FR:

La diversité de la main-d’oeuvre dans les organisations représente une stratégie porteuse afin de surmonter les problèmes de recrutement et de rétention d’une main-d’oeuvre qualifiée et compétente. Parmi les groupes cibles, les femmes sont sous-représentées dans de nombreux emplois qui nécessitent des qualifications et des compétences spécifiques. La littérature montre bien l’importance des pratiques de gestion comme outil de rétention. L’objectif de cet article est de documenter les pratiques de gestion favorables à la rétention des femmes dans le cas particulier des inspectrices dans les domaines de l’hygiène, de la santé et de la sécurité au travail.

De façon plus précise, elle vise à comprendre la réalité des femmes inspectrices afin de saisir, de leur point de vue, les pratiques de gestion qui favoriseront ou non leur rétention dans l’organisation. Deux groupes ont fait l’objet de cette étude : des inspectrices en santé et sécurité du travail et des inspectrices en hygiène alimentaire et animalière. Au total, 62 personnes ont été rencontrées lors d’entrevues collectives, soit 10 gestionnaires et 52 inspectrices et inspecteurs.

Les résultats montrent six grandes pratiques stratégiques : la valorisation du travail et de l’expertise professionnelle, la réduction des risques du travail, la rémunération globale équitable, les horaires flexibles, l’autonomie au travail et la transformation des dynamiques de travail. La réussite passe par une transformation stratégique de l’ensemble des processus visant à instaurer un contexte favorable au recrutement et à la rétention des femmes. Un modèle pour agir à divers niveaux sur ces enjeux de diversité dans les milieux de travail est proposé. Ce modèle permet ainsi de mieux documenter les pratiques organisationnelles et d’aller au-delà des obstacles rencontrés par les femmes de façon individuelle.

EN:

Workforce diversity is a promising strategy to overcome problems in recruiting and retaining skilled and competent employees in organizations. Among diversity groups, women are under-represented in many jobs requiring specific skills and competencies. The literature shows the importance of management practices as a tool for retention. The purpose of this article is to document management practices that contribute to the retention of women inspectors in the hygiene, health and safety fields.

More specifically, it aims to understand the reality experienced by women inspectors in order to identify, from their point of view, management practices that favour their retention in the organization. This study is based on two professional groups: inspectors in occupational health and safety and inspectors of food and animal hygiene. Researchers conducted group interviews with 62 individuals: 10 managers and 52 inspectors.

The results show six major strategic practices: valuing work and expertise, risk management at work, adjustment of remuneration and working conditions, flexible schedules, autonomy at work and, finally, the transformation of internal and external work dynamics. Success requires a strategic transformation of all processes to create a positive context for the recruitment and retention of women. Based on retention perspectives in human resource management and on women’s professional progression perspectives, a model for acting at various levels on these issues of diversity in workplaces is proposed. This model helps to better document organizational practices and to go beyond the obstacles faced individually by women.

FR:

Les restructurations d’entreprises sont des réalités socio-économiques importantes depuis au moins trois décennies. À la suite de la crise de 2008-2009, ces tendances, loin de se résorber, se sont accélérées et ont poussé les représentants des salariés à investir de nouveaux champs d’action stratégiques pour contester, avaliser ou influencer les restructurations. Ces mobilisations syndicales ne sont pas sans faire apparaître de contradictions dans les fonctions représentatives des salariés.

Cet article propose d’analyser ces stratégies et leurs résultats à travers une comparaison internationale de quatre syndicats locaux dans deux contextes nationaux différents (France et Canada). Sa thèse principale est que ces stratégies se doivent d’être analysées au-delà des contextes institutionnels propres et selon la notion de pouvoir syndical « de », c’est-à-dire des capacités associées aux acteurs sociaux. Trois registres d’action sont identifiés, à savoir « d’opposition », « de coopération » et « d’inventivité ».

L’apport de cet article est, à la fois, de souligner l’importance du pouvoir syndical, mais de l’interroger dans la durée, les stratégies d’urgence à la suite d’annonces de restructurations prenant des directions diverses. Bien que cette analyse diachronique relativise la centralité du pouvoir syndical, celui-ci demeure capital à l’heure où les régimes institutionnels subissent d’importantes transformations.

