Volume 44, numéro 4, 1989

FR :

Le Canada s'interrogeant sur l'adéquation de ses catégories juridiques face aux impératifs des nouvelles conditions d'exercice du travail subordonné liées aux nouvelles technologies, l'auteur examine d'abord le cadre légal et ensuite les dispositions conventionnelles palliatives ou complémentaires sur ce sujet.

EN :

Labour law may deal both with the processes of planning and implementation of technological change and with the impact of such changes.

The decision to devise and to implement technological change has traditionally been considered as a managerial prerogative, which is sometimes subject to a contractual or statutory duty to give advanced notice. What federal and provincial laws provide are mostly protections against individual and collective dismissal.

There is no specific statutory duty for the employer to ensure the adaptation of his workforce to the changing working environment. Both the Beaudry Report in Quebec, and the Report on the Advisory Council on Adjustment to the Canada-U.S. Free Trade Agreement have noted the relative lack of sensibility of enterprises to that dimension of the introduction of technological change. They have made some interesting and even bold proposals to improve the protection of workers in such contexts.

New technologies also tend to modify the parameters of both industrial health and safety laws and workers compensation acts by introducing new types of problems.

Collective agreements often include provisions which recognize various degrees of union implication in the processes of planning or implementing change. If many agreements now provide for special notices, training rights or early retirement in the context of technological change, seniority rights are still the main protection against their adverse effects on job security.

EN :

This paper investigates the relationship between the union commitment of faculty members and a number of factors, including job satisfaction, general union beliefs, attitude towards the university, work aspects and demographic characteristics. The results show that faculty members are committed to both the university and the Association. Dissatisfaction with the university administration fosters union commitment whereas negative attitudes towards unions in general reduce that commitment. Demographic characteristics and work aspects have little influence on the faculty commitment to the Faculty Association.

FR :

Même si le syndicalisme est bien établi chez les professeurs d'université au Canada, peu de recherches y ont été consacrées au cours des dernières années. Les enseignants des cycles élémentaire et secondaire ont plutôt retenu l'attention des chercheurs. Afin de remplir ce vacuum apparent, cet article a pour objet d'étudier les rapports entre le degré d'engagement syndical d'un corps professoral universitaire et

divers facteurs comme la satisfaction au travail, la confiance en la valeur de l'action syndicale, le comportement des professeurs à l'égard de l'institution d'enseignement elle-même, certains aspects du travail et les caractéristiques démographiques.

Pour obtenir les données nécessaires, on a fait parvenir un questionnaire à tous les membres de l'Association des professeurs de l'Université de la Saskatchewan et cela quatre semaines seulement après qu'ils aient été forcés de rentrer au travail par l'adoption d'une loi spéciale. Ce document, qu'ils devaient retourner par courrier, comprenait 90 questions par lesquelles on s'enquérait de leurs caractéristiques démographiques, de leurs conditions de travail et de différents aspects de leur comportement.

On a reçu 456 questionnaires, ce qui donnait un taux de retour de 48 pour cent. De ceux-ci, 42 étaient inutilisables et, par conséquent, il a fallu les mettre de côté. Dans l'ensemble, les caractéristiques des répondants étaient tout à fait comparables à celles du corps professoral en général.

Les questions portant sur l'engagement syndical ont fait l'objet d'une analyse de facteurs dont les résultats démontrent que, règle générale, celui-ci, en ce qui concerne le corps professoral, peut se décomposer en trois éléments reflétant «la loyauté envers le syndicat», «la volonté de travailler pour le syndicat» et «le sens des responsabilités à son endroit», composantes tirées de l'étude de Gordon et al. (1980). Ces trois éléments, de même que la variable de l'engagement syndical, forment les quatre variables dépendantes analysées dans le présent article.

En utilisant la technique de régression (OLS), les résultats démontrent que les professeurs qui ont une opinion négative du syndicalisme sont moins favorables à l'Association, alors que ceux qui croient en la puissance politique des syndicats sont des membres plus militants. Les professeurs très attachés à l'Université sont aussi possiblement des syndicalistes engagés, ce qui sous-entend que les professeurs ne perçoivent pas que l'activité de l'Association puisse être dommageable au milieu universitaire. En tant que groupe, les caractéristiques démographiques et la spécificité du travail ne semblent pas avoir une influence significative sur l'engagement syndical.

