FR :

L’article propose une grille de lecture des transformations de la relation d’emploi dans le cadre de la globalisation des marchés à partir de la notion de « zone grise d’emploi » (ZGE). Cette notion, forgée à l’origine par le juriste A. Supiot, pour désigner une convergence de situation entre l’« état de subordination » des salariés et des travailleurs indépendants est reprise et discutée dans le cadre élargi d’une « relation d’emploi avec tiers ». Ce cas de figure renvoie à un contexte d’internationalisation de la production où la relation employé-employeur ne se résume pas à une relation de face à face, mais dépend d’un ensemble de parties prenantes impliquées dans les conditions qui président à son organisation et sa gestion. L’article propose une définition de la ZGE qui ne se limite pas à souligner un défaut d’institutionnalisation dans la règle de droit, mais considère que tout « écart à la norme » est devenu la règle et non plus l’exception. La ZGE est définie comme « espace public » entendu comme un espace de délibération où les jeux d’intérêt et les relations de pouvoir se coordonnent ou se confrontent pour la constitution d’un ordre de régulation hybride, public et privé, formel et informel. L’intérêt de cette notion est de porter un autre regard sur les transformations de la relation d’emploi. En prenant la firme Uber comme exemple, l’article montre que l’on ne peut réduire la question de l’emploi des chauffeurs prestataires au paradigme juridique standard qui limiterait le débat entre choisir le statut de travailleur indépendant ou celui de salarié. La diversité, mais aussi la fragilité des jugements prononcés par les tribunaux, leurs caractères partiels et toujours provisoires, laissent deviner que la situation socio-professionnelle des chauffeurs, si elle relève de l’« indécidable » au plan du droit, ne peut être comprise sans prendre en considération l’action des États, des territoires et de la société civile dans le jeu de la régulation.

EN :

The article proposes a framework for the interpretation of employment relationship transformations in a context of globalization through the notion of the “Employment Grey Zone”. The notion of the employment grey zone (EGZ), originally coined by the French legal scholar A. Supiot to characterize the convergence between the “states of subordination” of employees and independent contractors, is revisited and analyzed within the broader framework of an “employment relationship with a third party”. This case in point refers to a context of production internationalization where the employer-employee relationship is not just face-to-face, but includes several stakeholders that play a role in structuring and managing this relationship. The proposed definition of the EGZ does not merely point to an institutional flaw in the rule of law, but considers that any “gap with the norm” has become the rule and not the exception. The EGZ is defined here as a “public space”, understood as an area of deliberation where interests and power relations are coordinated and confronted: the result is the formation of a hybrid order of regulation, one which is at once public and private, formal and informal. The notion is a useful tool for perceiving the transformation of employment relationships through a new prism. The example of Uber shows how the issue of employment relating to its drivers cannot be exclusively reduced to the standard juridical paradigm, which would limit the debate to defining them as either employees or independent contractors. The diversity and, also, the fragility of court rulings, their partial and repeatedly provisional character, suggests that the socio-professional situation of the drivers is not only “undecidable” in legal terms. The action of states and other territorial governing bodies, as well as that of civil society, must be taken into account in order to comprehend the system of regulation of the employment relationship.

ES :

El artículo propone un cuadro de análisis de las transformaciones de las relaciones de empleo en el marco de la globalización de mercados, a partir de la noción de « zona gris de empleo » (ZGE). Esta noción, originalmente elaborada por el jurista A. Supiot para designar una convergencia de situación entre el « estado de subordinación » de los asalariados y de los trabajadores independientes, es retomada y discutida en el marco más amplio de una « relación de empleo con terceros ». Esta situación se refiere a un contexto de internacionalización de la producción donde la relación empleado – empleador no es sólo una relación cara a cara sino que incluye un conjunto de actores implicados en las condiciones que rigen su organización y su gestión. El artículo propone una definición de la ZGE que no se limita a destacar una falla institucional en la norma de derecho, pero considera que toda « fisura de la norma » se convierte en la regla y no en la excepción. La ZGE está definida como un « espacio público » comprendido como un espacio de deliberación donde los influencias de interés y las relaciones de poder se coordinan o se confrontan cuyo resultado es la formación de un orden de regulación híbrida, público y privado, formal e informal. El interés de esta noción es de ofrecer otra perspectiva sobre las transformaciones de la relación de empleo. Tomando la firma Uber come ejemplo, el artículo muestra que la cuestión del empleo de choferes VTC no debería reducirse exclusivamente al paradigma jurídico estándar pues esto limitaría el debate a optar por el régimen de trabajador independiente o por el de asalariado. La diversidad, pero también la fragilidad de las sentencias judiciales pronunciadas por los tribunales, su carácter parcial y reiteradamente provisorio, sugieren que la situación socio-profesional de los choferes, no depende solamente de una zona « indecidible » en términos de derecho, y que es necesario tomar en cuenta la acción de los Estados y de los otros niveles de gobierno territorial, así como la acción de la sociedad civil para comprender el sistema emergente de regulación de la relación laboral en contexto de globalización.

