EN :

This paper examines whether flexible work schedules in Canada are created by employers for business reasons or to assist their workers achieve work-life balance. We focus on long workweek, flextime, compressed workweek, variable workweek length and/or variable workweek schedule. In the last three decades, two streams of literature have emerged on flexibility. One stream of literature discusses flexibility as demand-driven, that is, a strategic initiative of employers to enhance the business requirements of the firm. The other stream of literature discusses flexibility as supply-driven, where employees have the ability to influence the decisions about the nature of their work schedules and where employees, especially women, demand flexible work schedules for work-life balance. Thus, we ask are flexible work schedules created for business reasons or to assist workers achieve work-life balance?

Statistics Canada’s 2003 Workplace and Employee Survey data linking employee microdata to workplace (i.e., employer) microdata are used in the analysis. Results show that more than half of the workers covered in this data have at least one of the five specified types of flexible work schedules. Approximately 5% of workers have a long workweek, 36% have flextime, 7% a compressed workweek, 13% a variable workweek length, and 16% a variable workweek schedule. Only two in five Canadians have a standard work schedule. Employment status, unionized work, occupation, and sector are factors consistently associated with flexible work schedules. Personal characteristics of marital status, dependent children, and childcare use are not significantly associated with flexible work schedules, while females are less likely to have a flexible work schedule than males. Overall, results suggest that flexible work schedules are created for business reasons rather than individual worker interests. Thus, if public policy makers are committed to facilitating workers’ work-family-life balance interests, then our results suggest that separate policy initiatives designed specifically for workers will be required.

FR :

Cet essai cherche à établir si les horaires de travail flexibles sont mis en place par les employeurs pour des raisons d’affaires ou pour aider les travailleurs à concilier le travail et leur vie personnelle. Nous avons considérés différents horaires de travail : la longue semaine de travail (48 heures et plus), l’horaire variable, la semaine de travail comprimée, la semaine de travail de longueur variable et l’horaire de travail variable d’une semaine à l’autre. Au cours des trois dernières décennies, deux courants de pensée ont émergé sur la flexibilité. Un premier courant analyse la flexibilité sous l’angle de la demande, c’est-à-dire comme une initiative stratégique des employeurs pour mieux répondre aux besoins de l’entreprise. L’autre courant considère plutôt la flexibilité du point de vue de l’offre, c’est-à-dire que les salariés disposeraient d’une certaine marge de manoeuvre pour exercer une influence sur les décisions touchant leurs horaires de travail, et plus particulièrement les femmes pour un meilleur équilibre travail-famille. Alors, nous nous demandons si les horaires de travail ont été créés pour des raisons d’affaires ou pour aider les travailleurs à atteindre un équilibre travail-famille ?

Des données statistiques provenant de l’Enquête sur le milieu de travail et les employés de Statistique Canada de 2003 ont été retenues pour l’étude car elles contiennent des micro-données concernant un salarié et son lieu de travail. Les résultats obtenus montrent que plus de la moitié des travailleurs couverts par l’enquête possèdent au moins un des cinq types d’horaire de travail flexible : environ 5 % des travailleurs ont une longue semaine de travail; 36 % bénéficient de l’horaire variable; 7 % ont une semaine de travail comprimée; 13 % ont semaine de travail de longueur variable; enfin, 16 % possèdent un horaire variable d’une semaine à l’autre. Seulement deux Canadiens sur cinq jouissent d’une semaine de travail normale. Le statut d’emploi, la nature syndiquée du travail, l’occupation et le secteur d’activité sont des facteurs qu’on retrouve constamment associés aux horaires flexibles. Des caractéristiques personnelles telles que l’état matrimonial, les enfants en bas âges et le soin des enfants ne sont pas significativement associées à des horaires de travail flexibles, et les femmes sont moins susceptibles de bénéficier d’horaires flexibles que les hommes. Dans l’ensemble, les conclusions laissent croire que les horaires de travail flexibles sont crées pour des raisons d’affaires plutôt que pour tenir compte des intérêts individuels des travailleurs. Par conséquent, si nous voulons faciliter l’équilibre travail-vie personnelle, il faudrait des politiques publiques spécifiques à cet égard.

ES :

Este ensayo intenta establecer si los horarios de trabajo flexibles son implantados por los empleadores por razones de negocio o por deseo de ayudar a sus trabajadores a conciliar el trabajo y la vida personal. Hemos considerado diferentes horarios de trabajo: la semana larga de trabajo (48 horas y más), el horario variable, la semana comprimida de trabajo, la semana de trabajo con duración variable y el horario variable de trabajo de una semana a otra. Durante las tres últimas décadas, han emergido dos corrientes de pensamiento sobre la flexibilidad. La primera corriente analiza la flexibilidad desde la perspectiva de la demanda, es decir como una iniciativa estratégica de los empleadores para responder mejor a las necesidades de la empresa. La otra corriente considera la flexibilidad más bien desde el punto de vista de la oferta, sugiriendo que los asalariados disponen de cierto margen de juego para ejercer una influencia sobre las decisiones relativas a sus horarios de trabajo en miras a alcanzar un mejor equilibrio trabajo – familia, y muy particularmente en el caso de las mujeres. Nos interrogamos entonces a saber si los horarios de trabajo han sido creados por razones empresariales o para ayudar a que los trabajadores alcancen un equilibrio trabajo – familia.

