resulting in a flattening of the inverse relationship. The major factor responsible for the anomaly in the education-unemployment relationship in Israël appears to be government policies intended to protect low-educated immigrants with large familles. A reduction in government support over recent years seems to have increased the exposure of the least educated to labour market forces.

FR:

Dans les pays industrialisés, on trouve une tendance commune sur le marché du travail à l'effet que les taux de chômage sont inversement liés aux niveaux de scolarité. Depuis la création de l'État d'Israël en 1948, on observe une relation anormale entre niveaux de scolarité et chômage. Les moins scolarisés comme les plus instruits ont des taux de chômage plus bas alors que ceux possédant un secondaire ont eu et ont encore des taux de chômage plus élevés. Cela produit une relation inverse en forme de U comparée à la relation inverse dans les autres pays développés. Le facteur responsable de cette anomalie semble résulter des politiques gouvernementales visant à protéger les immigrants plus instruits avec une famille nombreuse. Le rôle actif joué par le gouvernement d'Israël donnant préférence sur le marché du travail à ces personnes économiquement et socialement désavantagées a été responsable des taux de chômage relativement bas des moins instruits.

Nous examinons et analysons ici tant l'existence continue de cette relation inverse en forme de U en Israël entre niveaux de scolarité et chômage que la tendance récente à l'aplanissement de cette relation depuis le début des années 80. Deux facteurs sont responsables de cette tendance récente : l'accroissement du taux de chômage de ceux qui ont de 0 à 8 ans de scolarité, et la baisse du taux d'activité de ce même groupe. Certes, deux autres facteurs ont contribué à maintenir cette relation inverse en forme de U, soit l'accroissement du taux national de chômage et le facteur de tendance temporelle; mais leur impact fut annulé par les deux premiers facteurs.

Les raisons de cette dominance des deux premiers facteurs relèvent des changements politiques, sociaux et institutionnels survenus en Israël depuis la fin des années 70. Ces changements incluent la réduction de la création d'emplois pour les moins instruits, la baisse du recrutement par les sociétés de la Couronne, l'abandon du traitement préférentiel par les services d'emploi gouvernementaux et un déplacement des subsides publics vers les nouveaux immigrants plus instruits sous la forme de projets d'initiation aux hautes technologies.

Mais la question demeure : pourquoi y a-t-il encore une relation inverse en forme de U entre le niveau de scolarité et le chômage ? Il semble que les politiques sociales en Israël conservent des éléments significatifs de support aux personnes moins instruites. Par exemple, pendant la période d'immigration massive en provenance des ex-pays soviétiques après 1989, le gouvernement a continué à financer plusieurs projets publics de travail afin de réduire le chômage chez les immigrants, indépendamment de leur niveau de scolarité.

L'implication pour la théorie du capital humain est que la présence de politiques publiques favorisant les moins instruits peut annuler les forces du marché, même pour une longue période de temps. Clairement, cela a fait partie de la politique israélienne depuis 1948. Pour Israël, un nouveau pays dont la population est constituée de gens provenant de plus de cent pays avec différents niveaux et types de scolarité, d'habiletés et de valeurs sociales, le processus d'intégration à la société a été extrêmement difficile.

Les tensions sociales ont été nombreuses et, l'éthique sociale aidant, il y a eut un désir chez les gouvernants de réduire ces tensions causées par les familles nombreuses moins instruites. Ces personnes ont fait face à des difficultés d'ajustement à une nouvelle société majoritairement moderne. Et ces difficultés étaient assez sérieuses pour ne pas être envenimées davantage par le chômage. Israël a même mis sur pied un ministère de l'intégration visant les nouveaux immigrants.

Le renforcement des forces du marché et l'affaiblissement de l'éthique socialiste semble avoir modéré l'étendue de la relation inverse en forme de U, l'amenant graduellement vers une simple relation inverse. Cependant, le fait que cette relation en U existe encore en Israël démontre le pouvoir continu de la politique sociale du gouvernement. Pour combien de temps ? Cela est difficile à dire tant à cause de l'incertitude des priorités politiques futures que de l'évolution du marché du travail.