EN :

The nature of work arrangements in the film industry and the professional characteristics of cultural workers involved in film production impact the legal qualification of these workers. They highlight the difficult task of classifying actual work arrangements in one specific legal category: either an “employment relationship” or a “contract for services relationship”. If adequate legal frameworks are not in place to capture the reality of those work arrangements properly, the legal qualification may lead to uncertainty detrimental to workers’ access to collective representation. This uncertainty opens the door to work conflicts and contestations of different types. This paper builds a dialogue between two disciplines, legal analysis and cultural labour analysis, by comparing two locally embedded case studies: the “Hobbit Law” in New Zealand and the “Spiderwick Case” in Quebec (Canada).

Firstly, we outline our theoretical and methodological approach, drawing on literature on cultural labour studies as well as legal analysis. Secondly, we compare the legal status of cultural workers and collective representation within each of our cases. Thirdly, we present full accounts of the chronology, conflicts and contestations within our two cases, as well as outlining the legislative outcomes in each. And finally, in comparing these cases, we illustrate the difficulty of legally qualifying these relations, the uncertainty this engenders and the differing impacts these difficulties have had on collective action in each industry. We emphasize that each case, with their vastly differing outcomes, provides evidence of both the inclusion of cultural workers within the boundaries of specific legislation fostering collective representation of artists (in the Spiderwick Case) and the exclusion of cultural workers from the boundaries of labour legislation enabling collective representation of employees (in the Hobbit Case). This is telling because these cases both took place in a location attracting Hollywood’s productions and, for both, this power of attraction remains crucial for the local industry. Understanding the impact of local cultural work regulation in the context of major global productions still lacks sustained attention and in this paper, we build a dialogue between our two cases to begin to remedy this.

FR :

La nature des modes d’organisation du travail dans l’industrie de la production cinématographique ainsi que les caractéristiques professionnelles des travailleurs oeuvrant dans la production de films influencent la qualification juridique de ces travailleurs. Ils mettent en lumière la difficulté de classer juridiquement les modes actuels d’organisation du travail au sein d’une catégorie juridique spécifique parmi celles disponibles, soit la « relation d’emploi » ou la « relation contractuelle en vertu d’un contrat de service ». Si des cadres juridiques adéquats permettant d’appréhender correctement la réalité de ces modes d’organisation du travail ne sont pas mis en place, l’exercice de qualification juridique peut mener à de l’incertitude, ce qui est néfaste pour l’accès des travailleurs visés à la représentation collective. Cette incertitude ouvre la porte à des conflits de travail et à des contestations de divers types. Le présent article développe un dialogue entre deux disciplines, l’analyse juridique et l’analyse du travail culturel, en comparant deux études de cas ancrés au niveau local : le « cas de la Hobbit Law » en Nouvelle Zélande et le « cas Spiderwick » au Québec (Canada).

En premier lieu, nous exposons l’approche théorique et méthodologique retenue, en nous appuyant sur la littérature issue des études sur le travail dans le monde culturel (cultural labour studies en anglais), ainsi que sur l’analyse juridique. En second lieu, nous comparons le statut juridique des travailleurs culturels et leur représentation collective pour chacun des cas sous étude. En troisième lieu, nous présentons en détail les événements chronologiques et les enjeux soulevés dans chacun des conflits sous étude, ainsi que les conséquences législatives auxquelles ils ont respectivement mené. En dernier lieu, en comparant ces cas, nous illustrons la difficulté que représente l’exercice de qualification juridique, l’incertitude que cela engendre et les différentes conséquences que ces difficultés ont eues sur l’action collective dans chacune des industries en cause. Nous soulignons que la solution, très différente, adoptée pour résoudre chacun des conflits fournit une démonstration tant de l’inclusion de travailleurs culturels à l’intérieur des frontières de la législation spécifique favorisant la représentation collective d’artistes (dans le cas Spiderwick) que de l’exclusion de travailleurs culturels des frontières de la législation du travail permettant la représentation collective des salariés (dans le cas Hobbit). Cette démonstration est révélatrice parce que ces cas ont tous les deux pris place dans des lieux attirant les productions d’Hollywood et, pour les deux, ce pouvoir d’attraction demeure crucial pour l’industrie locale. L’impact de la régulation du travail culturel au niveau local dans le contexte de grosses productions mondiales demeure un sujet peu étudié. Dans le présent article, nous établissons un parallèle entre ces deux études de cas afin de commencer à remédier au manque d’analyse de la réalité du milieu cinématographique.

