Volume 39, Number 1, 1984

FR:

Cette étude passe en revue les modèles économiques usuels de détermination des avantages sociaux qui, pour la plupart, ont été développes et testes aux États-Unis. Elle présente des résultats d'estimation inédits pour le Canada et en tire un certain nombre d'implications pour les finances publiques, la politique économique et la compréhension du fonctionnement des marches du travail.

EN:

Over the past 20 years or so, fringe benefits have increased much faster than wages both in Canada and in industrialized countries of the world. They now represent at least 20% of total compensation in Canada and might constitute a larger proportion of the wage bill in the future, given their high estimated income elasticity. This estimate is the result of both their preferential tax treatment and the employers' interest in reducing their work force turnover rate. This study reviews the standard fringe benefits models that have been eveloped tested mainly in the U.S. It provides new empirical evidence for public policy as well as for the analysis of the labour market price (compensation) and quantity (employment) variables.

EN:

The purpose of this study is to analyse bargaining units which achieved first agreements and those that did not achieve first agreements in terms of data relating to their OLRB certification experience and in terms of data relating to basic bargaining unit characteristics.

FR:

Depuis plusieurs années déjà, on s'intéresse de près au Canada aux négociations des premières conventions collectives. On s'est beaucoup préoccupé de cette situation où des syndicats, bien que dument accrédites, n'ont pas réussi à conclure une première convention collective. Une pareille situation a incité bien des gens à se demander si le droit reconnu légalement de se syndiquer et de négocier collectivement est véritablement assuré. L'importance de cette question générale est mise en lumière par l'intérêt que portent les organismes législatifs et administratifs tant au niveau fédéral que provincial à la négociation de la première convention collective. La Colombie-Britannique, le Québec et le secteur privé de compétence fédérale prévoient, si la chose s'avère nécessaire, l'imposition d'une première convention collective. En Ontario, bien que la Commission des relations du travail de cette province n'ait pas l'autorité d'imposer une première convention collective, dans l'affaire Radio Shack, elle affirma clairement qu'elle utiliserait tous les recours possibles prévus par la loi pour contrecarrer les efforts illégaux d'un employeur qui cherchait à éviter la négociation d'une première convention collective.

L'objet du présent article a consiste à analyser les unités de négociation où l'on a réussi à conclure une première convention collective et celles où on n'y est pas parvenu, soit en fonction de faits résultant de l'expérience de la Commission en matière d'accréditation, soit en fonction de faits se rapportant aux caractéristiques fondamentales de l'unité de négociation. La variable dépendante de base est le nombre d'accréditations accordées par la Commission au cours de la période allant du 1er avril 1980 au 30 mars 1981 qui donnèrent lieu à la conclusion d'une première convention collective parmi un échantillon de 150 requêtes hors de l'industrie de la construction. La variable dépendante est dichotomique, par conséquent la méthode de calcul utilisé consiste dans une analyse discriminante. Les résultats indiquent que les parties qui consacrent en peu de temps le plus d'heures d'audition à l'affaire devant la Commission ont plus de chance d'en arriver à la conclusion d'une convention collective. Tandis que celles qui consacrent, en un temps plus long, le plus de jours en audition ont moins de chance de conclure une telle convention. Les auditions en matière d'accréditation où les négociations ont été fructueuses étaient caractérisées par de nombreuses heures d'audition comprises dans un délai de peu de jours.

