FR :

La littérature en GRH a longuement discuté les évolutions intervenues dans le champ des carrières en opposant le modèle classique de la carrière organisationnelle au modèle de la carrière nomade, censé répondre au nouveau contrat psychologique qui lie les travailleurs aux organisations du XXI^e siècle. Désormais, il s’agirait pour les gestionnaires RH d’attirer des talents dont ils savent que le passage dans l’organisation sera limité dans le temps. Le développement sans précédent des formes de travail au projet, à mi-chemin entre l’emploi salarié et le statut d’indépendant, semble donner raison à cette conception « moderne » de la carrière.

Toutefois, une observation plus fine des évolutions en cours sur le marché du travail montre que les carrières des travailleurs au projet ne sont pas seulement le fruit des initiatives individuelles de travailleurs offrant leurs talents sur le marché. Elles passent souvent par des structures d’intermédiation qui, en offrant diverses formules de sécurisation, deviennent des partenaires incontournables de la gestion des trajectoires professionnelles.

À partir d’un travail conceptuel sur la notion d’intermédiaire du marché du travail et sur la base de multiples études de cas contrastées sur le marché du travail belge, notre article montre la diversité des formes que peut prendre ce travail d’intermédiation et dégage deux « types idéaux » reflétant des conceptions opposées de la sécurisation des transitions professionnelles : la première considère les travailleurs au projet comme des « quasi-salariés »; la seconde comme des « quasi-indépendants ». Nous montrons, ensuite, en quoi ce jeu triangulaire conduit à une remise en cause de la gestion des carrières en tant qu’attribut régalien de la fonction RH.

EN :

The HRM literature has been discussing for some time the evolutions observed in the field of careers, opposing the conventional model of organizational careers with emerging boundaryless careers, reflecting a new psychological contract between workers and organizations at the beginning of the 21^st century. In this context, HR managers must attract new talent, while knowing that their involvement in the organization will be limited in time. The unprecedented development of project-based work, which falls midway between employee and self-employed status, seems to reinforce this “modern” vision of careers.

However, an in-depth observation of the current labour market evolution shows that careers of project-based workers do not only result from individual initiatives of workers offering their talents on the market. These workers often use intermediation structures that become essential partners of the management of career paths via a full range of supporting devices.

Through conceptual work on the notion of labour market intermediaries and multiple contrasted case studies focusing on the Belgian labour market, our paper illustrates the diversity of forms taken by this intermediation process. It also emphasizes two ideal-types reflecting opposite views on the way professional transitions can be secured: the first one considers project-based workers as “quasi-employees”; the second as “quasi self-employed”. We then highlight how this triangular game leads us to question career management as a sovereign power of the HR function.

ES :

La literatura en GRH a ampliamente discutido sobre las evoluciones que se han producido en el campo de la gestión de carreras, contrastando el modelo clásico de la carrera organizacional con el modelo de la carrera nómada, que se considera como una respuesta al nuevo contrato sicológico que vincula a los trabajadores con las organizaciones del siglo XXI. De ahora en adelante, los gerentes de RH tratan de atraer talentos aun sabiendo que su pasaje en el seno de la organización será limitado en el tiempo. El desarrollo sin precedentes de formas de trabajo por proyecto, a medio-camino entre el empleo asalariado y el empleo independiente, parece dar razón a esta concepción « moderna » de la carrera.

Sin embargo, una observación más fina de las evoluciones en curso en el mercado de trabajo muestra que las carreras de los trabajadores por proyecto no son solamente el fruto de iniciativas individuales de trabajadores que ofrecen sus talentos en el mercado. Dichas iniciativas pasan a menudo por estructuras de intermediación que, al ofrecer diversas fórmulas de seguridad, se convierten en socios esenciales de la gestión de trayectorias profesionales.

Sobre la base de un trabajo conceptual sobre la noción de intermediario del mercado de trabajo y sobre la base de múltiples estudios de casos contrastantes en el mercado de trabajo en Bélgica, nuestro articulo muestra la variedad de formas que puede tomar ese trabajo de intermediación y describe dos tipos ideales que reflejan concepciones opuestas de cómo asegurar las transiciones profesionales : la primera considera los trabajadores por proyecto como cuasi-empleados; la segunda los considera como cuasi-independientes. Mostramos enseguida, cómo este juego triangular conduce a un cuestionamiento de la gestión de carrera en tanto que atributo legítimo de la función de RH.