Hemos retenido para el estudio los datos estadísticos provenientes de la Encuesta sobre el medio de trabajo y los empleados realizada por Estadística Canadá en 2003 pues ellos contienen micro-datos concernientes al asalariado y su medio de trabajo. Los resultados obtenidos muestran que más de la mitad de los trabajadores cubiertos por la encuesta poseen al menos uno de los cinco tipos de horario de trabajo flexible: cerca de 5% de los trabajadores tienen una semana larga de trabajo; 36% benefician del horario variable; 7% tienen una semana comprimida de trabajo; 13% tienen la semana de trabajo a duración variable; finalmente, 16% poseen un horario variable de semana en semana. Solo dos canadienses sobre cinco disfrutan de una semana normal de trabajo. El estatuto de empleo, la condición sindicaliza del empleo, la ocupación y el sector de actividad son factores que se encuentran constantemente asociados a los horarios flexibles. Ciertas características personales como el estado matrimonial, la presencia de niños de corta edad y el cuidado de niños no son asociados de manera significativa a los horarios flexibles de trabajo y las mujeres son menos susceptibles de beneficiar de horarios flexibles comparativamente a los hombres. En general, las conclusiones dejan pensar que los horarios flexibles de trabajo son creados mucho más por razones empresariales que por consideración de los intereses individuales de los trabajadores. Por consecuencia, si se quiere facilitar el equilibrio trabajo – vida personal, es necesario promover políticas públicas especificas a este propósito.

FR :

Au cours des dernières années, un nombre croissant d’auteurs en gestion des ressources humaines se sont intéressés aux rôles que peuvent jouer les services des RH et les cadres supérieurs en RH dans le développement de la stratégie de l’entreprise. Toutefois, il est pertinent de se demander dans quel contexte l’exercice de ces rôles devient légitime. Selon certains auteurs, c’est particulièrement le cas lorsque l’entreprise se retrouve face à des défis exigeants au plan des ressources humaines.

Donc, compte tenu du contexte actuel caractérisé par une économie sous pression, les cadres supérieurs en RH devraient être en mesure d’en profiter pour devenir des partenaires influents auprès du comité de direction. Cependant, nous savons très peu de choses sur la capacité d’influence des cadres supérieurs en RH, particulièrement auprès des membres du comité de direction, de même que l’écart potentiel qui peut exister entre la perception de ces derniers et celle que les cadres supérieurs RH entretiennent à leur propre égard en ce qui concerne leur capacité d’influence.

Dans le cadre de notre recherche, le terrain ciblé se compose de cadres supérieurs en RH travaillant majoritairement dans la grande région de Montréal. Au total, nous avons rencontré 41 cadres supérieurs en RH afin de mesurer leur capacité d’influence. Suite à l’entretien, nous les avons invités à distribuer un questionnaire à des membres de leur comité de direction qu’ils avaient influencé au cours des trois dernières années.

Les analyses révèlent que les cadres supérieurs en RH tendent à surestimer leur capacité d’influence auprès des membres de l’équipe de direction par rapport au jugement porté par leurs collègues exécutifs ou de leur supérieur immédiat. Enfin, nos résultats montrent qu’une bonne réputation, une solide crédibilité ainsi qu’un pouvoir de référence élevé peuvent faciliter l’exercice de l’influence des cadres supérieurs en RH.

EN :

Over the past few years, an increasing number of authors in the human resource management field have developed an interest in the roles played by HR departments and HR executives in the formulation of the business strategy. However, it is relevant to examine in which context the use of these roles becomes legitimate. According to a number of authors, this is particularly the case when businesses are facing demanding human resource challenges.

Therefore, taking into account the current context characterized by an economy under pressure, HR executives should be in a good position to benefit from such a context to become influential partners within their respective top management committee. However, very little is known about the extent to which members of the top management committee perceive HR executives as having a high capability to influence them. Also, so far, no one has addressed the gap that may exist between the perception of the top management committee members and the perception HR executives hold for themselves with regards to their capability to influence the latter.

In this study, we chose to investigate HR executives who come mainly from the greater Montreal area. In total, we met 41 HR executives for whom we investigated their influence capability. Following the interview, we invited each HR executive to hand out a short questionnaire to each member of the top management committee that they had tried to influence over the last three years.

Results show that, overall, HR executives tend to overestimate their influence capability when compared to the perception of their executive colleagues and chief officer. Finally, this study also confirmed that a good reputation, a solid credibility and high referent power can facilitate the capability of HR executives to influence others.

ES :

Durante los últimos años, una cantidad creciente de autores en recursos humanos se han interesado a los roles que los servicios de RH y los directivos de RH pueden jugar en el desarrollo de la estrategia de la empresa. No obstante, es pertinente preguntarse en qué contexto el ejercicio de esos roles deviene legitimo. Según ciertos autores, esto sucede particularmente cuando la empresa se encuentra frente a desafíos exigentes en el plano de los recursos humanos.

Por ello, teniendo en cuenta el contexto actual caracterizado por una economía bajo presión, los directivos de recursos humanos deberían estar en condiciones de aprovechar para devenir socios influyentes del comité de dirección. Sin embargo, sabemos muy poco sobre la capacidad de influencia de estos directivos de RH, particularmente frente a los miembros del comité de dirección, de igual modo que sobre la distancia potencial que puede existir entre la percepción de estos últimos y la percepción de los directivos de RH respecto a sí mismos y su capacidad de influencia.