EN:

Corporate restructuring has been a socio-economic reality for at least three decades. Since the 2008-2009 crisis, its pace has accelerated and pushed workers’ representatives to contest, accept, or influence how such restructuring takes shape.

This form of union mobilization is not without contradictions, especially in terms of its functions amongst workers’ representatives. This paper analyzes these strategies through an international comparison of four local unions in two different national contexts (France and Canada). We argue that research on strategies must extend beyond a focus on national institutional contexts and towards union power “to”, referring to actor capabilities to engage in action. Three types of mobilization are identified: ‘opposition’, ‘cooperation’, and ‘inventivity’.

The contribution of this article is, at the same time, to underline the importance of trade union power, but to question it in the long term, the emergency strategies following the announcement of restructuring taking various directions. Despite the fact that a long-term analysis of union power relativizes our results, this power remains crucial at a time where institutions are transforming.

FR:

Objectif de la recherche : L’objectif de cette recherche est de cerner quels sont les leviers des politiques de diversité qui pourraient se révéler particulièrement efficaces au Maroc, ainsi que d’identifier les obstacles à la carrière managériale des Marocaines.

Intérêt de la recherche : Comme les politiques de diversité proviennent de modèles de management généralement occidentaux, il se peut que des idiosyncrasies marocaines en amenuisent les impacts. L’intérêt d’une telle recherche réside dans l’identification des leviers des politiques de diversité efficaces au Maroc, un territoire qui témoigne toujours de fortes inégalités de genre, notamment dans les fonctions managériales.

Méthodologie : Les données ont été récoltées au Maroc grâce à 36 entretiens semi-directifs au sein de six entreprises et auprès de femmes managers, de Directeurs généraux et de Directeurs des ressources humaines.

Résultats : Les résultats identifient les obstacles classiques à la carrière managériale des Marocaines, ainsi que les leviers des politiques de diversité qui seraient particulièrement efficaces au Maroc.

Contributions et implications managériales : Les entreprises trouveront, dans cet article, les leviers prioritaires permettant de déployer de meilleures politiques de diversité dans un contexte marocain. Les DRH y trouveront, également, une liste des obstacles à la carrière managériale des Marocaines, ce qui devrait leur permettre de mieux les prendre en compte.

Limites : Le biais de désirabilité sociale et la taille restreinte de l’échantillon sont les principales limites de cet article.

EN:

Objectives: The objective of this article is to investigate the levers of diversity policies that would be particularly effective in Morocco, as well as the obstacles to the careers of female managers.

Research interest: Since diversity policies are based on Western management models, Moroccan idiosyncrasies may reduce their impact. Our research interest lies in the identification of the effective levers of a diversity policy in Morocco, a country that still shows strong gender inequalities, particularly in managerial functions.

Methodology: Data were collected in Morocco through 36 semi-structured interviews in six companies with female managers, CEOs and Human Resource Directors.

Results: The results list the classic obstacles to women managers’ careers as well as the levers of diversity policies that would be particularly effective in Morocco.

Contributions and managerial implications: Companies will find in this article the main levers for deploying diversity policies in a Moroccan context. HR directors will also find a list of obstacles to the managerial careers of Moroccan women and guidance on how to tackle them.

Limitations: Social desirability bias and small sample size are the main limitations of this paper.

EN:

This article explores the experiences of informal construction and home renovation workers with payment-related violations of employment standards. Such violations, often broadly referred to as ‘wage theft,’ can comprise an array of practices including, but not limited to, withholding workers’ wages for long periods of time, paying workers below the minimum wage, extracting illegal deductions from workers’ paycheques, and outright not paying the wages due.

Drawing on twenty-two in-depth interviews with foreign-born men employed informally in residential construction and home renovations in Toronto, Ontario, the first half of the article documents the specific forms of wage theft that workers experienced in these sectors where flat daily rates and piece rates are common, but written contracts are not. I also explore the individuated and extra-legal strategies that workers adopted in trying to recoup stolen wages. In general, they framed their sustained efforts to persuade employers to adhere to the law as a form of employment standards enforcement running parallel to the tactics of state enforcement.

In the second half of the article, I examine the accessibility of the more formal legal channels that exist to assist workers in recouping lost wages—specifically, claims filed through the Ontario Labour Relations Board. Through a review of recent case law on Board adjudication of employment standards complaints about wages owing to informally-employed, non-citizen workers, I highlight the document burden that informal workers in this sector must bear in order to file a robust claim with the state.