EN :

While expert knowledge is a crucial resource for large science-based companies, management of the specific population of experts remains a sensitive issue for the HRM. In order to recognize and retain these employees, companies traditionally implement a dual ladder—a career management tool that proposes an alternative technical career track to the managerial one, thus allowing recognition of an expert status in the organization. However, multiple studies have demonstrated that the implementation of a dual ladder does not bring the expected results. While previous research has investigated the individual aspirations of experts as possible reasons for their dissatisfaction with this managerial tool, we show the importance of the collective dimension of expertise and claim that the latter is insufficiently supported by HRM practices.

Drawing on a case study in a large multinational firm, we explore the consequences of individualized practices on expert work and discuss the role of HRM in dealing with so-called “hero-based” management. The findings show that individualized practices could endanger the learning and innovation capacities of the firm and compromise processes such as decision making and problem solving. It could also jeopardize the continuity of expertise from a long-term perspective as younger generations refuse to align with a “hero-based” culture. Despite such a strategic challenge, HR managers experience difficulties in reinforcing the collective dimension of expertise. This opens up new perspectives for the HRM function that could lead the management of experts towards new horizons by supporting the fragile equilibrium between “agency” and “communion” in expertise processes.

FR :

Bien que le savoir expert soit une ressource cruciale pour les entreprises fondant leur activité sur la science, la gestion de la population spécifique des experts reste une problématique délicate pour la GRH. Pour reconnaître et conserver ces employés, les entreprises mettent traditionnellement en oeuvre une double échelle, à savoir un outil de gestion des carrières qui propose une alternative de carrière technique à la managériale, permettant ainsi la reconnaissance d’un statut d’expert dans l’organisation. Cependant, de nombreuses études ont montré que la mise en oeuvre de la double échelle ne générait pas les effets escomptés. Tandis que des recherches précédentes ont exploré les aspirations individuelles des experts comme raison de leurs mécontentements face à cet outil managérial, nous montrons l’importance de la dimension collective de l’expertise et arguons que cette dernière est insuffisamment soutenue par des pratiques de GRH.

À partir d’une étude de cas dans une grande firme multinationale, nous explorons les conséquences de pratiques « individualisantes » sur le travail d’expertise et discutons du rôle de la GRH dans le « hero-based » management. Les résultats montrent que les pratiques individualisées pourraient mettre en danger les capacités d’apprentissage et d’innovation de l’entreprise, ainsi que compromettre des processus tels que la prise de décision et la résolution de problème. Cela pourrait également mettre en danger la continuité de l’expertise sur le long terme, alors que les jeunes générations refusent d’endosser la culture « hero-based ». Les résultats montrent également que la fonction GRH agit très difficilement sur la dimension collective de l’expertise. Cela ouvre de nouvelles perspectives pour la fonction RH qui pourrait mener le management des experts vers de nouveaux horizons en assurant un équilibre fragile entre les dimensions d’« agence » et de « communion » de l’expertise organisationnelle.

ES :

Si bien el conocimiento experto es un recurso crucial para grandes empresas basadas en la ciencia, la gestión de la población especifica de expertos sigue siendo un tema delicado para la gestión de recursos humanos (GRH). Con el fin de reconocer y retener a estos empleados, las empresas tradicionalmente implementan una doble escala, una herramienta de gestión de carrera que propone una carrera técnica profesional alternativa a la carrera de ejecutivo, lo que permite el reconocimiento de un estatus de experto en la organización. Sin embargo, múltiples estudios han demostrado que la implementación de una doble escala no brinda los resultados esperados. Si ciertas investigaciones previas han estudiado las aspiraciones individuales de los expertos como posibles motivos de su insatisfacción con esta herramienta de gestión, nuestro estudio muestra la importancia de la dimensión colectiva de la experiencia y destaca que esta última no cuenta con el respaldo suficiente de las prácticas de gestión de recursos humanos.