La satisfaction au travail des professeurs a, cependant, un impact considérable. En particulier, les résultats indiquent que ceux qui sont mécontents de la performance administrative de l'Université sont davantage militants dans l'Association. Fait intéressant, les professeurs qui sont satisfaits des ressources en matière de recherche sont des membres moins fervents. On peut expliquer cette situation par le fait que les professeurs peuvent estimer que l'administration de l'Université, et non l'Association est responsable des ressources allouées à la recherche.

Enfin, les conclusions de l'enquête démontrent que les déterminants qui influencent la variable relative à «la volonté de travailler pour le syndicat» diffèrent de ceux qui ont un impact sur les autres variables dépendantes. Contrairement à ces derniers cas, il semble que les variables portant sur les données démographiques et sur la spécificité du travail jouent un rôle prépondérant comme explication des fluctuations dans la variable se rapportant à la «volonté» des professeurs de travailler pour le syndicat.

Les résultats laissent voir que, les autres facteurs demeurant constants, les professeurs plus âgés, de sexe masculin et moins rémunérés sont davantage enclins à prendre une part active aux affaires syndicales.

EN :

This paper reviews the role and significance of the 1987-1988 Antigonish Bank Strike upon the rural community.

FR :

Cet article a pour objet de reconsidérer, dans une perspective nouvelle, le rôle et la signification d'une grève en milieu rural. Celle-ci touchait onze employées d'une succursale bancaire à Antigonish en Nouvelle-Ecosse. Jusqu'ici, les spécialistes ont tenté d'expliquer ses effets dans la communauté par des variables abstraites reliées au domaine des relations professionnelles: prédisposition à la grève, désir du syndicat,

penchant à formuler des griefs, etc. La présente étude tend plutôt à inverser la méthode traditionnelle en ce sens que les données auxquelles on s'intéresse visent à mesurer l'impact d'une grève sur la collectivité locale. Aussi, un des aspects importants abordés dans cette enquête consiste-t-il à se rendre compte jusqu'à quel point la population de la ville a donné son appui aux grévistes et, ce qui est encore plus fondamental, à se demander si la grève a eu quelque influence sur l'attitude des gens postérieurement à l'arrêt de travail. Afin de comprendre ce point ainsi que d'autres aspects de l'engagement de la communauté dans cette grève, on a distribué au hasard (à partir des relevés du recensement) un questionnaire à un certain nombre d'habitants de la ville et du comité d'Antigonish de façon à connaître leurs réactions devant cet événement.

La révision des écrits sur la question laisse voir que les petites communautés, par le jeu d'«un système de valeurs fondé sur la subordination», peuvent apporter un soutien notable à certains travailleurs en conflit avec de grandes entreprises dont le siège social se trouve à l'extérieur. On estime que ce soutien peut exister pour des salariés qui ne relèvent pas de la théorie de «la masse isolée» conformément à la pensée de Kerr et Siegel. Aussi, Lowe a-t-il suggéré que ces collectivités peuvent être à l'avant-garde de campagnes de syndicalisation, principalement dans des secteurs de services comme les banques. Au contraire, d'autres soutiennent qu'elles se présenteront comme «un système intégré» où l'appui à une grève s'enchaînera naturellement.

Les études théoriques révèlent une lacune surprenante en ce qu'on a fait peu d'efforts pour mettre au point une méthode de mesure capable d'indiquer l'ampleur du support accordé à une grève. En conséquence, le troisième objet de l'article est-il d'élaborer une typologie du degré d'engagement de la communauté qui puisse remplacer des évaluations du militantisme communautaire qui sont, en grande partie, restées subjectives.

Le résultat des fréquences qu'on retrouve au tableau 1 de l'article indique que, en général, le soutien aux grévistes était très élevé et qu'une majorité des répondants posèrent au moins un geste concret en leur faveur. D'un autre côté, le nombre de personnes qui ont participé aux activités de grève était très faible. De plus, les raisons invoquées pour ce faire ne permettaient nullement d'y déceler un ardent support aux «luttes syndicales». Les répondants soutenaient fondamentalement la grève pour des motifs de «justice naturelle». Par conséquent, la communauté appuyait l'arrêt de travail sans que son comportement ne remette en cause la structure et la convenance du système de valeurs existant. En d'autres mots, on ne voyait aucune déviance dans ce soutien à une grève.