Drawing on scholarship that has shown how employment standards violations are pervasive in the more sub-contractual and informal tiers of the construction industry, I pinpoint multiple interlocking conditions in informal construction and home renovations that not only increase the likelihood of wage theft for workers in these sectors, but also disproportionately burden them with the responsibility of enforcing the law or proving their employer’s non-compliance. In so doing, I show how this group of workers shoulders the responsibilities of either the state or their employer in recouping lost wages.

FR:

Cet article s’intéresse aux expériences de travailleurs oeuvrant dans les secteurs informels de la construction et de la rénovation domiciliaire où de fréquentes violations des normes d’emploi liées aux salaires furent constatées. De telles violations, souvent appelées « vol de salaires », peuvent comprendre un éventail de pratiques, qui s’étendent, mais sans s’y limiter, de la retenue du salaire des travailleurs pendant de longues périodes, au paiement des travailleurs en dessous du salaire minimum, à l’extraction de retenues illégales sur les chèques de paie des travailleurs, jusqu’au non-paiement du salaire dû.

S’appuyant sur vingt-deux entrevues approfondies avec des hommes nés à l’étranger employés de manière informelle dans la construction résidentielle et la rénovation résidentielle à Toronto, en Ontario, la première partie de l’article documente les formes spécifiques de vol de salaires que les travailleurs ont subies dans ces secteurs où les tarifs journaliers et le travail à la pièce sont courants, mais où les contrats écrits sont rares. J’explore également les stratégies individualisées et extra-légales que les travailleurs ont adoptées pour tenter de récupérer les salaires volés. En général, ils ont mis des efforts soutenus afin de persuader les employeurs d’adhérer à la loi comme une forme d’application des normes du travail, parallèlement aux tactiques d’application de la loi par l’État.

Dans la seconde partie de l’article, j’examine l’accessibilité des voies juridiques plus formelles qui existent pour aider les travailleurs à recouvrer les salaires perdus, en particulier les réclamations déposées auprès de la Commission des relations de travail de l’Ontario. À travers un examen de la jurisprudence récente sur le jugement par le Conseil des plaintes relatives aux normes du travail concernant les salaires dus à des travailleurs non-citoyens employés de manière informelle, je souligne le fardeau documentaire que les travailleurs informels de ce secteur doivent supporter afin de déposer une réclamation solide auprès de l’État.

En m’appuyant sur des études scientifiques qui ont montré à quel point les violations des normes du travail sont omniprésentes dans les niveaux sous-contractuels et informels de l’industrie de la construction, je souligne les multiples conditions interdépendantes dans la construction informelle et les rénovations domiciliaires qui, non seulement, augmentent la probabilité de vol de salaires pour les travailleurs de ces secteurs, mais fait également peser sur eux, cela de manière disproportionnée, la responsabilité de faire appliquer la loi ou de prouver la non-conformité de leur employeur. Ce faisant, je montre comment ce groupe de travailleurs assume tant les responsabilités de l’État que de leurs employeurs lors de leurs démarches pour récupérer ces salaires perdus.

EN:

This paper examines the effects of grid compression on gender-based salary gaps. In this case, the workplace setting is a large Canadian research university previously found to have both a positionally segregated cohort of academic staff and a persistent gender-based differential in their salaries. The annual salary grids at this institution underwent seemingly subtle compressions over the course of two decades, with within-rank compression largely confined to the first decade and across-rank compression confined to the second decade.

We employ a simulation methodology to check whether the two types of compression reduce the salary gap to varying degrees. After deflating staff salaries back to the start of each decade, we project the salaries forward using the historical annual increases and grids in place in each year at the university. We compute the gap present in the salary distribution at the start and end of each decade in the simulation, and check whether the gap decreased more across one decade than the other.

We find that across-rank compression of the institution’s salary grid during the second decade narrows the salary gap to a greater extent than the within-rank compression of the earlier decade. Our work demonstrates that employers using stated salary grids could use simulation to monitor the equity effects of their pay policies and shows that they could accelerate the closure of gaps through consciously altering relationships among pay levels at different points in the grid’s hierarchy.