ES:

En las economìas industrializadas, la tasa de desempleo esta inversamente relacionada al nivel de educaciòn. Informaciòn de 1963 a 1994 muestra que Israël es una anomalìa mostrando una relaciòn invertida en forma de U. Trabajadores con estudios de 9 a 12 anos consistentemente se encontraron con tasas de desempleo mas elevadas que los grupos con mas y menos educaciòn. Un anàlisis de Regresiòn en multi-variables de la informaciòn de Israël durante los anos de 1976 a 1994 indica que la relaciòn antes mencionada se ha ido moderando. La tasa de desempleo nacional y una variable de la tendencia a través del tiempo tuvieron un buen efecto con tendencias a reforzar la forma del la curva. Sin embargo un aumento de la tasa de desempleo del grupo de educaciòn de 0 a 8 anos en relaciòn con el grupo mencionado y un déclive de la participaciòn de la fuerza laboral del grupo de 0 a 8 anos se sobrepuso a las tendencias resultando en un aplanamiento de la curva. El factor mas importante responsable por la anomalìa en la relaciòn entre el desempleo y la educaciòn en Israël es aparentemente las polìticas del gobierno que pretenden protéger los inmigrantes de baja escolaridad con grandes familias. Una reducciòn en el soporte gubemamental en los ùltimos anos parece haber sometido a una mayor exposiciòn de los trabajadores con menos educaciòn a las fuerzas del mercado laboral.

FR:

La présente étude s'insère dans les multiples efforts de recherche déployés pour mieux circonscrire les paramètres de l'évaluation du rendement. À partir du modèle de Murphy et Cleveland (1995), les auteurs développent une méthodologie originale qui permet de tester empiriquement auprès de 106 fonctionnaires de la fonction publique québécoise la motivation de l'évaluateur à produire des évaluations indulgentes de leurs subordonnés. Les résultats révèlent que l'indulgence s'avère une réponse à un contexte défavorable d'évaluation : les variables contextuelles influencent significativement les appréciations faites par l'évaluateur.

EN:

There has been a substantial amount of research on performance appraisal. Practically all of this work has focused on understanding and improving a rater's ability to provide accurate ratings. Thus a plethora of research exists regarding such issues as the effect of rating formats and training on the ability to perform accurate evaluations of subordinates. More recently, several researchers have suggested that increasing the quality of performance ratings can only occur through a better understanding of the cognitive processes that underlie performance judgments. This perspective argues that rating errors and inaccurate appraisals are a function of the rater's information processing capabilities.

Recent models of performance appraisal have focused on motivational factors rather then cognitive deficits as explanations for apparent rater errors. Despite recent calls for more work in this area, very few studies have investigated the motivation to inflate ratings in the performance appraisal context. The purpose of this paper is to examine the relationship between the performance appraisal context and rater motivation to inflate ratings. Hypotheses were developed from the Murphy and Cleveland (1995) model of rater leniency. The assumption underlying the study is that rating inaccuracy is predominantly intentional.

The participants in the study were 106 managers in the Quebec public sector. Rating inflation was defined as the discrepancy between public and private performance appraisal ratings for a target ratee. A standardized interview and two questionnaires were used to collect the data. To gather public rating for the target ratee, each participant was asked to get an anonymous copy of the target ratee's last performance appraisal from the human resource department. Each participant's private ratings of the target ratee were collected. Private performance ratings consisted of the rater's personal judgment of the employee's performance during the most recent performance appraisal period. These ratings were made during the interview on a copy of the appraisal form normally used by the ratee. After finishing the interview, the researcher gave participants a first questionnaire and one month later sent the second questionnaire. The questionnaires included measures of context variables.

As expected, raters' perceptions of the performance appraisal context are related to rating behaviour. Specifically, the results show that the quality of the interpersonal relationship between supervisor and subordinate influence rating inflation. The ratings of an employee in low-quality relationships are inflated. In contrast, supervisory ratings are more accurate for employees in high-quality relationships. A supervisons perceptions of subordinates' self rating of their performance is related to rating inflation. This accountability pressure might arise because supervisors wish to avoid conflict. The level of rating inflation varies across raters and in relation to the type of standard used to judge performance. The lack of clear performance standards is related to rating inflation. Discomfort in giving feedback was not significantly related to rater motivation to inflate ratings.