Considérée en tant qu'analyse statistique à double variable, la variable qui explique le mieux l'appui de la collectivité consistait dans des attitudes antécédentes à la fondation du syndicat. Pour vérifier davantage cette constatation, les auteurs ont établi une classification du degré de participation de la population, ce qui a révélé que les gens les plus favorables à la grève agissaient pour des motifs n'ayant rien à voir avec le syndicalisme. Le tableau 3 démontre que leur appui se référait au fait que les grévistes avaient «moralement raison», qu'ils les connaissaient personnellement et qu'ils étaient de sexe féminin.

Les auteurs ont trouvé rien d'autre pour expliquer cette contradiction que l'hypothèse selon laquelle il existe dans les familles une tradition favorable aux syndicats. Nous pouvons aussi penser que ces militants ont tendance à s'identifier aux causes et aux débats pour manifester leur opposition aux institutions qui, possiblement, les expriment. On peut aussi y voir le rejet de «la bureaucratie syndicale» ou du cynisme en matière d'organisation.

Enfin, les répondants ont indiqué que l'expérience d'une grève dans une banque à Antigonish les avait rendus beaucoup plus conscients des conflits de travail et qu'il sont maintenant en mesure de soutenir les grévistes pour les motifs syndicaux traditionnels. De cette façon, de par «l'effet de démonstration», nous en déduisons que les grèves en milieu rural, comme celle dont il est question dans cet article, peuvent aider à augmenter la conscientisation des habitants et, par conséquent, engendre une plus grande participation à l'action syndicale.

Dans la section de l'article consacrée à la discussion du sujet, on note que les recherchistes en relations professionnelles se sont enfin intéressés au milieu et à son impact sur des questions comme la fréquence et la durée des grèves. Une démarche antérieure à cet objectif réside dans l'appréciation de l'influence que les grèves peuvent avoir sur une collectivité. C'est alors seulement qu'il sera possible d'établir si l'appui de la communauté est suffisant ou non pour prolonger la durée d'un conflit de travail. Mais l'on n'a pas mis jusqu'ici en équation l'examen et la mesure de ce phénomène.

EN :

This paper reports the results of a large-scale Canadian survey of nine types of workplace innovation — profit sharing, gain sharing, pay for knowledge, job sharing, job enrichment, semi-autonomous work groups, quality circles, labour management committees, and 'other' joint problem solving groups. The paper assesses the incidence ofeach type, patterns of implementation, survival rates, and trends over time.

FR :

Le présent article expose les résultats d'une vaste enquête portant sur neuf modèles d'innovation en milieu de travail: participation aux bénéfices, partage des gains de productivité, rémunération du savoir ou des connaissances, partage des tâches, enrichissement des tâches, groupes de travail semi-autonomes, cercles de qualité, comités patronaux-ouvriers et autres groupes de règlement des difficultés.

Cette étude aborde cinq questions principales. Premièrement, quelle est l'importance de ces initiatives au Canada? Deuxièmement, varient-elles suivant les secteurs ou les industries? Troisièmement, quelles ont été les tendances qu'on a observées dans leur mise en œuvre au cours des vingt-cinq dernières années? Quatrièmement, ont-elles une durée de survie différente? Cinquièmement, peut-on dire qu'elles constituent des modèles d'implantation? À l'automne 1985, on a fait parvenir des questionnaires à un échantillon de 5 000 entreprises canadiennes en puisant dans les dossiers de Dun et Bradstreet. Après en avoir retiré celles qui employaient moins de 50 personnes ainsi que celles qui œuvraient dans l'agriculture, l'industrie de la construction et les secteurs de l'administration publique, on a procédé à un tri au hasard. Cette façon de faire a permis d'obtenir des réponses valables de 946 firmes représentant toutes les régions du pays et tous les secteurs industriels à l'exception de l'industrie du bâtiment et l'administration publique.