En el cuadro de nuestra investigación, el terreno seleccionado se compone de directivos de RH que trabajan mayoritariamente en la gran región de Montreal. En total, hemos encontrado 41 directivos de RH con el fin de medir su capacidad de influencia. Después de la entrevista, les invitábamos a distribuir un cuestionario a los miembros de su comité de dirección que habían sido influenciados por ellos durante los últimos tres anos.

Los análisis revelan que los directivos de RH tienden a sobrestimar su capacidad de influencia frente a los miembros del equipo de dirección respecto a la opinión de sus colegas ejecutivos o de sus superiores inmediatos. Por último, nuestros resultados muestran que una buena reputación, una solida credibilidad así que un poder de referencia elevado pueden facilitar el ejercicio de influencia de los directivos de RH.

EN :

Using a proprietary dataset containing personnel records on over 22,000 full-time, non-unionized employees from a large Canadian firm with nationwide operations from 1996 to 2000, this paper explores the incidence of promotion for women and racial minorities. The findings show that women and racial minorities are less likely than their white male counterparts to be promoted. For both white women and minority women, the disadvantage is most severe at the lower rungs of the organizational hierarchy, lending support to the “sticky floor” hypothesis. Significant promotion disadvantages occur for white women, visible minority women, and visible minority men at the middle ranks of the organization, and visible minority men continue to experience a promotion disadvantage at the highest organizational levels.

FR :

Cet article traite des facteurs qui déterminent les promotions en milieu de travail et effectue une évaluation empirique afin de vérifier si les femmes et les minorités raciales bénéficient des mêmes possibilités d’avancement que les hommes de race blanche à divers niveaux de la hiérarchie organisationnelle. Le fait d’être promu est un facteur clé qui affecte la rémunération, les chances de développement personnel et la satisfaction au travail. Du point de vue de l’organisation, une main-d’oeuvre diversifiée est étroitement associée à des niveaux plus élevés de capacité de résolution de problèmes, de créativité, d’innovation et de performance organisationnelle. Tenant compte de la diversité croissante de cette main-d’oeuvre et du fait que ces groupes continueront de représenter une partie significative et grandissante de la main-d’oeuvre totale, il devient crucial de comprendre l’expérience des femmes et des minorités visibles sur le marché du travail. Nous devons tenir compte de leur possibilité de développer pleinement leur potentiel et de la capacité qu’a l’organisation de bénéficier de l’expérience, des connaissances et du talent de ces travailleurs.

Cet article se base sur les trois hypothèses suivantes pour tenter d’identifier les causes de la difficulté d’avancement professionnel pour les femmes et les minorités raciales: (1) l’hypothèse du plancher collant, selon laquelle les hommes de race blanche ont un avantage sur les femmes de race blanche ainsi que sur les hommes et les femmes de minorités visibles pour les promotions dans les niveaux les plus bas de la hiérarchie organisationnelle; (2) l’hypothèse du goulot affirmant que les hommes de race blanche ont un avantage sur les femmes de race blanche, les hommes et les femmes de minorités visibles pour les promotions dans les rangs de cadres moyens de la hiérarchie organisationnelle; et (3) l’hypothèse du plafond de verre postulant que les hommes de race blanche ont un avantage dans les promotions sur les femmes de race blanche, les hommes et les femmes de minorités visibles à des niveaux organisationnels supérieurs.

En utilisant un ensemble de données contenues dans les dossiers de plus de 22 000 travailleurs à temps plein non syndiqués d’une firme canadienne opérant à l’échelle nationale de 1996 à 2000, nous avons constaté que les femmes et les minorités raciales sont moins susceptibles d’être promues que leurs collègues masculins de race blanche et ce, même en considérant un large éventail de variables relatives à l’offre (années de service, âge, niveau de scolarité, performance et interruption de travail) et de variables portant sur la demande (catégorie d’emploi, niveau d’emploi, répartition race/sexe des emplois).

Les résultats nous démontrent des impacts variables selon les différents groupes des divers paliers de la hiérarchie organisationnelle après avoir contrôlé un large éventail de facteurs influençant la probabilité de promotion. Les désavantages sont plus sévères pour les femmes de race blanche et les femmes de minorités visibles aux niveaux les plus bas de la hiérarchie organisationnelle, ce qui vient confirmer l’hypothèse du « plancher collant ». De plus, les femmes de race blanche, les femmes de minorités visibles et les hommes de minorités visibles sont désavantagés pour les promotions aux postes de cadres moyens, ce qui vient confirmer l’hypothèse du « goulot » en matière d’avancement professionnel pour les femmes et les minorités visibles. Bien que les femmes de race blanche et les femmes de minorités visibles aient des chances égales aux hommes de race blanche d’être promues aux niveaux les plus élevés de la hiérarchie organisationnelle, les hommes de minorités visibles sont désavantagés à ces niveaux, ce qui suggère un effet de « plafond de verre » pour ce groupe.

Même pendant la période de forte croissance économique et avec un marché du travail favorable de 1996 à 2000, les groupes minoritaires race/sexe ont vécu des difficultés par rapport à leurs chances d’avancement au sein de la hiérarchie organisationnelle. Les difficultés plus larges vécues par les femmes de minorités visibles dans des emplois de niveaux organisationnels bas et moyens tout comme l’effet de plafonnement observé chez les hommes de minorités visibles sont difficilement attribuables à des déterminants non discriminatoires basés sur les groupes de travailleurs pour l’attribution des promotions, suggérant que la force de la main-d’oeuvre ne suffit pas à elle seule à éradiquer les inégalités existantes sur le marché du travail.