The results also indicate that the purpose of performance ratings effects rating inflation. Rating inflation will be more likely to occur when performance appraisal is not linked to human resource management decisions. Rater trust in the appraisal System is likely to affect rater motivation. Low trust in the System is related to rating inflation. As predicted, a rater's impression of management activities is related to rating inflation. Raters are likely to inflate ratings to maintain a positive image of the organization and to maintain an appropriate image vis-a-vis his or her subordinates. Consistent with the hypothesis, managers may be more likely to inflate ratings when there are political influences within the performance appraisal process. Overall, the findings suggest that the performance appraisal context does affect rater behaviour. This research helps to bridge the gap between practice and research in the area of performance appraisal.

ES:

El présente estudio se intégra dentro de los multiples esfuerzos de investigaciòn desarrollados para mejor comprender los paràmetros de evaluaciòn del rendimiento. A partir del modelo de Murphy y Cleveland (1995), los autores desarrollaron una metodologia original que permite probar empìricamente de un grupo de 106 funcionarios de la funciòn publica de Québec, la motivaciòn del evaluador de producir evaluaciones indulgentes de sus subordinados. Los resultados revelaron que la indulgencia se muestra como una respuesta a un contexto desfavorable de evaluaciòn: las variables conceptuales influencian significativamente las apreciaciones hechas por el evaluador.

EN:

Quality improvement (QI) and downsizing have been two popular initiatives to enhance firm competitiveness. When used together, the relationship between them is neither simple norstraightforward. Although there have been many separate studies of QI and downsizing, there is a paucity of empirical work on the relationship between them, and their organizational implications. This study seeks to fill this lacuna by shedding light on: (a) how employees respond to these initiatives when combined; (b) their compatibility; and (c) ways to alleviate the negative effects of one initiative on the other.

FR:

L'amélioration de la qualité (AQ) et la réduction d'effectifs (RE) sont apparues comme deux moyens d'améliorer la compétitivité des entreprises. La RE consiste en l'élimination planifiée d'emplois permettant la réduction des dépenses et l'accroissement des profits. L'AQ est un terme parapluie pour ces principes et pratiques visant à améliorer la qualité des produits et services. On déduit que plus les consommateurs apprécieront la bonne qualité des biens et des services, plus les affaires et les profits s'accroîtront. Les principales caractéristiques de l'AQ incluent le ciblage des consommateurs, l'amélioration des processus, la collaboration patronale-syndicale et la participation intensive des employés à l'amélioration de l'entreprise. L'AQ et la RE partagent ce double objectif ultime d'améliorer l'efficacité et l'efficience d'une organisation. Leur sont sous-jacents cependant de très différentes hypothèses et différentes implications organisationnelles.

Les gestionnaires qui perçoivent l'amélioration de la qualité et la réduction des effectifs comme deux volets de la même stratégie d'amélioration de l'entreprise font souvent face à un curieux dilemme. Alors que quelques chercheurs ont suggéré que ces deux initiatives sont complémentaires, d'autres sont sceptiques et ont même proposé qu'elles pourraient être contradictoires. Il y a cependant peu de travaux empiriques portant sur la relation entre l'AQ et la RE ainsi que sur leurs implications organisationnelles. Nous visons ici à combler cette lacune : (1) en examinant d'abord comment les employés réagissent à des initiatives combinées d'AQ et de RE, (2) en scrutant le degré de compatibilité de ces initiatives, et (3) en établissant comment les effets négatifs d'une initiative sur l'autre peuvent être éliminés.

Les sujets de cette étude proviennent d'un hôpital albertain où un processus à deux étapes d'AQ fut implanté entre 1989 et 1996. Durant la première étape, caractérisée par une approche de gestion de la qualité totale (GQT), les améliorations furent graduelles et l'emploi continua d'être stable. La deuxième étape a coïncidé avec une réduction substantielle d'effectifs et a impliqué un effort de réingénierie appelé le « Patient Care Design Project » (PCDP) qui visait à changer radicalement l'organisation du travail. Les résultats indiquent que l'étape GQT du processus d'amélioration de la qualité n'a aucunement menacé la qualité de vie au travail des employés.