ES :

La naturaleza de los modos de organización del trabajo en la industria de producción cinematográfica y las características profesionales de los trabajadores que trabajan en dicha producción influencian la calificación jurídica de dichos trabajadores. Esto pone en evidencia la dificultad de clasificar jurídicamente los modos actuales de organización del trabajo en una categoría jurídica específica dentro de aquellas disponibles: « relación de empleo » o « relación contractual basada en un contrato de servicios ». En ausencia de marcos jurídicos adecuados para evaluar correctamente la realidad de esos modos de organización del trabajo, el ejercicio de calificación jurídica puede conducir a una situación de incertidumbre que sería perjudicial al acceso de dichos trabajadores a la representación colectiva. Dicha incertidumbre abre la puerta a conflictos de trabajo y a contestaciones de diversos tipos. El presente artículo desarrolla un dialogo entre dos disciplinas, el análisis jurídico y el análisis del trabajo cultural, para comparar dos estudios de caso arraigados a nivel local: el « caso de la Hobbiy Law » en Nueva Zelandia y el « caso Spiderwick » en Quebec (Canadá).

Presentamos en primer lugar el enfoque teórico y metodológico retenido, apoyándonos en la literatura dedicada al estudio del trabajo en el mundo cultural (cultural labour studies) y al análisis jurídico. En segundo lugar, comparamos la situación jurídica de los trabajadores culturales y de su representación colectiva por cada caso estudiado. En tercer lugar, presentamos en detalle la cronología, los conflictos y las contestaciones correspondientes a cada caso, así como los retos y las consecuencias legislativas que se desprenden de cada caso. En último lugar, comparando ambos caso, ilustramos la dificultad que representa el ejercicio de la calificación jurídica de estas relaciones, la incertidumbre que esto engendra y el impacto de dichas dificultades sobre la acción colectiva en ambas industrias. Se destaca que la solución adoptada para resolver el conflicto, muy diferente en cada caso, procura una demostración tanto de la inclusión de los trabajadores culturales al interior de las fronteras de la legislación específica favoreciendo así la representación colectiva de artistas (en el caso Spiderwick), como también, de la exclusión de trabajadores culturales de las fronteras de la legislación laboral que permiten la representación colectiva de asalariados (en el caso Hobbit). Esta demostración es reveladora puesto que dichos casos han ocurrido en lugares que atraen los productores de Hollywood y, en ambos, ese poder de atracción sigue siendo crucial para la industria local. El impacto de la regulación del trabajo cultural a nivel local en el contexto de grandes producciones mundiales sigue siendo un sujeto poco estudiado. En el presente artículo, establecemos un paralelo entre esos dos estudios de caso con miras a paliar la escasez de análisis de la realidad del medio cinematográfico.

FR :

Le contrat de franchise consiste à transmettre au franchisé le savoir-faire du franchiseur, moyennant des contreparties financières. Cependant, la transmission de ce savoir-faire va au-delà de la simple mise à disposition d’une « recette ». Elle se prolonge par une assistance de tous les instants délivrée par le franchiseur au franchisé. À certains égards, cette relation contractuelle ne ressemble-t-elle pas à celle d’un employeur avec le salarié ?

Cet article étudie la relation émanant de ce contrat à l’aide des facteurs juridiques (le caractère subordonnant de la relation contractuelle) et économiques (la puissance économique du franchiseur) qui la structurent. L’étude s’appuie tant sur une analyse sociojuridique de la jurisprudence québécoise (1994-2016) au moyen d’une appréhension du contenu relationnel de ce contrat, que sur la littérature économique dans le but de comprendre les éléments de subordination et de puissance économique qui empreignent cette relation.

Le constat révèle que la relation de franchise comporte de fortes composantes de subordination et d’inégalité de puissance économique pour le franchisé, engendrant un assujettissement aussi réel que celui mis en place par le salariat, même s’il n’est pas institué formellement par le contrat de franchisage. Plusieurs pistes d’action sont proposées. Si la requalification de certains contrats de franchise en contrat de travail semble une avenue préconisée par plusieurs pays, nos tribunaux y sont peu enclins. La deuxième piste d’action résiderait dans l’adoption d’une loi encadrant l’établissement et le contenu des contrats de franchise afin de réduire l’asymétrie informationnelle existante entre franchiseur et franchisé, ainsi que de mieux encadrer les qualités du « concept » sur lequel s’appuient les franchiseurs pour séduire les franchisés. Une troisième piste serait de reconnaître l’inégalité de puissance économique, point de départ de la reconnaissance « d’un droit de la dépendance dans l’indépendance » capable d’appréhender ces multiples situations d’entrepreneuriat dépendant dont la franchise n’est qu’un exemple.

EN :

The franchise contract allows franchisees to benefit from franchisors’ knowledge in return for their financial investment. However, the franchise contract entails much more than the simple transmission of a recipe. It involves thorough assistance from the franchisor to the franchisee. Hence, could this contractual relationship be compared to the employment relationship ?

This article will examine how the franchise relationship is molded by both the legal subordination induced by the franchise contract and the superior economic power of the franchisor. This article will rely on a socio-legal analysis of Quebec jurisprudence (1994-2016), and on economic theory, in order to understand the factors of subordination and of economic power incorporated in the franchise relationship.