Le Conseil économique du Canada a préparé le sondage lui-même afin d'établir l'ampleur de l'utilisation et des effets des technologies assistées d'ordinateurs dans les entreprises canadiennes, mais il comprenait aussi une question qui portait sur la mise en œuvre des innovations énumérées ci-dessus dans le milieu de travail. On a demandé à chacune des firmes si elles avaient déjà utilisé l'une d'entre elles, en quelle année elle l'avait fait et si cette innovation existait encore. On a découvert que l'importance de telles initiatives variait en fonction à la fois des types d'innovations et des secteurs d'activité. D'une façon générale, les deux tiers des entreprises comprises dans l'échantillonnage soutenaient avoir tenté au moins une expérience et le nombre moyen des innovations par employeur s'établissait à 1,44. Les principaux utilisateurs comprenaient les services commerciaux, les institutions financières, les compagnies d'assurance, les agences d'immeubles, les commerces de détail et les firmes du secteur manufacturier, tandis que les entreprises de communications et de services publics et autres organisations analogues cherchaient moins à les instaurer. Les comités patronaux-ouvriers, suivis de la participation aux bénéfices et de l'enrichissement des tâches, étaient les innovations les plus fréquentes, tandis que des mesures comme la rémunération du savoir-faire, le partage du travail et les groupes de travail semi-autonomes étaient moins courantes.

Pour chaque type d'innovation, la majorité des mises en place ont eu lieu au cours des six dernières années (1980-1985). À l'intérieur de cette période, on remarque, toutefois, une variation considérable. Par exemple, presque la moitié des régimes de participation aux bénéfices étaient antérieurs à 1980 comparativement à 8 pour cent seulement des cercles de qualité.

On a demandé aux répondants si les mesures qu'ils avaient prises existaient encore à la date de l'enquête. D'une façon générale, ces innovations se sont maintenues à l'exception du partage des emploies où seulement 52,1 pour cent de ces dispositions étaient toujours là. Par ailleurs, la rémunération des connaissances n'avait un taux de maintien que de 76,8% tandis que les groupes de solution des difficultés occupaient le premier rang, soit un taux de survie de 93,3 pour cent.

En ce qui a trait aux types d'innovation, l'analyse comparative a révélé que la présence de l'une d'entre elles dans une entreprise était presque toujours accompagnée d'une quelconque de diverses autres formes d'innovation, et cela à une exception près. Il n'y avait aucune relation, par exemple, entre l'existence d'un régime de participation aux bénéfices et la présence de comités patronaux-ouvriers.

En moyenne, on retrouvait plus souvent avec d'autres formes d'innovation, les groupes de travail semi-autonomes, tandis que la participation aux bénéfices s'y voyait plus rarement. L'étude permet de tirer plusieurs conclusions. Premièrement, il y a eu pas mal d'innovations au Canada, mais moins que dans certains autres pays. Deuxièmement, on a remarqué une augmentation considérable d'initiatives nouvelles au cours de la décennie 1980. Troisièmement, les données citées dans le présent article montrent qu'il y a évolution constante plutôt que changements cycliques dans le degré de participation des travailleurs.

Toutefois, il reste à voir si ces tendances nouvelles signifient un changement fondamental s'écartant des relations professionnelles traditionnelles. Plusieurs questions demeurent sans réponse, en particulier l'influence de ces innovations sur les organisations et leurs membres ainsi que les causes profondes de ces changements survenus dans le milieu de travail.

EN :

The purpose of this study is to examine recent developments in the legal remedies for racial discrimination in employment in Canada.

FR :

Cet article a pour objet l'examen des développements récents qui se sont produits concernant la nature des solutions juridiques en matière de discrimination raciale au Canada. On y a procédé principalement par l'analyse des cas de discrimination raciale publiés dans le Canadian Human Rights Reporter entre 1980 et 1987.

L'étude porte aussi sur trois sujets importants qu'on retrouve sur cette question: le harcèlement racial, la responsabilité des employeurs en regard des actes discriminatoires de leur personnel salarié et l'option entre le recours à l'arbitrage des griefs ou aux lois sur les droits de la personne comme solution à la discrimination raciale au travail.

Le harcèlement racial est maintenant considéré comme une action prohibée par la législation de l'Ontario, du Québec et de l'État fédéral. De plus, les commissions d'enquête estiment que le harcèlement racial est discriminatoire, peu importe qu'il y ait ou non une stipulation spécifique sur le sujet dans les chartes des droits et libertés relativement au harcèlement.

En ce qui a trait à la responsabilité des employeurs pour les actes discriminatoires posés par leurs salariés, on semble de plus en plus s'orienter vers une jurisprudence où l'entreprise doit répondre des gestes de ses employés. La Cour suprême a exprimé une telle opinion dans l'affaire Robichaud c. le Conseil économique du Canada à laquelle le Tribunal des droits de la personne canadien a fait écho récemment dans une décision en matière de discrimination raciale.