Les relations du travail se sont améliorées et tout allait bien durant cette période pendant laquelle les décisions d'amélioration de la qualité n'ont pas eu d'impacts négatifs sur les ressources humaines. Cependant, les résultats de cette GQT ont été modestes, provoquant ainsi l'introduction du PCDP. Cette initiative fut accompagnée d'une coupure sans précédent de budget, imposée par le gouvernement provincial, réduisant sérieusement les effectifs et modifiant l'approche du PCDP de l'amélioration de la qualité à la réduction des coûts. Ces derniers développements ont sérieusement changé l'environnement de travail de l'hôpital, entraînant notamment l'insécurité d'emploi, l'intensification du travail, la détérioration de la qualité des services, une baise de l'implication des employés, une érosion du leadership, la rivalité entre les pairs et l'opposition syndicale.

Ces changements ont résulté en une baisse de moral du personnel et en un niveau plus bas de confiance entre les parties organisationnelles. Comme l'AQ ne peut s'épanouir que dans une culture de haute confiance et de haute implication, on peut constater que l'appui pour l'AQ a souffert dans cette vague de changements. Syndicats et employés ont été incapables, ou ne se souciaient pas, de faire la différence entre les résultats des réductions d'effectifs et l'AQ vu que ce qui comptait vraiment, c'était l'impact total. Ils ont perçu ces deux initiatives comme une seule et entretenu des sentiments négatifs envers l'AQ.

Nos résultats nous amènent à proposer que la réduction d'effectifs et l'AQ sont des initiatives essentiellement incompatibles lorsqu'elles sont accompagnées de ce qui suit : (a) le manque d'une culture d'AQ bien établie qui fait que les employés sont incapables de distinguer les effets de ces deux initiatives; (b) un encadrement temporel serré pour les réductions d'effectifs, ce qui limite le temps nécessaire à une analyse approfondie des recommandations d'AQ; (c) des relations du travail empreintes de confrontation, où les droits syndicaux acquis sont continuellement attaqués; (d) une mauvaise implantation d'une de ces deux ou de ces deux initiatives découlant de mauvaises communications et du peu de respect envers les employés lors de mise à pied. D'autres recherches sont toutefois nécessaires pour voir si ces deux initiatives auraient de meilleurs résultats dans d'autres contextes. Lorsqu'elles sont utilisées ensemble, les relations entre l'AQ et la RE ne sont ni simples ni directes. Les organisateurs devraient alors être prudents dans leur implantation combinée. Il est possible que les coûts en ressources humaines d'une telle implantation simultanée annule les gains financiers escomptés de ces initiatives. On devrait faire des efforts pour comprendre ces préoccupations de ressources humaines. Communications ouvertes, politiques justes et constantes, réelle implication des employés, bon leadership, planification soignée et participation syndicale sont quelques-uns des moyens permettant d'améliorer les effets négatifs sur l'environnement de travail de l'AQ et de susciter le support des employés à son égard. Vu que l'opposition syndicale à l'AQ en contexte de réduction des effectifs peut durer longtemps, on devrait prendre des mesures pour favoriser la compréhension et la collaboration éventuelles des parties. Certains de ces moyens sont l'implication des syndicats dès les premières étapes du processus de l'AQ, la reconnaissance des contraintes organisationnelles et opérationnelles des syndicats et la légitimité de la négociation collective, la volonté d'accommodement des droits syndicaux acquis et le partenariat avec le syndicat dans la prise de décision. Cependant, vu les objectifs opposés des parties, le fait de ne pas recourir à ces moyens ne peut que créer de la résistance qui sera difficile à surmonter. Mais, même, avec de tels efforts, le succès n'est pas garanti.

ES:

La mejora de la calidad y los cortes de personal han sido dos iniciativas muy populares en la bùsqueda de aumentar la competitividad de las empresas. Cuando ambas opciones se usan juntas la relaciòn entre ellas no es ni simple ni directa. Aun y cuando existen un numéro importante de estudios sobre la mejora de la calidad y el corte de personal, existe un gran espacio vacìo en cuanto a estudios que ponen en relaciòn directa ambos postulados en la empresa al mismo tiempo y sus implicaciones en la organizaciòn. Este estudio trata de llenar este vacìo proporcionando: (a) como los empleados responden a estas iniciativas cuando la empresa las combina; (b) su compatibilidad; y (c) maneras de aliviar los efectos negativos de una iniciativa en la otra.