The analysis exposes how the franchise relationship comprises strong components of subordination and inequality of economic power for the franchisee, both of which are as real as in the employment relationship, even though they are not formally instituted by the franchise contract. Three solutions are considered. One of these solutions would be to allow the characterization of a franchise contract into an employment contract. Although some foreign jurisdictions have followed this path, Quebec’s jurisprudence is not inclined to do so. A second solution would be to enact protective legislation for franchisees in order to decrease the informational asymmetry between franchisor and franchisee, and to specify the qualities of the franchise concept. A last solution would entail the recognition of the economic inequality between the franchisor and the franchisee. Such a solution could mark a departure point for a more general legal framework of «dependent economic relationship law» capable of understanding the numerous relationships of entrepreneurial dependency that exist, of which the franchise relationship is but one example.

ES :

El contrato de franquicia consiste a transmitir al franquiciado el know-how del franquiciante, a cambio de una inversión financiera. Sin embargo, la transmisión de este saber va más allá de la simple entrega de una « receta ». Esto implica una asistencia, en todo instante, de parte del franquiciante para con el franquiciado. En algunos aspectos, ¿esta relación contractual no se asemeja a la de un empleador con el empleado?

Este artículo estudia cómo la relación de franquicia es estructurada por la subordinación jurídica inherente al contrato de franquicia y por el poder económico superior del franquiciante. El estudio conjuga un análisis socio-jurídico de la jurisprudencia quebequense (1994-2016) y la teoría económica con el objetivo de comprender los factores de subordinación y de poder económico que marcan la relación de franquicia.

El análisis revela que la relación de franquicia comprende fuertes componentes de subordinación y de desigualdad de poder económico para el franquiciado, engendrando un sometimiento tan real que aquel impuesto por el trabajo asalariado, aunque no esté formalmente instituido por el contrato de franquicia. Tres pistas de solución son propuestas. La recalificación de ciertos contratos de franquicia en contrato de trabajo aparece como un vía preconizada por ciertos países pero nuestros tribunales son poco favorables a tal cambio. La segunda pista de acción consistiría en la adopción de una ley que enmarque el establecimiento y el contenido de los contratos de franquicia con el fin de reducir la asimetría informacional existente entre franquiciante y franquiciado, y así mismo para especificar las cualidades del « concepto » sobre los cuales se apoyan los franquiciantes para seducir los franquiciados. Una tercera pista sería de reconocer la desigualdad de poder económico, que podría marcar punto de partida de un marco jurídico más general « del derecho de la relación económica dependiente » capaz de comprender esas múltiples situaciones de dependencia empresarial existentes, de las cuales la franquicia es sólo un ejemplo.

FR :

L’externalisation, qui donne lieu à l’intégration indirecte du travail dans l’organisation productive, pose des défis importants pour la représentation collective des travailleuses et des travailleurs. C’est que le droit du travail a été établi en fonction d’un tout autre modèle organisationnel. Afin de mieux comprendre ces défis, nous avons mené trois études de cas sur la représentation collective en contexte d’externalisation des services publics d’aide à domicile au Québec durant la période 2003-2013. Les travailleuses concernées — majoritairement des femmes — occupent des emplois précaires chez trois types de prestataires privés intégrés à des réseaux locaux de services: entreprises d’économie sociale en aide domestique (EESAD), usagers du programme Chèque emploi-service (CES) et agences de location de personnel. Nous avons examiné si des pratiques de représentation collective de ces travailleuses existent et quels acteurs sociaux les portent. Nous avons aussi vérifié si ces pratiques se confinent à l’intérieur des frontières de l’entité identifiée comme l’employeur au sens juridique ou si elles sont « réticulaires », étendant la solidarité à la sphère du pouvoir stratégique (Appay, 1997) exercé par les autorités publiques dans les réseaux.

Nos résultats montrent l’absence d’une représentation collective réticulaire dans ces réseaux locaux de services où la dévalorisation sexuée du travail, contrée en partie dans le secteur public, revient en force. Le personnel de 15% des EESAD est syndiqué, mais les pratiques de représentation syndicale n’interpellent que l’employeur reconnu au sens juridique, les EESAD. Dans les agences de location de personnel intégrées à ces réseaux locaux, aucune forme de représentation collective n’existe, ni dans le programme CES. Cependant, une action collective interpellant les autorités publiques au sujet des conditions d’emploi dans le CES a eu un certain succès ponctuel. Portée par une coalition d’associations locales représentant des personnes vivant avec des limitations fonctionnelles, elle ouvre la voie à l’idée d’alliances salariées-usagers autour de la qualité des services et de l’emploi.