Basándonos en un estudio de caso en una gran empresa multinacional, exploramos las consecuencias de las practicas individualizadas en el trabajo de expertos y discutimos el rol de la gestión de recursos humanos en el manejo de la llamada gestión « basada en héroes » (hero based). Los resultados muestran que las prácticas individualizadas podrían poner en peligro las capacidades de aprendizaje e innovación de la empresa y comprometer los procesos como la toma de decisiones y la resolución de problemas. También podría poner en peligro la continuidad del conocimiento experto desde una perspectiva a largo plazo, a medida que las generaciones más jóvenes rechazan de alinearse con una cultura « basada en héroes ». A pesar de tal desafío estratégico, los gerentes de recursos humanos tienen dificultades para reforzar la dimensión colectiva de conocimiento experto. Esto abre nuevas perspectivas para la función de GRH que podría conducir a la gestión de expertos hacia nuevos horizontes apoyando el frágil equilibrio entre « agencia » y « comunión » en los procesos de conocimiento experto.

FR :

Dans notre monde globalisé, l’aire de jeux des acteurs n’est plus circonscrite à la structure, mais elle est, désormais, élargie au territoire. Cet effacement des frontières organisationnelles tend à favoriser le développement d’une logique partenariale, y compris en matière de gestion des ressources humaines (GRH) au regard des bouleversements de l’environnement socio-économique. C’est dans ce contexte actuel qu’une nouvelle forme émergente de GRH apparaît, se situant dans une démarche de RSE (responsabilité sociétale des entreprises) étendue qui ne se restreint plus uniquement à certains aspects sociaux.

L’objectif de cet article est d’étudier une approche alternative de la GRH qui se veut plus sociétale. Nous nous attachons à répondre à la problématique suivante : comment instaurer une GRH sociétale en PME ? Utilisant l’approche contextualiste de Pichault et Nizet (2013), nous soulignons l’importance pour le dirigeant de mobiliser des acteurs tant internes qu’externes pour atteindre cet objectif. À partir du cas d’une PME française du secteur de l’économie solidaire, nous explorons, grâce à des récits de vie, des entretiens semi-directifs, des observations participantes et non participantes, ainsi que des analyses documentaires, le processus de construction de cette nouvelle forme de GRH.

Nos résultats mettent en lumière trois étapes-clés : 1- l’émergence de cette GRH autour de la création d’un pacte social; 2- son évolution source d’adhésion et de frustration; et, enfin, 3-la diffusion de cette GRH alternative auprès des partenaires externes.

EN :

In our globalized world, the actors’ playground is no longer confined to structure, but is now extended to territory. The blurring of organizational boundaries tends to encourage the development of a partnership logic, including in Human Resource Management (HRM), in the face of socio-economic environmental upheavals. It is in this current context that a new form of HRM is emerging, that falls within a CSR (Corporate Social Responsibility) approach that is no longer restricted to only certain social aspects.

The objective of this article is to study an alternative approach to HRM that is more societally based. We focus on answering the following question: How is a societal-based HRM established in SMEs? Using the contextual approach of Pichault and Nizet (2013), we emphasize the importance for organizational leaders to mobilize both internal and external actors in order to achieve this objective. Considering the case of a French SME in the social and solidarity economic sector, we explore from life stories, semi-structured interviews, participant and non-participant observations, as well as documentary analyses, the process of building this new form of HRM.

Our results highlight three key steps: 1- the emergence of this type of HRM around the creation of a social pact; 2- its evolution resulting in both support and frustration; and finally, 3- the diffusion of this alternative HRM to external partners.

ES :

En este mundo globalizado, el ámbito de acción de los actores ya no se limita a la estructura, sino que ahora se extiende al territorio. Esta eliminación de las fronteras organizacionales tiende a favorecer el desarrollo de una lógica de partenariado, incluso en términos de gestión de los recursos humanos (GRH) frente a los trastornos del entorno socioeconómico. Es en este contexto actual que una nueva forma emergente de GRH aparece, dentro de un enfoque más amplio de RSE (responsabilidad social empresarial) que no restringe a ciertos aspectos sociales.