FR:

L'apparition récente, dans le paysage institutionnel français, d'accords d'entreprise sur l'emploi conduit l'analyste à s'interroger sur la nature du processus aboutissant à de tels compromis sociaux (s'agit-il d'un processus d'échange ?), sur les produits de cette activité (comment caractériser ce type d'accords collectifs ? Où réside la novation ?) et, enfin, sur le sens de ces compromis (en termes de légitimité comme en termes d'action collective pour l'emploi). En mobilisant une sociologie attentive aux processus, cet article explore cette nouvelle dynamique de négociation. On s'attachera à la comprendre comme une forme étendue de régulation conjointe, érigeant l'entreprise comme espace pertinent d'expérimentation de nouvelles pratiques contractuelles et dans laquelle le jeu et les arrangements des acteurs locaux occupent une place centrale.

EN:

The evolution of collective bargaining in France since the mid-1990s reveals major transformations in the French System of industrial relations. Remarkable progress in firm-level bargaining has accompanied the proliferation of agreements on employment, which have become a major concern for social partners. These agreements, which link the quantitative management (job creation and social programs, managing fluctuations in both internal and external markets) with the qualitative management of employment (work time management, organization, skills management), are associated with the emergence of a new social compromise, based on the trade-off between employment and multiple forms of flexibility. The French context is traditionally organized along industry lines and characterized by highconflict situations in which actors rebel against local compromises and contractual arrangements. These shifts in the actors' strategies reflect, therefore, a considerable innovation which is examined in this article. Is this change related to new economic imbalance in contractual relations resulting from the decline of workers' power? Or does the employment crisis foster the development of new negotiating practices through which the social partners can explore other levels of action ?

Based on a French-Quebec comparative study, this article examines the reconfiguration of social relations in France, drawing on the analysis of employment agreements and observation of real negotiating practices in firms. Our analysis has three main components: (1) examination of the characteristics of these kinds of agreements and their specificity with regard to traditional agreements; (2) examination of the process which leads to these social compromises and its impact in terms of social regulation; (3) understanding the process of mobilization and legitimation through which union actors make sense of these new practices.

The firm-level collective agreements on employment are an expression of a series of practical and symbolic shifts in collective bargaining. They are the result of decentralized confrontation/concertation which are closest to local realities; they reflect greater interdependence among social partners in regulating production activity; and they are evolving toward more contractual arrangements. In the French cultural context, the state's influence plays a significant role in this reorientation of collective bargaining practices by legislating measures which encourage and then compel the parties to negotiate about local reorganization of work time. A content analysis of these negotiations supports the hypothesis of a "recodifying of the employment relationship" characterized first by an extension of contractual relations. The issue and exercise of "joint regulation" — in the sense proposee by A. Fox and put into theoretical terms by J.D. Reynaud — focus on the workplaces themselves, inciting union actors to break the "management taboo" in order to turn the productive order into a "negotiated order." The result of this type of negotiation can be defined as the joint elaboration of local legal regulations which link the management of production to the management of the internal labour market. While not ruling out the risk of a power imbalance in which employment bargaining can be a pretext for supporting the introduction of multiple forms of flexibility, the authors highlight the need to be sensitive to the leaming effects associated with this new negotiating dynamic. It gives social partners the opportunity to experiment with new roles within the firm, which then becomes a more political place in which social debate is conducted.

The second part of the article addresses the question of the legitimation of these kinds of agreements when they are not directly associated with improvement, to the point of sometimes being equivalent to agreements to "manage sacrifices." Here, the analysis focuses on the way in which the social and symbolic mobilization for employment by union actors is carried out. In particular, it considers the problems encountered by the signatory unions in legitimating their position vis-a-vis their membership. The challenge here is how to reinsert the meaning of their action into the traditional or pertinent symbolic spheres of union action. The rhetoric of solidanty does not have a real significance unless it is embedded in the communities to which workers belong (firm, local area, professional community, etc.). To mobilize workers, the "defence of employment" must be oriented toward a victory, the inverse of a logic of sacrifice which offers much less mobilizing potential. In this way, it is able to re-establish the traditional meaning of union action.