EN :

Outsourcing, which entails the indirect integration of work into the organization of production and services, poses significant challenges for workers’ collective representation. This is because the relevant labour law is premised on a completely different organizational model. To gain insight into these challenges, three case studies were conducted on collective representation in the context of outsourcing of public homecare services in Quebec during the 2003-2013 period. The workers involved—for the most part women—held precarious jobs in three types of private service providers integrated into local networks of services: social economy domestic help enterprises (EESAD), users of the Service Employment Paycheque plan (SEP) and employment agencies. We examined whether these workers are represented collectively and which social actors are involved. We also investigated whether these practices are confined within the boundaries of the entity identified as the employer in the legal sense or whether they are “reticular”, extending solidarity to the sphere of strategic power (Appay, 1997) exercised by the public authorities in the networks.

Our results show that there is no reticular collective representation in these local networks of services where the gendered devaluation of work, partly overcome in the public sector, is back with a vengeance. Employees in 15% of EESADs are unionized but the union representation practices only focus on the legally recognized employer, the EESADs. In the employment agencies integrated into these local networks, no form of collective representation exists, nor does such representation exist in the case of the SEP. However, collective action targeting the public authorities involving working conditions under the SEP has had some one-off success. Driven by a coalition of local associations representing people living with disabilities, it paves the way for the idea of employee-user alliances around service and job quality.

ES :

La externalización, que da lugar a la integración indirecta del trabajo en la organización productiva, plantea retos importantes a la representación colectiva de los trabajadores y trabajadoras. Es que el derecho laboral ha sido establecido en función de un modelo organizacional diferente. Para comprender mejor estos retos, hemos llevado a cabo tres estudios de caso sobre la representación colectiva en contexto de externalización de servicios públicos de asistencia domestica a domicilio en Quebec durante el periodo 2003-2013. Las trabajadoras concernidas – mayoritariamente mujeres – ocupan empleos precarios en tres tipos de proveedores privados integrados a las redes locales de servicios: las empresas de economía social de asistencia domestica (EESAD), los utilizadores del programa Cheque empleo-servicios (CES) y las agencias de empleo. Hemos examinado si las prácticas de representación colectiva de esas trabajadoras existen y cuáles son los actores sociales que los sostienen. Hemos verificado también si esas prácticas son confinadas al interior de las fronteras de la entidad identificada como empleador en términos jurídicos o si son « reticulares », extendiendo la solidaridad a la esfera del poder estratégico (Appay, 1997) ejercido por las autoridades públicas en las redes.

Nuestros resultados muestran la ausencia de una representación colectiva reticular en esas redes locales de servicios donde la desvalorización sexuada del trabajo, bloqueada en parte en el sector público, regresa con fuerza. El personal de 15% de las EESAD es sindicalizado pero las prácticas de representación sindical interpelan únicamente al empleador jurídicamente reconocido, las EESAD. En las agencias de empleo integradas a esas redes locales, no existe ninguna forma de representación colectiva, ni en el programa CES. Sin embargo, una acción colectiva interpelando las autoridades públicas en cuanto a las condiciones de empleo en las CES tuvo cierto éxito puntual. Sostenida por una coalición de asociaciones locales que representaban las personas que viven con limitaciones funcionales, la acción abrió la vía a la idea de alianzas entre asalariados y utilizadores de servicios en torno a la calidad de los servicios y del empleo.

EN :

In South Korea, many struggles of non-regular workers, who attempted to organize their unions and engage in militant action to protest against employers’ inhumane discrimination and illegal exclusion, have failed to achieve the desired outcomes, due to their vulnerable employment status and their lack of action resources. In this light, our study examines the conditions that lead to victory in precarious workers’ struggles, by focusing on three attributes: internal solidarity with regular workers, external solidarity from labour and civil society groups outside the workplace, and mobilized protest repertoires. Specifically, this study seeks to identify the configurations of these three conditions that produce successful outcomes in precarious workers’ struggles, in terms of bargaining gains and organizational sustainability. We do this by employing fs/QCA modelling to examine 30 major cases of non-regular worker struggles occurring over a 16-year period from 1998 to 2013.

Our analysis presents the finding that the conditional configuration of strong external solidarity, strong internal solidarity, and fewer struggle repertoires constitutes a significant causal path to successful outcomes. This reaffirms the idea that strong solidarity bridging, whether with regular workers that have a different employment status in the segmented workplace, or with labour and civil society groups outside the workplace, is the crucial causal condition for precarious workers to achieve their desired outcomes from struggle. An unexpected finding, however, is that when precarious worker struggles mobilize fewer struggle repertoires, they are likely to achieve the successful outcomes of bargaining and organizational gains. Our study contributes to the theoretical elaboration of labour movement revitalization for the precariat class, by shedding light on the activism of precarious workers, considering that the English-language literature that pays attention to the active role of such atypical workers in staging protests against employers’ inhumane treatments and the neoliberal labour regime is limited.