Ces résultats peuvent signifier que les parties désireuses de consacrer de longues heures à l'audition seront capables de résoudre les difficultés qui se sont posées à l'accréditation lors de l'audition. En conséquence, la négociation d'une première convention collective ne sera pas entravée par des questions qui ont été réglées plus tôt. Les cas où on a passé beaucoup de jours, mais peu d'heures en audition peuvent refléter les efforts d'un employeur pour faire trainer le processus d'accréditation afin de faire perdre au syndicat l'appui des salaries. Les résultats indiquent aussi que les unités de négociation formées d'employés d'usine sont moins susceptibles d'en arriver à la conclusion d'une première convention collective à cause de « l'effet de saturation ». Ce principe énonce qu'il est plus difficile d'accroitre les effectifs lorsque le taux de syndicalisation s'élève, à la fois parce qu'il y a moins de travailleurs à recruter et que ceux qui ne le sont pas sont moins enclins ou ont moins de facilite à s'associer. Enfin, les résultats indiquent que là où l'on a donné aux salariés l'occasion d'exprimer leurs préférences (statements of desire), les syndicats ont de meilleures chances de conclure une première convention collective. Cette constatation est contraire aux prévisions. Les syndicats n'ont-ils pas soutenu que ce processus a tendance à diviser les travailleurs du rang et qu'il a un effet défavorable sur l'accréditation et sur la négociation d'une première convention collective? Les études à venir devraient s'efforcer d'examiner le recours aux pratiques déloyales de travail de la part de l'employeur au cours des premières négociations et, peut-être, ce qui est encore plus important, d'analyser la façon dont la Commission des relations du travail dispose de ces affaires. Aussi, autant que possible, des entrevues approfondies devraient-elles avoir lieu avec des représentants des travailleurs, des employeurs et de la Commission en vue d'explorer les avenues de recherches futures.

FR:

Les auteurs étudient l'effet du mariage à une personne qui travaille à l'extérieur sur la progression de carrière de l'individu dans l'entreprise.

EN:

More and more couples are working full-time in Canada giving rise to the dual career phenomenon. On the other hand, more and more social scientists are doing research on careers from different points of view including the one adopted in this study; that is, the organizational point of view. Since working couples, and especially dual-career couples, are more numerous, it seems appropriate to study their potential effects on organizational life. We know almost nothing about the impact on an organization of having members of dual career couples, in terms of performance, job satisfaction, absenteism, turnover, etc. Rapoport and Rapoport (1978) noted the absence of the employer's point of view in research on working couples. There are a few exceptions. Rosen et al (1975), Berger and Wright (1977) and Le Louarn and DeCotiis (1982) have studied the effect of a dual-career status on several personnel decisions within organizations. The results of the empirical studies suggest that being a member of a dual-career couple could be a hindrance when it cornes to making important decisions like hiring, promoting, relocating, etc. In those cases, employers belonging to a dual-career couple are perceived as a greater risk for an organization than a member of a single career family. It is feared that if the spouse does not like the new place, or finds another job somewhere else, the couple (including the newly hired or transferred employee) will leave the organization (Holmstrom, 1972).

Following these three studies, one can ask whether some of thèse decisions have an impact on the career progression of the manager when he or she is a member of a working couple. Mooney (1981) and Pfeffer and Ross (1982) have already shown the negative effect on salary of being married to somebody who works. The purpose of this study is to pursue this Une of research by studying the impact of a working couple status on managers' career progression using three different definitions of this construct. It is hypothesized that: (1) the more a spouse works outside home, the less is the manager's salary, hierarchical level and number of promotions obtained when the effect of certain variables is controlled; (2) the effect of the working spouse on these three variables will be different according to the manager's sex and whether he or she works in the public or private sector. Data were collected by means of a questionnaire sent to managers from Quebec as part of a larger study conducted by the last two authors. The data from the public sector corne from ail segments of the governmental bureaucracy. Those from the private sector corne from a chain of retail food stores. Data were collected at two different periods of time in 1982 and represent ail the hierarchical levels of the organization. The total sample size is 2324 (1817 from the public and 507 from the private sector). The results show that the salary level of the respondents is negatively related to the working spouse status. That is, when the effects of age, education, spoken language (English or French), sex, civil status (married or not), sector (public or private), hierarchical level, number of promotions, number of employers, length of service and global performance are controlled, the manager who is married to a working spouse has significantly lower salary that the one who is married to somebody who does not work outside the house. Having a working spouse, however, has no significant effect on the manager's hierarchical level on his or her number of promotions. When the sample is divided into two parts, the results of the multiple regression shows that the negative effect on salary is only true in the public sector and for the men only. Different explanations for these results results are presented and suggestions are made for future research on the effect of dual-career couples on organizational life.

FR:

La Commission de la Communauté économique européenne estime que la Communauté doit exercer ses responsabilités politiques par l'adoption d'une réglementation communautaire en vue d'assurer l'information et la consultation des travailleurs des grandes firmes à sièges multiples au sujet des projets du groupe. Le Traite instituant la Communauté permet d'édicter une réglementation contraignante allant plus loin que les codes de conduite volontaires tout en s'inscrivant dans leur prolongement.