Although, for the time being, union leaders are succeeding in constructing the collective meaning of action for employment, the problem of union representation and legitimacy will continue to exist beyond the agreement. As standard bearers for a logic of flexibility and differentiation within work communities, the employment agreements also contribute to the growth of divergent interests and perceptions among the different categories of workers, making it all the more difficult in the end to aggregate and organize interests in such actions.

ES:

La apariciòn reciente, en el paisaje institucional francés, de acuerdos de empresa sobre el empleo lleva al analista a interrogarse sobre la naturaleza del proceso que termina con taies compromisos sociales (se trata de un proceso de intercambio ?), sobre los productos de esta actividad (como caracterizar este tipo de acuerdos colectivos ? Donde se encuentra la motivaciòn ?) y finalmente, sobre el sentido de estos compromisos (en términos de legitimidad como en términos de acciòn colectiva por el empleo). Al movilizar una sociologìa preocupada por el proceso. Este articulo explora esta nueva dinâmica de negociaciòn. Trataremos de comprenderla como una forma extendida de la regulaciòn conjunta, constituyendo a la empresa como espacio propicio a la experimentaciòn de nuevas practicas contractuales y en la cual los juegos y los arreglos son actores locales ocupando un lugar central.

EN:

This article deals with the unemployment problem in Europe. While the prevailing explanations sources of unemployment such as jobless growth, rigid labour markets and the process of globalization are rejected, it is argued that technological backwardness, slow growth and investment rates are responsible for the high European unemployment rate. A change in the mix of economic policy implemented in Europe is proposed in order to decelerate real interest rate, increase investments, GDP and employment.

FR:

La croissance soudaine du chômage en Europe a causé d'énormes problèmes sociaux dans les dernières années. La rupture de la cohérence sociale, la marginalisation d'une grande partie de la main-d’œuvre et la baisse du niveau de vie pour un nombre significatif d'Européens ont ébranlé la foi dans l'idéal de l'Europe sociale à un tel point que, dans certains pays, les supporteurs de l'Union monétaire et économique constituent maintenant une minorité.

Cette croissance du chômage a confirmé les sceptiques sur la façon dont la nouvelle Europe est construite et plus particulièrement sur la façon dont l'Euro est établi. Le scepticisme, basé sur la théorie de l'aire de la monnaie optimum, porte sur la médiocrité des traités de Maastrich et d'Amsterdam où l'emphase est mise exclusivement sur le ciblage de l'inflation et la réduction du déficit public plutôt que sur la croissance et l'emploi.

Cependant, la majorité des auteurs, au lieu de blâmer les politiques économiques implantées depuis 1992, attribuent le malaise européen du chômage — et de la production perdue en conséquence — à des facteurs tels que la technologie, la mondialisation, les rigidités du marché du travail et ces supposés États-providence européens. De façon plus spécifique, une partie importante des universitaires et de l'opinion politique portent le blâme sur trois facteurs :

1. La nature des nouvelles technologies globalement et, plus généralement, ce nouveau type de développement surnommé la « croissance sans emploi ». Certains économistes voient le problème du chômage comme un résultat de changements technologiques biaises en termes de qualifications. On soutient qu'il y a un déplacement dans la demande pour les travailleurs qualifiés à l'intérieur des industries, que l'on peut expliquer par ce genre de technologies biaises. Il y a alors baisse dans les salaires relatifs des moins instruits accompagnée d'une hausse de chômage pour ceux-ci.