FR :

En Corée du Sud, plusieurs luttes menées par des travailleurs précaires, qui cherchaient à s’organiser en syndicat et à s’engager dans des actions militantes afin de protester contre la discrimination inhumaine et l’exclusion illégale de la part de leurs employeurs, ont échoué dans l’atteinte des objectifs recherchés, à cause justement de leur statut d’emploi vulnérable et d’un manque de ressources. À la lumière de ces constats, notre étude cherche à examiner les conditions dans lesquelles de telles luttes sont susceptibles de conduire à des victoires, en mettant l’accent sur trois caractéristiques : la solidarité interne en milieu de travail à leur égard de la part des salariés réguliers, la solidarité externe manifestée par des groupements ouvriers et la société civile en dehors du milieu de travail, et, enfin, la mobilisation de répertoires de contestation. Plus particulièrement, cette étude cherche à identifier les configurations de ces trois conditions menant au succès des luttes des travailleurs précaires en termes de gains lors de négociations et de durabilité organisationnelle. Pour y parvenir, nous avons eu recours à une modélisation par analyse comparative qualitative de type ensemble flou (fuzzy set) afin d’étudier 30 cas majeurs de luttes de travailleurs atypiques qui se sont déroulées sur une période de 16 ans, soit de 1998 à 2013.

Selon notre analyse, la configuration susceptible de constituer une avenue significative pour le succès est conditionnelle à la présence des trois conditions mentionnées, soit une forte solidarité externe, une forte solidarité interne, et des répertoires de contestation en nombre réduit. Un tel résultat renforce l’idée que de solides ponts de solidarité, que ce soit avec des travailleurs qui ont un statut d’emploi différent dans le milieu de travail, ou avec des groupes de travailleurs ou la société civile extérieurs au milieu de travail, constituent des préalables cruciaux pour les travailleurs précaires désireux d’obtenir gain de cause. Un résultat inattendu, toutefois, est à l’effet que lorsque de telles luttes mobilisent un nombre restreint de répertoires de contestation, elles sont davantage susceptibles de mener à des gains en termes de négociation et d’organisation. Ainsi, notre étude apporte une contribution au développement de la théorie de la revitalisation du mouvement ouvrier face à la précarisation, en mettant en lumière le rôle de l’activisme chez les travailleurs précaires, en tenant compte du fait que la littérature anglaise qui se consacre au rôle actif de tels travailleurs atypiques dans l’organisation de contestations contre les traitements inhumains de la part d’employeurs et le régime de travail néolibéral demeure limitée.

ES :

En Corea del Sur, varias luchas llevadas a cabo por trabajadores precarios, que tenían como objetivo de organizarse en sindicato e implicarse en las acciones militantes con el fin de protestar contra la discriminación inhumana y la exclusión ilegal de parte de los empleadores, no han logrado los objetivos propuestos, debido justamente a su situación de empleo vulnerable y de la falta de recursos. Esclarecido por restas constataciones, nuestro estudio busca estudiar las condiciones en las cuales tales luchas son susceptibles de conducir a victorias, poniendo el acento en tres características: la solidaridad interna en el medio de trabajo de parte de los asalariados regulares respecto a los trabajadores precarios, la solidaridad externa manifestada por los grupos obreros y por la sociedad civil fuera del trabajo, y finalmente, la movilización de REPERTORIOS de contestación. Más precisamente, este estudio busca a identificar las configuraciones de estas tres condiciones susceptibles de conducir al éxito de las luchas de los trabajadores precarios en términos de logros durante las negociaciones y de durabilidad organizacional. Para esto, hemos utilizado una modelización para el análisis comparativo cualitativo de tipo « fuzzy set » con el objetivo de estudiar 30 casos importantes de luchas de trabajadores atípicos que han acontecido en un periodo de 16 años, es decir de 1998 a 2013.

Según nuestro análisis, la configuración susceptible de constituir una vía significativa hacia el éxito es condicional a la presencia de tres condiciones mencionadas, es decir una fuerte solidaridad externa, una fuerte solidaridad interna y repertorios de contestación en cantidad reducida. Tal resultado refuerza la idea que la presencia de puntos sólidos de solidaridad, sea con trabajadores que tienen una situación de empleo diferente en el medio de trabajo, o sea con grupos de trabajadores o de la sociedad civil exteriores al medio de trabajo, constituye una condición previa crucial para los trabajadores precarios deseosos de ganar su causa. Sin embargo, un resultado inesperado indica que cuando se moviliza una cantidad restringida de repertorios de contestación, las luchas serán más susceptibles de obtener logros en términos de negociación y de organización. Así, nuestro estudio contribuye al desarrollo de la teoría de la revitalización del movimiento obrero frente a la precarización, haciendo resaltar el rol del activismo de los trabajadores precarios, teniendo en cuenta el hecho que la literatura inglesa consagrada al rol activo de tales trabajadores atípicos en la organización de contestaciones contra los tratos inhumanos de la parte de los empleadores y el régimen de trabajo neoliberal sigue siendo limitada.