FR:

Cette étude examine les effets d’une compression de la grille salariale sur les écarts de rémunération fondés sur le genre. Le milieu de travail sélectionné est une grande université de recherche canadienne où l’on a constaté qu’il existait une cohorte de personnel ségréguée sur le plan professionnel et des différences salariales persistantes fondées sur le genre. Les grilles salariales annuelles de cette institution ont subi des compressions apparemment subtiles au cours de deux décennies, la compression intra-rangée étant largement limitée à la première décennie et la compression inter-rangée à la deuxième.

Nous utilisons une méthode de simulation afin de vérifier si les deux types de compression réduisent l’écart salarial à des degrés différents. Après avoir dégonflés les salaires du personnel au début de chaque décennie, nous les avons projetés en utilisant les augmentations annuelles historiques et les grilles mises en place annuellement à l’université. Nous avons calculé l’écart présent dans la répartition des salaires au début et à la fin de chaque décennie dans la simulation et avons vérifié si l’écart a diminué davantage au cours d’une décennie que l’autre.

Nous constatons que la compression inter-rangée de la grille des salaires de l’institution au cours de la deuxième décennie réduit l’écart salarial dans une plus grande mesure que la compression intra-rangée de la décennie précédente. Nos travaux montrent que les employeurs d’organisations et d’entreprises disposant de grilles salariales bien établies pourraient utiliser la simulation afin de surveiller les effets de leurs politiques salariales sur l’équité. Ils pourraient ainsi accélérer la réduction des écarts de rémunération entre les genres en modifiant consciemment les relations entre les niveaux de rémunération à différents points de la hiérarchie de leur grille salariale.

EN:

This article considers the potential for union revitalization through campaigning in general elections. It first charts changes in unions’ campaigns in general elections, moving beyond a focus on industrial relations issues towards issues of social significance, such as health and education. Second, by reconceptualizing this activity using lay morality, unions may enhance their ability to increase their power and legitimacy. Thus, by acting in this way, unions can broaden the bases for their legitimacy and build new opportunities for their renewal.

However, this approach may not lead to revitalizing their density, but may open the opportunity for their renewal because this approach consolidates their legitimacy to a broader constituency. We suggest that when unions act in this way, they become agents of social utility who champion the interests of a wider constituency. We argue that, given the dynamics of changes to work and the ways in which workers now work, this provides one route for unions to tap into these multiple subjectivities of workers and remain relevant.

This article combines an analysis of over 1000 media articles that cover four periods of campaigns by peak unions in Australian elections between the years 2007-2016, with original interviews with key informants and an analysis of electoral survey results for each election to provide the discussion. These three methods triangulate to establish the shift in unions’ campaign focus and to suggest that this is a potential path to revitalization.

FR:

Cet article examine le potentiel de revitalisation syndicale que peut procurer une participation aux campagnes électorales. Premièrement, il décrit les changements intervenus dans les campagnes des syndicats, qui vont au-delà des questions de relations professionnelles et s’attardent dorénavant à des questions d’importance sociale, telles que la santé et l’éducation. Deuxièmement, en conceptualisant cette activité grâce au recours à la ‘moralité laïque’, les syndicats peuvent renforcer leur capacité à accroître leur pouvoir et leur légitimité. Ainsi, les syndicats peuvent élargir les bases de leur légitimité et créer de nouvelles opportunités pour leur renouvellement.

Bien que cette approche puisse ne pas conduire à revitaliser leur densité, elle peut leur donner une chance de se renouveler, car elle vient consolider leur légitimité auprès d’un public plus large. Nous suggérons que, lorsque les syndicats agissent de la sorte, ils deviennent des ‘agents d’utilité sociale’ qui défendent les intérêts d’un plus grand nombre de personnes. Nous soutenons que, compte tenu de la dynamique des changements apportés au travail et à cause de la manière dont les travailleurs oeuvrent à présent, cela offre aux syndicats un moyen de mettre à profit ces subjectivités multiples des travailleurs et de demeurer pertinents.

Cet article se fonde sur une analyse de plus de 1000 articles de presse couvrant quatre périodes de campagnes de syndicalistes lors des élections australiennes entre 2007 et 2016. Cette dernière fut complétée par des interviews originales avec des informateurs-clés et une analyse des résultats des sondages électoraux pour chaque élection. Ces trois méthodes ont permis de cerner un changement de cap dans les campagnes des syndicats. Ce dernier constitue une voie potentielle en vue de la revitalisation de ces organisations.