2. L'instabilité du marché du travail européen, le haut niveau de vie des Européens, les programmes sociaux, les coûts de licenciement et, par-dessus tout, les hauts salaires tant directs qu'indirects. Plusieurs de ces inflexibilités dépendent de réglementations intentionnelles et sont vues comme le résultat de l'influence politique des employés. Selon cette opinion, les rigidités du marché du travail permettent aux employés en place d'atteindre indirectement un pouvoir de monopole dans l'établissement des salaires. Alors, on considère les niveaux de chômage comme la résultante directe d'influences politiques puissantes de la part de ceux qui ont déjà un emploi. La croyance populaire réfère également à la législation favorisant la protection de l'emploi et de généreux avantages sociaux en Europe préservant ainsi les rigidités, une réponse lente des salaires et des prix aux variations de la demande et, ainsi, augmentant le chômage.

3. La croissance du commerce international et l'intensification de la concurrence internationale. En d'autres mots, les efforts de la prétendue mondialisation. On prétend que l'importation de produits des pays en voie de développement à coûts de main-d’œuvre bas mine la compétitivité internationale des produits européens. Comme résultat, les industries ferment et le chômage s'accroît, surtout chez les moins instruits.

Ces facteurs sont-ils réellement la cause des hauts taux de chômage en Europe ? Non. À cause des politiques économiques très serrées en Europe, surtout comme résultat des hauts taux d'intérêts allemands et des politiques monétaires restrictives, la croissance de la demande totale et le PIB ne suivent pas le rythme avec les besoins du marché du travail. La croissance de l'offre réelle de monnaie, comme le suggère Modigliani, pousserait les taux réels d'intérêt suffisamment bas pour que les investissements et le PIB revivent et pour que le taux de création d'emplois s'accélère au point où l'actuel haut taux de chômage commencerait à sa stabiliser. Un faible relâchement de la politique monétaire suffirait pour baisser les taux réels d'intérêts et, avec eux, les coûts de la dette publique. Cela mènerait à une croissance de l'investissement et du PIB. Alors, les coupures drastiques de dépenses et les hauts surplus fiscaux primaires qui minent le développement économique, ne seraient plus perçus comme nécessaires.

Les revenus de taxation croîtraient avec l'expansion de la base taxable et le PIB réel commencerait à s'approcher de la production potentielle, i.e. celle qui serait disponible si les forces de production actuellement restreintes étaient pleinement utilisées. Cela aurait un effet de modération sur le niveau de chômage, renforcirait la balance des comptes courants et stabiliserait les devises nationales sur les marchés monétaires. Par contraste, aussi longtemps que l'on combat l'inflation et le déficit public avec des coupures dans la consommation et les dépenses, les coûts pour retenir les hausses de prix et réduire l'endettement vont croître de façon encore plus désavantageuse en termes de chômage, de production perdue et, ultimement, en termes de processus de convergence.

ES:

Este articulo trata del problema de desempleo en Europa. Aun y cuando las causa comunes de desempleo tal y como crecimiento de la base desempleada, mercados laborales muy rìgidos y el proceso de globalizaciòn son rechazados, se argumenta que la marcha atrâs tecnologicamente, tasas de crecimiento muy lentas y las tasas de inversion son las causas responsable del desempleo en Europa. Un cambio en la mezcla de las polìticas econòmicas en Europa se propone para poder detener las tasas de interés, aumentar las inversiones el producto interno bruto y el empleo.

FR:

Le syndicat SUD-PTTest une scission récente (1989) de la CFDT, la deuxième centrale syndicale en France. Il est animé par une génération de militants marqués par Mai 1968, politiquement proches de l'extrême gauche. Mais ces militants sont aux prises avec une génération de nouveaux adhérents, dans un contexte d'urgence sociale. Idéologie et préférence partisane sont mises de côté au nom du pragmatisme, tandis qu'un sens élevé des questions transversales aboutit à un syndicalisme sociétal original, qui a fait école dans différents secteurs.

EN:

SUD is a very contemporary type of unionism : it rejects a single, general discourse in favour of a complex balance of cultural sensibilites and a range of policies, linked to each other simply by common themes; it is as much a "front" as an organization, a sort of organized front. Furthermore, it is a melting pot, in the sense that a wide range of concerns — political and social, qualitative and quantitative, materialist and post-materialist — are mixed together, as well as in the sense that the result is a common denominator : pragmatic militancy (contestation pragmatique).