El objetivo de este artículo es de estudiar un enfoque alternativo de la GRH con una visión más societal. Nos abocamos a responder a la problemática siguiente: cómo instaurar una GRH societal en el seno de las PME? Utilizando el enfoque contextualista de Pichault et Nizel (2013), enfatizamos la importancia de que el dirigente movilice tanto a los actores internos como a los externos para lograr este objetivo. Basándonos en el caso de una PME francesa del sector de la economía solidaria y gracias a las historias de vida, entrevistas semiestructuradas, observaciones participantes y no participantes, y de análisis documentarios, exploramos el proceso de construcción de esta nueva forma de GRH.

Nuestros resultados destacan tres etapas claves: 1- la emergencia de esta GRH en torno a la creación de un pacto social; 2- su evolución como fuente de adhesión y de frustración; y, por último, 3- la difusión de esta GRH alternativa hacia los socios externos.

EN :

The objective of this article is, through an empirical study, to further understanding of the actions and decisions taken in the context of Lean implementation projects carried out under joint regulation (Lévesque and Murray, 1998) agreements. We, therefore, attempt to identify factors that may facilitate the organizing work involved in joint regulation of Lean projects to allow workers to develop a broader range of health-minded work methods and habits.

Our assumption is that factors which influence joint regulation, such as the union’s capacity for action, management’s attitude and the purpose of the change, also influence the occupational health outcomes of Lean projects. We believe that the organizing work involved in joint regulation (actions and decisions) has an impact on these factors and influences the occupational health outcomes. Our research question is therefore this: What are the actions and decisions involved in joint regulation of Lean implementation projects that lead to closer correspondence with enabling organization criteria?

This empirical study was exploratory in nature and had a multiple case study design. Two cases of lean projects were documented through eight individual interviews and the collection of documents.

The main results indicate that, while joint regulation appears essential in terms of meeting enabling organization criteria, it alone is insufficient to explain the health effects of Lean projects. All stakeholders need to define the project goals, modes of assessment and management rules, both cooperatively and transparently, and through their involvement in decisions regarding all processes.

FR :

L’objectif de cet article est ici de mieux comprendre, par le biais d’une étude empirique, les actions et les décisions prises dans le cadre de transformations organisationnelles vers une production au plus juste (lean production en anglais) faisant l’objet d’une régulation paritaire (Lévesque et Murray, 1998). Notre démarche consiste à identifier des facteurs qui peuvent permettre aux acteurs syndicaux de participer aux actions et aux décisions prises pour organiser le travail, lors d’un de ces projets de rationalisation, afin d’aider les travailleurs à développer un plus large éventail de saines habitudes et méthodes de travail.

Notre postulat est que les facteurs qui exercent un effet sur la régulation paritaire, tels que la capacité d’action du syndicat, l’attitude de la direction et les buts visés par le changement, influent également sur les résultats des projets de rationalisation en terme de santé au travail. Nous pensons que le travail d’organisation nécessité par la régulation paritaire (les actions et les décisions) joue un rôle de médiateur sur ces facteurs et, en conséquence, sur les résultats en matière de santé au travail. Notre question de recherche est donc la suivante : Quelles sont les actions et les décisions qui peuvent permettre que la régulation paritaire lors de l’implantation d’une rationalisation (lean production) conduise à un rapprochement vers une organisation capacitante?

Cette recherche empirique est de nature exploratoire et repose sur une étude de cas multiples. Deux cas de projets de rationalisation ont, ainsi, été documentés grâce à huit entretiens individuels et une collecte documentaire.

Les principaux résultats indiquent que la régulation paritaire, bien qu’elle semble indispensable à la réussite de ces projets de rationalisation en termes de rapprochement vers une organisation capacitante, n’est pas suffisante. Toutes les parties prenantes se doivent de participer à la définition des buts des projets, de leurs modes d’évaluation et de leurs règles de gestion, de manière coopérative et transparente, et ce, grâce à leur implication dans les décisions au cours de tous les processus.