EN:

In spite of OECD and ILO conventions, problems of information for and consultation of workers in large companies, particularly those with complex structures, remain. These two international bodies adopted guide-lines in 1976 and 1977 for multinational corporations to encourage them to inform and consult labour representatives on particular questions in order to allow them to understand Company policies or be able to negociate with management spokesmen concerning working conditions-related issues. These guidelines have been applied on a noncompulsory basis, and mecanisms of application and evaluation of the principles involved have been developed with the collaboration of ail interested parties. The evaluations make it possible to examine the impact of the principles and maintain a spirit of collaboration among those directly affected. The two conventions mentioned contain orientations and general principles, but their interpretation will have to be improved to avoid loopholes and ambiguity. The Common Market created within the EEC, devoted to harmonious and balanced development of business, excludes market differences between national legislations on questions influencing companies' economie decision-making. In almost all member countries, working conditions are regulated to protect employment and encourage social involvement. The social partners, however, do not completely control the «social dialogue» everywhere. Consequently, operations of the Common Market can be influenced by differences in the protection of labour resulting from Industrial Relations practices or legislation. In addition, operations of the Common Market may be affected by lack of information on decisions related to competition. The economic crisis, moreover, has introduced numerous industrial changes influencing stability and job perspectives. European workers have a right to participate in negotiating decisions which directly affect them. This legitimate interest in participation enters into conflict with local I.R. structures when companies organize and expand through transnational structures, thus separating decision making from the shops and firms where the workers are located. The non-compulsory nature of the above conventions satisfies neither labour nor government regarding companies' respect of guide-lines. As a result, the EEC has had to apply compulsory measures to guide and improve Industrial Relations in Europe, creating a climate of social dialogue favorable to investment and industrial change which is duly negotiated and accepted. This is the rationnel behind the EEC Commission's decision to table a proposition before the Council of Ministers entailing the adoption of uniform legislation by all member countries, as regards:

— regular annual information for labour in companies with complex structures about developments or future perspectives of particular aspects of business (employment, sales, investment, etc.);

— consultation with labour about the consequences of certain planned decisions which could seriously affect the interests of workers in related branch plants (head office moves, work methods). The text also proposes:

— protection in the case of confidential information;

— appropriate sanctions by member countries regarding abuses;

— joint supervision by central and local levels, the latter being the exclusive spokesman of labour's representatives;

— the right for these local levels to contact head office management in case of abuses related to compulsory information.

The latter point brings out the extraterritorial nature of the text, and has provoked reactions in industrial circles. Such reactions have made themselves felt since the measure was originally tabled in 1980. Subsequently, it was modified, following an intense debate in the European Parliament in 1982. The general effect has been to weaken what was considered by some to be an unrealistic and counter-productive measure for improving IR in Europe. The European union movement, which considers it too weak, protested against this campaign arguing that it protected multinationals against generally accepted EEC norms. In the face of such a battle, it remains to be seen whether the measures proposed will improve European I.R. Each side can find justification for its own point of view. What is certain, nevertheless, is that the questions raised are still very sensitive, in spite of the principles accepted in the guide-lines as well as in other European regulations. How can they be made more efficient and encourage the establishment of greater confidence between social partners? At the very least, it can be said that the process of discussing them will prove to be beneficiai in itself.

EN:

The paper presents an adaptation of a Chamberlain-Kuhn costs of agreement-costs of disagreement model explaining strike incidence and duration as functions of economic factors. The emphasis is on testing this model, rather than «explaining» strike activity. The results indicate the economic model fails to explain strike incidence, but does better at explaining strike duration, given incidence.