FR :

Cet article présente un cas de mobilisation contre les discriminations systémiques envers des travailleuses procurant des services d’assistance aux personnes (en anglais, care-workers), en grande majorité Noires et Haïtiennes, qui occupent des emplois aux normes dégradées dans des agences de placement fournissant du personnel pour un seul organisme parapublic. À l’intersection des mutations en cours dans la gestion de la main-d’oeuvre et de la réorganisation de la prise en charge des services d’assistance aux personnes, ce cas est représentatif de la façon dont se redessinent les frontières de la relation d’emploi. Les travailleuses mobilisées étant syndiquées, il permet aussi d’explorer un éventail d’attitudes syndicales.

Une stratégie syndicale prédomine : elle consiste à défendre ou gérer la négociation collective institutionnalisée. Elle est encouragée par un ensemble d’institutions qui produisent des constructions contradictoires des enjeux d’égalité et du problème des discriminations. Si ces arrangements institutionnels ouvrent une brèche aux « innovations » patronales et confortent l’adoption de stratégies syndicales visant à préserver la relation bilatérale d’emploi, cet article soutient que cette stratégie est aussi symptomatique de la vision moniste avec laquelle les syndicats abordent l’effritement du modèle dominant de la relation d’emploi, en le réduisant aux conflits d’intérêts entre employeurs et travailleurs. Or, cet effritement est aussi le résultat des réorganisations mutuelles et réciproques des différentes formes sociales de division du travail entre classes, sexes et races. Mais en ne s’interrogeant pas sur ce qui a fondé le compromis de la société salariale, soit la minoration ou l’exclusion de groupes de populations de la norme d’emploi à temps plein et permanent, les syndicats accordent la priorité à des stratégies qui participent, comme l’illustre le cas choisi, si ce n’est à la création de normes discriminatoires, du moins, à la légitimation de frontières entre ceux qui ont accès à des emplois de qualité et les autres.

EN :

This article presents a case of mobilization against the systemic discrimination of care workers, the great majority of whom are woman, black and Haitian, and who occupy jobs with degraded standards in employment agencies that supply workers to one sole parapublic organization. At the intersection of the ongoing changes in workforce management and the reorganization of care management, this case is representative of how the boundaries of the employment relationship are presently being redrawn. As the mobilized workers are unionized, the case also allows us to explore a range of union attitudes.

A trade union strategy predominates: it consists of defending or managing collective bargaining. It is comforted by a set of institutions that produce contradictory constructs of equality issues and the problem of discrimination. If these institutional arrangements breach employers’ «innovations» and support the adoption of trade union strategies aimed at preserving the bilateral employment relationship, this paper argues that this strategy is also symptomatic of the monistic view with which trade unions approach the erosion of the dominant model of the employment relationship, reducing it to conflicts of interest between employers and workers. However, this erosion is also the result of the mutual and reciprocal reorganization of the different social forms of the division of labour between classes, sexes and races. By not calling into question what constitutes the basis of the compromise of the wage society, namely the reduction or exclusion of groups of the population from the standard of full-time and permanent employment, trade unions give priority to strategies which contribute, as illustrated by the case chosen, if not to the creation of discriminatory standards, at least to the legitimization of borders between those who have access to quality jobs and those who do not.

ES :

Este artículo presenta un caso de movilización contra las discriminaciones sistemáticas contra las trabajadoras que prestan servicios de cuidado personal, que son en su mayoría mujeres Negras o haitianas y ocupan empleos con normas degradadas en las agencias de empleo cuyo único cliente es un organismo parapúblico. A la intersección de las mutaciones en curso en la gestión de la mano de obra y de la reorganización de la prestación de servicios de cuidado personal, este caso es representativo de la manera cómo las fronteras de la relación de empleo se están redibujando actualmente. Como las trabajadoras movilizadas eran sindicalizadas, el caso nos permite también de explorar una serie de actitudes sindicales.

Predomina una estrategia sindical que consiste en defender o administrar la negociación colectiva institucionalizada. Esto es fomentado por un conjunto de instituciones que producen construcciones contradictorias de las cuestiones de igualdad y del problema de la discriminación. Si esos acuerdos institucionales abren una brecha a las « innovaciones » patronales y fomentan la adopción de estrategias sindicales orientadas a preservar la relación bilateral de empleo, este artículo sostiene que dicha estrategia es también sintomática de la visión monista con la cual los sindicatos abordan la erosión del modelo dominante de la relación de empleo, reduciéndolo a los conflictos de interés entre empleadores y trabajadores. Sin embargo, esta erosión es también el resultado de reorganizaciones mutuas y recíprocas de diferentes formas sociales de división del trabajo entre las clases, sexos y razas. Al no interrogarse sobre el fundamento del compromiso de la sociedad asalariada, es decir la minorización o la exclusión de grupos de población de la norma de empleo a tiempo completo y permanente, los sindicatos dan la prioridad a las estrategias que participan, como lo ilustra el caso estudiado, si no es a la creación de normas discriminatorias, al menos, a la legitimización de fronteras entre aquellos que no tienen acceso a los empleos de calidad y los otros trabajadores.