Une autre règle est fort bien établie. Lorsque l'acte discriminatoire se produit dans une firme où les employés sont syndiqués, le plaignant peut recourir au mécanisme d'arbitrage des griefs et en même temps s'adresser à la commission des droits de la personne.

Une analyse des affaires soumises (n = 43) aux commissions d'enquête révèle ce qui suit:

a) Les deux tiers des affaires rapportées provenaient de l'Ontario;

b) 42% des intimés étaient des sociétés privées;

c) Les plaintes se décomposaient ainsi en ce qui touche le statut professionnel des personnes plaignantes: professionnels, gestionnaires, techniciens (25,5%), personnel de métier et contremaîtres tant hommes que femmes (25,5%), manœuvres (20,0%), employé(e)s de service (16,4%).

d) De toutes les plaintes portées, il n'y en avait que 13,1% qui se rapportaient à des incidents antérieurs à l'embauchage. Les réclamations les plus fréquentes avaient trait à des congédiements prétendus illégaux (30,0%) et à des conditions de travail discriminatoires (15,5%).

e) 31,0% seulement des plaignants ont réussi dans leur démarche, et la compensation la plus courante a consisté dans le versement d'une somme d'argent pour perte de salaires, souffrances ou humiliations.

Les commissions d'enquête et les tribunaux sont davantage enclins maintenant à accorder une compensation en argent et à appliquer des remèdes efficaces lorsqu'il y a preuve de violation de la loi.

EN :

This paper deals with the workplace implications resulting from the incidence of AIDS for employers, AIDS victims, and coworkers of AIDS virus sufferers in North America. It discusses myths and misconceptions about AIDS as well as the medical facts and the legal aspects of the AIDS controversy. It examines the role of human resource management specialists in handling AIDS concerns, such as testing job applicants, terminating employees with the AIDS virus, developing educational programmes, and writing policy statements. Finally, it makes recommendations on how to effectively deal with the AIDS crisis in workplace settings.

FR :

Cet article traite des conséquences résultant de la présence de sidéens en milieu de travail et du rôle des directeurs de personnel sur la question du SIDA et sur la nécessité d'établir des programmes d'éducation et des normes écrites en cette matière.

Le syndrome immuno-déficitaire acquis (SIDA) est causé par un virus qu'on nomme le rétrovirus HIV lequel attaque et détériore gravement le système immunitaire du corps humain, principale défense de l'organisme contre la maladie. Le virus se communique de trois façons: 1) toute personne infectée peut le transmettre lors de relations sexuelles, quand le sperme, les fluides vaginaux ou le sang passent dans l'organisme d'une autre personne; 2) l'échange d'aiguilles ou de seringues hypodermiques contaminées peut aussi infecter ainsi que, ce qui est moins fréquent, les transfusions et les dérivés du sang; enfin, dans de rares cas, une mère infectée peut transmettre le HIV à son bébé avant sa naissance ou pendant l'accouchement.

Aux États-Unis, si le SIDA est reconnu comme un «handicap» c'est-à-dire une altération de la santé physique ou mentale qui limite substantiellement les capacités d'un individu: la loi interdit aux employeurs de faire de la discrimination à l'égard des victimes. Au Canada, en vertu de la législation fédérale ou provinciale, on considère cette maladie comme un incapacité physique. Les lois et la Chartecanadienne des droits et libertés prohibent la discrimination non autorisée pour motif d'incapacité physique.

La crainte du SIDA a pris les proportions d'un état de crise en milieu de travail en Amérique du Nord, surtout aux États-Unis. Pour beaucoup, cette hantise repose sur l'incompréhension et le manque d'informations médicales et juridiques. Les peurs des collègues des victimes sont compréhensibles si l'on considère que les mythes et les idées fausses sur cette maladie sont fort répandus dans le public. Les employeurs doivent donc se montrer réceptifs face à ces préoccupations. Ils doivent établir des normes écrites qui tiennent compte tant des droits des victimes que droits et craintes de leurs compagnons et de leurs compagnes de travail de façon à s'assurer que le milieu de travail est sûr. Les employeurs ont l'obligation de se tenir bien informés sur les développements les plus récents concernant les problèmes reliés au SIDA et de renseigner leurs salariés adéquatement. C'est dans leur propre intérêt de mettre en place des mesures qui puissent concilier les droits des victimes du SIDA et les craintes de leurs collègues de manière à s'épargner des dissensions au sein de leur personnel et un fléchissement de la productivité.