Les décisions liées à l’emploi devraient être basées sur des critères de mérite et de capacité, permettant ainsi à tous les employeurs de mettre les talents et compétences à profit et de fournir une contribution maximale à la société. La transparence à tous les niveaux du processus de promotion et le fait de jumeler les employés à des positions en se basant sur leurs compétences plutôt que sur des caractéristiques déjà assignées pourrait promouvoir l’efficacité via la rationalisation du processus de répartition des ressources humaines.

Malgré toute l’emphase qui a été mise sur le fait de briser le plafond de verre, on a omis de parler suffisamment du plancher collant et, jusqu’à cette étude, aucune attention n’a été portée sur l’effet de goulot de niveau intermédiaire. De véritables efforts sont requis de le part des divers intervenants en vue d’alléger ou sinon d’éliminer carrément les inconvénients que vivent les femmes et les minorités raciales à tous les paliers de la hiérarchie organisationnelle.

ES :

Este documento explora la incidencia de la promoción para las mujeres y minorías raciales. Para ello utilizamos un banco de datos de propiedad registrada que contiene datos de 22,000 empleados a tiempo completo, no sindicalizados, de una gran empresa canadiense operando a nivel nacional de 1996 al 2000. Los resultados muestran que la probabilidad de ser promovido es menor para las mujeres y las minorías raciales que para sus contrapartes masculinas de raza blanca. Tanto para las mujeres de raza blanca y las mujeres de minoría racial, la desventaja es más severa en los peldaños más bajos de la jerarquía organizacional, lo que soporta la hipótesis del “piso pegajoso”. Ciertas desventajas significativas a la promoción afectan las mujeres de raza blanca, las mujeres de minorías visibles y los hombres de minorías visibles en los rangos medios de la organización y los hombres de minorías visibles continúan a experimentar desventajas en la promoción en los más altos niveles organizacionales.

EN :

An influential strand of the finance literature focuses on the nature and extent of shareholder rights vis-à-vis employees. Most of the extant literature on the subject relies on a limited number of case studies and/or broad macroeconomic data, whereas this article draws on evidence from a large scale survey of organizations to test the predictions of the theories on the relative strength of workers and managers across the different governance regimes. This evidence highlights the complex relationship between societal institutions, legal traditions, political parties and electoral systems, on corporate governance regimes and the relative strength of unions and collective representation at workplace level, highlighting the limitations of the mainstream finance and economics rational-incentive based literature, and the value of alternative socio-economic approaches.

FR :

Cette étude porte sur les relations entre les institutions, la gouvernance des entreprises et le pouvoir syndical. Elle fait appel à une enquête comparative menée sur une grande échelle. Un courant important de publications dans le domaine de la finance traite des droits de l’actionnaire comme étant l’élément clef d’une compréhension de la manière dont les entreprises se comportent. Plus récemment, ces écrits ont pris de l’ampleur en abordant la manière dont d’autres types de marché, incluant le marché du travail, sont régulés et la relation entre ce phénomène et les droits de l’actionnaire. Le courant principal de la littérature d’ordre financier continue à être dominé par des approches hiérarchiques rationnelles, qui s’intéressent aux effets institutionnels d’abord et avant tout en termes de contraintes sur les acteurs rationnels en se centrant sur la force relative des droits de propriété et en s’intéressant aux effets de la législation, des constitutions et de la politique. En réaction à cette situation, un ensemble émergent de travaux de nature socio-économique a formulé des critiques à l’endroit de telles approches sur trois plans : en premier lieu, le comportement d’un propriétaire actionnaire peut bien tout simplement ne pas refléter les pressions d’une régulation étatique ou encore leur absence, en sachant que des pressions institutionnelles peuvent opérer à des niveaux et des domaines sur un vaste registre, incluant les marchés, la société civile et les organisations. En deuxième lieu, la complémentarité des institutions peut ne pas nécessairement émerger des caractéristiques d’un support mutuel, mais elle peut en fait surgir des contradictions : de là, les droits forts de l’employé ne viennent pas nécessairement écarter des droits forts de propriété, ou vraiment, une performance effective des organisations. En troisième lieu, les employés et les dirigeants ne deviennent pas les sujets passifs de forces institutionnelles externes, mais ils font leur propre choix, ce qui vient modeler les résultats des organisations et exercer un impact sur les pouvoirs relatifs des propriétaires.

Les prévisions qui découlent des approches rationnelles et incitatives méritent par conséquent qu’on pousse plus loin la recherche. Cependant, en dépit d’un ensemble imposant de travaux sur le traitement accordé aux actionnaires, – et aux prévisions sur la manière dont les dirigeants vont se comporter en conséquence et l’influence qu’ils auront sur les employés – il y a encore peu de preuve systématique comparative de la relation entre la force relative des syndicats au niveau d’un établissement, le régime national dominant de gouvernance corporative et la performance économique, lorsqu’on retient des données d’enquête au niveau de l’entreprise transnationale. Dans cet essai, nous procédons à une évaluation systématique des prévisions découlant des approches de gouvernance rationnelles et hiérarchiques dans leur traitement de la relation entre la force relative des employés et de leurs associations dans des contextes organisationnels et nationaux différents et nous réapprécions les implications qui en découlent.

Nous mettons en évidence les limites inhérentes contenues dans des approches rationnelles et incitatives à la compréhension des relations industrielles et, en fait, de la gouvernance des entreprises. Nous examinons aussi la pertinence d’alternatives socio-économique émergentes.