FR:

Cet article consiste dans une adaptation du modèle Chamberlain-Kuhn en matière de couts entre un accord et un désaccord en vue d'expliquer l'incidence et la durée des grèves en tant que fonctions des seuls facteurs économiques. Le but recherche est de vérifier le modèle plutôt que d'expliquer le fait même de la grève. On y expose diverses variables relatives aux couts d'un accord, aux couts d'un désaccord et aux objectifs relies à l'augmentation des salaires dans la période précédant les négociations tant de la part des syndicats que de la part des employeurs. On y a fait un effort afin de s'assurer que les résultats obtenus en regard de ces variables sous formes d'équations réduites alors que les mesures de l'incidence de la grève sont utilisées comme variables dépendantes, ne prêtent pas à équivoque. On a retenu dix-huit variables auxquelles furent ajoutées quelques variables de contrôle. Si presque toutes les variables utilisées dans l'opération donnent les résultats attendus, cela confirme la valeur du modèle; sinon, les résultats doivent être considères comme la réfutation dudit modèle. Les données ont été tirées d'un échantillonnage regroupe (dix-sept industries manufacturières) sur plus de cinq ans (1971-1975). Les grèves analysées furent choisies à partir de statistiques circonstanciées de manière à ne comprendre que des grèves survenues à l'occasion de la renégociation des conventions collectives. On a utilise deux variables dépendantes: le nombre de grèves (une mesure d'incidence) et les jours personnes perdus divises par le nombre de travailleurs touches (mesure de durée). Les résultats ont indique que, selon la forme de vérification utilisée, le modèle a failli à expliquer l'incidence des grèves, mais qu'il a réussi davantage à en expliquer la durée, lorsqu'il y avait eu grève. Ceci signifie que les facteurs d'ordre économique ne suffisent pas à expliquer l'incidence, mais qu'ils sont plus valables pour expliquer la durée des grèves, conclusion contraire aux résultats de la plupart des études qui se fondent sur des séries chronologiques.

EN:

This paper attempts to go beyond individual-level explanations of attitudes towards unions by exploring the impact of-community. It is argued that factors operating at the aggregate level of the community help shape local industrial relations. A review of industrial relations literature documents that community constitutes a latent but nonetheless important variable.

FR:

Dans l'étude des attitudes du public à l'endroit des syndicats, les chercheurs en relations professionnelles ont généralement retenu comme facteurs explicatifs des caractéristiques individuelles telles le sexe, l'âge, le statut matrimonial et la durée de l'adhésion syndicale. Cet article vise à aller au-delà de ces explications d'ordre individuel en explorant l'influence de la collectivité locale sur l'attitude de la population envers les syndicats. Une étude approfondie des relations professionnelles confirme l'opinion selon laquelle la collectivité locale constitue une variable latente, mais cependant importante, qui laisse percevoir que le nombre de variables communautaires peuvent influencer les relations professionnelles au niveau local. On a utilise des données recueillies à Edmonton et à Winnipeg pour vérifier ou tester cette proposition générale. L'analyse des réponses à une série de questions de type Lier, portant sur l'opinion des répondants envers le syndicalisme, permet de dégager deux attitudes prédominantes: celle du «syndicat muscle» décrivant celui-ci comme une organisation trop puissante, qui cause l'inflation et exige un fort contrôle gouvernemental; celle du «syndicat d'affaires», laquelle estime que celui-ci procure à ses membres de meilleurs revenus. On a ensuite introduit des analyses régressives multiples dans lesquelles la ville de résidence constituait une variable indépendante binaire et qui comprenaient comme variables additionnelles des variables individuelles (âge, sexe, statut matrimonial, revenus, adhésion syndicale, etc.). On n'a découvert aucune différence significative entre les deux villes pour ce qui est de l'attitude dite du «syndicat muscle». En ce qui concerne l'attitude dite du «syndicat d'affaires», on a identifie des divergences entre les deux villes qui ne peuvent s'expliquer par les caractéristiques personnelles des répondants. Les répondants de Winnipeg étaient d'une façon significative plus enclins qu'à Edmonton à être d'accord avec l'opinion que les syndicats procuraient à leurs membres des revenus plus intéressants. On a utilise des éléments additionnels observes au niveau de la communauté locale pour approfondir davantage cette constatation générale. La diversité dans la structure industrielle et les effectifs syndicaux entre les deux villes semble trop peu marquée pour expliquer cette différence dans le comportement de leurs habitants à l'endroit des syndicats. Mais les divergences dans le climat économique et social entre les deux villes et, en particulier, leurs traditions syndicales contraires peuvent avoir un effet très fort sur la perception qu'a du syndicalisme la population actuelle. En 1981, l'économie locale à Edmonton était beaucoup plus à l'optimisme qu'à Winnipeg. Voilà un facteur qui peut expliquer la différence de comportement envers les syndicats dans l'une et l'autre ville. D'autre part, les attitudes plus positives des habitants de Winnipeg à l'endroit des syndicats peuvent découler de la longue histoire de l'activité syndicale dans cette dernière ville, histoire qui remonte à la grève générale de 1919. Les auteurs ont l'intention de reprendre cette étude du milieu de la décennie 1980, alors que l'économie d'Edmonton ressemblera davantage à celle de Winnipeg en vue de vérifier ces explications. Si l'on constate les mêmes divergences entre les deux villes à l'endroit du comportement de leurs habitants envers le syndicalisme, on pourra en attribuer l'explication à l'histoire du syndicalisme dans les deux villes.