This approach is obviously advantageous in terms of its openness and its integrative capacity. This is what explains the attachment of its members to a profile of pragmatic militancy, an economical profile in which there is an expectation of confrontations rich in different sensibilities, but which does not stand in the way of immediate action. In this manner, sudistetrade unionism is attractive more in cultural than ideological terms, for it provides each member with a meaningful experience without forcing everyone into the same mould.

SUD's attraction is due to its ability to provide for the coexistence of a range of union and political approaches, without, as yet, the appearance of any fault Unes creating internal divisions. In this context, the members are involved in a cultural experience of access to meaning, but the lack of a transformational project makes a long-term synthesis and mobilization difficult. There is no shortage of radical ideas and practices, but, in the absence of confederalization, these are in practice focused on a single occupational universe, thereby rendering inoperable the class radicalism that is sometimes expressed. Furthermore, these ideas remain wholly rhetorical or symbolic as they related to the wider society, where SUD claims to act more as a thorn in the side of the powerful rather than construct a new social project.

This lack of a social perspective highlights the limited progress made by the "militants of 68", whose original political posture was too dogmatic to lead to mass, open politicization, but was at the same time too diffuse.

The CFDT got around this problem by aligning itself with the non-communist left, distinct from the philosophical communism of the CGT. However, for radical trade unionism, this proximity helped to discredit the option of political action, leading in tum to the split that created SUD. But the focus on the defence of immediate interests means that this type of unionism tends towards a pragmatism that is at once reformist, routine and self-satisfying. In the long run, this can blunt its radical commitment to social transformation, as well as its innovative, critical and, indeed, irreverent practices.

Lacking a clear vision of its link to society, SUD-PTT is meanwhile unable to offer any ideas for reshaping trade unionism or the public sector, and so it falls back on emphasizing the virtues of pluralism and of the recourse to criticism to create the conditions through which an innovative organization can be built.

Like SUD-PTT, the CGT no longer has a social project, so much so that observers commonly contrast "the pragmatic exploitation of discontent with the elaboration of a social project."

As if to confirm this reading, the CGT has removed the reference to the "abolition of capitalist exploitation" from its statutes. It underlined that the paralysis of the confederation may prevent it from satisfying the aspirations of its young new members, who are "looking for dynamic organizations." We would also like to take the opportunity to qualify the term "pragmatic" that is applied to the militant trade unionism that we have examined. SUD-PTT profits from the dynamism of young, politically experienced leaders who head up a lean and relatively non-bureaucratie structure. In the opinion of even its fiercest adversaries, SUD-PTT "has a well structured discourse, plays the card of transparency, and has a demonstrated ability to produce analyses of the Telecomsthat appeal as much to managers as to the rest of the employees."1 An "old soldier of CGT-Poste" seconded this compliment in the following terms : "The SUD activiste, well schooled thanks to their involvement in the extrême left, are everywhere." SUD-PTT is certainly not short on ideas—about women, the Third World, Bosnia and Kosovo, unemployment, homosexuality, immigration, the class struggle, and the restructuring of firms in general and of the public sector in particular. Its links to the grassroots and the responsibilities in the ex-PTTs provide a degree of legitimacy to this ideological baggage. The CGT certainly cannot match SUD's ability to change direction or its reactive capacity, at least in qualitative terms. Moreover, the CGT's recent shift towards reformist trade unionism, its rapprochement with the government and its desire for social peace, leaves an opening that is waiting to be filled, especially in the public sector.

The PTTs therefore have an electoral terrain for trade union renewal, for a trade unionism that is neither too accommodating nor old-fashioned. This has allowed inventive and committed activists to create some manoeuvring room. More broadly, this raises the question of whether we are witnessing the emergence of a new model of militancy.

ES:

El sindicato SUD-PTT est un grupo que se separo recientemente (1989) de la CFDT, la segunda central sindical en Francia. Esta animado por una generaciòn de militantes marcados por los hechos de mayo de 1968, polìticamente cercanos a la izquierda extrema. Pero estos militantes se encuentran con el problema de la nueva generaciòn de miembros, en un contexto de urgencia social. Ideologìa y preferencia partisana se ponen de lado para favorizar el pragmatismo, mientras que un sentido elevado de las preguntas transversales acaba con un sindicalismo social original que se a convertido en escuela en varios sectores.