Une analyse des observations de notre enquête révèle que, contrairement à bien des hypothèses des approches rationnelles hiérarchiques, il n’existe pas de preuve concrète de l’existence d’une relation entre des syndicats faibles (et en fait des droits d’actionnaires forts) et une forte performance à l’échelle macro-économique : la présence d’un syndicat peut déboucher sur des complémentarités entre des degrés élevés de participation, un investissement dans le capital humain et une production innovatrice d’une qualité de plus en plus remarquable. De fait, si la relation entre le pouvoir syndical et la performance globale entretenait un lien étroit, les employeurs iraient alors simplement se relocaliser là où les syndicats sont plus faibles, ou bien ils en viendraient à défier de façon constante des relations codéterministes. Clairement, des agencements différents de rapports institutionnels peuvent s’avérer bénéfiques de bien des manières, non pas d’une façon exclusivement de nature économique. De là, nous privilégierions une approche qui considère la gouvernance corporative et le comportement comme de simples variations des droits de propriété et des rapports sociaux, pas plus. Il y a plus dans le rôle et les effets des institutions que d’être de simples fournisseurs de stimulants (ou l’inverse) à des personnes rationnelles cherchant à valoriser au maximum la propriété. La preuve que nous avons accumulée au cours d’une décennie laisse croire à un dynamisme systémique mais également à une forme de discontinuité.

ES :

Una tendencia influyente de la literatura de finanzas se centra en la naturaleza y la amplitud de los derechos de los accionistas con respecto a los empleados. La mayoría de la literatura existente sobre el sujeto cuenta con una limitada cantidad de estudios de caso y/o con amplios datos macroeconómicos; por su lado, este artículo se basa en evidencias provenientes de una encuesta de gran escala sobre las organizaciones con el fin de evaluar las predicciones de las teorías sobre la fuerza relativa de los trabajadores y de la gerencia a través de los diferentes regímenes de gobernanza. La evidencia pone en relieve las complejas relaciones entre instituciones societales, tradiciones legales, partidos políticos y sistemas electorales, las interacciones sobre los regímenes de gobernanza corporativa y la fuerza relativa de los sindicatos y de las representaciones laborales directas. Se resalta así los límites de la literatura principal en finanzas y economía basada en el incentivo racional y el valor de los enfoques socio-económicos alternativos.

FR :

La stratégie de « vieillissement actif » pourrait avoir un effet positif sur la capacité d’innovation des pays industrialisés. L’innovation ne se réduit pas à la seule innovation de produit ou de procédé. Empruntant à la théorie schumpétérienne et à la troisième édition du Manuel d’Oslo, le concept de nouveauté est élargi donnant aux compétences de la population vieillissante un rôle de premier plan. Une stratégie d’innovation prenant en compte une participation active de la main-d’oeuvre âgée pourrait fournir des compétences d’innovation exclusives. Sur la base de trois scénarios d’activités d’innovation, l’article propose un cadre permettant d’identifier les compétences associées à ces activités et la contribution potentielle des travailleurs âgés dans ces contextes. Quelques politiques et programmes susceptibles de maintenir les travailleurs âgés actifs dans un ou l’autre des scénarios d’innovation sont énoncés.

EN :

The article addresses the integration of “innovation” and “active aging” strategies. The goal is to develop a framework that identifies the skills pertaining to mature workers in a context of innovation. It should also provide direction for public policies and corporate practices to take advantage of the innovation potential of this workforce. The “active aging” strategy could have a positive effect on the innovation capacity of industrialized countries. This strategy refers to a process aiming to optimize the conditions to improve the quality of life during old age. Borrowing from the Schumpeterian approach and based on the third edition of the Oslo Manual, the concept of innovation is broadened from the standard definition. Three stages of technological change are identified: invention, innovation, and diffusion. As a result, the innovation process involves more than science and technology activities. It includes peripheral activities, such as commercialization and innovation management. Very little is known about the impact of the aging workforce on innovation. If there is a relationship between age and innovation, it should appear at the macroeconomic level. Countries with a higher dependency ratio should demonstrate a lower technology intensity level. Correlating these indicators (that is, dependency ratio and technological intensity (R&D/GDP)) for some OECD countries, it is found that no relationship holds. Going further and examining countries for which cohorts of 45 years and older are more educated, there is no more significant inclination to innovation either. More emphasis on innovation skills is therefore essential to understand this relationship. Moreover, despite the popular belief that skills of the mature workforce tend to decline over time, research from many disciplines acknowledges that it is not the case. The cognitive atrophy would be more likely related to the exclusion of workers from the labour market than due to the obsolescence of their skills. Two categories of skills—fluid and crystallized—seem to decline at a different pace over time. While the first category is most likely to face an age-related decline, the second is resistant to the aging process. In this paper, we are wondering if the mature workforce owns specific and exclusive innovation skills. We assume that metacognitive abilities (that is, the combination of ‘expert thinking’ and ‘complex communication’) are relevant in the case of older workers and that they could play a strategic role in the innovation process. However, innovation skills are not fully understood and much work remains to be done to identify these skills. Too often, innovation skills are confused with foundational skills. The poor state of knowledge of innovation skills makes it difficult to assess the contribution of the aging population. On the basis of the Schumpeterian approach and the novelty concept from the Oslo Manual, we disaggregated innovation activities into three categories and provided a framework enabling the identification of skills related to these activities. It allows us to address the potential contribution of aging workers in very specific contexts. The first scenario refers to the generation of scientific and technological ideas leading to invention. Depending on either the incremental or radical nature of change that induces an invention, older scientists and engineers can play a substantial role in these activities. It refers to the “new-to-the-world” level of novelty concept. For example, one can mention applied mathematical reasoning skills to solve a variety of problems in the innovation process. The adoption and adaptation of technologies developed outside a firm are core activities of the second scenario, drawing on the “new-to-the-firm” concept of novelty. The adoption of Information and Communication Technologies in a firm is a good example of innovation activities involved in this scenario. Generally, an aging population is accused of being weakly endowed with these skills. Finally, the third scenario looks at management activities, such as human resources management, intellectual property, marketing, and so on. An older population may have an advantage over younger people in these activities given the length of their experience. In any event, it appears that government and firms have a crucial role to play to encourage older workers to remain longer in the labour market. Some public policies and corporate initiatives that enable the retention of these workers in the labour market are outlined for each scenario. For example, many OECD countries reformed their pension system, one of the most popular incentives to keep the aging workforce active in the labour market. Lifelong learning strategy is another initiative developed by numerous countries that allows workers to maintain and develop skills during their careers. Incentives for employers and employees are also worth considering for encouraging workers to attend training sessions, especially older workers for whom frequent discrimination due to age exists but must be prevented. Another initiative concerns the transfer of skills from one generation to another using mentoring or professional coaching, which consists of providing guidance in solving complex problems and acquiring knowledge and skills. OECD countries do not necessarily apply the same policies and programs. However, only a concerted strategy between workers, employers, and government in a specific country can suppress the barriers and increase incentives to encourage older workers to continue working and contribute to innovation.