FR:

Les auteurs retiennent certains éléments pertinents à l'analyse systémique en relations industrielles et tentent de dégager une conception plus claire de ce champ d'étude.

EN:

This article considers the concept of an industrial relations System. First, the Systems approach is described and its implications for the field of industrial relations are discussed. The treatment of each element of the Systems approach, by different authors, is examined. Second, an attempt is made to apply these elements to industrial relations and to present a more complète view of this field of study. The Systems concept, which originated in the natural sciences, rapidly became a key concept in many disciplines. In some respects, the Systems approach's appeal is due to its inherent notions of order and logic. The elements of the concept are: definition of the system; description of its parts; relations among the parts; the operational dimension of the System; its static-dynamic dimension; its closed-openedimension; validity. A system may be defined as a complex set of interrelated variables. Functionally speaking, these variables are commonly identified as dependent, independent and intervening variables. The dependent variable is the heart of the system. It is what we seek to explain through the independent variables. Intervening variables are those which affect relationships between dependent and independent variables. The operational dimensionrefers to the distinction between operational and conceptual Systems, as well as to the system's validity,defined as its capability to reflect reality adequately. The openness of a system may be defined as the continuous exchange between the system and its environment. This flow of exchanges is essential to the system's viability. This dimension also refers to the existence of levels of Systems. Finally, the system's dynamism refers to its capability to adapt to potential changes. Table I summarizes the ideas developed by several authors regarding these characteristics of the Systems approach. Analysis of the Systems concept as it is currently used by authors in the Industrial Relations (I.R.) field reveals considerable neglect of the various characterictics of the Systems approach. (An analytical list of authors is available on request.) Despite this neglect and the lack of a common definition of the dependent variable for the industrial relations system, we can nevertheless arrive at a tentative characterization of an I.R. system. It appears to be concerned with the process of rules creation and particularly with collective bargaining, although a few authors consider «manpower» as a more adequate dependent variable. With respect to the other characteristics of the Systems approach, an I.R. system appears to be dynamic (changes may occur in the relationships between variables and variables themselves may change), open (there are levels of Systems) and allowing causal relationships. Finally, its validity rests upon the capability to reflect the real world and make predictions. The authors offer a model of an I.R. system that takes into account the main dimensions of the Systems approach. Their proposai is illustrated in Diagram I: manpower, the dependent variable, is defined differently for each level considered, namely the micro level (worker), the group level (salaried employees, all the workers of an organization) and the macro or societal level (manpower). The diagram also reflects the characterization of an I.R. System as open, dynamic and allowing for causal relationships. The precision of measure of the relationships is a measure of the conceptual model's validity. The authors offer only a rough sketch of an. I.R. System that needs to be improved by both practitioners and theoreticians. Hopefully, this will allow Industrial Relations to become a discipline in its own right, rather than a fïeld of investigations for researchers in various other disciplines.

EN:

The recent federal «Equal Pay for Work of Equal Value» legislation challenges the usual supply-demand mechanism of wage determination. This paper analyzes the legislation within the context of economic models of occupational segregation and occupational wage differentials. The aim is to assess whether or not the legislation is likely to produce any significant negative side effects (such as unemployment) for women in the labour market.