ES :

El objetivo de este artículo, basado en un estudio empírico, es de mejorar la comprensión de las acciones y decisiones adoptadas en el contexto de proyectos de implementación de racionalizaciones (Lean) llevados a cabo bajo acuerdos de regulación conjunta (Lévesque y Murray, 1998). Intentamos identificar los factores que pueden facilitar el trabajo de organización requerido por la regulación conjunta de los proyectos de racionalización (Lean) de manera a que los trabajadores desarrollen una gama más amplia de sanos hábitos y métodos de trabajo.

Nuestro postulado es que los factores que influyen en la regulación conjunta, como la capacidad de acción sindical, la actitud de la dirección y el propósito del cambio, también influyen en los resultados de salud ocupacional asociados a los proyectos de racionalización. Pensamos que el trabajo de organización requerido por la regulación conjunta (acciones y decisiones) tiene un impacto sobre esos factores y, por ende, sobre los resultados en materia de salud ocupacional. La cuestión en investigación es entonces la siguiente: ¿Cuáles son las acciones y decisiones en el curso de una regulación conjunta de proyectos de implantación de una racionalización que pueden conducir a un avance hacia una organización habilitadora?

Este estudio empírico, de naturaleza exploratoria, reposa sobre un estudio de casos múltiples. Se documentaron dos casos de proyectos de racionalización mediante ocho entrevistas individuales y la recopilación de documentos.

Los principales resultados indican que la regulación paritaria, aunque parezca esencial en términos de respetar los criterios de organización habilitadora, por si sola es insuficiente para explicar los efectos de los proyectos de racionalización sobre la salud. Todas las partes implicadas deben participar a la definición de los objetivos de los proyectos, los modos de evaluación y las reglas de gestión, y esto, de manera cooperativa y transparente, y mediante su participación en las decisiones relativas a todos los procesos.

FR :

Nombreuses sont les recherches ayant examiné l’impact du mentorat sur la réussite de carrière. Toutefois, davantage d’études sont requises afin d’appréhender cette relation, car force est de constater que la majorité des recherches menées jusque-là ont occulté la bi-dimensionnalité de chacun de ces deux construits. Par ailleurs, vu les spécificités féminines, nous estimons que la compréhension de l’impact du mentorat sur la réussite de carrière serait améliorée par l’intégration du genre.

Le but de ce travail est de démontrer que le genre joue un rôle modérateur entre le mentorat reçu — estimé par ses deux fonctions instrumentale et psychosociale — et la réussite de carrière aussi bien objective que subjective. Des analyses en équations structurelles, notamment des analyses multigroupes ont été conduites à partir de données recueillies dans le secteur bancaire tunisien auprès de 237 cadres moyens et supérieurs.

Nos analyses montrent que les femmes obtiennent moins de promotions et semblent moins satisfaites de leur carrière. Il ressort aussi que les femmes perçoivent moins de soutien de la part de leur mentor, particulièrement d’ordre psychosocial. Si la présente recherche démontre que pour les hommes, comme pour les femmes, le soutien prodigué par le mentor est associé à la réussite de carrière objective, il n’en est pas de même pour le type du mentorat à l’origine de cette réussite. Ainsi, seule la fonction instrumentale favorise l’avancement des femmes, contrairement aux hommes, dont l’avancement est lié uniquement à la fonction psychosociale du mentorat. Enfin, la présente étude indique l’inexistence d’un lien direct entre les fonctions du mentorat et la réussite subjective, et ce, aussi bien pour les hommes que les femmes. Toutefois, nos résultats permettent de mettre en évidence un effet indirect du mentorat psychosocial sur la réussite subjective des hommes par le biais de leur succès objectif.

EN :

Many research studies have examined the impact of mentoring on career success. However, additional studies are needed to understand this relationship, because it is clear that the majority of research conducted so far has obscured the bi-dimensionality of each of these two constructs. In addition, given the specificities of women, we believe that understanding the impact of mentorship on career success would be enhanced by gender mainstreaming.

The purpose of this work is to demonstrate that gender plays a moderating role between the received mentorship—valued by its two instrumental and psychosocial functions—and both objective and subjective career success. Structural equations, including multi-group analyses, were conducted using data collected in the Tunisian banking sector from 237 middle and senior managers.