ES :

La estrategia de “envejecimiento activo” podría tener un efecto positivo sobre la capacidad de innovación de los países industrializados. La innovación no se reduce solamente a la innovación de producto o de procedimiento. Inspirándose de la teoría schumpetariana y de la tercera edición del Manual de Oslo, el concepto de novedad es extendido dando un rol de primer plano a las competencias de la población de edad avanzada. Una estrategia de innovación que toma en cuenta una participación activa de la mano de obra de edad avanzada podría proporcionar competencias de innovación exclusivas. Sobre la base de tres escenarios de actividades de innovación, el artículo propone un cuadro que permite de identificar las competencias asociadas a estas actividades y la contribución potencial de los trabajadores de edad avanzadas en estos contextos. Serán enunciadas algunas políticas y programas susceptibles de mantener activos los trabajadores de edad avanzada en uno u otro de estos escenarios de innovación.

FR :

La reconnaissance est un concept complexe, polymorphe et polysémique (Brun et Dugas, 2005 ; Ricoeur, 2004). L’analyse de son contenu, de ses formes et de ses critères reste fragmentaire. La compréhension de la reconnaissance est d’autant plus importante que face au flou des repères individuels et collectifs, l’expérience de travail constitue un mode de mise à l’épreuve d’une identité mouvante, constamment remaniée par les marques de reconnaissance octroyées ou non. En effet, le travail demeure un lieu essentiel du lien social et de quête identitaire. La reconnaissance au travail constitue ainsi un levier important dans la construction et la confirmation de soi. En se référant à la psychodynamique du travail (Dejours, 1998), l’objectif de cet article est d’étudier le rôle de la reconnaissance dans la construction de l’identité professionnelle. Plus précisément, le travail est abordé selon deux perspectives : (1) comme un lieu de socialisation dans lequel la construction de soi est tributaire des interactions avec autrui (superviseurs, collègues, subordonnés et clients) ; (2) comme un instrument mobilisé dans le processus de validation des identités des acteurs. La mise en perspective du rapport entre la reconnaissance et l’identité au travail est basée sur une démarche qualitative interprétative. La méthodologie utilisée a consisté en des entretiens approfondis et compréhensifs auprès de onze salariés tunisiens. L’analyse de contenu du discours de ces salariés a permis de construire une grille de lecture des liens entre reconnaissance et identité au travail. Cette grille distingue entre le contenu et le processus de reconnaissance. En termes de contenu, la reconnaissance est caractérisée par sa bidimensionnalité combinant une reconnaissance de conformité avec une reconnaissance de distinction. En termes de processus, la reconnaissance au travail suppose un mouvement à différents niveaux : identification, attestation de valeur et récompense. À partir de cette grille, la gestion de la reconnaissance au travail est abordée en termes des limites actuelles des pratiques managériales des ressources humaines.

EN :

Although there is an increasing interest of human resource managers on the theme of recognition, the effects of an assumed lack of recognition remain confined to a strictly psychological and individual level. The accumulation of individual experiences related to the lack of recognition may generate, at the collective level, counterproductive behaviors that, therefore, have an effect on organizational efficiency. In this way, a number of questions remain unanswered in the field of recognition in the workplace. What does recognition mean? What do we recognize or what would we like to see recognized? Recognition understood as consideration comes close to recognition understood as reputation; recognition sometimes deals with accomplishments or efficiency or even group belonging. The aim of this paper is to firmly establish the study of recognition in the process of identity construction at work. Even though work—inside more and more complex and flexible organizations—has lost its centrality in the life of individuals, it remains both a place and a factor for identity development. Thus, multiple signs of recognition may contribute to reinforce and stabilize the identity at work.