FR:

La Charte canadienne des droits et libertés est entrée en vigueur au Canada en 1978. Dans la deuxième partie de cette loi, on déclare qu'il y a pratique discriminatoire lorsqu'un employeur établit et maintient des écarts de salaires entre les hommes et les femmes dans un établissement où les uns et les autres effectuent un travail de valeur égale. Le but de l'article est d'essayer d'évaluer l'effet de l'application de cette loi sur la marche du travail. L'analyse a été effectuée en considérant la loi dans un contexte large portant sur différents types de ségrégation professionnelle ainsi que sur leurs conséquences dans les écarts de salaires entre les hommes et les femmes. On a retenu les modèles de Becker, Arrow, Bergman, Phelps, Polacheck et Doeringer et Piore. La conclusion principale à tirer de l'article est la suivante: si la Commission des droits décèle exactement les écarts de salaires causent par la discrimination, on peut s'attendre à ce que la mise en vigueur de la législation puisse améliorer la situation d'un certain nombre de femmes dans le sens que la parité de salaires avec les hommes pour des fonctions d'égale valeur se réalise. Même dans ce cas, cependant, on peut considérer qu'il s'ensuivra certains effets négatifs secondaires (chômage et concurrence accrue avec les hommes dans les emplois spécifiquement féminins), mais l'analyse ne permet pas de mesurer l'ampleur de ces effets. L'application de la loi peut entrainer des problèmes encore plus graves dans certains cas de ségrégation professionnelle. Si la Commission diagnostique erronément de la discrimination là où il n'y en a aucune ou si elle rencontre des cas où les femmes touchent des salaires plus bas dans des postes d'égale valeur à cause des conditions de l'offre du travail, il peut en résulter du chômage pour les femmes dans certaines occupations car le taux de salaires aura été artificiellement fixe au-dessus de la valeur du marche. De plus, il faut noter que si une bonne partie de la ségrégation professionnelle dans l'activité économique réside dans le fait que les femmes se trouvent dans des postes de faible productivité, le problème des ghettos d'emplois féminins ne sera guère corrige par l'existence d'une législation portant sur le salaire égal pour un travail d'égale valeur.

EN:

The autors aim at ascertaining whether perceived organisational climate alone explains any significant portion of variance in work performance and to examine whether the concomitant entrance of selected sociodemographic variables yields any additional contribution in explaining performance.

FR:

La recherche en matière de relation entre le climat organisationnel et le rendement au travail a été entachée de résultats empiriquement inconsistants. L'inconsistance des observations a été attribuée aux principaux facteurs suivants: l'analyse du rendement à un niveau inapproprié, soit au niveau individuel plutôt qu'à celui du service ou de l'unité de production; la négligence à prendre en compte d'autres variables structurelles, tels les paramètres sociodémographiques qui opèrent concomitamment avec le climat organisationnel sur le rendement au travail. La présente étude tente d'établir la variance explicative du climat organisationnel sur le rendement au travail en tenant compte des variables socio-demographiques pertinentes au niveau de l'unité d'opération. Vingt-neuf (29) agences de courtage immobilier ont compose l'échantillon des unités d'opérations soumises à l'étude. Le climat organisationnel caractéristique de chaque agence a été identifie à l'aide d'une adaptation du questionnaire ACQ {Agency Climate Questionnaire de Schneider et Bartlett, 1970). Les données relatives aux traits sociodémographiques des agents, tels l'ancienneté d'emploi et le niveau d'instruction, ont aussi été colligées pour chaque unité opérationnelle de l'échantillon. Deux indices relativement objectifs du rendement des agences furent retenus: le nombre total de transactions indiquant l'ensemble des activités de chaque bureau et le revenu en dollars reflétant la rentabilité du bureau. Les analyses révèlent la contribution propre et significativement forte du climat organisationnel à expliquer le rendement au travail (60 à 70 pourcent). Les implications des observations sont discutées en référence aux unités d'analyse et aux particularités organisationnelles.

FR:

À l'occasion d'une requête présentée en vertu de l'article 119 du Code canadien du travail, le requérant allègue, entre autres, qu'un panel a rendu une décision majoritaire suite à une mauvaise interprétation de la loi ou que celle-ci va à /'encontre des politiques énoncées par le Conseil. Le Conseil a rejeté la requête mais a profite de l'occasion pour exprimer un nouveau concept qui sera applique lorsqu'une partie soulève de tels motifs de révision. Ces requêtes dorénavant, seront «filtrées» par un quorum «au sommet» compose de deux vice-présidents et du président.

FR:

Changement dans les legislations du travail au Canada.