EN :

This paper situates the events surrounding the passing of the Postal Services Continuation Actin a social, political and historical context. The significance of the back-to-work legislation is discussed and the problems it présents for laborer are analyzed.

FR :

L'accroissement du recours aux lois spéciales de retour au travail exige de revoir la théorie traditionnelle des relations professionnelles. Les conséquences de cette forme de législation signifient que la loi joue un rôle de plus en plus considérable dans le façonnement des relations entre le travail et le capital. Cet article aborde cette question à la lumière de la Loi sur le maintien des services postaux de 1987 qui marque une orientation nouvelle et majeure dans l'utilisation de telles lois. Le gouvernement met l'accent sur les relations professionnelles dans le secteur public à cause de leur grande valeur symbolique, mais aussi parce qu'elles constituent un aspect nécessaire et intégré dans sa politique économique. Cette stratégie agressive exige que l'on reconsidère le rôle de l'État tel que conceptualisé dans la théorie conventionnelle des relations du travail. De plus, lorsque les travailleurs s'opposent à ces changements, on assimile leur attitude à la recherche d'intérêts économiques sectoriels plutôt qu'à un élément d'un mouvement plus large à cause du régime juridique qui modèle ce milieu. La législation en matière de relations professionnelles, par conséquent, cache et révèle à la fois les rapports économiques de facture capitaliste.

Si l'on examine le contexte du différend de 1987 entre Postes-Canada et le Syndicat des postiers du Canada, les motifs allégués pour justifier la loi ordonnant le retour au travail apparaissent plus nettement. Elle contient des modalités d'application qui sont en même temps nouvelles et très répressives pour les syndicats et leurs membres. Cette loi requiert un examen approfondi du fait même de sa portée, car elle exprime un empiétement dans les affaires internes d'une organisation choisie démocratiquement qui a exercé son droit de grève d'une manière tout à fait légale.

La réponse du syndicat à cette loi fut d'abord de s'y conformer, puis ensuite de la contester devant les tribunaux. Ses procureurs projettent de plaider qu'elle viole plusieurs articles de la Charte canadienne des droits et libertés et qu'elle devrait être déclarée inconstitutionnelle. L'article décrit les difficultés de cette démarche en référant au rôle de la législation dans les relations professionnelles. De plus, il tient compte de l'effet nocif que pareille action aura sur les membres du syndicat et sur le mouvement syndical dans son ensemble.

L'inopportunité de démarches juridiques devient claire lorsque l'on considère l'orientation politique du gouvernement et de la situation spécifique des services postaux à l'intérieur de celle-ci. Les syndicats ne doivent pas s'en remettre à la Charte pour combattre les lois spéciales de retour au travail, ceci n'a pour résultat que de faire passer la question des relations du travail des arènes politiques aux cours de justice. Au contraire, il s'impose que le mouvement syndical recentre son attention sur les mécanismes politiques.

FR :

L’état de la discipline en relations industrielles au Canada : un brin d’histoire et une postface.

FR :

A U.S. Commentary

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Un commentaire européen

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Liberté d’expression et droit au travail : l’arbitrage de la Cour suprême du Canada

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Trois chauffeurs travaillant pour la Société canadienne des postes ont reçu des suspensions après avoir refusé de franchir une ligne de piquetage avec leurs camions. Les trois soutiennent qu'ils ont refusé de travailler parce qu'ils craignaient l'existence d'un danger. Les trois chauffeurs étaient membres d'un syndicat, mais la ligne de piquetage qu'ils devaient franchir avait été montée par un autre syndicat. Le Conseil a maintenu trois plaintes déposées par les chauffeurs contestant la discipline imposée par leur employeur. Le Conseil a jugé que les travailleurs avaient des raisons valables d'avoir refusé de franchir la ligne de piquetage. De plus, le Conseil a déterminé que les grévistes qui se trouvaient sur la ligne de piquetage étaient des «employés» aux fins de la Partie II du Code. Enfin, étant donné que la Société canadienne des postes n 'a pas suivi les procédures prévues dans la Partie II du Code lors de l'invocation du droit de refus, le Conseil n'avait d'autre choix que de maintenir les trois plaintes.

FR :

Changements dans les législations du travail au Canada