Since it is an ongoing process, identity is shaped and reshaped by continuous interactions with others. Do experiences at work, in interactional situations, constitute a way of testing a shifting identity, constantly being reshaped by signs of recognition, granted or not? Work is an important place in the construction and confirmation of self. The objective of this paper is to identify and analyze the role of recognition at work in the process of identity construction. More specifically, work is approached using two perspectives: (1) as a place of socialization in which constructing self depends on interactions with others (supervisors, colleagues, subordinates, and customers); (2) as a tool that is mobilized in the process of validating the identities of the actors. Utilizing a qualitative design, based on comprehensive in-depth interviews, we asked Tunisian workers about their experiences of recognition at work. A qualitative approach is particularly useful in that it does not impose a content of recognition; rather, it allows respondents to describe recognition forms and criteria in their own terms. Our results were used to develop a framework that details the role of recognition at work in the process of constructing professional identity. This framework distinguishes between the contents and the processes of recognition. In terms of contents, recognition is characterized by its bi-dimensionality going from conformity recognition to recognition of distinction. As a process, recognition at work supposes movement at different levels: identification, certificate of value, and reward. A major contribution of this study is to integrate works on recognition and identity at work. Finally, practical implications to help human resource professionals to better understand and manage recognition practices are discussed.

ES :

El reconocimiento es un concepto complejo, polimorfo y polisémico (Brun y Dugas, 2005; Ricoeur, 2004). El análisis de su contenido, sus formas y sus criterios sigue siendo fragmentario. La comprensión del reconocimiento deviene mucho más importante puesto que, frente a la confusión de referencias individuales y colectivas, la experiencia de trabajo constituye una manera poner a prueba una identidad inestable, constantemente remodelada por los actos de reconocimiento dispensados o no. En efecto, el trabajo sigue siendo un lugar esencial de vínculo social y de búsqueda identitaria. El reconocimiento en el trabajo constituye así una palanca importante en la construcción y la confirmación de sí mismo. Refiriéndose a la psicodinámica del trabajo (Dejours, 1998), el objetivo de este artículo es de estudiar el rol del reconocimiento en la construcción de la identidad profesional. Más precisamente, el trabajo es abordado según dos perspectivas: (1) como un lugar de socialización en el cual la construcción de sí mismo es tributaria de las interacciones con el prójimo (supervisores, colegas, subordinados y clientes); (2) como un instrumento movilizado en el proceso de validación de las identidades de los actores. La puesta en perspectiva de la relación entre el reconocimiento y la identidad laboral se apoya en un procedimiento cualitativo interpretativo. La metodología utilizada consistió en entrevistas comprensivas y en profundidad con once asalariados tunecinos. El análisis de contenido del discurso de estos asalariados ha permitido construir un cuadro de lectura de los vínculos entre reconocimiento e identidad laboral. Este cuadro distingue entre el contenido y el proceso de reconocimiento. En términos de contenido, el reconocimiento es caracterizado por su bidimensionalidad que combina un reconocimiento de conformidad con un reconocimiento de distinción. En términos de proceso, el reconocimiento en el trabajo supone un movimiento a diferentes niveles: identificación, atestación de valor y recompensa. A partir de este cuadro, la gestión del reconocimiento en el trabajo es abordado en términos de los límites actuales de las practicas gerenciales de recursos humanos.

EN :

Trade unions face a range of challenges in a global world. As trade, production and consumption relations change, unions have begun to consider how they organize and operate. The argument is that for trade unions to effectively challenge key aspects of these global relations, they must take steps to rebuild the way they organize and operate at local levels. The conditions for this step are a reflective and experienced leadership, opportunities for leaders to meet each other, and for activists to develop practices of solidarity, information exchange and union cooperation with each other. To explore these themes we study a proto-typical case of inter-union coalition building. Over the last four years, three remote and local transport unions, in Victoria, Australia have developed the Victorian Group of the International Transport Federation. In doing this, these unions are building on existing forms of organization and in the process, they are reforging their relations with each other so as to have the potential to challenge international employers.

FR :

Les syndicats font face à un éventail de défis à cause de la mondialisation. Le contexte dans lequel ils oeuvrent est caractérisé par la délocalisation où la production, le transport et la consommation des biens et des services ne se font plus à l’intérieur de l’État nation et où les États s’adaptent et se reforment dans le contexte d’un ensemble émergent de relations économiques internationales. Pour les syndicats, le défi est énorme. Après une période de déclin et d’incertitude, ils commencent à se regrouper et à gérer ces changements.

Un certain nombre de débats font l’objet de cette étude. Premièrement, on s’intéresse aux changements institutionnels qui prennent place, plus précisément en lien avec le mouvement syndical international, les Fédérations syndicales internationales (Global Union Federations) et les confédérations de syndicats internationaux. Deuxièmement, il existe aussi une preuve variée à l’effet que des syndicats particuliers commencent à créer des alliances transfrontalières et, dans quelques cas, ils mettent sur pied des syndicats également transfrontaliers. Un troisième débat concerne la manière dont les syndicats opérant sur une base locale cherchent à affronter les défis venant de la finance mondiale. Il en ressort que les syndicats cherchent à apprendre les uns des autres, probablement d’une façon plus positive que dans le passé. Néanmoins, on observe quelques cas de syndicats qui tentent de modifier la manière de s’organiser et d’oeuvrer tant au plan local que mondial.