Our results show that women get fewer promotions and seem less satisfied with their careers. In addition, women perceive they receive less support from their mentor, especially psychosocial. While this research demonstrates that for men, as for women, mentor support is associated with objective career success, this is not the case for the type of mentorship that led to this success. Thus, only the instrumental function favors the advancement of women, unlike men, whose advancement is related solely to the psychosocial function of mentoring. Finally, this study indicates the lack of a direct link between the roles of mentorship and subjective success for both men and women. However, our results reveal an indirect effect of psychosocial mentoring on men’s subjective success through their objective success.

ES :

Muchas investigaciones han examinado el impacto del mentorado en el éxito de carrera. Sin embargo, la mejor comprensión de esta relación requiere de más estudios puesto que la mayoría de investigaciones realizadas hasta ahora han ocultado la bidimensionalidad de cada uno de estas dos construcciones. Además, dadas las especificidades femeninas, estimamos que la integración de la perspectiva de género mejorará la comprensión del impacto del mentorado en el éxito de carrera.

El objetivo de este trabajo es de demostrar que el género juega un rol moderador entre el mentorado recibido — estimado por sus dos funciones, instrumental y sicosocial — y el éxito de carrera tanto objetiva que subjetiva. Los análisis en ecuaciones estructurales, incluidos los análisis de grupos múltiples se realizaron a partir de los datos recopilados en el sector bancario en Túnez con 237 gerentes de nivel medio y superior.

Nuestros análisis muestran que las mujeres obtienen menos promociones y parecen menos satisfechas con sus carreras. Se constata también que las mujeres perciben menos apoyo de parte del mentor, especialmente de apoyo sicosocial. Si la presente investigación demuestra que tanto para hombres, como para mujeres, el apoyo prodigado por el mentor está asociado con éxito objetivo de carrera, no ocurre lo mismo con el tipo de mentorado que condujo a este éxito. Así, solo la función instrumental favorece el avance de las mujeres, contrariamente a los hombres cuyo avance está asociado únicamente a la función sicosocial de la mentorado. Finalmente, este estudio indica que no existe un vínculo directo entre las funciones de mentorado y el éxito subjetivo, y esto, tanto para hombres como para mujeres. Sin embargo, nuestros resultados revelan un efecto indirecto del mentorado sicosocial sobre el éxito subjetivo de los hombres a través de su éxito objetivo.

EN :

In both academic and practitioner communities, there is an increased concern related to the time-consuming nature of the traditional labour arbitration system in Canada. The arbitration process was initially instituted to combat the delays and costs experienced in the courts. This study addresses the gap in the scientific literature by considering these ongoing concerns.

Many Canadian jurisdictions offer the parties an opportunity to expedite the arbitration process pursuant to applicable legislation. However, despite the opportunity to accelerate the process, there appears to be a reluctance to use the expedited arbitration system. We performed content analysis on over 550 Canadian expedited and traditional labour arbitration cases. The case sample was limited to termination cases. We studied and compared delay at multiple times during the arbitration process, including the delay to the hearing, delay to the arbitration award, and total delay. Furthermore, we studied the case outcome; specifically, whether the grievance was granted or denied and adopted an ordered analysis to investigate differences in case outcomes.

Our results support the perception that there is a difference in the expediency of expedited arbitration cases in comparison with traditional arbitration cases. The results also show that the outcomes of dismissal cases, decided in the expedited system, do not significantly differ from the traditional arbitration system. The findings suggest that there are statutorily available opportunities for the parties to accelerate the arbitration process without compromising the results.

FR :

Dans les milieux universitaires et chez les praticiens, on se dit de plus en plus préoccupé par les délais et le temps encouru dans l’application du système d’arbitrage du travail au Canada. Pourtant, ce processus d’arbitrage a été initialement institué afin, justement, d’éviter les longs délais, ainsi que les coûts reliés aux recours aux tribunaux traditionnels. Cette étude cherche à combler le manque de connaissance, à cet égard, dans la littérature scientifique.

De nombreuses juridictions canadiennes offrent aux parties la possibilité d’accélérer le processus d’arbitrage, en conformité avec la législation applicable. Toutefois, malgré cette alternative offerte, il semble y avoir une certaine réticence à utiliser le système d’arbitrage accéléré.