EN :

This paper seeks to capture how unions are perceived by young workers in Portugal and to identify different types of perceptions. Our analysis considers both structural factors and subjective experiences and is based on semi-structured interviews with young people working in sectors with a high concentration of youth employment. The fact that young workers are increasingly exposed to the pressures of unemployment and precarious work might suggest that there is homogeneity in their perceptions about trade unions and collective action. However, our results show that young workers’ perceptions are not homogenous and that they interconnect with distinct segments, characterized by different socio-economic conditions, as defined by family status, education level and position in the labour market. Three types of perceptions were identified by content analysis of the interviews: positive, negative and critical perceptions. A final segment of younger and less-skilled workers, of families with low educational and economic resources and having left school prematurely, have neither information nor any understanding about unions.

Our findings support the thesis that diversity of educational and early labour market experiences, which characterize transition processes to adulthood, shape the relation between young workers and unions, in particular the motivation to join unions. Capturing the diversity of young workers experiences and perceptions is a challenge to industrial relations research, as well as to trade unionism. It can provide unions with important insights into how to adapt their strategies to recruit new young members and to mobilize the latent interests of young workers in collective action.

FR :

Cet article cherche à cerner comment les syndicats sont perçus par les jeunes travailleurs au Portugal, ainsi qu’à identifier les divers types de perceptions. Notre analyse, qui tient compte tant des facteurs structurels que des expériences subjectives, repose sur des entrevues semi-structurées auprès de jeunes personnes travaillant dans des secteurs à forte concentration d’employés jeunes. Le fait que les jeunes travailleurs sont de plus en plus exposés aux pressions du chômage et du travail précaire pourrait faire croire qu’il y a homogénéité dans leurs perceptions à l’égard des syndicats et de l’action collective. Toutefois, nos résultats montrent que les perceptions des jeunes ne sont pas homogènes et qu’elles sont rattachées à des segments distincts de population, caractérisés par diverses conditions socioéconomiques, telles que le statut familial, le niveau d’éducation et le poste détenu en emploi. Par le biais d’une analyse de contenu des entrevues, nous avons pu identifier trois types de perceptions : positives, négatives et critiques. Un dernier segment, les jeunes travailleurs peu qualifiés, provenant de familles ayant peu de ressources éducationnelles et économiques, et ayant quitté l’école prématurément, n’avaient ni l’information ni la compréhension sur les syndicats.

Nos résultats appuient la thèse qu’une éducation diversifiée ainsi que les premières expériences sur le marché du travail, lesquelles caractérisent les processus de transition vers l’âge adulte, modèlent la relation entre jeunes travailleurs et syndicats, en particulier, la motivation à adhérer à un syndicat. Saisir la diversité d’expériences et de perceptions des jeunes travailleurs demeure un défi pour la recherche en relations industrielles, de même que pour le mouvement syndical. Cela peut donner aux syndicats de précieuses clés qui leur permettront d’adapter leurs stratégies afin de recruter de nouveaux jeunes membres ainsi que de mobiliser les intérêts latents des jeunes travailleurs lors d’actions collectives.

ES :

Este artículo busca a captar cómo son percibidos los sindicatos por los jóvenes trabajadores en Portugal e identificar diferentes tipos de percepciones. Nuestro análisis considera los factores estructurales y las experiencias subjetivas y está basado en entrevistas semi-estructuradas con jóvenes que trabajan en sectores con alta concentración de empleo juvenil. El hecho que los trabajadores jóvenes son crecientemente expuestos a las presiones del desempleo y del trabajo precario puede sugerir que hay homogeneidad en sus percepciones sobre los sindicatos y la acción colectiva. Sin embargo, nuestros resultados muestran que las percepciones de los jóvenes trabajadores no son homogéneas y que ellos interconectan con diferentes segmentos caracterizados por diferentes condiciones socio-económicas, definidas por la situación familiar, el nivel de educación y la posición en el mercado de trabajo. Tres tipos de percepciones son identificados mediante el análisis de contenido de las entrevistas: percepciones positivas, negativas y críticas. Un último segmento de trabajadores más jóvenes y menos calificados, provenientes de familias con bajo nivel de recursos educacionales y económicos y que han abandonado la escuela prematuramente, no tienen ninguna información ni comprensión con respecto a los sindicatos.

Nuestros resultados soportan la tesis que la diversidad de experiencia educacional y las primeras experiencias en el mercado de trabajo, que caracterizan los procesos de transición a la vida adulta, moldean la relación entre los jóvenes trabajadores y los sindicatos, en particular la motivación à adherir a un sindicato. Comprender la diversidad de percepciones y de experiencias de los jóvenes trabajadores constituye un reto para la investigación en relaciones industriales y para el sindicalismo. Esto puede ofrecer a los sindicatos un esclarecimiento sobre la manera de adaptar sus estrategias de reclutamiento de nuevos miembros jóvenes y sobre la movilización de los intereses latentes de los jóvenes trabajadores en la acción colectiva.