Pour aborder ces thèmes, nous avons porté notre regard sur le rôle du leadership syndical dans sa tentative de façonner de nouvelles manières de travailler dans un contexte de mondialisation. Nous avons centré notre attention sur trois aspects. Premièrement, alors que les syndicats ont souvent cherché à travailler ensemble pour affronter les défis de la restructuration de l’emploi et des politiques publiques, il s’est avéré souvent difficile d’établir des rapports intersyndicaux. Dans le contexte de la mondialisation, le lieu où les syndicats opèrent est critique pour le développement et l’édification de telles coalitions. Deuxièmement, les syndicats, par le biais des coalitions intersyndicales, ne peuvent arriver à défier la prédominance des relations de pouvoir ancrées sur le capital. Troisièmement, il est aussi important de considérer la question organisationnelle, notamment la manière dont les travailleurs et les syndicats reconstituent des formes d’organisation, offrant un droit de parole à leurs membres comme conditions préalables à la lutte collective. Ce dernier aspect connaîtra un traitement subséquent au moment de référer aux compétences et aux capacités des syndicats.

Pour en savoir plus à ce sujet, nous étudions un cas exemplaire, celui de trois syndicats du secteur du transport à Victoria en Australie. Au cours des dernières années, ils ont mis sur pied le Groupe de Victoria de la Fédération internationale des transports. Ces syndicats sont présents dans l’industrie du transport et de la logistique dans le secteur du port de Melbourne, et plus précisément dans la livraison de marchandises. Alors que deux des syndicats ont toujours été présents dans le port et qu’ils ont transigé avec un spectre assez vaste d’employeurs privés, le troisième était issu du secteur public du transport qui était, jusqu’à la moitié des années 90, propriété publique et qui a dû recentrer ses activités suite à une privatisation. Au cours des dernières années, ces trois ensembles de dirigeants syndicaux ont posé des gestes de façon à transformer des aspects clés du syndicalisme et à établir une coalition intersyndicale centrée sur les activités du secteur portuaire de Melbourne.

On prétend que des formes distinctives de syndicalisme, capables d’affronter les aspects importants des relations inhérentes à la mondialisation (par exemple celles qui impliquent des employeurs multinationaux ou bien le secteur de la logistique transfrontalière) sont en voie d’émerger au niveau local. Les conditions pour ce faire dépendent d’un leadership expérimenté et consciencieux, des occasions pour les leaders de se rencontrer et pour les activistes de développer des pratiques de solidarité, d’échanges d’information et d’établissement d’une coalition intersyndicale. Dans ce contexte, les dirigeants syndicaux et leurs membres construisent sur des formes existantes d’organisation syndicale et, en ce faisant, ils inventent des façons de travailler pour faire face aux entreprises internationales. Alors, quelques syndicats s’adaptent ainsi à la mondialisation, là où le commerce, la production des biens et services et les rapports de consommation prennent une allure internationale.

Il s’agit donc ici d’une étude de transformation des institutions. Elle met en relief la façon dont un ensemble local de membres syndicaux et leurs dirigeants en viennent à mettre sur pied des pratiques qui permettent un repositionnement des syndicats sur la scène internationale. Ces développements se présentent comme la pierre angulaire d’un syndicalisme à l’échelle mondiale qui prend deux formes distinctives et décisives. Premièrement, au plan institutionnel, le Groupe de Victoria devient un élément constitutif des Fédérations syndicales internationales. Deuxièmement, dans sa vision et son intérêt principal, ce groupe met de l’avant des pratiques syndicales qui vont bien au-delà des frontières des États et des nations. Le résultat de ce processus fait en sorte que des syndicats internationaux deviennent plus qu’une éventualité; ils font maintenant partie de ce qui caractérise la situation présente et future.

Les conclusions de cette étude nous incitent à croire que les syndicats ne sont pas prisonniers de leur regard historique sur l’État-nation. De fait, en développant ce genre de syndicalisme, l’organisation syndicale accroît ses possibilités de saisir des occasions crées par la restructuration, par la complexité des grandes chaînes multinationales, par des changements des politiques publiques et des pratiques et par les façons nombreuses par lesquelles ceux-ci se manifestent et se développent. Alors, le syndicalisme se voit offrir des occasions de devenir plus international dans sa mission et dans son orientation, tout en tenant compte de façon beaucoup plus sophistiquée de la mondialisation et du projet de société néolibérale. On voit ici la promesse d’un syndicalisme mondial.

ES :

Los sindicatos hacen frente a una amplitud de desafíos en el mundo globalizado. Así como las relaciones de negocio, de producción y de consumo cambian, los sindicatos han comenzado a considerar cómo deben organizarse y operar. Se argumenta que para que los sindicatos enfrenten efectivamente los aspectos claves de estas relaciones globales, ellos deben hacer pasos para reconstruir la manera como ellos se organizan y operan a nivel local. Las condiciones para este paso avance son un liderazgo reflectivo y de experiencia, oportunidades para que los líderes se encuentren entre ellos y para que los activistas desarrollen practicas de solidaridad, el intercambio de información y la mutua cooperación sindical. Para explorar estos temas, hemos estudiado un caso prototipo de coalición inter-sindical en construcción. Durante los últimos cuatro años, tres sindicatos locales y lejanos del transporte en Victoria, Australia han desarrollado un Grupo victoriano de la Federación internacional de transporte. Haciendo esto, estos sindicatos están construyendo por encima las formas existentes de organización y en este proceso, ellos están reforjando sus relaciones entre ellos de manera a tener el potencial para enfrentar los empleadores internacionales.