Nous avons analysé le contenu de plus de 550 cas d’arbitrages accélérés et traditionnels au Canada. Cette échantillon ne porte que sur des cas où le processus d’arbitrage a été conduit à son terme. Nous avons étudié et comparé les délais encourus durant divers moments au cours du processus d’arbitrage, y compris le délai pour parvenir à l’audience, le temps pour rendre la sentence et les délais totaux encourus. En outre, nous avons étudié les décisions rendues, plus spécifiquement si le grief a été accueilli ou rejeté, et nous avons opté pour une analyse hiérarchique des cas (ordered analysis), dans le but de mieux comprendre les différences dans les décisions rendues.

Nos résultats viennent montrer que le recours à l’arbitrage accéléré, plutôt qu’à l’arbitrage conventionnel, fait une différence. Ils montrent également que, dans le cas des griefs rejetés, cette différence s’avère peu significative. Notre recherche montre enfin que, peu importe le système, les parties disposent de diverses opportunités statutaires permettant d’accélérer le processus d’arbitrage, cela sans en compromettre les résultats.

ES :

Tanto en las comunidades académicas como en las profesionales, existe una preocupación creciente relacionada con la naturaleza lenta del sistema tradicional de arbitraje laboral en Canadá. El proceso de arbitraje se instituyó inicialmente para combatir los retrasos y los costos experimentados en los tribunales. Este estudio aborda la brecha en la literatura científica al considerar estas preocupaciones continuas.

Muchas jurisdicciones canadienses ofrecen a las partes la oportunidad de agilizar el proceso de arbitraje de conformidad con la legislación aplicable. Sin embargo, a pesar de la oportunidad de acelerar el proceso, parece haber una reticencia a utilizar el sistema de arbitraje acelerado. Este artículo se base en un análisis de contenido de más de 550 casos canadienses de arbitraje laboral acelerado y tradicional. La muestra se limita a los casos terminados. Estudiamos y comparamos el retraso en múltiples ocasiones durante el proceso de arbitraje, incluida la demora en la audiencia, el retraso en la adjudicación del arbitraje y la demora total. Además, estudiamos el resultado del caso, específicamente, si la queja fue otorgada o denegada, y se adoptó un análisis ordenado para investigar las diferencias en los resultados de los casos.

Nuestros resultados apoyan la percepción de que existe una diferencia en la conveniencia de los casos de arbitraje acelerado en comparación con los casos de arbitraje tradicional. Se muestra también que los resultados de los casos de despido, decididos en el sistema acelerado, no difieren significativamente del sistema de arbitraje tradicional. Esto sugiere que hay oportunidades legalmente disponibles para que las partes aceleren el proceso de arbitraje sin comprometer los resultados.

FR :

L’article porte sur les pratiques mises en oeuvre pour prévenir les risques psychosociaux (RPS) dans les entreprises. Selon les connaissances scientifiques actuelles, réduire ces risques requiert une approche intégrée qui vise à développer les ressources collectives et individuelles des travailleurs, ainsi qu’à réduire leurs contraintes professionnelles. Toutefois très peu de publications ont porté sur la façon dont les employeurs appréhendent effectivement ces questions. L’objectif de cette étude est de mieux comprendre les pratiques de prévention déclarées par des dirigeants d’entreprises, en relation avec la manière dont ils perçoivent l’exposition de leur personnel aux RPS. Nous avons élaboré un cadre d’analyse exploratoire des relations entre la prévention des RPS, la perception des facteurs de risques par les employeurs et diverses caractéristiques des entreprises. Ce cadre a servi de base à une enquête auprès de 404 établissements.

À partir d’analyses factorielles et de régressions multiples, l’étude a fait émerger deux modes de prévention : 1- des mesures de gestion spécifique des RPS axées sur les procédures et la formation et liées principalement au risque d’atteinte à l’intégrité personnelle (harcèlement, agressions, discrimination, confrontation à des événements traumatisants) ; et 2- des mesures d’amélioration générale des conditions de travail (organisation, horaires, équipements et environnement de travail) qui peuvent contribuer à renforcer les ressources, mais que les employeurs ne perçoivent guère comme de la prévention des RPS. Les pratiques sont liées à des variables structurelles, ainsi qu’aux modes de participation et de gestion des risques professionnels dans leur ensemble, davantage qu’à la perception de l’employeur concernant l’exposition aux RPS.

Les résultats soulignent deux défis pour les autorités. Le premier consiste à faire adopter par les entreprises une approche plus globale, non centrée sur les phénomènes de harcèlement. Le second réside dans le renforcement de mesures de prévention ayant un impact favorable sur l’activité réelle de travail.

EN :

The article focuses on the practices implemented to prevent psychosocial risks in companies, such as work overload, threats or assaults, psychological harassment, or exceedingly long working hours. Current scientific evidence suggests that reducing these risks requires an integrated approach, aiming at developing workers’ collective and individual resources and at reducing work constraints. However, there has been very little literature on how employers actually deal with these complex issues. This study aims to gain a better understanding of prevention practices reported by company managers in relation to how they perceive their employees’ exposure to psychosocial risks. We developed an exploratory framework of the relationships between the prevention of psychosocial risks, the perceptions of risk factors by employers, and several workplace features (size, branch, national or international scope, single versus multi-branch company…). Basing on this framework, we conducted a survey among 404 companies.

Using factor analyses and multiple regressions, we distinguished between two preventive approaches: 1- specific psychosocial risk management measures resting on procedures and training, and mainly related to the risk of personal integrity violations (harassment, aggression, discrimination, exposure to traumatic events); 2- general working conditions improvements (work organisation, schedules, equipment and environment), which can strengthen resources, but that employers do not really consider as psychosocial risk prevention. Practices are more related to structural variables, worker participation and general health and safety management, than to employers’ perceptions regarding employee exposure.

The results highlight two challenges for the authorities. The first one is to ensure that companies adopt a more comprehensive approach of the psychosocial working environment, rather than focusing mostly on harassment. The second issue is to strengthen preventive measures that have a positive impact on the actual work activity. The article concludes with recommendations on how regulatory agencies could adapt their strategies accordingly.

ES :

El artículo se centra en las prácticas implementadas para prevenir los riesgos sicosociales (RSS) en las empresas. De acuerdo con el conocimiento científico actual, la reducción de estos riesgos requiere un enfoque integrado que esté diseñado para desarrollar los recursos colectivos e individuales de los trabajadores, así como para reducir sus restricciones profesionales. Sin embargo, muy pocas publicaciones se han centrado en cómo los empleadores comprenden realmente estos problemas. El propósito de este estudio es de comprender mejor las prácticas de prevención declaradas por los dirigentes empresariales, en relación con la manera como ellos perciben la exposición de su personal a los riesgos sicosociales. Desarrollamos un marco de análisis exploratorio de las relaciones entre la prevención de los riesgos sicosociales, la percepción de los factores de riesgo por parte de los empleadores y diversas características de las empresas. Este marco sirvió de base para una encuesta realizada con 404 establecimientos.

Basado en análisis factoriales y regresiones múltiples, el estudio reveló dos métodos de prevención: 1- medidas de gestión específicas de los riesgos sicosociales que se centran en los procedimientos y la capacitación y están principalmente relacionadas con el riesgo de daño a la integridad personal (acoso, agresiones, discriminación, confrontación con eventos traumáticos); y 2 – medidas para mejorar las condiciones generales de trabajo (organización, horario, equipo y ambiente de trabajo) que pueden ayudar a fortalecer los recursos, pero que los empleados no perciben como prevención de los riesgos sicosociales.

Las prácticas están vinculadas a las variables estructurales, así como a los modos de participación y de gestión de los riesgos ocupacionales en general, más que a la percepción del empleador de la exposición a los riesgos sicosociales.

Los resultados ponen de relieve dos desafíos para las autoridades. El primero es hacer que las empresas adopten un enfoque más holístico, sin centrarse en los fenómenos de acoso. El segundo es el refuerzo de las medidas preventivas que tienen un impacto favorable en la actividad laboral real.